作品名稱：現代人力資源管理-數智化著作權人/權利人：汪靖源作品類別：其他登記機構：登記號：國作登字-2024-L-00370642現代人力資源管理-數智化汪靖源目錄第一章理解現代人力資源管理什么是現代人力資源管理/現代人力資源管理與廣義組織結構的關系/ImohR數智系統/第二章組織結構ImohR框架中的組織架構設計/ImohR框架中的六定設計/第三章人力資源規劃ImohR框架中的人力資源規劃設計/ImohR框架中的人才梯隊建設/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設計/ImohR框架中的人力資源招錄設計/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關系管理/第五章薪酬與福利ImohR數智系統中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統界面、功能及運行邏輯/ImohR框架中的薪酬設計/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運行邏輯/第七章培訓與開發人力資源評價與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓與開發設計/第四章配置與招聘管理ImohR數智系統認為，配置與招聘管理中，先進行人力資源配置，再組織開展招聘工作，也就是說先配置，如果需要招聘時再按著配置需求進行招聘。這里的人力資源配置即包括組織人力資源配置計劃，同時也包括了組織日常經營過程中因為各種原因而導致的人力資源優化配置，比如人員晉升、調動、調崗等。配置與招聘管理系統用戶主界面如下圖配置與招聘管理系統用戶主界面主要包括了人員配置工作平臺、招錄工作平臺和勞關系工作平臺等。ImohR框架中的人力資源配置設計人力資源配置演示界面、功能及運行邏輯人力資源配置演示界面、功能及運行邏輯現人力資源配置情況小節導讀人力資源配置計劃人力資源配置調整人員配置管理界面與勞動關系模塊的數據勾稽關系ImohR數智系統將狹義人力資源規劃中的人力資源供需預測內容放到了人力資源配置工作平臺中的首要內容中，通過對組織人力資源現狀以及對未來的人力資源需求分析，提前設計人力資源配置計劃，再以人力資源配置計劃為依據組織配置計劃實施，實施中就包括了招聘工作。這就讓人力資源配置與招聘功能變的更加系統，有前因后果的內在邏輯關系，在實踐實操中變的更加可行。組織人力資源配置按著前后邏輯包括兩方面，第一是人力資源配置計劃；第二是組織在實際經營過程中的人力資源配置調整。一、人力資源配置演示界面、功能及運行邏輯演示界面主要包括演示圖區、菜單欄、狀態欄和功能彈窗。演示圖區內組織的實際人力資源配置情況以類似于組織架構圖形式呈現，通過點擊每個功能小模塊，可以展示定員人員的相關信息。通過在演示區內的任意空白處點擊右鍵選擇各個人力資源配置編輯區。二、現人力資源配置情況ImohR數智系統為用戶提供了組織人力資源配置的現狀情況的查閱和分析窗口。設計者可以通過該窗快速了解組織人力資源配置的整體現狀和按著組織架構級或者機構的人力資源現狀。并且通過菜單欄的的“查看統計圖”按鈕以圖表形式呈現，如下圖三、人力資源配置計劃組織架構、人力資源規劃是組織人力資源配置計劃的依據，而人力資源配置計劃是人力資源招聘的依據。組織在做人力資源配置計劃時，主要參考人力資源規劃紅線控制、人才梯隊建設人才需求、人力資源供需預測和人力資源配置需求調研等。其中人力資源規劃紅線控制又主要包括人力資源結構紅線控制和人力資源成本紅線控制。當人力資源配置計劃與組織架構、人力資源規劃發生矛盾或沖突時，或者說超出“紅線”值時，會彈出矛盾或沖突項的提示窗口來阻止當前操作。如果因實際情況組織人力資源配置計劃確實需要突破紅線值時，系統會自動轉入到矛盾或沖突項編輯窗口，設計者可以調整矛盾或沖突項相關指標或參數，所有被調整的指標或參數均會被記錄到調整數據庫內。