第三章破解傳承奧秘的利器

——組織文化的理論基礎第一節組織文化是一種新興的管理理論一、組織文化的內容（一）組織哲學

1．組織的經營理念

經營理念就是管理者追求組織績效的根據，顧客及競爭者、以及員工價值觀與正確經營行為的確認。并在此基礎上形成組織基本設想與科技優勢，發展方向、共同信念和組織追求的經營目標。

2．學校的管理理念學校的管理理念，也有“道”有“法”?！暗馈奔此枷搿⒗碚摚胺ā奔捶椒ɑ蚴侄?，“道”與“法”相合則成就事業。有道無法成事不足，有法無道敗事有余。學校理念的形成絕非一朝一夕，它是該校歷史文化的沉淀，是集體智慧的結晶。它深受社會環境、人文環境以及個人（主要是校長）主觀意識的影響。學校辦學理念具有特殊性、穩定性、指導性等特點。理念一旦確立后，我們就應以此為學校的指導思想和原則來支配學校的教育教學管理。

學校理念不因學校負責人的改變而改變，全校師生應為它而努力，以實現它為終身目標！

3．政府行政管理理念

（1）“服務行政”理念。主旨在于為人民服務，為社會服務。

（2）“有限行政”理念。凡由社會、市場或個人自己能完成的事項，政府不干涉，只是為這些事務的運行制定安全、公正、秩序、規?；囊巹t，以強力保證執行，讓公眾私利需求在制度安排中自我滿足。

（3）“有效行政”理念。提倡建立“有限政府”、要求政府“瘦身”、政府對社會的管理不能越位和錯位等，在有限的同時還必須有為，政府不能“棄位”或“不作為”，不能當“甩手掌柜”。

（4）“成本效益”理念。只有當政府對市場的干預成本小于干預所得的收益時，政府的管理活動才是合理的。

（5）“誠信行政”理念。社會信用制度的建立，重點在于政府行政管理的誠實和信用，政府應該為社會做誠信的表率。

（6）“責任行政”理念。權力和責任的一致性是權力的基本特質，有權必有責，用權受監督，違法要追究，侵權須賠償，一直是依法行政的基本要求。問題：什么是“一路一帶”？“一路一帶”是習主席訪問中亞的切人點?！耙粠А笔恰皞鹘y的絲綢之路”；“一路”是“二十一世紀海上絲綢之路”。討論：1.“一路一帶”中國應該搞嗎？2.中國有能力搞嗎？3.“一路一帶”好搞嗎？4.中國能搞好嗎？思維拓展

一、“一路一帶”必須搞“一帶一路”戰略，既是中國經濟發展的內在需求，也是世界外部經濟失衡的環境要求。

（一）中國的內在需求現在，需要新形式的開放，因為中國缺乏新經濟增長的動力。中國現在是世界上最大的發展中國家，中國下一步最重要的就是把自己提升為高等收入經濟體。思維拓展

（二）外部原因中國現在的國際環境不好，西方對中國搞貿易保護主義，怎么辦？

13億人口的世界第二大經濟體，能否從中等收入提升到高收入的水平，這個是世界歷史上從來沒發生過的事情?！皟蓷l腿一個圈”第一條腿，是和美國；第二條腿，是和新興發展中國家；“一路一帶”；核心就是周邊國家。這就是中國絲綢之路整個的國際大背景。思維拓展二、“一路一帶”中國有能力搞（一）中國資本過剩；（二）中國產能過剩；（三）中國技術過關。思維拓展

（一）資本過剩中國改革開放三十多年，最成功的一點，就是從八十年代高度資本短缺的國家，到現在資本過剩，這是非常了不起的。

資本過剩怎么辦？肯定要走出去。

（二）產能過剩國內大規模的基礎設施建設基本上建立完備了，東部和中部，都建立的差不多了，西部還有一些空間可以建。例如鋼鐵、水泥，這些過剩的產能去哪里？必須找到出路，過剩的產能需要開辟新的市場，資本需要投資的空間。思維拓展

（三）技術過關絲綢之路除了傳統的貿易投資以外，主要是基礎設施建設。中國是當今世界，最具最高能力的基礎設施建設的國家。經濟發展需要大規模的基礎設施建設。

“一路一帶”，除了像新加坡少數的富裕起來的國家，其他都是發展中甚至貧困的。東南亞和中亞的國家，其經濟體都需要大規模的基礎設施建設，中國的過剩的產能、資本和基礎設施建設技術都是這些國家所需要的。思維拓展

