把握員工的身心健康

許多工人罷工作為中國制造中心的南方地區勞資糾紛事件不斷升級：最近幾個月，

導致這些企業的生產線停薪資福利差等，抗議工作時間長、管理混亂、工作條件惡劣、

產。

政府和公司針對工人抗議事件迅速做出回應，將工廠員工的最低工資大幅提高了

工資的提高初步緩解了員工的情緒，到目前為止，。20%--30%生產也逐步回到正軌，

這樣的平靜能夠維持多久？這種僅僅滿足員工眼前工資需求而不去考量員工但問題是，

到底能堅持多久？人民幣升值以生理和心理層面問題的解決辦法，更深層次、社會性、

企業需要找到能夠切實改善員工身心健康及工資上漲使企業管理成本的壓力空前巨大，

問題的整體性、可持續并且卓有成效的解決方案。

為什么要關注員工身心健康？

指的是什么？韜?；輴傔@樣定(employeewell-being)我們這里說的身心健康

義：身心健康主要包括了員工個人工作生活中三個相互關聯的方面。

?精力/身體健康，活力—生理健康

焦慮，內在滿意度，成就感，樂觀，自信，控制力，個人權利/壓力—心理健康?

以及安全感

工作關系，—社會健康?尊重以及與社會的公平、平等、工作和個人生活的平衡、

聯系。

因此工作場所成為決定個人身心健康工作所占用的時間相對較多，在現代生活中，

人們的工作體驗影響其自身感受、與家庭和朋友的互動、閑暇時間的一個重要因素。

員工身心健康也會對企業績效產生重要的影響。再者，安排及對未來的焦慮程度等等。

因為這對于勞資雙方都是互惠互利的許多企業的管理人員開始關注員工身心健康，

可以感受到工作與家庭生活的平衡，工作能夠對于雇員來說，好處顯而易見：好事。

對于雇主來得到雇主的賞識，總體健康狀況良好，并且覺得有能力掌控自己的生活。

簡而言之，關注員工身心較高的員工敬業度，較低的離職率。說，好處也非常顯著：

健康能夠讓所有員工專注于本職工作，有助于維持較高的可持續的敬業度。

韜?；輴偵钚牛椭鲗T工身心健康的關注應該成為企業文化不可或缺的重要部

培訓和發展策略，以及企業領導和經理與普通員工的互動方分，主要體現在福利設計，

式。

從“）這樣說：JimLeininger韜?；輴傊袊鴧^組織效能咨詢業務負責人林杰文（

我們目前進行的研究中得知，在很多國家（包括中國）的不同企業里，高級管理層對于

”員工身心健康的關注都是敬業度的關鍵驅動因素。企業高層關心員工，愿意傾聽并回

應他們的意見和聲音，對他們而言意義非凡。

員工身心健康與可持續敬業度密切相關

簡單地說，因為員工的身心健康水平能夠決定其敬員工身心健康為何如此重要？

業度的高低。

所示，員工敬1如圖我們的研究表明，員工身心健康以特定的方式影響敬業度。

如果同時具備高身心健康度和業度和身心健康狀況可以按照相同方向或相反方向變化。

如果一個方面較高，另一方面較低，我們高敬業度，我們可以看到可持續的敬業度。

看到的則是與企業需求不符的一系列結果。例如，一個企業目前訂單的時限特別緊張，

但這是不這樣的行為也許會讓企業短期內達到既定的目標，需要員工加班工作趕工期。

可持續的，工人感到身心疲憊的風險加大，會導致員工離職和長期消極工作。

敬業度和身心健康的相互關聯1圖

顯示了具體的離職風險，從圖中可見某企業中員工的敬業度、身心健康水平2圖

。下方的四組條形圖分別顯”分數“第一組條形圖顯示了全體員工整體的和留任意愿。

敬業度高但缺乏身心健康的員工比同請注意，四種情況下的狀態。1示員工群體處于圖

敬業度、身心健康水平和2時擁有高敬業度和高身心健康水平的員工更容易離職。圖

留任意愿

敬業度、身心健康水平和留任意愿2圖

工作動力和工作績效流失率增加，則敬業度降低，如果員工身心健康水平不夠高，

保持員工——所以企業的正確管理模式就顯而易見了將隨時間的推移受到一定的影響。

的工作積極性、保留企業優秀人才取決于：

重視員工身心健康、找到衡量的方式并切實關注?

制定有針對性的策略和干預措施以改善甚至矯正員工的敬業度和身心健康水平。?

