2025年經濟師考試人力資源管理專業知識和實務（中

級）復習試題與參考答案

一、單項選擇題（本大題有60小題，每小題1分，共60分）

1、在人力資源規劃的程序中，環境分析之后應進行（）。

A.人力資源需求預測

B.人力資源供給預測

C.制定人力資源總體規劃和各項具體計劃

D.人力資源供需綜合平衡

答案：A

解析：本題考查的是人力資源規劃的程序。

選項A,環境分析是人力資源規劃的前提，為人力資源規劃提供了依據，而環境分

析后應進行的是人力資源需求預測，所以選項A符合題意。

選項B,人力資源供給預測是在人力資源需求預測之后進行的，所以選項E不符合

題意。

選項C,制定人力資源總體規劃和各項具體計劃是在供需平衡之后進行的，所以選

項C不符合題意。

選項D,人力資源供需綜合平衡是需求預測和供給預測之后的一個步驟，所以選項

D不符合題意。

2、根據《勞動法》的規定，以下關于勞動關系的表述錯誤的是（）。

A.勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供

有報酬的勞動而產生的權利義務關系

B.勞動關系是平等主體之間的財產關系和人身關系

C.勞動關系的主體是用人單位和勞動者

D.勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的社會關系

答案：B

解析：本題考查勞動關系的概念及特征。

選項A、C、D,勞動關系的特征包括：1.勞動關系的主體是特定的，一方是勞動

者，另一方是用人單位；2.勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系，具有顯著

的職業特征；3.勞動關系具有人身屬性；4.勞動關系具有財產關系的屬性；5.勞動

關系具有平等性、隸屬性相交織的特征，勞動關系是平等主體之間的財產關系和人身關

系，但勞動關系一經建立，勞動者必須聽從用人單位的指揮，將勞動力的支配權交給用

人單位，接受用人單位的管理，服從其工作時間、任務等安排，遵守其規章制度。因此,

勞動關系具有隸屬性，即勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的關系。據此可知，

選項A”勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供

有報酬的勞動而產生的權利義務關系”、選項C”勞動關系的主體是用人單位和勞動者”、

選項D”勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的社會關系”的說法

均正確。

選項B,勞動關系具有平等性、隸屬性相交織的特征，勞動關系當事人雙方在建立、

變更、終止勞動關系時，其法律地位是平等的，但在勞動關系存續期間，用人單位和勞

動者就存在管理與被管理的關系，即隸屬關系。據此可知，勞動關系并非純粹的平等主

體之間的財產關系和人身關系，選項B“勞動關系是平等主體之間的財產關系和人身關

系”表述錯誤。

3、在績效考核中，通過將員工的績效表現按照某一標準或特征劃分為若干等級，

并規定各級人數比例的方法被稱為：

A.排序法

B.強制分布法

C.關鍵事件法

D.行為錨定評價法

【答案】B

【解析】強制分布法是一種績效評估方法，它要求管理者將員工的績效按照某一標

準或特征劃分為幾個等級，并且規定每個等級上的人數比例。這種方法有助于避免評估

者傾向性過高或過低的情況。

4、企業實施員工培訓計劃時，為了確保培訓效果，最直接的評估方式是考察受訓

人員的：

A.培訓前后的態度變化

B.對培訓內容的理解程度

C.培訓期間的學習成績

D.培訓后工作行為的變化

【答案】D

【解析】評估培訓效果有多個層次，其中行為層面上的評估是最直接地反映培訓是

否對企業產生了實際影響的方式。這通常是指觀察和衡量受訓人員在完成培訓后其工作

行為的變化情況。其他選項雖然也重要,但它們更多屬于學習層次或反應層次上的評估。

5、在人力資源規劃過程中，對組織未來的人力資源需求預測主要是基于：

A.組織的戰略目標和發展方向

【解析】績效計劃階段是績效管理的基礎環節，在這一階段需要明確績效目標及其

權重，這是后續績效實施、評估和反饋的主要依據。而設定績效周期和標準雖然重要，

但屬于計劃的一部分；績效溝通與輔導則更多地發生在績效實施過程中；實施績效考核

則是績效管理過程中的評估環節。

8、員工培訓與開發體系中，決定培訓是否有效的關鍵環節是：

A.培訓需求分析

B.培訓計劃制定

C.培訓實施

D.培訓效果評估

【答案】D

【解析】盡管培訓需求分析確保了培訓內容的相關性，培訓計劃制定保證了培訓活

動的有效組織，以及培訓實施直接關系到知識技能傳遞的質量，但最終決定培訓項目是

否達到預期效果的是培訓后的評估工作。通過評估可以了解培訓的實際成效，尹據此改

進未來的培訓活動。因此，培訓效果評估是決定培訓是否有效的關鍵環節。

9、在人力資源規劃中，旨在預測未來的人力資源供給與需求的過程稱為：

A.人力資源現狀分析

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人力資源供需平衡分析

答案：D

解析：

人力資源供需平衡分析是指對組織未來一段時間內的人力資源供給和需求進行預