中國成立的亞投行，基礎設施的建設，互聯互通的建設，光這一項就幾千億的缺口。西方沒錢、歐洲沒錢，中國有錢。中國老百姓的銀行里有很多錢。中國大部分的錢不叫資本，叫現金。中國要把那么龐大的現金，轉化為資本，要走出去。這是必須的，中國有能力。思維拓展三、“一帶一路”不好搞諸多挑戰三類國家對中國的一帶一路表現出不同態度：有支持的發展中國家；有反對的既得利益國家；持懷疑態度的如澳大利亞、韓國、印尼。思維拓展（一）反對派既得利益國家是反對中國的：美國，日本這樣的既得利益。中國作為一個新的利益，對既得利益國家造成了威脅。中國改革開放基本上走過了三個階段第一階段是80年代，請進來，中國開放國門，和外面的世界基本上不沖突，把自己的市場開放給國際資本。第二階段，90年代，中國講接軌，加入WTO。接軌意味著中國改變自己的法律體系和制度體系，這也不會發生沖突。從本世紀初開始，走出去，就要發生沖突。你進去肯定要發生沖突，絲綢之路和亞投行。思維拓展

（二）支持派廣大的發展中國家，是支持，其需要發展。尤其是那些社會經濟發展程度很低的國家，他們大力需要發展。

（三）懷疑派一種是受到美國的壓力，像韓國，它本身其經濟體與中國非常整合，但它也不好公開表態，因為美國是它的戰略同盟。澳大利亞也是，受美國的壓力。這就是三個類型的國家對中國的態度。思維拓展

國家安全問題“絲綢之路”做大規模的基礎設施建設，這對很多國家來說是比較麻煩的。你修基礎設施，他們會懷疑中國是不是對其國家安全產生影響。思維拓展

四、我們有信心“一帶一路”能搞好世界是要發展的，發展是主題，尤其對廣大的發展中國家。

（一）中國的“馬歇爾計劃”中國的文化精神是包容。亞洲基礎設施投資銀行要開放，中國是主體，是開放的，絲綢之路可成為中國的“馬歇爾計劃”?！榜R歇爾計劃”對復蘇歐洲經濟非常重要，沒有馬歇爾計劃，西歐經濟不會那么快復蘇。但它是排他性的，不向東歐國家開放，才形成了后來的美蘇冷戰。中國的“絲綢之路”就要做得非常開放，越開越好。開放性最關鍵的是可以減少成本。思維拓展

（二）汲取發達國家的經驗教訓政府要搭臺，讓民營企業、外資企業走出去，這就是“資本的構成”。同時，中國要學習西方失敗的教訓。西方老殖民地主義，發展中國家的歷史是血淋淋的歷史。

“絲綢之路”不僅是經濟項目，還是一個國際治理的項目，至少也是一個區域治理的項目?，F在的國際秩序，都是現代西方發展的結果。但我們東亞的秩序，尤其是東南亞的秩序，是美國地緣政治延伸的產物，西方的秩序延伸到東亞。但隨著美國的衰落，其地緣政治影響力就下降了。中國的崛起就有了影響力。思維拓展

1.秩序建立者在中國，地緣政治的擴張，主要是資本為前提。要考慮中國的區域秩序和國際秩序。你成長起來了，自然而然會成為秩序。資本秩序——政治——戰略的秩序。如果自己走出去的利益得不到保護，其他的利益就建立不起來。新型的大國關系，中國對世界銀行的貢獻會越來越大。同時也不要忽視自己的秩序。

中國對世界的國際秩序貢獻：發展中國家區域秩序；發達國家的秩序。思維拓展

2.硬力量才是硬道理軟力量必須建立在硬力量之上。中國已到了大量的資本過剩，要走出去，要建立資本秩序，國家必須有所作為。

3.中國威脅論

為什么很多國家不相信中國而相信美國？美國是以行動主義為導向的，美國是敢說敢做的，是經過多次考試的。而中國卻一次考試還沒參加過。例如和越南的沖突，小沖突沒問題，對策是：擱置主權爭議，共同開發。思維拓展

4.行動勝于言辭我們不要說的太多做的少。要實事求是，隨著資本出去了，國家也必須走出去。現在我們的結構搞得不好，既借給人家錢，人家還不高興，這就有問題了。中國的資本和美國的資本和日本的資本沒什么區別：資本就是資本，所以在亞洲基礎上設施銀行。結果英國加入了，道理很簡單，對什么都可以生氣，但千萬不要對“錢”生氣。中國要自信，用好錢。思維拓展

