巴中巴中海螺水泥公司人力資源管理問題及對策研目錄 2 2(二)巴中巴中海螺水泥公司人力資源管理現狀 3 5 (二)公司薪酬制度體系激勵作用較弱 6(三)員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善 6 7 7(二)缺乏有競爭力的薪資待遇 7(三)人力資源培訓、考核機制不健全 8 9 (二)加深高層管理間的溝通 (三)進行員工結構改革 (四)進行科學崗位分析，優化組織職能結構 (五)擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制 1 1五、結論 1內容摘要：近年來，隨著全球化的不斷推進和我國改革開放的不斷深入，企業因此可以獲得非常多的發展機會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優秀的人才是一種無比重要的戰略儲備資源，并且對于企業的發展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準使用，不僅可以充分提高人的主觀創造性和能動性，而且企業自身也可以迎來高速發展。因此，人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。本論文主要是以巴中巴中海螺水泥公司為研究對象，針對巴中巴中海螺水泥公司的人力資源規劃存在的問題來探討其應對策略。希望通過本文的研究，能夠讓巴中巴中海螺水泥公司塑造更好的企業形象，提高企業人力資源規劃能力。關鍵詞：人力資源問題對策當前企業的重要資源儲備已經從能源、資金、技術轉為對人才的強烈需求和儲備。一個公司的人力資源變成了巴中巴中海螺水泥公司的重要資源。人力資源恰當使用，可以使企業擁有強大的競爭力，同時也是一個企業成功崛起的重要因素。當前，時代在不斷地發展，人才漸漸轉變成一個企業能否成功的重要因素(吳思遠，張工萱，2022)。公司員工相關的職業素質與工作能力會對公司的發展產生直接且重要的影響。有時，還能決定企業的命運，所以企業是否能夠抓住關鍵的機會取決于企業內的員工，由此可以看出高端優秀的人才可以為企業帶來財富，其表現不僅僅只局限于是會為某個公司帶來財務報表上利潤的增長，捍衛企業在行業的地位和擁有極強的競爭能力，同時還會促進整個行業向前發展(趙志遠，徐思涵，2021)。對于人才不能盲目地追求，要有針對性地、有目的性地去精心挑選。從公司的自身發展實際情況，以目前公司的經營數據為下限，以未來公司的發展為上限，來判斷公司中各部門之間哪些人員需要變動、哪些部門需要擴張和縮減、公司需要多少個儲備干部以及各部門需要什么類型的員工等諸如此類的問題，歸結于一句話，公司對于人才數量和質量的需要就是我們常說的公司人力資源需求(唐志為了清晰明確地知道公司對于人才的精準需求，必須對于人力資源需求進行優化，將最合適的人放置在最合適的崗位，最大程度地激發其自身的工作能力，為公司創造最大的經濟利益。一、巴中巴中海螺水泥公司簡介及人力資源管理現狀(一)巴中巴中海螺水泥公司介紹巴中巴中海螺水泥公司是四川水泥制造行業的代表性企業，深耕水泥制造領域多年，巴中巴中海螺水泥在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家水泥川優質企業500強”。巴中巴中海螺水泥的發展是我國水泥制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國水泥制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關□,全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于水泥制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于水泥制造行業前沿，引領水泥制造行業的發展。(二)巴中巴中海螺水泥公司人力資源管理現狀1.人員構成情況。巴中巴中海螺水泥公司現有員工218人，研發等技術人員占總人數的比重為30%,從這些跡象可以看出銷售服務等人員占總人數的比重為60%,職能部門等占總人數的比重為10%,巴中巴中海螺水泥公司由于成立時間不長，團隊整體年輕化，整體平均年齡在32歲，整體的學歷構成上，要比一般水泥制造企業好，大專以上學歷達到80%,在這樣的情況里特別是技術本科以上占比超過90%,但是碩士學歷占比只有1%,具體情況如表1所示。