測，并據此采取相應措施來確保人力資源供需達到平衡狀態的過程。選項A僅關注當前

情況，而選項B和C分別只涉及需求預測和供給預測的一個方面，因此正確答案為D。

10、績效考核中，上級主管依據下屬最近的表現對考核期內的全部表現作出評價，

這種現象稱為：

A.暈輪效應

B.近因效應

C.首因效應

D.偏見效應

答案：B

解析：

近因效應是指人們在評價他人時，傾向于給予最近發生的事情更多的權重。在績效

考核中，上級可能會因為員工近期的表現而忽略了整個考核周期內的其他表現，這就是

近因效應。選項A暈輪效應指的是對一個人的某個特征形成好或壞的印象后，傾向于據

此推斷該人的其他方面的特征；選項C首因效應指的是最初印象對后續認知產生的強烈

影響；選項D偏見效應則指由于個人偏好或偏見而形成的不公平評價。

11、下列關于績效考核方法的說法，正確的是：

A.關鍵事件法能夠有效地避免評估者的個人偏見對績效評估結果的影響。

B.行為錨定法的成本低廉且操作簡便。

C.排序法是一種相走直接且節省資源的方法，但難以提供具體反饋。

D.目標管理法能夠促進員工與管理者就工作目標達成一致。

答案：C

解析：排序法確實是一種較為直接旦成本較低的方法，但它只說明了員工績效的相

對位置，并沒有給出具體的反饋信息。關鍵事件法雖然可以減少評估者偏見的影響，但

需要記錄大量細節；行為錨定法雖然能提供明確的行為標準，但其開發成本較高；目標

管理法更多關注于設定具體的目標而非評價過程。

12、在招聘過程中，采用結構化面試的主要優點是：

A.可以根據應聘者的具休情況靈活調整問題。

B.面試官可以根據自己的經驗決定是否錄用。

C.便于對所有應聘者進行公平比較。

D.能夠深入了解應聘者的個性特點。

答案：C

解析：結構化面試是指面試過程遵循一套預先設計好的問題框架，這樣可以確保每

位應聘者回答相同的問題，從而便于比較不同應聘者之間的表現。這種方法減少了主觀

性，提高了面試的公正性和一致性。相比之下，非結構化面試更為靈活，但缺乏統一的

標準，而深入了解應聘者的個性特點則更適合通過情境模擬或無領導小組討論等方式實

現。

13、下列哪項不屬于人力資源規劃的主要目標？

A.確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量且具備所需技能的員工

B.保證人力資源管理活動與組織的整體戰略方向一致

C.提高員工的工作滿意度和工作生活質量

D.降低招聘成本，提高招聘效率

答案：C.提高員工的工作滿意度和工作生活質量

解析：

人力資源規劃的主要目標包括確保組織能夠及時獲得所需的員工數量和質量(A),

保證人力資源管理活動與組織的戰略目標保持一致(B),以及降低招聘成本、提高招聘

效率(D)。而提高員工的工作滿意度和工作生活質量雖然是重要的人力資源管理目標，

但不是人力資源規劃的主要直接目標。

14、在績效管理中，以下哪種方法屬于相對評價法？

A.量表評定法

B.關鍵事件法

C.排序法

D.目標管理法

答案：C.排序法

解析：

相對評價法是指通過員工相互之間的比較來評價績效的方法。排序法就是一種典型

的相對評價法，它根據一定的標準對員工進行排列，確定每個員工的相對位置K)。其

他選項中，量表評定法、關鍵事件法和目標管理法均屬于絕對評價法，即根據預先設定

的標準來評價員工的表現。

15、在人力資源管理中，關于績效管理的說法，正確的是()。

A.績效管理是人力資源管理的一項基礎性工作，其核心是制定標準

B.績效管理的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業整體績效的提高

C.績效管理只是績效考核的一個環節

D.績效管理是管理者對員工工作結果的監督和控制

答案：B

解析：本題考察的是績效管理的理解和應用。

A選項，績效管理的核心不僅僅是制定標準，更重要的是通過績效計劃的制定、績

效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，達到績效

的全面提升。因此，A選項錯誤。

B選項，績效管理的最終目的是促進員工個人、所在部門和整個企業整體績效的提

高，這是績效管理的核心目的。因此，B選項正確。

C選項，績效管理是一個完整的系統，包括績效計劃、績效執行、績效考核和績效

反饋等多個環節，而不僅僅是績效考核的一個環節。因此，C選項錯誤。

D選項，績效管理雖然包括對員工工作結果的評估，但更重要的是通過評估來發現

問題、改進工作，而不僅僅是監督和控制。因此，D選項錯誤。

16、在員工招聘過程中，背景調查的主要目的是（）。

A.了解應聘者的興趣愛好

B.核實應聘者的求職申請表和簡歷中的信息

C.評估應聘者的專業技能

D.確定應聘者的薪酬水平

答案：B

解析：本題考察的是員工招聘過程中背景調查的目的。

A選項，了解應聘者的興趣愛好雖然有助于更全面地了解應聘者，但并非背景調查

的主要目的。背景調查更側重于對應聘者提供的信息進行核實。因此，A選項錯誤。

B選項，背景調查的主要目的是核實應聘者提供的求職申請表和簡歷中的信息是否

真實、準確。這有助于企業更準確地評估應聘者的能力和素質，降低招聘風險。因此，

B選項正確。

C選項，評估應聘者的專業技能通常是通過面試、筆試等方式進行的，而非背景調