5.建立統一的領導架構絲綢之路，國務院必須有一個領導架構。美國有一個國際發展署，中國必須有一個國內的領導架構來來整合，否則，國家利益出去就回不來。中國的資本，一方面要開拓海外市場，另一方面，在海外賺的錢。企業走出去，要學習國外企業的稅收制度，這才能夠將中國的“一路一帶”做起來。思維拓展

（四）呼吁有“智”的智庫

1.“絲綢之路”是非常復雜的事我們的知識儲備現在完全市場化了，沒人學小語種了，85%的人都大量研究中美關系，因為有利可圖?，F在市場經濟，學小語種的學生，對東南亞不了解，光靠幾個外交官是不夠的。美國各個大學都在研究這些小國家，美國的企業都在研究這些小國家。中國的企業剛剛開始，國有企業反正國家的錢輸了無所謂，民營企業還處在土豪金的建設。企業不研究，大學不研究，政府官員不行，那怎么研究？英國研究非洲的學者，至少一年三個月在非洲泡著。思維拓展

2.“智庫”是中國的政策知識現在中國的政策知識遠遠趕不上中國的客觀需要。中國30多年實踐發展太快了，我們的制度建設遠遠跟不上實際的變化。但制度建設的前提就是，我們的知識首先跟得上。以后是亞太的世紀，要從中國地緣政治和國家利益出發，來選擇以后我們做什么。

知識先行，知行合一，知識最重要。我們所學的東西遠遠達不到現實的要求。國際政治是現實的，你要了解這個世界。要讓“智”來引導“庫”。思維拓展

（二）組織精神

1．組織精神是更高層次的原動力組織精神是做事的原動力和做事時表現出來的始終如一的思想和行為狀態。

2．組織精神是組織文化的思想核心它是凝聚全體員工的主要精神力量。它需要長期的培養過程。好的組織精神必須既有豐富的思想內容，又有言簡意賅、醒目易懂的表達形式。

（三）組織形象

1．體現組織的聲譽和知名度組織形象是指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現了組織的聲譽和知名度。當我們一講到廣州的白天鵝賓館，我們的腦海中就會呈現出對這個組織的總體印象。這是一家接待過許許多多國家級國賓的高級賓館，是一家高消費、高質量、一流服務的五星級酒店。

2．組織文化個性化的表現一個組織是傾向于守成，還是追求創新？是領導獨裁型，還是員工民主型？是以商品廉價占領市場，還是以商品優質贏得人心？這都會在社會上留下該組織的獨特形象。

好的組織形象至少應具備三條特征：（1）鮮明的組織個性；（2）重視對社會的責任；（3）關心和尊重職工，重視組織內部的民主管理。

對組織形象影響較大的因素有：服務、產品形象；環境形象；成員形象；組織領導者形象；社會形象等。

從2014年開始，中國主導的亞投行就讓美國的傳統盟友們內心蕩漾。

3月12日，英國成為最新一個正式提交申請的國家。英國由此成為了亞投行未來成員國中首個G7國家。美國顯然不希望英國的示范效應擴散，指責英國“不斷遷就”中國。這樣的指責極其罕見。不過隨著澳大利亞、韓國乃至日本等國輿論不斷催促政府靠攏中國，美國正成為亞太地區的孤家寡人。北京突然成功逆襲：美國一鐵桿盟友倒向中國

英國正式申請加入亞投行

3月12日，英國向中方提交了作為意向創始成員國加入亞洲基礎設施投資銀行（亞投行）的確認函，正式申請加入亞投行。中方歡迎英方的決定。作為亞投行意向創始成員國首席談判代表會議的主席，中方正根據多邊程序征求現有意向創始成員國的意見。英國將于3月底正式成為亞投行意向創始成員國。亞投行是由中方倡導、專為亞洲量身打造的基礎設施開發性機構，總部將設在北京。

2014年10月24日，包括中國、印度、新加坡等21個亞投行首批意向創始成員國在北京簽署了籌建亞投行備忘錄，隨后印尼、新西蘭等國家也陸續加入。北京突然成功逆襲：美國一鐵桿盟友倒向中國

目前已有27個國家表示要參加亞洲基礎設施投資銀行并作為創始成員國。對于尚未加入的國家，創始成員國的資格確認截止日期為今年3月31日。北京突然成功逆襲：美國一鐵桿盟友倒向中國

對于數十年來一直是西方政策主心骨的美英“特殊關系”，美國的這次譴責是一次罕見的翻臉。它還凸顯出美國對中國試圖創建新一代國際開發銀行的擔憂，這類銀行可能挑戰那些總部位于華盛頓的全球機構。