（一）人力資源規劃紅線控制規劃人力資源配置過程中，如果配置的數量、結構、成本超出了人力資源規劃容忍值，就會提示規劃者解決沖突，如下圖、（二）人才梯隊建設人才需求人力資源配置計劃中一定要考慮人才梯隊建設規劃期內對外部人力資源的需求，這種需求包括數量、結構和質量，如下圖（三）人力資源供需預測人力資源供需預測是規劃人力資源配置過程中非常重要的環節，如下圖規劃者需要對當前人力資源供需情況進行充分的分析。同時對未來一個時間內的人力資源配置計劃進行供需預測，預測內容主要有數量相關指標，包括需求量和可供給量。供需差額和供需比。質量和結構相關指標，比如學歷結構、年齡結構等的缺口量。流動率相關指標，比如流失率、流入率、流失流入沖減缺口量等。（四）人力資源配置需求調研人力資源配置需求調研是組織每年必須開展的調研工作，通過配置需求調研了解組織中各個機構組織在未來一年或幾年內對人力資源在數量、質量、結構、成本上的計劃需求。需要注意的是人力資源配置需求調研中包括人力資源的缺口的增員和人力資源富余的減員或分流等。也就是配置需求不一定都是增加人力資源，有可能是減少人力資源，從而達到人力資源的優化配置。如下圖人力資源配置計劃調研的計劃周期一般不超過三年，市場、政策等外部環境變化莫測，太長的計劃周期往往使計劃的可行性和預測的準確性都大打折扣。在調研功能界面中，包括調研日期、調研名稱、調研對象的編輯窗口，系統會對調研的結果進行自動統計。另外系統還會對調研結果中與人才梯隊建設需求中的配置需求的重復情況進行查重、清洗。人力資源配置需求調研的具體調研項可以參考下圖（五）人力資源配置計劃不是無節制的配置，而是在滿足需求的基礎上，盡可能的合理、優化和節約成本，需要對人力資源配置進行有效控制，如下圖四、人力資源配置調整人力資源配置調整包括兩方向，第一是人力資源配置計劃的實施調整；第二是在組織實際運營過程中發生的人員異動的調整，人員異動包括人員調崗、調動晉降職級等或者是人才梯隊建設中進檔、進階調整。需要注意的是無論是因為實施人力資源配置計劃對人力資源進行配置調整，還是在實際經營過程中因為各種原因導至的人員異動調整，都需要走配置調整流程。（一）崗位、編制、人員增減及補充申請發生崗位、編制、人員增減及補充配置調整需求時，這種配置需求涉及到調整職崗或者定編、定員的，就需要崗位及人員增減申請流程，編輯界面、功能及運行邏輯如下圖1.調整職崗的情況主要包括三種，分別是增加崗位、減少崗位和合并兩個或多個崗位的。調整職崗的需要依據增/減/并崗位申請流程。2.調整職崗編制的情況主要包括兩種，分別是增編制和減編。調整編制的需要依據增/減編制申請流程。3.調整人員的情況主要包括兩種，分別是增員和減員。需要依據增/減人員申請流程。4.需要人員補充的，依據人員補充申請流程。當配置調整申請通過后，涉及調整組織架構和六定的會自動彈出相應的調整窗口。需要開展招聘的會自動生成招聘包，并進轉入招錄平臺。調整申請會呈現在申請記錄欄從而方便查閱，用戶也可以使有AI助手協助完成配置調整工作。需要注意的是崗位、編制、人員增減及補充申請和人員調整申請的區別，崗位、編制、人員增減及補充申請是兩回事。如果人員調整過程中不會發生崗位、編制、人員增減及補充情況的，那么直接在人員調整編輯區進行人員調整；如果進行人員調整時需要先調整崗位、編制、人員增減及補充申請時，崗位、編制、人員增減及補充申請就是是人員調整申請的前置條件。（二）人員調整申請人員調整主要是指人員調崗、調動，其中調崗又包括晉、降級調崗等，發生人員調整時需要選擇人員調整申請，編輯界面、功能及運行邏輯如下圖1.人員調整申請編輯界面主要包括AI助手、菜單欄和人員調整申請編輯區。其中人員調整申請編輯區主要分為兩塊，分別是調整前編輯區和調整后編輯區。人員調整申請的功能、運行邏輯：（1）通過檢索或發布指令，被調整人員姓名會出現在調整前編輯區內。通過單擊右鍵選擇下拉菜單的具體調整項，比如高崗、調動等，再通過二級選項菜單明確調整至哪個單位、機構及職崗。