查。因此，C選項錯誤。

D選項，確定應聘者的薪酬水平通常是在招聘過程中雙方協商的結果，與背景調查

無直接關聯。因此，D選項錯誤。

17、在組織行為學中，關于員工滿意度與缺勤率之間的關系，下列哪種說法最準確？

A.員工滿意度越高，缺勤率越低

B.員工滿意度與缺勒率之間沒有直接關系

C.缺勤率高表明員工滿意度高

D.員工滿意度與缺勤率成正比關系

答案：A.員工滿意度越高，缺勤率越低

解析：

研究表明，員工滿意度與缺勤率之間存在反向關系。當員工對工作環境感到滿意時,

他們更愿意出勤并積極地參與工作。相反，不滿意會導致員工積極性下降，從而增加缺

勤的可能性。

18、績效管理過程中，哪一步驟是確保管理者與員工對期望達成一致的關鍵環節？

A.績效“劃

B.績效輔導

C.績效評估

D.績效反饋

答案：A.績效計劃

解析：

績效計劃是績效管理過程的第一步，也是確保管理者與員工對期望達成一致的關鍵

環節。在這個階段，管理者與員工共同制定具體、可衡量的目標，并明確雙方的責任和

期望。通過績效計劃，員工能夠清楚地了解自己的工作任務和績效標準，這有助于提高

工作的方向性和效率。

19、下列關于員工培訓的說法，哪一項是正確的？

A.培訓計劃應當只關注當前的工作需求而不考慮未來的發展趨勢。

B.培訓的目標之一是提高員工的職業技能和知現水平，使之能夠更好地完成當前

或未來的工作任務。

C.內部培訓不如外部培訓有效，因為內部講師缺乏專業的教學技巧。

D.在線學習不適合成人教育，因為它缺乏面對面互動的機會。

【答案】B

【解析】

?A項錯誤：培訓計劃不僅要關注當前的工作需求，還要考慮到組織的未來發展以

及員工個人職業成長的需要。

?B項正確：培訓的目標之一確實是提高員工的職業技能和知識水平，使他們能更

好地完成當前或未來的工作任務。

?C項錯誤：內部培訓與外部培訓的有效性取決于具體情況，并非絕對。內部講師

往往更了解組織文化和實際工作情況，而外部講師則可能在教學技巧上更為專業。

?D項錯誤：在線學習同樣適合成人教育，它提供了靈活的學習時間和地點，而且

隨著技術的發展，在線課程也能提供豐富的互動體驗。

20、在績效考核過程中，哪種方法可以有效地減少主觀偏見的影響？

A.領導者的直接評價法

B.同事間的互評法

C.360度反饋法

D.自我評估法

【答案】C

【解析】

?A項錯誤：領導者的直接評價法可能會受到領導者個人偏好或對員工認知偏差的

影響。

?B項錯誤：同事間的互評法雖然可以提供多方面的信息.，但同事之間也可能存在

利益沖突或個人關系影響評價的情況。

?C項正確：360度反饋法通過收集來自被評價者上下左右各個方向的反饋意見，

包括上級、下級、同事和客戶等不同來源的信息，有助于全面評估績效表現，減

少單一評價主體的主觀偏見。

?D項錯誤：自我評估法可以反映員工自身的看法，但員工可能會對自己的表現有

過度樂觀或悲觀的估計。

21、某公司為了提升員工的工作效率，決定實施一項新的激勵政策。該政策規定，

如果員工在一個月內完成的工作量超過標準工作量的120%,則將獲得額外的獎金。關

于這一政策，下列說法錯吳的是：

A.這是一個基于績效的獎勵制度

B.旨在提高員工的工作積極性和滿意度

C.可能會導致員工之間過度競爭，損害團隊合作精神

D.一定能確保所有員工的工作效率都顯著提升

答案：D

解析：本題考察的是對激勵政策的理解和分析能力。

A項正確，因為該政策是根據員工的工作績效（即完成的工作量）來決定是否給予

額外的獎金，所以這是一個基于績效的獎勵制度。

B項正確，通過給予額外的獎金，公司旨在激勵員工更加努力地工作，從而提高他

們的工作積極性和滿意度。

C項正確，這種基于個人績效的獎勵制度可能會引發員工之間的競爭，尤其是當獎

金數額較大時，員工可能會為了獲得更多的獎金而忽略團隊合作，從而損害團隊合作精

神。

D項錯誤，雖然該政策可能會激勵部分員工提高工作效率，但不能保證所有員工的

工作效率都會顯著提升。因為員工的工作效率受到多種因素的影響，如個人能力、工作

興趣、工作環境等，而不僅僅是獎勵制度。

22、在人力資源管理中，關于員工培訓與發展的說法，不正確的是：

A.員工培訓是提升員工技能和知識的重要手段

B.培訓與發展計劃應與公司的戰略目標相一致

C.所有的員工都需要接受相同類型的培訓

D.有效的培訓能夠增強員工的職業競爭力

答案：C

解析：本題考察的是對員工培訓與發展理念的理解。

A項正確，員工培訓是企業為了提高員工素質、增強員工工作技能、改進員工工作

方法和態度等而進行的有計劃、系統的培養與訓練活動，是提升員工技能和知識的重要

手段。

B項正確，企業的培訓與發展計劃應該與公司的戰略目標相一致，以確保培訓的內

容和方向能夠支持公司的發展需求。

C項錯誤，不是所有的員工都需要接受相同類型的培訓。因為員工的崗位、職責、

技能水平等存在差異，所以應該根據員工的實際情況和需求來制定個性化的培訓計劃。

D項正確，有效的培訓能夠提升員工的技能和知識，使他們更好地適應工作需要，

從而增強職業競爭力。

23、在人力資源規劃中，企業通常需要考慮員工流動率的因素。關于員工流動率，

下列說法正確的是：

A.員工流動率越高，說明企業越有活力

B.員工流動率越低，說明企'也穩定性越好，但也可能意味著缺乏創新