北京突然成功逆襲：美國一鐵桿盟友倒向中國

（四）組織規范

1．基本行為規范遵紀守法、崇尚道德、文明禮貌、注重儀表、誠信嚴謹、真誠溝通、厲行節約、樂于助人、注重健康、不賭不酗。

2．工作行為規范

熱愛事業、遵守規章、規范著裝、團隊協作、服務熱誠、首問負責、嚴格保密、敢為人先、作風嚴謹、高效辦公、規避風險、恪守職規。

二、組織文化層面與基礎

（一）組織文化管理層面

1．組織環境組織的性質、經營管理方向、組織的文化設施等等，它決定著組織的文化特色和行為導向。以系統的思維來看待組織環境和組織關系，才能真正為組織未來的經營管理提供正確的指導。這正是組織環境分析的根本目的。組織不了解大環境的變化，就提不出新的任務和目標，不經常分析時局就找不到組織的出路和辦法。著名經濟學家于光遠說：企業盯住環境就像球迷盯著球一樣，才能做到有效經營。

2．價值觀念組織文化的核心內容，是組織成員對某一事物正確與否及尊崇或鄙棄的一致認識。

價值觀念是后天形成的，是通過社會化和組織培養起來的。家庭、組織等群體對個人價值觀念的形成起著關鍵的作用，其他社會環境也有重要的影響。

個人價值觀有一個形成過程

，是隨著知識的增長和生活經驗的積累而逐步確立起來的。個人的價值觀一旦確立，便具有相對的穩定性，形成一定的價值取向和行為定勢，是不易改變的。

3．英雄人物

（1）組織價值觀的人格化。組織所倡導的價值觀不能僅僅是文字口號，需要驗證，需要有人去實踐，需要在員工中有活生生的人物來體現，這種人物就是組織所樹立的“英雄人物”?！坝⑿廴宋铩笔瞧髽I價值觀、企業精神的人格化。組織中的英雄是他人的榜樣和敬重的對象，他們的一言一行都體現了組織的價值觀念。

（2）英雄人物的示范效應。一是原發型示范效應。即示范原型在沒有通過宣傳的情況下發生的一定影響。二是樹立型示范效應，即示范原型的言行得到他人和杜會的承認和肯定，并通過一定的形式（規定、輿論、宣傳媒介等）被確立為某人、單位、部門甚至更大范圍的效仿榜樣，以此來影響他人和社會。

4．儀式儀式即是指一種文化活動，例如組織的表彰、聚會、升旗、發獎儀式等都是典型的組織文化儀式。

儀式是一種活動，把組織中某些生活戲劇化、固定化、程式化，以宣傳組織的價值觀念、組織精神，強化組織文化。儀式是組織有系統、有計劃的日常例行事務。它告訴員工應當具有的行為，并提供代表組織意義明顯而有力的行為規范。

抽象的價值觀通過儀式的體現變化為有形、可見的東西,“要是沒有儀式，文化就死了”。文化儀式主要有：

交際禮儀、文化儀式和節日慶典。

5.文化網絡組織文化信息傳遞的主要渠道和路徑，是組織價值觀和英雄軼事的“載體”，是傳播公司文化的通道。

文化網絡是組織中基本的溝通方式，既包括組織正式的信息傳播渠道，也包括組織內部以故事、小道消息、機密、猜測等形式來傳播消息的非正式渠道。有效地運用組織的文化網絡，既是處理組織事務及了解組織實情的重要方法，又是傳播組織文化的重要通道。

文化網絡的多元化，可以相互驗證其信息的真實性，也有利于公司文化的溝通和溝通渠道的暢通。

臺灣省臺南升格為直轄市后，公布了市徽和市樹、市花、市鳥。三大圖騰：市花-蝴蝶蘭、市樹-鳳凰樹、市鳥-水雉?！澳稀弊譃槭谢铡Ｅ_南市市徽“南”正式出爐

以臺南的“南”字為主軸，使用6個簡化后的圖形元素組合成“南”字造型，表現出傳統古樸、古意的城市特色，以琉璃金、城磚紅、古墨黑為主，再搭配市徽的標準字，是取自已故臺南市書法名家朱玖瑩的作品，完全符合古城的味道。臺南市市徽“南”正式出爐

