勞動糾紛案例分析1試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？勞動合同期限與培訓協議的效勞期不一致，應以哪個為準？無培訓協議，能否追索培訓費？2試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？3【案例回放】

趙某是2021年的應屆畢業生，與新世紀電子科技簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2021年8月1日到2021年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2021年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的效勞期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在效勞期內解除合同，那么需支付違約金1萬元。

2021年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。4【討論焦點一】試用期內進行專項培訓并約定效勞期，勞動者辭職是否要支付違約金？5【討論焦點一】

6【討論焦點一】

7【討論焦點二】勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？8【討論焦點二】

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部?違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償方法?第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。?勞動合同法?在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但?勞動合同法?中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部?違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償方法?的規定。

本案中，趙某不履行效勞期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。9【討論焦點二】

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據?勞動合同法?第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反?勞動合同法?的相關規定。

根據?勞動合同法?第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符合?勞動合同法?的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。10【分析】11【相關文件】12【問題擴展】培訓協議能否代替勞動合同？

培訓協議是勞動合同的附件，不能代替勞動合同；培訓協議能否設定試用期？不可以。同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期；如果勞動合同不設定試用期，怎樣在勞動合同中表達員工取證后通過公司考核給予調薪？

對一般培訓而言，由用人單位和勞動者共同承擔培訓支持，共享收益；在培訓期間可支付低于正常工作期間的工資，而在培訓結束考核合格后，支付不低于正常工作工資標準的工資。在培訓協議里約定調薪事宜。13勞動合同期限與培訓協議的效勞期不一致，應以哪個為準？14【案例回放】

15【分析】16【分析】〔草案〕?第二十條的規定“勞動合同期滿而效勞期尚未到期的，勞動合同續延至效勞期滿。雙方另有約定的，從其約定。〞本案中建筑設計公司出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司效勞5年，雙方簽訂的培訓與效勞期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓后，應依法承擔為企業效勞5年的義務，現在胡先生在合同期限屆滿而效勞期限未滿時，不顧建筑設計公司要求胡先生繼續工作的通知，以雙方經協商無法續簽新合同為由一走了之，違反了雙方關于效勞期的約定，應當承擔違約責任。

17【相關文件】18無培訓協議，能否追索培訓費？19【案例回放】

20【分析】21【相關文件】22【啟示】盡管法律規定沒有培訓協議，企業也可以向提前離職員工追索培訓費，但企業對員工進行出資培訓之前，還是應當與員工簽訂書面培訓協議，約定最低效勞年限以及違約責任，以便雙方遵照執行。

23員工擅自離職，公司該如何處理？24【案例回放】

25【分析】〔一〕關于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問題：

王某于2007年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規定，王某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。而且，合同中沒有寫入辭職流動的限制性約定。因此在法律沒有其他限制性條款規定的情況下，王某的辭職是符合程序并且合理合法的。

〔二〕關于公司對王某作出除名處理決定、要求王某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動合同法第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。王某作為公司的業務員，在職期間，掌握了公司大量的商業秘密，并且一定會與公司有經濟往來賬目。勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。〞因此，王某辭職后，應當主動與公司辦理業務和財務交接。但王某卻不辭而別，存有過錯，并可能因此造成經濟損失。因此，給予王某處分，顯然是必要的。但是，這種處分不應該是企業行為。26【分析】27【相關文件】28用人單位錄用通知書有法律效力嗎？

29【案例回放】

A公司因需要財務人員通過媒體發布了招聘廣告，李小姐應聘，經數輪面試后，此公司于2004年3月15日向李小姐發出了錄用通知書，錄用通知明確李小姐的職位為財務經理，月薪為6800元，合同期限為2年，報到期限為2004年4月20日之前。李小姐收到錄用通知書后立即向A公司打確認將于4月20日之前到公司上班。于是李小姐立即向原公司辭職并向原公司支付了違約金8000元，2004年4月15日當李小姐正準備到A公司上班時突然接到此公司人事部通知稱由于客觀情況發生變化，決定撤銷對李小姐的錄用通知。李小姐收到通知后驚呆了，原單位工作已辭了，新單位又不要她了，她該何去何從。李小姐認為A公司不講誠信，準備通過法律途徑來維護自己的合法權益。最后A公司和李小姐通過協商由A公司對李小姐作了一定的經濟補償，結束了雙方的爭議。30【分析】錄用通知書的法律效力如何直接關系到在勞動關系締結的過程中勞動者的權益能否得到保障，但我國現行的勞動法律并無規定，在勞動法的實踐中也沒有定論。律師在執業過程中已經遇到因錄用通知書而發生的爭議。在上述案例中錄用通知書的性質是什么，錄用通知書的法律效力又如何，用人單位能否撤消，用人單位撤消的后果又是什么?錄用通知書的法律性質及是否可以撤銷目前勞動法對于勞動合同的締結程序及勞動合同締結過程中雙方權利義務沒有特別規定。因此，我們認為可參照合同法的規定來考慮和判斷。從用人單位和勞動合同締結程序來看，我們認為其完全符合我國合同法關于合同締結過程中要約，承諾的規定。要約必須具備以下條件：1、要約必須是特定人所為的意思表示;2、要約必須向相對人發出;3、要約必須有締結合同的目的;4、要約內容必須具體確定;5、要約應說明經受約人承諾，要約人即接受該意思表示。而錄用通知書完全符合要約的上述特征。1、錄用通知書是由用人單位發出的意思表示;2、錄用通知書是向特定勞動者發出的;3、錄用通知發出的目的就在于和勞動者締結勞動合同建立勞動關系;31【分析】4、錄用通知是在用人單位和勞動者屢次面談后發出，其對工作崗位，薪資等正如本文所列案件而言都是具體確定的;5、錄用通知書說明一經勞動者承諾用人單位即接受該意思表示。因此錄用通知書完全符合要約法律構成要件，從法律性質上講是一種要約。錄用通知書對于用人單位來說其一經發出到達勞動者后即生效，用人單位不得撤銷，而對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承