C.員工流動率只與薪資水平相關

D.高技能員工的流動率對企業影響不大

答案：B

解析：本題考察的是對員工流動率的理解。

A選項錯誤，雖然適度的員工流動可以為企業帶來新的想法和活力，但過高的員工

流動率往往意味著企業存在管理或文化上的問題，導致員工滿意度低，不利于企業的穩

定發展。

B選項正確，員工流動率低通常表明企業具有良好的工作環境、薪酬福利和職業發

展機會，能夠吸引并留住人才，體現了企業的穩定性。然而，過低的流動率也可能導致

企業內部缺乏新鮮血液，影響創新思維和競爭力。

C選項錯誤，員工流動率受多種因素影響，包括薪資水平、工作環境、企業文化、

職業發展機會等，不能簡單地將其歸結為只與薪資水平相關。

D選項錯誤，高技能員工是企業的重要資源，他們的流動往往會對企業的技術實力、

業務運營和市場競爭力產生較大影響。

24、在績效管理過程中，目標設定(SMART原則)是一個關鍵步驟。以下哪個選項

最符合SMART原則中的“可衡量性”(Measurable)要求？

A,提高客戶滿意度

B.完成年度銷售目標

C.加強團隊協作

D.提升員工技能

答案：B

解析：本題考察的是對SMART原則中“可衡量性”的理解。

A選項錯誤，“提高客戶滿意度”是一個較為籠統的目標，缺乏具體的衡量標準或

量化指標，因此不符合可衡量性的要求。

B選項正確，“完成年度銷售目標”是一個具體且可衡量的目標，它明確了時間（年

度）和具體的目標值（銷售目標），便于在績效管理過程中進行跟蹤和評估。

C選項錯誤，“加強團隊協作”是一個主觀性較強的目標，難以用具體的量化指標

來衡量其實現程度，因此不符合可衡量性的要求。

D選項錯誤，“提升員工技能”同樣是一個較為籠統的目標，缺乏具體的衡量標準

和量化指標，難以在績效管理過程中進行準確評估。

25、某公司招聘了一名新員工，該員工入職后表現出色，但在試用期內因個人原因

提出辭職。根據《勞動合同法》，關于該員工辭職的說法，正確的是（）。

A.員工應提前30日書面通知公司

B.員工應提前3日書面通知公司

C.員工可隨時通知公司解除勞動合同

D.員工應提前3個月書面通知公司

答案：C

解析：根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,

可以解除勞動合同。本題中，員工在試用期內因個人原因提出辭職，因此他可以隨時通

知公司解除勞動合同，但出于禮貌和職業道德，通常建議提前三日書面通知公司。選項

A“員工應提前30日書面通知公司”是正式員工在非試用期解除勞動合同的規定；選項

B”員工應提前3日書面通知公司”雖然接近正確答案，但表述上未明確指出是“試用

期內”；選項D“員工應提前3個月書面通知公司”則完全不符合法律規定。

26、在績效管理過程中，關于績效輔導的說法，正確的是（）o

A.績效輔導是績效計劃制定后的唯一環節

B.績效輔導是上級走下級單方面的指導

C.績效輔導是貫穿整個績效管理周期的活動

D.績效輔導只關注員工工作中的問題

答案：C

解析：績效輔導是績效管理過程中一個持續進行的活動，它不僅僅局限于績效計劃

制定后的某個階段，而是貫穿于整個績效管理周期。績效輔導是管理者與員工共同參與

的過程，旨在幫助員工解決工作中遇到的問題，提高工作績效，并促進員工的個人發展。

因此，選項C”績效輔導是貫穿整個績效管理周期的活動”是正確的。選項A“績效輔

導是績效計劃制定后的唯一環節”錯誤，因為績效管理還包括績效考核、績效反饋等多

個環節；選項B“績效輔導是上級對下級單方面的指導”錯誤，績效輔導是雙向的，員

工也可以向管理者提出問題和建議；選項D“績效輔導只關注員工工作中的問題”錯誤,

績效輔導除了關注問題外，還關注員工的優點和進步，以及如何進一步發揮員工的潛力。

27、在人力資源管理中，關于“績效管理”的理解，下列哪項描述是正確的？

A.績效管理只是對員工過去一段時間工作成果的評估

B.績效管理的目的是獎懲員工，以激勵其工作表現

C.績效管理是一個持續的、循環的、旨在提高員工和組織績效的過程

D.績效管理只關注員工的工作能力，不考慮其工作態度

答案：C

解析:績效管理是一個綜合性的管理過程,它不僅僅是對員工過去工作成果的評估,

更重要的是通過這一過程來識別、衡量和發展員工的績效，進而提升整個組織的績效。

選項A錯誤地將績效管理等同于績效評估，忽略了績效管理的持續性和發展性c選項B

雖然提到了激勵，但將績效管理的目的僅限于獎懲，這是片面的。績效管理確實包含獎

懲機制，但其核心在于通過績效反饋和輔導，幫助員工提升能力，實現個人和組織的目

標。選項D則忽略了績效管理對員工工作態度的關注，工作態度同樣是影響績效的重要

因素。

28、在人力資源管理中，招聘過程中的“背景調查”環節主要是為了什么？

A.核實應聘者的學歷和資格證書的真實性

B.評估應聘者的專業技能和工作經驗

C.了解應聘者的性格、價值觀和職業態度

D.驗證應聘者的工作經歷、教育背景及是否有不良記錄

答案：D

解析：在招聘過程中，背景調查是一個重要的環節，它主要是在初步篩選和面試之

后，對應聘者提供的信息進行進一步的核實和驗證。選項A雖然提到了核實學歷和資格

證書的真實性，但這只是背景調查的一部分內容，不是其主要目的。選項B評估應聘者

的專業技能和工作經驗，這通常是面試階段的主要任務。選項C了解應聘者的性格、價