如果是通過AI發布指令的，則直接進入編輯。需要注意的是，如果所調整至的單位、機構內沒有所調整的職崗，則需要通過同步設計功能彈窗或菜單欄跳轉至“崗位、編制、人員增減及補充申請”編輯區內，先增加崗位申請。（2）被調整人員當前所在單位、機構、職崗名稱、職崗定編量及相同職崗的其他人員信息會自動呈現在調整前編輯區內；而所調整至的單位、機構、職崗名稱、職崗定編量及相同職崗的其他人員信息會自動呈現在調整后編輯區內。（3）可能通過拖拽等方式將被調整人拖拽至調整后的編輯區內的相應位置內。如果是通過AI發布指令的，則被調整人直接進入調整后的編輯區內的相應位置內。（4）依據調整計劃，可以重新編輯被調整人的“六定”包。（5）如果人員調整后發生超編等矛盾或沖突時，系統會自動提示。2.用戶可以使用AI助手協助完成員工調整工作，通過語音或文字形式發布調整指令。3.調整完畢后可以與人才梯隊建設進行沖突或矛盾查重。4.人員調整完畢，需要變更勞動合同的，則直接點擊合同變更，ImohR數智系統能夠自動捕捉所有發生變更人員的變更信息并自動變更電子勞動合同相關變更項，然后通知被調整人員簽署電子姓名并賦權。五、人員配置管理界面為人方便用戶，ImohR數智系統提供了可選擇的人員配置管理界面，通過管理界面可更方便的操作系統，如下圖六、與勞動關系模塊的數據勾稽關系勞動關系功能模塊中包括了組織中所有人員的基本信息，這些信息是依據組織在實際運營過程中發生的各種人員信息變化而時時自動調整變化的。因為人力資源配置變化而導致“勞動關系”中的相關信息變化的邏輯關系如下圖ImohR框架中的人力資源招錄設計人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運行邏輯招聘計劃小節導讀人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運行邏輯招聘計劃小節導讀招聘渠道及簡歷管理招錄流程招錄管理界面與勞動關系模塊的數據勾稽關系招錄管理的原理及內在邏輯人力資源招錄是指招聘與錄用。招錄工作是組織引進外部人力資源的輸入端口。組織開展人力資源招錄工作可以滿足組織對人力資源的需求。在組織發展過程中，無論是因為組織的經營擴大、開拓新業務，還是替換離職人員，都需要通過招錄工作來獲取完成，從而確保組織有足夠的人力來維持組織日常運轉和推動組織戰略目標的實現。另外，通過外部招錄引進外部先進的人才，能夠給組織注入新思想觀念，新的技術、技能和新的運維方式，有助于盤活組織經營，利于組織創新，拓寬內部視野，從而增強組織的活力與市場適應能力。同時，通過招錄挑選優秀的、有專業技能的人才，可以幫助組織提升生產效率、產品質量和服務水平，從而提升組織的競爭力。一、人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運行邏輯招錄工作平臺的用戶演示界面主要是以全年招聘計劃和臨時招聘的招錄進度來展示呈現的，其中全年招聘計劃又是以人力資源配置計劃為依據而整理計劃的。演示界面主要分兩個區，分別是進度橫道圖演示區和招錄信息演示區。（一）進度橫道圖演示區進度橫道圖演示區中包括招聘進度橫道圖和錄用進度橫道圖。1.招聘進度橫道圖招聘進度橫道圖中的縱軸信息是組織年度招聘計劃和臨時招聘的全部職崗；橫軸是年度月份時間。一旦招聘計劃明確下來或者臨時招聘的申請流程結束，所有擬招聘的崗位名稱會自動的顯示在招聘進度圖的縱軸內并且沿著“擬入職時間”呈現綠色橫道（計劃時間內剩余時間），隨著時間推移，過去的時間綠色橫道變成黑色橫道（計劃時間內實際進度）并在橫道內顯示招聘完成比率。如果超過了“擬入職時間”仍沒有完成招聘計劃的，則變成紅色橫道（超時進度）。每個橫道跟隨著招聘總人數和完成招聘人數的餅狀圖，如下圖2.錄用進度橫道圖錄用進度橫道圖的縱軸是擬錄用人員的姓名及職崗名稱，可以通過點擊方式查看所在單位及機構；橫軸是錄用過程中的五個關鍵環節，按先后順序分別是發送OFFER，擬錄用人員入職報到，入職手續辦理完結，合同簽訂完結和試用待轉正。