作品名稱：現代人力資源管理-數智化著作權人/權利人：汪靖源作品類別：其他登記機構：登記號：國作登字-2024-L-00370642現代人力資源管理-數智化汪靖源目錄第一章理解現代人力資源管理什么是現代人力資源管理/現代人力資源管理與廣義組織結構的關系/ImohR數智系統/第二章組織結構ImohR框架中的組織架構設計/ImohR框架中的六定設計/第三章人力資源規劃ImohR框架中的人力資源規劃設計/ImohR框架中的人才梯隊建設/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設計/ImohR框架中的人力資源招錄設計/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關系管理/第五章薪酬與福利ImohR數智系統中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統界面、功能及運行邏輯/ImohR框架中的薪酬設計/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運行邏輯/第七章培訓與開發人力資源評價與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓與開發設計/七章培訓與開發培訓與開發是一種戰略投資。人力資源管理的意義之一就是要對組織的人力資源保值和增值。從組織的戰略層面來看，提升組織人力資源的知識、技能和能力可以增強組織競爭力，有助于使組織目標與員工能力相匹配，從而增強組織對內、外部環境的適應能力，也是組織吸引和保留人才的戰略手段。強大的人才團隊是組織實現經營目標的根據保證。從組織的員工層面來看，培訓與開發可以提升員工的專業能力，通過專業知識和技培訓，員工可以深化自己在工作領域的理解，更高效準確地完成工作任務。通過培訓與開發促進員工職業發展，為員工提供了晉升的可能，拓寬了員工的職業道路，還可以增強員工的自信心，當員工經過培訓獲得新的知識和技能后，在工作中會更加有底氣，更敢于應對各種復雜的工作環境。另外，組織通過開展培訓與開發來提高員工對組織的認同感，提高員工的工作滿意度，員工感受到組織對自己的重視和投資，會對工作環境和自身發展更滿意，也更容易產生歸屬感，可以說培訓與開發對組織和員工是雙贏。前面我們提到過，組織自身的經營與管理規范、先進、合理，科學，就是對員工最好的培訓與開發。讓組織的員工去學習其他先進組織的經營與管理理念與方法，不如組織自身努力創造良好的經營與管理環境，在這種良好的經營與管理環境中成長起來的員工，其個人潛質和能力、專業知識技能、健康的工作心態都會得到本質上的開發，所以組織在對員工進行培訓與開發的同進，更需要加強組織自身的經營與管理水平。當然，本章所講的人力資源培訓與開發主要是通過現代人力資源管理的理念與思想，借助于ImohR數智系統這類工具以組織為主導，組織并引導本組織員工進行全面的培訓與開發。ImohR數智系統中培訓與開發是從員工“招聘與錄入“階段就已經開始，一旦員工被確定錄用，那么員工在招聘過程中的所有個人信息及測評信息除了保存在“招錄信息庫”內，同時也被自動的抓取到了“培訓與開發”模塊之中，并以此信息為員工原始的狀態信息，經過在組織中的工作實踐和培訓開發，會與員工原始的狀態信息進行對比分析，而且這種對比分析就像“定基增長”分析一樣，和員工在組織中的不斷培訓與開發中的各階段的“環比增長”分析，共同構成了員工成長記錄信息庫。ImohR數智系統中培訓與開發是自動化的人才培訓與開發過程，是依據組織中每個員工的不同情況，定制化的、針對性設計培訓內容和開發方式。ImohR數智系統的培訓與開發邏輯步驟步驟一、在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值；步驟二、在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口；步驟三、在職人員人才評價-人才盤點；步驟四、在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出；步驟五、在職人員人才評價-人力資源水平分析；步驟六、培訓與開發-培訓需求設計；步驟七、培訓與開發-對高標、中低、低標評價結果數據庫里的具體中、低標項及篩選后的員工主動培訓需求項添加關鍵詞；步驟八、培訓與開發-建立培訓庫，對培訓方式、培訓課程、培訓講師、培訓費用等進行貼簽，索引關鍵詞自動配比索引貼簽并自動關聯至每位員工的評價結果中的中、低評價項；步驟九、培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算；步驟十、培訓與開發-培訓計劃及實施，培訓效果評估并最終生成培訓檔案。