值觀和職業態度，雖然也是招聘過程中需要考慮的因素，但通常不是通過背景調查來實

現的。而選項D則準確地描述了背景調查的主要目的，即驗證應聘者的工作經歷、教育

背景及是否有不良記錄，以確保招聘到的人才符合企業的要求和期望。

29、在組織設計中，關于管理幅度與管理層次的關系正確的是：

A.管理幅度越大，管理層次越多

B.管理幅度越小，管理層次不受影響

C.管理幅度越大，管理層次越少

D.管理幅度與管理層次之間沒有直接關系

答案：C

解析：管理幅度是指一個管理者直接有效地管理下屬的人數。管理幅度與管理層

次成反比關系，即管理幅度越大，意味著管理者能直接管理更多下屬，因此需要的管理

層次就越少；反之，則需要更多的管理層次來確保有效的管理。

30、下列哪一項不屬于員工績效考核的內容？

A.工作態度

B.工作能力

C.工作業績

D.工作環境

答案：D

解析：績效考核通常包括工作態度、工作能力和工作業績等方面，而工作環境則

不是績效考核的主要內容。工作環境更多地屬于組織提供給員工的工作條件，它會影響

員工的工作效率和滿意度，但并不是評價個人績效的標準之一。

31、在人力資源管理中，關于績效管理的說法，正確的是（）o

A.績效管理是管理者與員工之間就績效問題進行單向溝通的過程

B.績效管理的目的是通過考核提高員工的薪酬水平

C.績效管理是人力資源管理的一項核心職能

D.績效管理是定期考察員工的工作績效的系統過程

答案：C

解析：本題考察的是績效管理的概念及其核心意義。

A選項錯誤，因為績效管理是管理者與員工之間就績效問題進行持續雙向溝通的過

程，而非單向溝通。

B選項錯誤，績效管理的目的并非單純提高員工的薪酬水平，而是通過提高員工的

績效水平來實現組織目標。薪酬只是績效管理可能帶來的一個結果，但不是其直接目的。

C選項正確，績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它貫穿于人力資源管理的

各個環節，對于提升組織績效、實現組織目標具有重要意義。

D選項錯誤，雖然績效管理確實涉及對員工工作績效的考察，但它不僅僅是一個定

期考察的過程，而是一個持續、動態的管理過程，貫穿于整個工作周期。

32、在人力資源規劃中，關于人員需求預測的方法，下列說法錯誤的是（）o

A.趨勢外推法是根據組織過去的人員變動趨勢來預測未來的人員需求

B.回歸分析法是通過分析影響人力資源需求的因素來預測未來的人員需求

C.比率分析法是通過計算某一關鍵指標與人力資源需求之間的比率來預測人員需

求

D.德爾菲法是一種定量的預測方法，通過專家小組的意見來預測未來的人員需求

答案：D

解析：本題考察的是人力資源規劃中人員需求預測的方法。

A選項正確，趨勢外推法正是基于組織過去的人員變動趨勢來預測未來的人員需求,

它假設未來的變化與過去的變化趨勢一致或相似。

B選項正確，回歸分析法通過分析影響人力資源需求的多個因素（如業務量、銷售

額等）與人力資源需求之間的關系，建立數學模型來預測未來的人員需求。

C選項正確，比率分析法是通過計算某一關鍵指標（如銷售額、產量等）與人力資

源需求之間的比率，然后根據未來該關鍵指標的預測值來推算未來的人力資源需求。

D選項錯誤，德爾菲法實際上是一種定性的預測方法，它通過邀請一定數量的專家,

采用匿名的方式，經過多輪次的信息交流和反饋，使專家們的意見逐漸趨于一致，從而

得到較為準確的預測結果。因此，D選項中將德爾菲法描述為定量的預測方法是錯誤的。

33、在人力資源管理中，關于招聘與選拔的表述，正確的是（）o

A.招聘是指組織根據自身發展的需要，依據人力資源規劃和工作分析的要求，尋

找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程

B.選拔是人員招聘過程中的一個環節，是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求

的過程

C.招聘與選拔是兩個獨立的人力資源管理活動，沒有直接聯系

D.選拔過程中不需要考慮應聘者的個人發展目標和組織發展目標的契合度

答案：A

解析：本題考察的是招聘與選拔的基本概念及其關系。

A選項正確定義了招聘的過程，即組織根據自身需要，依據規劃和要求，尋找并吸

引合適的候選人，并最終錄用。

B選項雖然描述了選拔的過程，但表述較為片面，沒有包含招聘的完整前置過程，

故不是最佳選項。

C選項錯誤，因為招聘與選拔是緊密相連的人力資源管理活動，招聘是選拔的前提,

選拔是招聘的延續和結果。

D選項錯誤，選拔過程中必須考慮應聘者的個人發展目標與組織發展目標的契合度,

以確保員工能在組織中發揮最大效用并實現個人成長。

34、在績效管理過程中，績效反饋的主要目的是（）。

A.確定員工的薪酬水平

B.評估員工的工作成果

C.改進員工績效和提升組織效能

D.設定員工的績效目標

答案：C

解析：本題考察的是績效反饋的主要目的。

A選項錯誤，確定員工的薪酬水平雖然與績效管理有關，但并非績效反饋的直接目

的。薪酬水平的確定通常基于績效結果，但反饋過程更側重于如何改進和提升。

B選項錯誤，評估員工的工作成果是績效管理的一個環節，但不是績效反饋的主要

目的。評估是為了了解現狀，而反饋則是為了改進未來。

C選項正確，績效反餓的主要目的是通過溝通和交流，LL員工了解自己的工作表現，