臺南市市徽“南”正式出爐

1.市徽造型以臺南的“南”字作為主要的象征，使用六個簡化后的圖形元素組合成“南”字造型，簡潔的構成，搭配傳統古典色彩，表現出臺南古樓、古意的城市特色，在視覺上形成容易識別、記憶的國際化城市品牌。

2.市徽象征（1）上半部象征赤嵌樓的飛檐造型；（2）下半部象征府城古城門造型，突顯出臺南古跡建筑的特色，更強調呼應設計意涵。（3）而中間黑色造型元素為黑面琵鷺黑臉及黑嘴的形象表現，搭配上半部造型，表現黑面琵鷺展翅的意象外，也象征展翅高飛的精神。臺南市市徽“南”正式出爐

3.形象意義除“南”字造型外，此造型也有“人”字與“大”字的形象意義，“人”字與“大”字的組合，象征“人最大”精神，表示臺南以人為本思想，重視人情味、深植人文素養。整組大開大合的造型，表現張手敞開胸懷歡迎的形象，臺南人好客的熱情。

4.市徽色彩以琉璃金、城磚紅、古磨黑為主，象征溫暖、熱情、樸實、歷史、文化等等的臺南特色。臺南市市徽“南”正式出爐

臺南市市徽“南”正式出爐

標志色彩應用臺南市市徽“南”正式出爐

輔助圖形臺南市市徽“南”正式出爐

輔助圖形臺南市市徽“南”正式出爐

名片應用效果

（二）組織文化管理的基礎

1．以人本管理為基礎

（1）經驗管理①零碎，不成系統。②高成本，不經濟。③個人色彩濃厚，缺乏普適性、開放性、承繼性。④解近憂，不能應對遠慮，缺乏開創性。

（2）科學管理是組織管理的中級階段，注重管理手段、管理技術，強調制度化、法治化、共性和集體價值。

科學管理的特點：將積累的管理經驗加以系統化和標準化，并運用科學方法和手段來研究和解決組織內部生產管理問題。

溫故知新：

什么是現代企業制度？

溫故知新：

什么是現代企業制度？

產權清晰、責權明確、政企分開、科學管理。

（3）文化管理是組織管理的高級階段，是更高層次的核心管理和系統管理。文化管理注重員工主動意識、自主管理，強調個性發揮和個體價值實現，關注的焦點在組織價值的提升上。管理者從組織生存和發展的高度，推動文化管理。

文化管理的關注層面：成功要素；阻力要素；核心價值要素；關鍵行為準則（和細則）；文化管理應用手冊；戰略匹配；文化深植、勝任能力、文化意味、系統變革、持續提升。

2．人本管理的最高層次

（1）情感管理中心是注重情感交流和溝通；由于員工具有個性與共性的雙重屬性，決定了情感管理應該是個體與整體的有機整合。組織的情感管理模式應是心理契約和組織情感文化的有機結合。

（2）民主管理主要強調員工參與組織的決策；民主管理是相對于絕對服從絕對權威的行政管理而言的。管理者在“民主、公平、公開”的原則下，科學的將管理思想進行傳播，協調各組織各種行為達到管理目的的一種管理方法。民主管理又是一種群眾參與下的多數人管理多數人的管理。從談話中，看人的情緒：1.單位說漲工資——打一物答案：空調；2.財政部說漲工資——打一物答案：中央空調。3.國改委說改制后工資輕松養活全家——打一物答案：遠大中央空調；4.工資沒漲獎金福利卻砍了——打一物答案：變貧空調。5.做夢漲工資-～～美的空調。

（3）自主管理人的生命不僅是全面的，而且是自由的。自由是生命的靈魂，自主是自由的第一要求。在自主管理中，特別要注意調動隊員的積極性，鼓勵全員參與，培養自主意識，讓組織成員以主人的狀態置身于集體中，不斷地完善自己，調節自己，使員工的積極性、主動性得到最大限度的發揮。

（4）文化管理建立員工共同的價值觀和行為規范，在超越制度之上實現員工的自覺管理，是制度管理的有益補充，是管理的最高階段。不要等到明天1.改變一種行為不要拖到明天，否則它會變成你的習慣。2.拒絕一份誘惑不要拖到明天，否則它會造成你的傷害。3.抓住一次機會不要拖到明天，否則失去了就不會再來。4.不要讓今天的行動拖到明天，否則它無法帶來精彩。5.不要把今天的幸福拖到明天，否則它將一去不復返。