如下圖人力資源評價與人力資源水平分析在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值邏輯在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口邏輯小節導讀在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值邏輯在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口邏輯小節導讀在職人員人才評價-人才盤點邏輯在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出邏輯在職人員人才評價-人力資源水平分析邏輯組織在開展力資源培訓與開發前，需要對在職人員進行評價，并對組織的人力資源水平進行綜合分析。人力資源評價與人力資源水平分析是員工培訓與開發的依據。一、在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值邏輯（一）在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值是對各崗位在職人員崗位任職資格水平標準提前定值，包括基本信息評價標準定值（基本信息評價指員工基礎信息評價，如學歷、年齡、工作經驗等評價）、其他潛力評價標準定值（其他潛力評價指職涯發展潛力等評價）、實際專業能力評價標準定值（實際專業能力評價指本崗業務描述能力，如SOP、工藝、操作規范、業務流程等、典型事件處理能力、工作思路與方法等評價）及實際專業能力綜合水平定值、實際基本能力評價標準定值（實際基本能力評價指記憶力、溝通表達能力、抗壓力、邏輯思維能力、學習能力、創新能力等評價）及實際基本能力綜合水平定值、滿意度評價標準定值（滿意度評價指基于調研基礎上的服務、工作態度、協作能力、執行力、組織文化認同等滿意度評價）及滿意度綜合水平定值、過去及未來業績評價標準定值（過去及未來業績評價指過去的績效考核評價及未來業績趨勢推測等評價）及業績綜合水平定值、素質測評評價標準定值（素質測評評價指通過各種專業的素質測評工具進行測評與本崗比較的評價）及測評匹配度定值等大項定值，各大項包括若干小項定值，各小項又有若干細分具體小項定值，細分具體小項為定值最小單元，給每個細分具體小項加入低標、中標、高標和標桿四個水平標準，低標是指崗位任職的低水平標準，中標是指崗位任職的中等水平標準，高標是指崗位任職的高水平標準，低標、中標和高標中都各有兩個定值參數，分別是標準值和界值，其中標準值是每個細分具體小項在低、中、高標準中的定值數值，是區別不同水平的基數，同時又是計算界值的基礎數據，界值是依據標準值及相關規則計算出的區間數，低、中、高水平標準分別有自己的界值，人才測評各項結果的分值在哪個區間內，其該項就處于對應的水平上，界值的通用計算方法為高標的界值計算方法是“大于（高標標準值+中標標準值）×0.5，中標的界值計算方法為“閉區間［（高標標準值+中標標準值）×0.5～（低標標準值+中標標準值）×0.5）］”，低標的界值計算方法為“小于（低標標準值+中標標準值）×0.5）”，不同的組織可依據實際情況調整定值規則，標桿則有三個實際值參數，分別是歷史最佳值、歷史最低值和平均值，歷史最佳值是所有細分具體小項里標桿人物的實際歷史最佳數據，歷史最低值是所有細分具體小項里標桿人物的實際歷史最低數據，平均值是所有細分具體小項里標桿人物的平均數據，標桿是變化的，當出現新的標桿相關數據也發生了新的變化，低標、中標、高標水平標準是現崗位人員水平比較崗位需要的任職水平，而標桿水平標準是現崗位人員比較曾經在這個崗位上具有標桿水平的人的標桿水平。（二）職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值的過程步驟一、分析各崗位的崗位說明書及各崗位的歷史標桿，準備建立各崗位崗位任職資格水平標準定值庫；步驟二、確定各崗位的崗位任職資格水平標準的大、中、小項的定值，并細分出具體定值小項；步驟三、確定各崗位的“各細分具體小項”的低標、中標、高標的兩個定值參數標準值及界值同時確定標桿的三個實際參數歷史最佳值、歷史最低值及平均值；步驟四、建立各崗位的崗位任職資格水平標準定值庫。（三）在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值設計原理如下圖（四）在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準定值庫邏輯如下圖二、在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口邏輯（一）在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口是對在職人員的實際基本信息、實際測評結果及相關調研等實際勝任力的數據采集或寫入提供路徑或數據源，通過對數據源得出所有細分具體小項分值，數據采集需要建立基本信息評價庫、素質評價信息庫、過去及未來業績評價信息庫、滿意度評價信息庫、實際基本能力評價信息庫、實際專業能力評價信息庫、其他潛力信息庫等數據源庫，在窗口內采集或寫入這些庫內數據信息。（二）在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口的過程步驟一、建立各類數據源庫；步驟二、自動采集各類數據源庫的數據。