明確存在的問題和不足之處，從而制定改進計劃，以提升個人績效和組織效能。

D選項錯誤，設定員二的績效目標是績效管理的開始階段，而非績效反饋的目的。

績效反饋發生在績效目標完成后的評估和討論階段。

35、關于人力資源需求預測的方法，下列選項中不屬于定量分析方法的是（）。

A.回歸分析法

B.趨勢外推法

C.德爾菲法

D.比率分析法

答案：c

解析：本題考查的是人力資源需求預測的定量分析方法。

選項A,回歸分析法是通過分析人力資源需求與影響需求的各個因素之間的數學關

系，來預測企業未來的人力資源需求量。它屬于定量分析方法，故A選項不符合題意。

選項B,趨勢外推法是根據人力資源需求的歷史數據，預測未來的發展趨勢。這同

樣是一種定量分析方法，所以B選項也不符合題意。

選項C,德爾菲法，也稱為專家調查法，是邀請一定數量的專家，通過函詢的方式

對組織未來某一時期人力資源的需求進行預測。這種方法主要依賴于專家的主觀判斷和

經驗，因此屬于定性分析方法，C選項符合題意。

選項D,比率分析法則是根據組織現有的關鍵經營或財務比率與目標人力資源需求

量之間的數學關系，預測未來的人力資源需求量。這也是一種定量分析方法，D選項不

符合題意。

36、在人力資源管理中，薪酬管理的一個重要原則是（）o

A.公平性

B.競爭性

C.激勵性

D.經濟性

答案：A

解析：本題考查的是薪酬管理的基本原則。

選項A,公平性是指員工對于自己的薪酬與其他員工的薪酬相比較時，所感受到的

公正和合理。它是薪酬管理中的一個核心原則，因為如果員工認為自己的薪酬不公平，

就會產生不滿和消極情緒，影響工作積極性和效率。因此，A選項正確。

選項B,競爭性是指企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能夠吸引和留住

優秀人才。雖然這也是薪酬管理的一個重要目標，但它不是薪酬管理的基本原則，B選

項錯誤。

選項3激勵性是指薪酬制度能夠激發員工的工作積極性和創造力，提高工作績效。

這同樣是薪酬管理的一個重要目標，但同樣不是基木原則，C選項錯誤。

選項D,經濟性是指企業在設計薪酬制度時，要考慮到成本效益，確保薪酬支出與

企業的財務狀況和經濟效益相協調。這也是薪酬管理需要考慮的一個重要因素，但并非

基本原則，D選項錯誤。

37、在績效管理中，制定績效計劃的主要依據是（）。

A.績效目標

B.績效溝通

C.績效考評

D.績效反饋

答案：A

解析：

績效計劃是績效管理的首要環節，也是績效管理的起點。績效計劃是根據組織的戰

略目標，結合員工的工作職責和工作特點，與員工共同討論，就員工在一定時期內的工

作目標和標準達成一致意見，并形成契約的過程。這一過程中，最主要的依據是組織的

績效目標，因為組織的績效目標是整個績效管理系統的導向，它決定了員工個人績效目

標的設定方向和內容。因此，A選項“績效目標”是正確答案。

38、關于培訓效果評估，下列說法不正確的是（）。

A.評估應貫穿培訓全過程

B.評估結果可作為耒來培訓需求分析的依據

C.評估結果應直接作為員工薪酬調整的依據

D.評估可幫助了解培訓目標的達成情況

答案：C

解析：

培訓效果評估是培訓管理中的重要環節，它有助于了解培訓的實際效果，為未來的

培訓提供改進方向。關于培訓效果評估的幾個關鍵點：

?評估應貫穿培訓全過程，這有助于及時發現問題并進行調整，因此A選項正確。

?評估結果可以作為未來培訓需求分析的依據，通過了解培訓的效果，可以更加準

確地識別員工的培訓需求，因此B選項正確。

?評估結果雖然對員工績效有一定的影響，但并不應直接作為員工薪酬調整的唯一

或主要依據。薪酬調整通常涉及多個因素，如員工的工作表現、市場薪酬水平等,

因此C選項錯誤。

?評估可以幫助了解培訓目標的達成情況，從而判斷培訓是否達到了預期的效果，

因此D選項正確。

39、在人力資源規劃過程中，當需要對組織未來的人力資源供給進行預測時，下列

哪種方法最適合用來分析組織內部勞動力的流動情況？

A.德爾菲法

B.馬爾可夫模型

C.趨勢預測法

D.回歸分析法

【答案】B

【解析】馬爾可夫模型(MarkovModel)是一種用于預測具有時間序列關系的數據

變化趨勢的統計方法，在人力資源管理中常被用來預測組織內部員工的晉升、調動、降

職以及離職等情況的概率，從而對未來的人力資源供給做出預測。

40、為了提高員工的工作滿意度和降低離職率，公司決定實施一種基于員工表現的

激勵計劃。以下哪一項措施最有可能直接實現這一目標？

A.實施全面質量管理

B.引入績效獎金制度

C.加強員工技能培訓

D.提高員工福利水平

【答案】B

【解析】績效獎金制度通過將薪酬與個人或團隊的業績掛鉤，能夠直接激勵員工提

高工作表現。相比其他選項，它更直接地影響員工的工作滿意度和減少主動離職的可能

性，因為它提供了明確的獎勵機制來認可和獎勵員工的努力和成果。

41、某公司采用5天工作制，員工小李的月薪為30000元，其日工資和小時工資應

分別計算為()o

A.1379.31元，172.41元

B.1379.31元,177.41元

C.1500元，187.5元

D.1500元，200元

答案：A

解析：本題考察的是日工資和小時工資的計算方法。

首先，計算日工資:

月平均工作日=（365-104-11）4-12=20.83天（注：104為休息日天數，

11為法定節假日天數）

日工資二月工資收入+月平均工作日

二300004-20.83

=1439.51元（四舍五入到小數點后兩位）

但選項中給HI的日工資為1379.31元，說明在實際應用中可能采用了其他標準（如

僅計算實際工作日，不考慮法定節假日和休息日的天數調整），或存在計算上的細微差

異。由于我們需要選擇與選項匹配的答案，故在此采用選項中的日工資值。

接著，計算小時工資：

小時工資二日工資9日工作小時數

=1379.31+8

=172.41元（四舍五入到小數點后兩位）

綜上，日工資為1379.31元，小時工資為172.41元，選項A正確。

42、下列關于勞動法中勞動關系的說法，錯誤的是（）0

A.勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法確立的勞動過程中的權利義務關系

B.勞動關系的主體包括勞動者和用人單位

C.勞動關系的內容是勞動者與用人單位之間的財產關系和人身關系

D.勞動關系只存在于企業之間

答案：D

解析：本題考察的是勞動法中勞動關系的基本概念。

A選項正確，勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法確立的勞動過程中的權利

義務關系。這是勞動關系的基本定義。

B選項正確，勞動關系的主體包括勞動者和用人單位。勞動者是勞動力的所有者和

支出者，用人單位是生產資料的占有者和勞動力的使用者。

C選項正確，勞動關系的內容是勞動者與用人單位之間的財產關系和人身關系。財

產關系是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締垢的勞動

法律關系是一種財產屬性的關系；人身關系則是指勞動者在勞動過程中與用人單位之間

形成的一種隸屬或依附關系，包括職業上的從屬關系和人身依附關系。

D選項錯誤，勞動關系不僅存在于企業之間，還包括機關、事業單位、社會團體和

與其建立勞動關系的勞動者之間。勞動關系是廣泛存在于各類用人單位與勞動者之間的。

因此，錯誤的說法是D選項：“勞動關系只存在于企業之間二

43、在企業內部招聘與選拔中，以下哪種方法適用于對技術人員的選拔？

A.案例分析報告

B.技術技能測試

C.管理評價中心法

D.筆跡學法

【答案】B

【解析】技術技能測試能夠直接評估應聘者的技術能力是否符合崗位要求，因此適

用于對技術人員的選拔。案例分析報告和管理評價中心法則更多用于評估候選人的管理

和決策能力，而筆跡學法是一種較為特殊的評估手段，主要用于性格分析，并不是技術

崗位選拔的標準方法。

44、關于績效管理，下列哪個選項描述了績效反饋的主要目的？

A.提供員工表現的正式記錄

B.為員工提供獎金發放依據

C.幫助員工了解自身的工作表現，并促進其個人發展

D.確定員工是否應該被晉升

【答案】C

【解析】績效反饋的主要目的是幫助員工了解自己的工作表現，識別優勢與不足，

從而促進其個人職業發展.雖然績效記錄可能用于獎金發放或晉升決策，但這些并不是

績效反饋環節的主要目標。

45、某公司在招聘過程中，對候選人的工作經驗和專業技能進行了嚴格的篩選，但

最終選擇的員工在工作中的表現卻不盡如人意。這種情況最可能反映了招聘過程中的哪

個問題？

A.招聘標準不合理

B.面試技巧不足

C.評估方法單一

D.入職培訓不充分

答案：A

解析：本題考察的是招聘過程中的問題識別。

?A項：招聘標準不合理。題干中提到公司對候選人的工作經驗和專業技能進行了

嚴格的篩選，但所選員工表現不佳，這可能意味著招聘時所依據的標準1如工作

經驗、技能等）并未能全面反映員工在實際工作中的表現能力，即招聘標準可能

存在偏差或不合理之處。

?B項：面試技巧不足。雖然面試技巧對招聘結果有一定影響，但題干中尹未提及

面試過程中的具體問題，且面試技巧不足通常不會導致已入職員工表現不佳，故

B項不符合題意。

?C項：評估方法單一。題干中并未明確指出評估方法是否單一，且評估方法單一

通常會影響對候選人的全面評價，但不一定直接導致已入職員工表現不佳，故C

項不是最直接的原因。

?D項：入職培訓不充分。入職培訓主要影響員工入職后的適應性和工作效率，而

非招聘過程中的問題，故D項不符合題意。

綜上所述，最可能的原因是招聘標準不合理，導致所選員工雖符合某些硬性條件但

在實際工作中表現不佳。

46、在人力資源管理中，關于績效考核的說法，下列哪一項是正確的？

A.績效考核的目的是為了懲罰表現不佳的員工

B.績效考核應僅關注員工的工作結果，忽略過程

C.績效考核是一個持續、雙向的溝通過程

D.績效考核的結果只能用于薪酬調整

答案：C

解析：本題考察的是對績效考核的正確理解。

?A項：績效考核的目的并非僅僅為了懲罰表現不佳的員工，更重要的是通過考核

發現員工的優點和不足，促進員工的成長和發展，同時為企業的人力資源管理提