3．組織文化的基本原則

（1）尊重人、理解人、關心人、愛護人。

（2）員工的民主意識和參與意識科學的管理不僅要完備制度，還要堅持“以人為本”的理念。貫徹“以人為本”、“寬猛相濟”的原則，形成一種“合作型”管理模式。

（3）制度“硬管理”和文化“軟管理”有機結合從深層次規范組織行為，激發員工的主人翁意識。營造團結友愛的內部環境，使每個員工各遂其志，各盡所能，心情舒暢的工作氛圍。信任是人際間一種安全和愉悅的感情，是創造健康向上工作，生活環境的必備條件。

（4）人的經濟屬性和文化屬性有機結合。文化管理是市場經濟高度發展的產物，是人的經濟屬性產生的條件。人的經濟屬性是核心，對人的文化屬性產生有影響。人的文化屬性是文化管理影響和作用的結果，對人的經濟屬性有促進作用。

（5）培育和培訓高素質的人，促進人的全面發展。形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展。全社會都要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，維護和發展勞動者的利益，保障勞動者的權利。要堅持社會公平正義，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展。

第二節組織文化的功能與本質特征

一、組織文化的功能

（一）導向功能

1．組織哲學和價值觀念的指導組織哲學決定了組織經營管理的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導管理者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。

2.組織目標的指引完美的組織文化會從實際出發，以科學的態度去制立組織的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。組織員工就是在這一目標的指導下從事生產經營和管理活動。微信公關類文章近期大盤點（3月9日—3月15日）

微信公關類文章近期大盤點（3月9日—3月15日）本期主打詞：干貨。從榜單中我們看到，《平安專場——集團銀行證券陸金所多職位招人》的招聘信息帖榮登第一，看來工作職位需求還是硬通貨。排名第四的《創業公司該如何做公關》獲得了最高的點贊數并遙遙領先其他九篇文章，文章中幽默淺易的文字，深刻的分析，睿智的建議都對正在創業期間的小公司有著很大的幫助，而文中提出的用產品做公關更是讓人眼前一亮，是值得一讀的好文章。

排名第三，第六的自傳式文章同樣獲得讀者的青睞，讓我們從PR精英的身上看到“迷茫中堅定地選擇，失落中不懈地努力”的珍貴經驗之談。反觀五，八，九，十這四篇文章，拿熱點當噱頭，讀著好像在看娛樂新聞，并沒能從公關的角度對事件進行剖析，倒是有點外強中干的味道。問題：對“微信公關類文章近期大盤點”，你是怎樣看？

總體來看，PR不是娛樂，需要具有專業主義精神，為讀者提供有營養的干貨，才是微信公眾號長久的發展之計。

（二）約束功能

1.有效規章制度的約束

組織內部的法規，組織的管理者和組織員工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束道德規范是從倫理關系的角度來約束組織領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。

（三）凝聚功能

1.歸屬機制歸屬（凝聚）觀念——歸屬（凝聚）行動——歸屬（凝聚）結果（即個體與群眾相互認同、肯定）的過程。

2.準則機制成功的組織能夠創造出一種內容豐富、道德高尚，且易為大家接受的文化準則、價值準則。組織文化的準則機制，先是以卓越的組織價值觀、組織精神，激發廣大員工作出不同凡響的貢獻，從而在成千上萬員工心目中形成一種強烈的目標感。

3.情感機制通過共識，使人們認識自己在組織中的價值與作用，當員工意識到自己受到尊重和信賴時，就必然潛意識地對組織產生一種強烈的向心力、凝聚力，增強組織意識。

4.內聚機制組織文化以人為本，尊重人的感情，從而在組織中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使組織成員之間形成強大的凝聚力和向心力。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為員工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

（四）輻射功能作為社會文化大系統的子系統，對城市或地區這個宏觀社會群體的輻射功能。任何一個組織，都是坐落在一個地區，一個城市之中。正如組織有文化一樣，地區也有地區文化，城市也有城市文化。因此，后者同前者，便成為高低、大小兩個文化層次。作為子系統的組織文化對作為大系統的城市或地區社會文化場，便生出一種文化輻射功能。文化是明天的經濟，預示著一個文化競爭時代的到來。

21世紀的競爭是文化的競爭，在歷史的長河中，一切都會消亡，唯有文化生生不息。

最近，美國福布斯2010年全球富豪榜放榜了。在這份總計有1011人的榜單上，除了一些“老面孔”外，還有不少的驚喜點。比如，中國大陸共有64人上榜，人數位列第二。此外，與2009年的28人上榜相比，大陸富豪增幅超一倍，增幅全球第一。其中，來自杭州的娃哈哈集團掌門人——宗慶后，以70億美元身家在榜單上排名第103位，當上大陸首富。立足于傳統快銷品行業宗慶后的上榜，很是讓國人驚訝了一下，特別是當下房地產火爆的情況下。宗慶后的上榜，給我們什么啟示？宗慶后成內地首富的大啟示啟示一：