每位擬錄用人員在實際完成哪個環節，進度橫道圖會自動跟隨到相應的環節節點上。（二）招錄信息演示區招錄信息演示區的信息支撐“進度橫道圖演示區”的進度情況。招錄信息演示區內包括兩塊，左邊是招聘信息，右邊是錄用信息。招聘信息中包括招聘職崗的擬入職時間，所在組級、所在機構或職務、該職崗的招聘人數及招到人數、已錄用人員和候選人員等信息。錄用信息中包括五個錄用環節和已完成環節的錄用人員信息，如下圖二、招聘計劃ImohR數智系統中的招聘模塊的自動化程度比較高，能夠引導和協助組織招聘者開展招聘工作。當組織的人力資源配置計劃確定下來，會自動生成招聘計劃，并且招聘職崗的相關信息會自動的添加到招聘模塊的相應編輯區內。（一）招聘計劃界面、功能及運行邏輯招聘計劃是組織開展招聘工作的基礎和依據，招聘計劃中主要包括組級/組名稱選擇區和招聘職崗的具體招錄信息區。依據人力資源配置計劃，招聘計劃中的部分信息會自動添加。1.依據對組級或組名稱選擇，對應的組級或組的招聘職崗的具體招聘信息會在展現在編輯區內，通常情況下會默認選擇所有的組級。2.招聘信息中主要包括排序、招聘的職崗名稱、招聘人數、擬到崗時間、任職資格、是否是新增職崗、是否需要做市場薪酬調研、招聘崗位人員的專業、技術技能的成熟比例和勝任力模型的選擇。3.擬到崗時間中又可以通過下拉菜單形式選擇間隔到崗，和暫未確定到崗日期，間隔到崗是指當所招聘職崗的人數較多時，可能不需要同時到崗，而是按著需要在不同的時間內到崗，如下圖4.任職資格中的信息包中包括了應聘人員應聘的所有條件，比如學歷、專業、年齡、工作年限等。5.如果所招聘的崗位是新增設的崗位，那么在“是否新增職崗”內應選擇是。6.如果是新增職崗，那么就應該對新增設崗位的當前市場薪酬水平做市場薪酬調研。7.成熟比例是指當所招聘職崗的人數較多時，需要對應聘者在從業經驗上的成熟程度確定招聘比例，比如擬招聘8名平面設計師，其中沒有經驗的應屆畢業生占比25%，初級水平占比25%，中級水平占比50%，如下圖需要注意的是，成熟比例條件可能會在任職資格中體現，當任職資格包中的比例信息與成熟度比例中的信息發生沖突或矛盾時，系統會自動選擇以成熟度比例包中的信息為準。另外具體初級水平、中級水平和高級水平具體的水平標準由用戶自行編輯設定。8.勝任力模型是組織對不同的招聘職崗的招聘面錄形式。組織需要提前搭建勝任力模型，并提前將所有職崗與不同的勝任力模型進行匹配。當然，ImohR數智系統為用戶提供了多種操作形式，用戶也可以在招聘計劃工作界面內的招聘崗位所對應的“勝任力模型”模塊中選擇“新建勝任力模型”從而打開勝任力模型工作平臺進行搭建。需要注意的是，如果所招聘的職崗已經提前匹配過勝任力模型，那么在招聘計劃中勝任力模型欄內會自動的匹配相應的勝任力模型編號，在面錄環節中，會自動的按著勝任力模型編號進行面錄過程。（二）計劃外招聘盡管組織有招聘計劃，但在實際經營過程中因為各種原因，難免會發生計劃外招聘的情況，那么用工部門需要在人力資源配置中提起增減崗位、編制和人員流程，當流程審批通過后，ImohR數智系統會自動的更新人力資源配置計劃及招聘計劃。三、招聘渠道及簡歷管理（一）招聘渠道招聘者需要選擇具體的招聘渠道，主要包括線上招聘和線下招聘，社招和校招等。如果采用線下招聘，招聘者需要將應聘人員簡歷信息手動添加到“簡歷篩選器”內進行篩選，“簡歷篩選器”提供了自動識別圖片信息的功能。如果采用線上招聘方式，ImohR數智系統提供了應聘者線上投遞簡歷的窗口鏈接，同時本系統還可以接入第三方招聘網站。（二）簡歷管理在招錄過程中，簡歷管理非常重要。通過簡歷管理能夠提高招聘效率，也有助于保證招聘質量。合理的簡歷管理可以提高簡歷收集、分類和篩選效率，方便招聘者全面評估候選人，也為后續的面試安排、人才儲備等環節提供支持，從而使整個招錄過程更加有序。1.AI初篩。