學歷碩士以上大專大專以下人數2占比出需要改進的地方，具體情況如表2。考核結果一般分布比例公司政策加薪晉升良好加薪稱職加薪不稱職工作表現改進計劃會對其作出相應的獎勵。3.員工薪資福利情況。巴中巴中海螺水泥公司的薪酬福利分為兩種：一種是基本工資，一種是績效工作，在這種設定中具體比例如表3所示。這樣的員工薪資有一定的激勵作用，薪資的組成有一部分取決于績效，這樣在一定程度上確實有利于激勵巴中巴中海螺水泥公司員工的積極性，但是薪酬福利總額與同行業其他水泥制造企業相比競爭力有限。表3巴中巴中海螺水泥公司員工薪資組成薪酬總額薪資組成基本工資績效工資者市場總監/事者區域經理/部門經理銷售主管/項目主管通員工高級秘書/行政助理秘書/文秘/市場調研員銷售員4.人員培訓情況。巴中巴中海螺水泥公司從事的水泥制造行業，這種行業與當前市場發展息息相關，所以必須經常參加培訓才能提高服務質量和水平(何嘉欣，王志遠，2022)。巴中巴中海螺水泥公司的培訓分為新員工入職培訓、員工能力提升計劃、員工學歷深造、員工技術培訓、員工服務培訓、公司政策學習等，巴中巴中海螺水泥公司每年都會開展相應的培訓并且有些培訓會給予考核，在這狀態下進行具體情況如表4所示。在人員參加培訓意識方面筆者也相應的作了部表4巴中巴中海螺水泥公司員工培訓情況培訓新員員工工入職培能力提升學歷深造技術培訓員工服務培訓公司政策學習訓計劃次數222培訓時間(天)2根據學歷相關規定2考核標準無培訓證書學歷證書無無無圖1巴中巴中海螺水泥公司員工培訓意愿調查(N=168)(一)公司員工隊伍素質結構不合理職業認可度較低，導致在巴中巴中海螺水泥公司工作的員工普遍文化程度不高，培訓也只能培訓技能，很難提升素質。巴中巴中海螺水泥公司也經常與巴中地方高等院校合作，為水泥制造相關專業的學生提供實習機會，但沒有從整體上提高員工素質(張天宇，孫雅欣，2022)。巴中巴中海螺水泥公司高學歷人才有些少，在這些因素的背景下人才隊伍還沒建立起來，研究生以上占比只有1%,比例偏低，隨著巴中巴中海螺水泥公司管理層準備加大科研方面的投入，巴中巴中海螺水泥公司里面的技術型和知識型人才將會出現比較大的缺口，根據這背景來分析因此巴中巴中海螺水泥公司人力資源管理部在招聘的時候，需要加大對高學歷和應用型人才的招聘力度。(二)公司薪酬制度體系激勵作用較弱巴中巴中海螺水泥公司的薪酬結構基本是相同的，不同崗位和部門之間的薪州標準幾乎一致，并且工資水平基本固定。根據這背景情況采取統一的激勵方式是晉升，過于單一的激勵方式不利于激發員工的工作積極性。巴中巴中海螺水泥公司薪酬結構主要由基本工資與績效工資以及部分員工福利構成，雖然巴中巴中海螺水泥公司已經將員工的績效與薪酬掛鉤，但是缺乏有效的薪酬激勵措施。這就使得巴中巴中海螺水泥公司員工與企業無法形成共同的戰略目標，同時由于缺乏薪州的激勵，員工積極性會降低，容易積累消極怠工等負面情緒(陳宇軒，趙欣怡，2020)。另外巴中巴中海螺水泥公司薪酬管理缺乏系統化、規范化，公司在進行薪酬模式優化時，沒有從巴中巴中海螺水泥企業自身的人員結構與薪酬特性出發，人力資源部門各項事務混雜，缺乏條理化的管理與規范化的體系，人員能崗匹配也不合理。A10A公司雖然建立了管理體系，但是缺乏對人力資源的靈活運用，最終無法充分體現薪酬制度體系的激勵作用。此文采用了先前的設計理念來構建計算框架，并進行了適當的簡化，旨在增強其實用價值和操作簡便性。(三)員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善我國對中小企業往往會忽略人才的培訓，許多企業的人員培訓系統不過是一個“花架子”,不去具體實行，忽略了知識技術型人才對培訓的需求。同時有些水泥制造企業就算有培訓，但往往不能很好地了解這類人才的真正需要，從而有巴中巴中海螺水泥公司基層員工由于本身工作強度比較大，工作時間飽和，培訓大部分是被動的，企業強制安排的才會去參加，巴中巴中海螺水泥公司員工參加三、巴中巴中海螺水泥公司人力資源管理存在問題的原因(一)人力資源配置不合理由于巴中巴中海螺水泥公司的規模不大，而且公司的發展目標還不是很具情況里導致巴中巴中海螺水泥公司的人力資源部門在監控和審批方面無法行使蔣詩雅，2021)。