傳統消費品也能出富豪中國鋼鐵企業的龍頭總資產2000億的寶鋼去年實現的利潤也不過72億，中國房地產企業龍頭的萬科去年的利潤是40多億，而中國現有的600多個城市中，有多少城市的二三產業加起來能賺87億的？地產、IT看起來是很不錯，大家都很樂意去扎堆。而宗慶后上榜用事實證明了，傳統行業的巨大爆發力。宗慶后成內地首富的大啟示

啟示二：

找了個好梯子——達能宗慶后與他的合資伙伴達能斗爭多年，達能指責宗慶后在合資企業之外另設相關公司，銷售與娃哈哈形成競爭的產品。宗慶后否認了這一點。但瑞典的一個仲裁小組認為，宗慶后違反了保密協定和不競爭協議。這一仲裁結論促成了雙方的和解?？此七_能獲得了最終的勝利。但是誰笑到了最后，恐怕達能們也該心知肚明了。在這一點上，他比新希望更有希望，因為他找了個好梯子——達能，上去速度也會更快。宗慶后成內地首富的大啟示啟示三：中國市場成長機會值得看好中國市場的成長機會仍然很多，成長空間仍然很大。在后金融危機時代，中國一直被其他國家“寄予厚望”，不管是處于什么樣的心理，至少中國13億的人口，擺在這里，就是一個機會。誰能忽視之！宗慶后成內地首富的大啟示

二、組織文化的本質特征

（一）普遍性

組織作為法人，就具有擬人性，不僅表現在承擔民事權利義務與責任這個主要方面，還表現在自己的理念、制度和目標上。組織文化的這些內容對于組織都具有運用的普遍性。

（二）特殊性

組織文化的差異在于其用不同的方式方法來凝聚組織的全力。差別在于針對各自存在的不同的薄弱環節。差別在于組織都有處于不同行業、生產不同產品、不同服務對象、經濟效益處于不同階段等。

（三）區間性

組織文化有自己的專指性，即那種產生于組織，與組織相互依存，雖然與社會有廣泛聯系但僅能生存和使用于組織這個活動區間的文化。組織文化所包含的所有內容都離不開組織這個主體。反之，在組織之外的文化，它可以與組織生存發展有密切聯系，甚至對組織文化產生很大影響，但它不屬于組織文化的范疇。

（四）依附性

組織成員在相當長的一段時間內保持相互間交往，并且無論從事哪些具體的管理活動，均可獲得一定的成就。在人際關系中與生產關系的調整與變革相聯系，不斷發生矛盾和碰撞，又不斷地得到調和、妥協，達到統一。

（五）目的性組織文化目的性是鮮明的，它緊緊圍繞組織自身為其終極目標服務。惟此，別無其他選擇。這是因為：

1.組織文化與該組織生存發展同生死、共存亡；

2.組織文化的形成與實踐的主體是該組織的員工，其中決策者的主導性意見占有很高的地位，員工的切身利益與組織盈利性程度息息相關。

（六）社會性社會存在決定社會意識，組織植根于社會，屬社會經濟活動的一個細胞。細胞依附肌體而生存。組織文化屬社會文化的一個組成部分并且與社會文化緊密相聯，它們之間相互產生影響。

第三節組織文化體系的評價一、組織文化體系的基礎與意義

（一）組織文化體系形成的基礎

1．定性和定量的結合扎實的數據定量分析和案例深層研究是目前中國組織文化的短板,但定量必須與定性相互結合。

組織文化體系是一項綜合要求較高的工作，需要規劃人員對政治、經濟、文化、市場、組織行為等都有一定的研究，采用先進的規劃方法與技術手段。學無止境，要想深入到規劃工作中不僅需要廣泛的涉獵各種書籍，而且需要在實踐中不斷的摸索，達到定性和定量的結合。

2．組織文化建設的核心

組織文化建設的核心是認同和共享。一切手段必須在認同和參與的前提下才有實效。組織文化的清晰解讀是外部與內部的互動結果。

讓組織參與文化的構架過程，本身就是對組織文化管理能力。組織文化是由管理者倡導并得到大多數員工認同并共同遵守的組織的經營思想和管理方式，員工的參與是組織文化建設的重要內容。