ImohR數智系統提供了簡歷初篩功能，如下圖無論是線上渠道還是線下渠道，只要應聘者的簡歷信息被ImohR數智系統抓取到都會先經過AI助手進行初步篩選。初篩的主要內容主要對應聘者簡歷中的基本信息與招聘計劃中的任職資格進行信息匹配，比如性別、學歷、年齡、執行資格等等。符合職崗任職資格的簡歷會被分配到“簡歷篩選器”中。2.簡歷篩選器。簡歷篩選器是對AI初篩后的簡歷進行人工初篩的簡歷篩選工具，如下圖依據應聘者簡歷所應聘的崗職，招聘者利用簡歷篩選器通過點擊切換的操作形式進行人工初篩，對于不合格、合適、勝任力測評、儲備的簡歷，操作者可以直接通過拖拽的方式將相應的簡歷拖拽至相應的文件夾內。其中初篩合適夾是后備勝任力測評的候選人，勝任力測評夾是直接進行勝任力測評環節的應聘簡歷，儲備是暫時不合適但有儲備價值的簡歷。每個簡歷夾內除了保存應聘者電子簡歷外，通時還對夾內所有簡歷進行自動的統計，并生成統計表，如下圖3.經過勝任力測評后的簡歷管理依據招聘流程，經過勝任力測評后的簡歷管理根據測評結果分別入勝任力測評合適簡歷夾、勝任力測評不合適簡歷夾、儲備夾，如下圖四、招錄流程招錄流程是從招聘渠道選擇到招錄程序結束后，組織人力資源配置信息更新的全過程。ImohR數智系統自動抓取線上招聘渠道中應聘者所投遞的簡歷，并自動按著招聘崗位分類建庫，比如將所有投遞會計崗位的簡歷抓取到會計崗位簡歷庫中并自動統計投遞量、投遞渠道等。而線下渠道投遞簡歷了，有兩種操作方法，第一是人工收集簡歷，人工按崗位分類簡歷，人工統計投遞量，人工初篩簡歷；第二是人工收集簡歷，利用ImohR數智系統對紙質簡歷進行掃描后，系統自動按崗位分類簡歷并統計投遞量。由于簡歷投遞是個持續過程，所以應聘者隨投，系統隨時抓取。經過簡歷收集、分類和統計投遞量后，進入AI篩選簡歷程序，AI通過對招聘計劃中各招聘崗位的任職資格等描述對基本的應聘條件進行初步篩選，篩選合適的簡歷進入“簡歷篩選器”，由人工進行二次篩選，不合適的簡歷進入初篩不合適簡歷庫內并形成統計表，而合適的簡歷則進入初篩合適簡歷庫待測評，如果一些簡歷非常優秀，則直接進入待勝任力測評簡歷庫中。通過新建或自動匹配已經預設的招聘勝任力模型，按著勝任力模型流程開展實際測評工作，如下圖在測評過程中任一環節不合適的，簡歷會自動進入勝任力測評不合適簡歷庫中，而所有勝任力測評環節都通過的，等待最終結果確認。沒有被確認的會持續等待，直至招聘結束后，自動進入儲備庫中。已確認的進入錄用程序，同時轉入員工動動關系平臺簽訂電子勞動合同及建檔，最后系統會自動更新人力資源配置和六定，其邏輯如下圖需要注意的是，在招錄過程中，應聘人員的所有信息都會打包到“應聘人員包”內，而“應聘人員包”只有在“激活”情況下，才是具有功能的“活模塊”，那什么時候激活“應聘人員包”呢？。所有應聘者在確定錄用之前，“應聘人員包”都未被激活。當應聘人員在確定錄用后，“應聘人員包”才被激活，錄用程序中，先向擬錄用人員發送OFFER，在經過用工方和應聘者溝通后，應聘者反饋不同意OFFER相關內容時，“應聘人員包”會進入再次返回勝任力測評合適簡歷庫中，同時取消激活。當應聘者反饋同意OFFER相關內容時，進入入職報到環節，如果應聘者未入職報到且經過溝通后確認應聘者放棄的，取消“應聘人員包”激活。如果應聘者入職報到，則進入入職手續辦理環節，在此環節應聘者放棄的，取消取消“應聘人員包”激活。發果應聘者順利辦理完畢入職手續后進入合同簽訂環節，在此環節應聘者放棄的，取消取消“應聘人員包”激活。如果雙方順利簽訂用工合同的，進入待轉正環節。經過轉正考核，應聘者考核通過則順利轉正，如果考核不合同，則雙方協商延長轉正期或者離職。其邏輯如下圖五、招錄管理界面為人方便用戶，ImohR數智系統提供了可選擇的招錄管理界面，通過管理界面可更方便的操作系統。招錄管理界面主要包括三個功能區，最右邊是簡歷管理區，中間是招錄輔助功能區，左邊是勝任力模型素材區和AI助手。其中勝任力模型素材區是設計勝任力模型的基礎。招聘者需要根據自身組織中各職崗的特點，設計確定采用哪些測評方式和方法。