（三）在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口設計原理如下圖（四）在職人員人才評價-員工崗位勝任力數據采集窗口庫邏輯如下圖三、在職人員人才評價-人才盤點邏輯（一）在職人員人才評價-人才盤點在職人員人才評價-人才盤點是在“員工崗位勝任力數據采集”完畢后并得出所有項的實際分值為基礎，自動和“在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準”中的所有大、中、小及細分具體小項水平標準的標準值進行對標（分別對大項、中項、小項、細分具體項進行盤點），另需要對所有項的盤點情況進行說明，同時各項的實際分值與各項的界值對標，從而確定每項分別處于哪種水平，并最終自動計算出綜合水平值（綜合水平值是所有大項的綜合水平值的加權或不加權求和），再將綜合水平值與綜合界值（綜合界值的計算方法同界值的計算方法）對標，確定出該員工所處哪個水平上，盤點內容主要包括對標標桿盤點、對標水平標準盤點、對標自己歷史最佳盤點，盤點完畢后自動按部門統計并匯總結果并自動生成結果統計匯總表，最后依據結果統計匯總表自動生成每位員工的盤點結果。（二）在職人員人才評價-人才盤點的過程步驟一、“員工崗位勝任力數據采集”完畢后并得出所有項的實際分值；步驟二、通過對標水平標準的標準值自動進行對標標桿盤點、對標水平標準盤點、對標自己歷史最佳盤點并對所有項的盤點情況進行說明；步驟三、盤點完畢后自動按部門統計并匯總結果并自動生成結果統計匯總表；步驟四、依據結果統計匯總表自動生成每位員工的盤點結果。（三）在職人員人才評價-人才盤點設計原理如下圖（四）在職人員人才評價-人才盤點的主要盤點項1.基本信息對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）對標自己歷史最佳（對標各細項指標）2.素質測評對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標）（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）對標自己歷史最佳（對標各細項指標）3.過去及未來業績對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標）（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）對標自己歷史最佳（對標各細項指標）4.滿意度對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標）（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）標自己歷史最佳（對標各細項指標）5.實際基本能力對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標）（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）對標自己歷史最佳（對標各細項指標）6.實際專業能力對標盤點（1）對標標桿（對標各細項指標）（2）對標水平標準值（對標各細項指標）（3）對標自己歷史最佳（對標各細項指標）7.其他崗潛力盤點（1）基本信息趨向（2）實際能力趨向（3）潛力趨向（4）職涯發展趨向四、在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出邏輯在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出是依據每位員工的盤點結果對所有“在職人員人才評價-崗位任職資格水平標準”的所有大項的結果組合形成雷達圖、與標桿比較的雷達圖、與個人最近一次盤點結果比較雷達圖、與個人歷史盤點共同開形成未來發展趨勢折線圖等，同時可以依據需要，將任意兩個大項或中項、小項、細分具體小項進行組合形成九宮格圖，最后連同盤點結果自動生成員工個人盤點報告及各大、中、小、細分具體小項的高標、中低、低標評價結果數據庫。五、在職人員人才評價-人力資源水平分析邏輯（一）在職人員人才評價-人力資源水平分析在職人員人才評價-人力資源水平分析是對所有員工盤點完畢后，依據盤點結果對組織的人力資源水平進行分析，分析內容主要包括各部門員工勝任力分析、組織總體人力資源水平情況分析、核心崗人力資源水平情況分析、待引進人力資源的崗位分析、人才發展各梯隊的人力水平情況分析、歸類各類型人才分析、各優劣概率高的項的分析、潛在轉崗或可淘汰人員分析、員工職涯規劃分析、招聘、培訓、薪酬、績效管理分析、高潛人才情況分析等，分析過程利用“在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析”中的圖表及“在職人員人才評價-人才盤點”中的對所有項的盤點情況的說明等，分析完畢形成自動生成各類結果分析表，同時將各類結果分析表提供給培訓、薪酬、人才配置及發展方案等系統作為參考數據或數據采集接口，最后分析各評定項及相關定值的科學性、可行性、客觀性、全面性等并修訂。