打造身心健康與可持續敬業度之間的聯系

目前貴公司的政策和制度會在多大程度上會支持或阻撓員工對身心健康的強烈感

要了解這一點得先考察雇主指標（如員工離職率）和雇員指標（對影響身心健康受？

感受的各個因素的看法）。

在形成員工身企業文化的某些方面對員工身心健康的影響最大。我們的研究顯示，

最關鍵的是為員工提供職業發展機會和支持，心健康感受的所有因素中，確保直接領導

并且認可員工取得的成就，鼓勵互相協作、創造歸能夠創造支持員工發展的工作環境、

屬感，并且采取各種措施使員工遠離負面情緒。

企業應提高其水平需采取不同于提高敬業度的策略，因為身心健康包括多個方面，

關于如何幫助企業建立一種支持并提高員工確保高度持續的敬業度。該同時兼顧兩者，

項措施建議：6身心健康水平和可持續敬業度的企業文化，以下給出了

了解并衡量敬業度和身心健康水平，以及企業文化支持或阻撓其中任一方面的1.

30韜?；輴偩唧w形式。多年來針對員工敬業度的研究和最近關于身心健康方面的經驗

企適合所有企業構建自身有效工作環境的解決方案。的、”放諸四海皆準“沒有都表明，

才會了解以及這些文化如何影響員工敬業度及身心健康，業只有考察并衡量自身文化、

所在，獲得關鍵問題的詳細信息，最終為迅速、有效、針對性地解決問題鋪平”焦點“到

道路。

但同時也是最容易變領導力對于員工敬業度可謂舉足輕重，關注有效領導力。2.

DonLowman和JulieGebauer一書中，《縮小敬業度差距》在最不確定的因素。化、

為企業高級管理層提出了普遍適用的方法，設計了構建高效工作環境的路徑圖：

象了解你的客戶一樣熟悉你的員工，有助于打造良好的職場環境，贏了解員工。

得員工的認同和信任。

員工渴望學習并提高自己的技能，幫助他們完成這些事情會使他們企培養員工。

業更加忠誠。

當員工認為所做的工作有意義時，他們會更投入地工作以取得成功。激勵員工。

知識豐富、被充分授權的員工會為企業創造更大價值。參與其中。

當員工認為他們被公平對待、獲得認可時，他們會愿意付出更多的時獎勵員工。

間，投入更多的創新精神去完成工作。

價換言之，—現在是重新評估員工的價值體系的最佳時機重新評估價值體系。3.

經濟衰退是如何影響雇傭關系以及員工對企業的期望。值體系就是企業對員工的期望，

或修改激勵例如減少或取消某些福利、的價值體系呢？企業對價值體系做了哪些調整，

使之既滿而員工對此會如何反應呢？企業需要采取什么措施重新平衡價值體系，標準，

足企業的需要，同時也滿足員工的需要？

第一步要通過調查或其他方式確定關乎員工切身利益的事的概念，”了解員工“基于

項，這一步往往能生成非常有價值的見解。比如，某些員工一致認為最有助于推動他們

這些因素包括提供有挑敬業、對他們的身心健康最為關鍵的因素，成本卻相對較低。

與員工目標相關聯培養團隊文化，戰性的工作，工作與生活的平衡，靈活的時間安排，

的清晰職業發展道路，等等。

在不降低有助于企業優化其人力投資，了解不同員工的關注重點，評估員工態度、

員工敬業度和身心健康水平的前提下控制成本。

在經歷巨大變化的企業韜?；輴偟娜蜓芯拷Y果顯示，關注培訓和職業發展。4.

在目前的敬業度的重要驅動因素之一依然是職業發展機會和清晰的職業發展道路。中，

因為這些員工流動性最大，保留高績效的優秀人才可能比以前更為重要，經濟環境中，

一旦工作環境不符合其要求就很容易跳槽，所以必須了解縮減培訓和發展機會的影響，

并在削減成本和流失人才之間做合理的權衡。

具體來說，企業的薪酬體系是否符合員工的身心健康要求？整合整體獎酬。5.

包括心理和社會層面？是否有能幫助員工平衡本職能否涵蓋員工身心健康的所有方面，

工作和個人責任的相關規定？員工是否有適當的責任心和靈活度以做出決策？他們有

沒有機會和他人溝通以避免孤立地工作？對于不同的工作表現企業是否提供多樣的薪

酬方案獎勵表現杰出的員工以及為實現主要目標做出巨大貢獻的員工？在身體健康方

面，企業的醫療福利是否有助于員工掌控自身醫療保健和整體健康？我們的研究表明，

但它們仍是雇傭關系盡管福利和薪酬并不是提升敬業度和身心健康的最重要驅動因素，

中的非常必要的內容，那些覺得自己付出大于匯報的員工會希望情況有所改觀。

與此同時也企業關注構建企業文化的構建固然非常重要，培養一線經理層的能力。6.

確保企業文化準確傳達雇主要絕不要低估一線經理在協助提高員工敬業度和身心健康、

求等方面的作用。經理和主管最了解員工的工作量、個人問題和日?；顒?。他們可以

發現