第一種方式、方法都是一種素材。勝任力模型的搭建就是針對不同的職崗對素材進行組合。當招聘增加一種測評方式和方法時，就會在勝任力素材區內自動添加相應的功能按鈕，如下圖六、招錄管理的原理及內在邏輯ImohR數智系統中招錄的邏輯步驟為，步驟一、應聘人員-應聘資格標準定值；步驟二、應聘人員-應聘資格水平標準定值；步驟三、應聘人員-數據采集與錄入窗口；步驟四、應聘人員-應聘資格水平分析與結果導出。（一）應聘資格標準定值的邏輯1.應聘資格標準定值應聘資格標準定值是對各崗位進行應聘資格標準提前定值，包括應聘資格定值、期望定值、水平成績標準定值等大項定值，各大項定值包括若干小項定值，例如，應聘資格定值又包括基本信息資格標準定值、面試標準定值、筆試標準定值、實操標準定值、素質測評標準定值、職涯規化標準定值等若干小項定值，各小項又有若干細分具體小項定值，細分具體小項為定值最小單元，例如，基本信息資格標準定值的細分具體小項是依據崗位的應聘資格標準對應聘人員的基本信息的再細分定值，其細分具體小項定值包括年齡、學歷、專業、執業資格及職稱、本崗工作年限等，其定值方法為對各細分具體小項進行符號對應標準定值，例如“學歷定值”中符號1代表博士學歷標準、符號2代表碩士學歷標準、符號3代表本科學歷標準，以此類推，再如“本崗工作年限定值”可利用閉區間［1-10］符號表示，其中1-10代表1至10年的本崗工作年限，將所有項的細分具體小項盡可能全面的進行符號對應標準定值；期望定值包括期望績效考核標準定值、期望滿意度評價標準定值等，其定值方法同“基本信息資格標準定值”方法；水平成績標準定值是指應聘人員應聘資格水平的實際結果成績定值，分為高標準水平結果成績定值、中標準水平結果成績定值和低標準水平結果成績定值，水平成績標準定值數是區間數，水平成績標準定值取值“應聘人員-應聘資格水平標準定值”中的“低標”、“中標”、“高標”的應值，依據不同水平中的全部應值總數為計算基數，結合相關規則計算，其中高標準水平結果成績的通用定值計算方法為“大于（∑細分具體小項的高標應值+∑細分具體小項的中標應值）×0.5，中標準水平結果成績的通用定值計算方法為“閉區間［（∑細分具體小項的高標應值+∑細分具體小項的中標應值）×0.5～（∑細分具體小項的低標應值+∑細分具體小項的中標應值）×0.5）］”，低標準水平成績通用定值計算方法為“小于（∑細分具體小項的低標應值+∑細分具體小項的中標應值）×0.5）”，不同的組織可依據實際情況調整定值規則。2.應聘資格標準定值過程步驟一、分析各崗位的崗位說明書，準備建立各招聘崗位應聘資格標準定值庫；步驟二、確定各招聘崗位的各應聘資格標準定值大、中、小項，對各應聘資格標準不斷細分出具體定值小項；步驟三、對各崗各具體定值小項進行應聘資格標準定值，建立各崗位應聘資格標準定值庫；3.應聘資格標準定值設計原理如下圖（二）應聘資格水平標準定值的邏輯1.應聘資格水平標準定值應聘資格水平標準定值是對各崗位進行應聘資格水平標準提前定值，依據“應聘人員-應聘資格標準定值”中確定的“各細分具體小項”，給每個細分具體小項加入低標、中標和高標三個標準水平，其中低標是指崗位應聘的低標準水平，中標是指崗位應聘的中等標準水平，高標是指崗位應聘的高標準水平，而低標、中標和高標中都各有兩個定值參數，分別是標準值和應值，其中標準值取“應聘人員-應聘資格標準定值”中各細分具體小項的定值中的符號，低標的標準值取代表滿足該崗位的低水平的符號，中標的標準值取代表滿足該崗位的中等水平的符號，以此類推，例如“學歷水平定值”的低標準水平符號為4和5，符號4代表成人本科學歷標準，符號5代表大專學歷標準，而中標準水平符號為3，符號3代表本科學歷標準，那么滿足該崗的“學歷”這一細分小項的最低標準水平為大專和成人本科，而滿足中等標準水平的學歷為本科；應值是對應標準值的得分數，低標應值分值低，高標應值分值高，中標應值分值介于低標與高標的應值間，例如，所有低標的細分具體小項應值均可取1分，所有中標的細分具體小項應值均可取3分，所有高標的細分具體小項應值均可取5分，有了應值，便可以核算綜合水平得分，從而確定其處于“應聘人員-應聘資格水平標準定值庫”中的哪個水平成績標準內。