3．價值觀在管理實踐的體現價值觀必須在組織管理中通過一些制度去實現，在組織的管理實踐中營造這種氣氛，讓大家去感受、去體會直到符合這種價值觀，融入到這種組織文化中去，這是組織文化分析和管理的重點。分析組織文化不只是了解管理者期望的、向外宣布的價值觀，而是要看經過管理實踐，有多少價值觀被所有成員接受，并體現在工作中。

二、組織文化評價體系的原則

（一）解決文化建設中存在問題解放思想，與時俱進，加強組織文化建設，探索市場經濟條件下的組織文化建設的思想與方法，通過組織文化建設來推動組織特別是提高組織管理者素質，解決組織發展中存在的問題。

構建組織文化評價體系：

1.使管理者準確認識組織文化的價值和組織文化建設的重要性；

2.使組織文化建設過程得到有效監控，使文化力可以真正發揮作用。

（二）系統提升文化建設工作水平

1.努力提升文化建設工作水平強化組織的戰略意識；強化組織管理，推動資源整合；構建組織文化評價體系。

2.系統提升組織各項管理水平全面加強組織精細化管理，更重視信息化工作，以管理促發展。加快制定完善組織文化戰略，果斷推進薪酬體系改革，繼續加快員工隊伍建設，不斷推進組織文化建設，以文化凝聚人心。

（三）促進組織長遠發展構建組織文化評價體系，能夠使組織對組織文化建設的內容、方法、過程等適時做出調整，使組織文化建設始終沿著正確的方向前行，促進組織長遠發展。組織堅持“人才是企業發展的關鍵”，積極引進各類高素質、高學歷的管理、技術人才。組織與大學進行科研合作，優勢互補，更強有力地促進組織的長遠發展。

二、構建組織文化評價體系

（一）確立評價內容

1．對組織文化建設現狀的評價

2．對組織文化建設方法的評價這能夠使組織少走彎路，提高組織文化建設效率。

3．對組織文化建設內容的評價組織理念、組織制度、行為規范應成為評價的重點內容。

4．對組織文化建設效果的評價組織管理水平、組織核心競爭力、員工隊伍凝聚力、員工對組織文化的認同度、組織創新發展能力、組織形象力等。組織核心競爭力和組織管理水平是評價重點。

（二）設立評價指標

1．宏觀評價指標

（1）反映組織文化現狀的評價指標組織形象、規章制度、管理水平、組織民主水平、人際關系、培訓體系、文化活動等。

（2）反映組織文化結構的評價指標

理念層面組織核心價值觀；組織使命；組織精神等體系。

制度層面制度完善情況及執行落實力度。

行為層面行為規范在組織及員工具體行為中的表現；

物質層面經營業績、生產經營辦公環境等。

（3）反映員工社會價值觀的指標

主員工利益觀對“堅持國家利益至上、消費者利益至上”的行業價值觀和組織社會責任的認識等。

進取心；競爭意識；理想追求；集體觀念等。（4）反映員工職業價值觀的評價指標創新意識；服務意識；團隊精神；溝通能力；領導水平；技術水平；工作自主性等。（5）反映員工行為取向的評價指標工作動機、工作滿意度、對企業發展的關心程度、工作投入程度、工作責任感和主動性、對組織的忠誠度及自豪感、工作價值追求等。2．微觀評價指標（看書）

（三）提出評價方法

1．定性評價（1）資料分析法（2）現場考察法（3）個人訪談法（4）專題研討法（5）考核評價法。

2．定量評價定量評價是采用數學的方法，收集和處理數據資料，對評價對象做出定量結果的價值判斷。（四）確立評價原則1．目標性原則2．可行性原則3．效能性原則（五）注意的問題1．側重關鍵內容2．選擇關聯性指標3．有價值的資料和信息4．最有效的改進措施一個杯子的8種賣法，思維再次大逆轉

這是一家紅酒公司做產品策劃在做定價策略時的案例，負責人與企業主發生了激烈爭論，原因是負責人的定價太高了，每款產品都比原來高了將近一倍，企業主感覺高得離譜，肯定沒法賣了。這時負責人對企業主說：“如果你只想賣原來的價格，那就用不著請我們來策劃，我們策劃人最大的本事就是將好產品賣出好價錢”。最終負責人以“一個杯子到底能賣多少錢”的例子說服了企業主，充分證明了策劃對產品價值創新的意義，同時對打破我們被禁錮的思維有很大的幫助!

順便補充一句，以下思維創新方式適用于任何產品的營銷!一個杯子的8種賣法，思維再次大逆轉第1種賣法：