（二）在職人員人才評價-人力資源水平分析的過程步驟一、依據“在職人員人才評價-人才盤點”中的各盤點項，確定人力資源水平分析項；步驟二、利用“在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析”中的圖表及“在職人員人才評價-人才盤點”中的對所有項的盤點情況的說明等對對組織的人力資源水平進行分析；步驟三、自動生成各類結果分析表；步驟四、提供給培訓、薪酬、人才配置及發展方案等系統作為參考數據或數據采集接口；步驟五、分析各評定項及相關定值的科學性、可行性、客觀性、全面性等并修訂。（三）在職人員人才評價-人力資源水平分析設計原理下圖（四）在職人員人才評價-人力資源水平分析庫如下圖（五）在職人員人才評價-基本信息資格標準水平分析庫如下圖ImohR框架中的培訓與開發設計培訓與開發-培訓需求設計邏輯培訓與開發-對高標、中低、低培訓與開發-培訓需求設計邏輯培訓與開發-對高標、中低、低標評價結果數據庫里的具體中、低標項及篩選后的員工主動培訓需求項添加關鍵詞邏輯小節導讀培訓與開發-建立培訓庫，對培訓方式、培訓課程、培訓講師、培訓費用等進行索引貼簽，關鍵詞自動索引貼簽并自動關聯至每位員工的評價結果中的中、低評價項邏輯培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算邏輯培訓與開發-培訓計劃及實施，培訓效果評估并最終生成培訓檔案邏輯在職人員人才的評價與人力資源水平分析結束后，開展培訓與開發設計。一、培訓與開發-培訓需求設計邏輯（一）培訓與開發-培訓需求設計培訓與開發-培訓需求設計包括員工被動培訓需求和員工主動培訓需求兩部分，員工被動培訓需求是通過自動抓取“在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出”中的各大、中、小、細分具體小項的高標、中低、低標評價結果數據庫里的低標項和中標項，也就員工薄弱的項，這些薄弱的項是通過評價得出結論，是需要員工提升的項，其中低標項代表員工明顯需要加強的，可以設為必修項，而中標項代表有不足但不是太差，可設為選修項，而員工主動培訓需求是通過人力資源部門做年度等培訓需求調研，員工主動提出需要培訓的項目，在經過人力資源部篩選后通過錄入窗口與員工被動培訓需求共同組成待培訓項。（二）培訓與開發-培訓需求設計的過程步驟一、員工被動培訓需求，通過自動抓取“在職人員人才評價-雷達圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評價結果導出”中的各大、中、小、細分具體小項的高標、中低、低標評價結果數據庫里的低標項和中標項做為員工待培訓項，其中低標項可設為必修項，中標項可設為選修項；步驟二、員工主動培訓需求，通過人力資源部門組織年度等培訓需求調研，并進行篩選后，利用錄入窗口與員工被動培訓需求共同組成待培訓項。（三）培訓與開發-培訓需求設計原理如下圖二、培訓與開發-對高標、中低、低標評價結果數據庫里的具體中、低標項及篩選后的員工主動培訓需求項添加關鍵詞邏輯培訓與開發-對高標、中低、低標評價結果數據庫里的具體中、低標項及篩選后的員工主動培訓需求項添加關鍵詞是指對各待培訓項提前設定一個或多個關鍵詞，通過這個或這些關鍵詞能夠自動索引至提前對應各關鍵詞貼簽的各種培訓方式、課程、講師、培訓費用等。其邏輯如上圖。三、培訓與開發-建立培訓庫，對培訓方式、培訓課程、培訓講師、培訓費用等進行索引貼簽，關鍵詞自動索引貼簽并自動關聯至每位員工的評價結果中的中、低評價項邏輯培訓與開發-建立培訓庫，對培訓方式、培訓課程、培訓講師、培訓費用等進行索引貼簽，關鍵詞自動索引貼簽并自動關聯至每位員工的評價結果中的中、低評價項是指提前建立培訓庫，培訓庫包括培訓方式、培訓課程、培訓供應商及培訓價格等信息，對培訓庫內的各種信息逐一對應“培訓與開發-對高標、中低、低標評價結果數據庫里的具體中、低標項及篩選后的員工主動培訓需求項添加關鍵詞”里的關鍵詞進行對應貼簽，貼簽要本著該種培訓方式、課程、講師等信息可以作為對應關鍵詞的有效培訓內容并有助于提高對應的關鍵詞指向的待培訓項水平，且要保證關鍵詞可以自動索引到貼簽。其邏輯如上圖。四、培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算邏輯1.培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算是指經過關鍵詞自動索引貼簽后，自動為每一位員工生成預選課，并對重復的預選課自動剔除，通過人工篩選后，生成每位員工待培訓方式及課程等預選課清單，同時自動生成相應的培訓預算。2.培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算的過程步驟一、關鍵詞自動索引貼簽;步驟二、自動為每一位員工生成預選課，并對重復的預選課自動剔除，人工篩選后生成預選課清單及相應的培訓預算。培訓與開發-自動生成每位員工待培訓方式及課程等同時自動生成相應的培訓預算原理如上圖。五、培訓與開發-培訓計劃及實施，培訓效果評估