2.應聘資格水平標準定值過程步驟一、分析各崗位的崗位說明書，依據應聘人員-應聘資格標準定值庫，準備建立各崗位應聘資格水平標準定值庫；步驟二、對“應聘人員-應聘資格標準定值”中確定的“各細分具體小項”進行低標、中標、高標定值標準值及應值；步驟三、建立各崗位應聘資格水平標準定值庫。3.應聘資格水平標準定值設計原理如下圖4.應聘資格水平標準定值庫原理如下圖（三）數據采集與錄入窗口的邏輯1.數據采集與錄入窗口數據采集與錄入窗口是對應聘人員的實際基本信息及實際測評結果等的數據采集或寫入提供路徑或數據源，有實際數據了，才可以將這些數據索引至“應聘人員-應聘資格水平標準定值庫”中，并自動生成相應的標準值及應值，為自動核算綜合水平得分提供核算數據，數據采集與錄入需要建立應聘人員信息登記庫、應聘人員面試信息庫、應聘人員筆試信息庫、應聘人員素質測評信息庫、應聘人員職涯規化信息庫等數據源庫，在窗口內自動采集這些庫內數據信息。2.數據采集與錄入窗口的過程步驟一、建立各類數據源庫；步驟二、自動采集各類數據源庫的細分具體小項所需數據。3.數據采集與錄入窗口設計原理如下圖4.應聘人員數據采集與錄入窗口庫原理如下圖（四）應聘資格水平分析與結果導出的邏輯1.應聘資格水平分析與結果導出應聘資格水平分析與結果導出是在“應聘人員-數據采集與錄入窗口”內采集完數據并將這些數據索引至“應聘人員-應聘資格水平標準定值庫”中，并自動生成相應的標準值及應值，對各細分具體小項所得應值進行加法求和計算，得出綜合水平得分，并依綜合水平得分匹配水平成績屬于高標準水平結果成績還是中標準水平結果成績定值或是低標準水平結果成績，同時對綜合水平得分進行排名及自動生成各指標箭頭趨勢圖表，預測應聘人員未來3年在本崗應處于什么水平，預測應聘人員未來可調至何崗位，最終自動生成最佳候選人名單。2.應聘資格水平分析與結果導出的過程步驟一、依據自動采集各類數據源庫的細分具體小項所需數據，將這些數據自動索引至“應聘人員-應聘資格水平標準定值庫”中，并自動生成相應的標準值及應值；步驟二、自動匯總各指標的應值，計算得出綜合水平得分；步驟三、自動對綜合水平得分排名；步驟四、自動生成最佳候選人名單。3.應聘資格水平分析與結果導出設計原理如下圖4.應聘資格水平分析與結果導出庫原理如下圖七、與勞動關系模塊的數據勾稽關系從員工入職手續辦理開始，新入員工的所有信息都會進入被激活的“應聘人員包”內，包括員工的所有應聘資料、員工入職錄入信息和錄用審批信息等，ImohR數智系統會將“應聘人員包”轉入“員工勞動關系平臺”內，自動更新花名冊，建立員工個人基礎信息檔案，自動入合同臺帳等，如下圖ImohR框架中的勝任力模型勝任力模型演示區界面、功能及運行邏輯勝任力模型演示區界面、功能及運行邏輯勝任力模型描繪區界面、功能及運行邏輯小節導讀模型分析區界面、功能及運行邏輯績效勝任力模型和人才盤點勝任力模型勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，包括知識、技術技能、個人特質、工作風格等。搭建合理的勝任力模型可以幫助組織精準選拔人才。傳統的勝任力模型搭建比較復雜耗時，也可能缺乏靈活性和片面性。ImohR數智系統創新了勝任力模型的搭建方式和方法，具備簡單、實用、靈活和相對全面性。一、勝任力模型演示區界面、功能及運行邏輯勝任力模型演示區界面如下圖勝任力模型演示區由不同的崗類所提前設計好的相應的勝任力模型組成。每個崗類的勝任力模型展示區內包括要素與流程區和庫單區。（一）要素與流程要素是指勝任力模型中的測評要素，也就是素材是，是測評方法或方式。而流程是各測評要素按測評的前后順序排列，當實際開展勝任力測評時，會按著各要素的前后順序實施測評。用戶可以通過拖拽各要素來改變順序。