(二)缺乏有競爭力的薪資待遇(三)人力資源培訓、考核機制不健全當前很多企業是靠知識型人才來創造財富，根據這背景來分析但是這類員有效的考核機制，使得這些能力比較強的員工升職和獎勵市場競爭力。在后續的研究中會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優(一)實施人力資源需求規劃，做好費用預算的在職員工，都能明白和清楚公司到底是如何計劃的，未來的目標是什么,會實(王雅慧，趙晨曦，2021)。(二)加深高層管理間的溝通巴中巴中海螺水泥公司如果想要對本公司人力資源方面進行大刀闊斧地改(三)進行員工結構改革巴中巴中海螺水泥公司在未來的5年內要堅持向公司的目標進發，堅持與自力、具有高效指令執行能力、發揮穩定的人力資源人才隊伍(唐志豪，蔣欣巴中海螺水泥公司在職人才培訓計劃》,在這些因素的背景下健全本公司的培訓(四)進行科學崗位分析，優化組織職能結構司應當對當前不合理的組織結構進行再設計，再次進行分工(何嘉欣，王志明確、規范性的管理，從而提升公司組織的效率。(五)擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制巴中巴中海螺水泥公司要開拓招聘的渠道，不僅要多與人力資源中介進行交流溝通，還要從各方面開發渠道，引進人才，根據這背景情況對人才進行深入地發掘，并打出本公司服務為本的公司理念，讓招聘的模式更讓人心動，形成一定的影響力(韓立峰，王夢婷，2022)。巴中巴中海螺水泥公司應當建設專門的培訓隊伍和培訓新人機制，提升人員的總體素質，利用網絡平臺，例如：微信營銷號，微博公眾號等各方面發布招聘的消息，對招聘信息進行一定的包裝，在后期，熟練運用評價系統，為公司選拔出優質人才。在將來的5年內，巴中巴中海螺水泥公司計劃培育出各方面各個部門的核心人才，計劃核心人才應占到所有工作人員的百分之10,其中要有高級培訓人才50人，高級營銷人才70人，高級技能講師120人。A10A一是設立起不同級別的人才資源庫：巴中巴中海螺水泥公司建立起人才儲備機制，按照甲、乙、丙三個級別分別來評定人才，參考要素為培養人才的學歷高低、崗位工作時長、對于公司的崗位貢獻程度、評定的職稱級別等來進行分類。二是進行多層次的人才養成計劃：巴中巴中海螺水泥公司實行實習生培養方式，A11A制定《有關巴中巴中海螺水泥公司在職人才培訓計劃》這一規章實行辦法，運用科學的方式培養公司的后備人才，有效減少人才的流失人數，降低人才流走的概率，建立起各部門、各層次相關的人才干部評選制度，穩固和完善巴中巴中海螺水泥公司的人才綜合考察制度。五、結論本文對巴中巴中海螺水泥公司人力資源規劃中存在的問題進行研究，并對問題成因進行了分析，提出了一些針對性的對策措施，為巴中巴中海螺水泥公司的人力資源規劃提供一些參考，使得他們可以更好的管理人才，增強自己的核心競[2]趙志遠，徐思涵.公司人力資源管理分析一以中小企業為例[J].中小企業管理[3]唐志豪，蔣欣怡.中小企業管理探析[J].中小企業管理與科技，2021,(05):9-11.[4]何嘉欣，王志遠.中小企業發展驅動因素分析[J].市場，2021,(08):7-12.[5]韓立峰，王夢婷.中小企業人力資源管理與企業績效關系研究[D].西南交通大[6]張天宇，孫雅欣.中小企業人力資源管理能力分析[J].合作經濟與科[7]陳宇軒，趙欣怡.核心能力視角的中小企業人力資源管理研究[D].大連理工大[8]唐亮，蘇瑤.中小企業人力資源管理評價研究[D].東華理工大學，2019.[9]唐亮明，蘇瑤.中小企業人力資源管理研究[D].石河子大學，2017.[10]謝安邦，蔣詩雅.互聯網思維下中小企業人力資源管理研究[D].湖南科技大[11]魏宏宇，連詩雅.淺析中小企業發展問題及對策[J].現代營[12]許澤宇，李銘慧.以創新“利器”開拓國際市場[J].外匯，2015,(18):16-19.[13]周浩然，李佳琪.中小企業海外市場人力資源管理分析[D].遼寧大學，2015.[14]李浩然，王怡君.中小企業市場人力資源管理研究[D].廣東工業大學，2014.[15]許逸萱，劉晨.大型企業營銷戰略研究[D].華中科技大學