（二）庫單庫單區包括崗位和工具。這里的崗位是指匹配該勝任力模型的崗位。而工具是在指在開展勝任力測評時所需要的各種工具清單。二、勝任力模型描繪區界面、功能及運行邏輯勝任力模型描繪區主要包括測評模型建模編輯區、崗類編輯區、工具編輯區、菜單欄、常用工具浮窗和AI助手，如下圖（一）測評模型建模區編輯界面、功能及運行邏輯測評模型建模區主要包括素材庫區、素材區、模型要素和預匹配崗類區。1.素材庫區。素材庫區由勝任力模型主要采用的測評方式組成。這些測評方式在招錄工作平臺中會提前預設，并且會展示在招錄管理界面中。除此以外，勝任力模型功能模塊中也可以新建和設計測評方式，并且存儲在素材庫區內。只要設計者新建立一種測評方式，那么這種測評方式就會自動添加到素材庫區內。測評方式一般包括筆試、面試、模擬等。2.素材。素材是測評方式中的各種測試方法。比如面試測評方式就包括了結構化面試、半結構化面試、無領導小組討論等。3.模型要素。是針對不同的崗類特征將不同的測評方式及其測評方法進行有效組合。一旦組合確定，則會自動生成勝任力模型編碼。招聘者在組織開展招聘活動時，根據不同的崗類會自動匹配相應的勝任力模型編碼，并且依據這種勝任力模形開展測評工作。4.預匹配崗類。是根據不同職崗的特殊特征，對各職崗進行特征歸類。比如高層管理崗、中層管理崗、基層管理崗，職能類崗、技術類崗、技能類崗、業務類崗等。在測評模型建模過程，ImohR數智系統提供了非常簡單的操作方法，只需要通過拖拽素材到模型要素區即可搭建完成勝任力模型。再通過順序標識工具對所有素材進行前后順序排序即可。另外，考慮到同崗類中的某一具體崗位可能不需要同一勝任力模型中的某一種測評素材，那么可以對不需要的測評素材進行標記，在該崗位開展勝任力型模測評時，會自動跳過所標記素材的測評環節。以某組織中高層崗類招聘時所采用的勝任力模型SRL-ZP1為例，SRL-ZP1模型中包括了面試、筆和實操的測評方式，其中面試方式中采用無領導小組面試方法和素質與職業傾向測評方法，而筆試方式中采用公文框題試方法，在實操測評方式中采用兩輪實操。（二）崗類編輯區首先確定崗類，然后將相應的職崗模塊拖拽入崗類庫中并生成庫單。（三）工具編輯區工具是指針對于不同的測評方式及方法，建立各方式和方法所需的工具。比如筆試測評方式中就需要有筆試題，筆試題就是一種工具，需要對所有測評方式和方法進行工具搭建并入相應的庫內。工具編輯區是有記憶能力的，對于常用的工具會在常用工具庫中提示，如果某一種測評方式或方法需要其中工具時，只需要拖拽要應的工具模塊入庫即可。三、模型分析區界面、功能及運行邏輯模型分析區是輔助勝任力模型設計者在搭建模型時針對于每一種測評方式及方法的特征和所匹配崗類、崗位的特征間關系的分析。如下圖分析區界面主要包括模型分析區、結果比對區和崗類及崗位特征描述區。當模型設計者設計完成一個勝任力模型后，這個模型會自動的呈現在分析區內并自動的展開所有素材，同時對素材特征進行描述。當然設計者也可以依據自己的專業知識和理解手動輔助描述特征。同在崗類及崗位特征描述區內，也會對崗類及其中各個崗位的特征進行描述。設計者可以通過數據清洗功能抓取關鍵特征點。在結果比對區內，設計者可以分析勝任力模型中的各種測評方式及方法的關鍵特征能否有效的測評出對應的崗類及崗位特征。為了防止設計者對同一崗類或崗位采用測評點相同的測評方式或方法，ImohR數智系統提供了對不同的測評方式或方法在測評特征上存在重復的情況，通過查重和清洗功能，可以將重復測評特征排查出來。從而保證勝任力模型的精準性以及減少不必要的工作量。四、績效勝任力模型和人才盤點勝任力模型ImohR數智系統除了給組織開展招錄活動提供勝任力模型外，同時也為組織在開展員工績效評價和進行人才盤點時提供了不同的勝任力型模。（一）績效勝任力模型績效勝任力模型的建模區界面、功能及運行邏輯如下圖1.績效素材區績效勝任力建模中的素材庫和素材是系統自動的抓取組織的“六定”信息中的定責和定額，組織的經營計劃中的經濟指