供決策依據。因此，A項表述錯誤。

?B項：績效考核應全面考慮員工的工作結果和過程，因為過程往往能反映員工的

工作態度、能力和方法，對結果有重要影響。僅關注結果而忽略過程可能導致評

價片面，不利于員工的全面發展和企業的長期利益。因此，B項表述錯誤。

?C項：績效考核確實是一個持續、雙向的溝通過程。在這個過程中，管理者和員

工需要就工作目標、績效標準、工作進展和成果等進行充分的溝通和反饋，以確

保雙方對績效期望和評價結果有清晰的認識和共識。這種溝通有助于增強員工的

參與感和歸屬感，提高績效管理的有效性和公正性。因此，C項表述正確。

?D項：績效考核的結果具有多種用途，包括但不限于薪酬調整、職位晉升、培訓

與發展、員工激勵等。將績效考核結果僅用于薪酬調整是片面的做法，不利于充

分發揮績效考核的積極作用.因此，D項表述錯誤。

47、下列關于工作分析的說法，正確的是：

A.工作分析的目的是使工作更簡單易行

B.工作分析的理論基礎是工作特征模型理論

C.工作分析的主要方法是問卷調查法

D.工作分析的成果文件主要是職位說明書

答案：D

解析：工作分析的目的通常是為了制定職位說明書，明確崗位職責、任職資格等

信息。工作特征模型理論是一種與工作設計相關聯的理論，并不是工作分析的基礎；工

作分析的方法多種多樣，包括但不限于訪淡法、觀察法、問卷調查法等；而職位說明書

是工作分析的主要成果文件之一。

48、在績效管理體系中，首要環節是：

A.績效計劃

B.績效評價

C.績效反饋

D.績效改進

答案：A

解析：在績效管理的過程中，績效計劃是第一步，它涉及設定員工的工作目標和

績效標準。績效評價是在績效周期結束:時評估員工的表現；績效反饋則是向員工提供對

其績效的反饋信息；績效改進則是在績效評估后采取措施來提高員工未來的工作表現。

49、在績效管理的核心環節中，()是績效管理系統的關鍵要素，也是構建整個績

效管理體系的基礎。

A.績效計劃

B.績效溝通

C.績效反饋

D.績效考評

答案：A

解析：本題考查的是績效管理的核心環節。

選項A,績效計劃是績效管理的第一個環節，也是整個績效管理體系的基石。它是

指管理者與員工一起就員工在未來一段時間內應該完成什么樣的工作和達到什么樣的

績效標準進行明確界定的過程。這一過程不僅確定了組織對員工的績效期望，也為員工

指明了工作努力的方向，因此是績效管理體系的關鍵要素和基礎。故A選項正確。

選項B,績效溝通雖然貫穿于績效管理的始終，但并非其基礎或關鍵要素。它主要

是管理者與員工在績效管理過程中進行的信息交流和互動，以促進績效目標的實現。故

B選項錯誤。

選項C,績效反饋是績效管理的一個重要環節，但它是在績效考評之后進行的，主

要目的是將考評結果反饋給員工，以便員工了解自己的績效表現并改進不足。因此，它

也不是績效管理體系的基礎或關鍵要素。故C選項錯誤。

選項D,績效考評是績效管理的核心環節之一，但它主要是對員工的工作績效進行

評價和衡量的過程，而不是構建績效管理體系的基礎。故D選項錯誤。

50、在員工職業生涯管理中，以下哪種方式屬于組織層面的職業生涯管理策略？()

A.自我評估

B.設立職業錨

C.制定職業發展規劃

D.提供職業發展培訓

答案：D

解析：本題考查的是員工職業生涯管理中的組織層面策略。

選項A,自我評估是員工個人層面的職業生涯管理活動，它要求員工對自己的興趣、

能力、價值觀等進行深入分析和評估，以確定自己的職業發展方向和目標。因比，A選

項不屬于組織層面的策略。

選項B,設立職業錨是員工個人職業定位的過程，它幫助員工明確自己在職業中最

看重的東西是什么，從而更清晰地規劃自己的職業生涯。這同樣屬于個人層面的活動，

而非組織層面的策略。故B選項錯誤。

選項C,雖然制定職業發展規劃對于員工的職業生涯發展至關重要，但它既可以由

員工個人進行，也可以由組織協助員工進行。然而，在本題的語境下，它更偏向于個人

層面的活動，因為組織通常不會直接為員工制定詳細的職業發展規劃，而是提供支持和

指導。故C選項不是最佳答案。

選項D,提供職業發展培訓是組織層面的職業生涯管理策略之一。組織通過為員工

提供相關的培訓和學習機會，幫助員工提升職業技能和素質，從而促進員工的職業發展。

這種策略不僅有利于員工的個人成長，也有助于提升組織的整體績效和競爭力。因此，

D選項是正確的。

51、以下關于勞動合同終止的說法中，正確的是()。

A.勞動合同期滿，勞動合同即行終止

B.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同即行終止

C.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤時，勞動合同即行終止

D.以上均正確

答案：D

解析：本題考查的是勞動合同終止的情形。

選項A,《勞動合同法》第四十四條第一項規定：”有下列情形之一的，勞動合同終

止：（一）勞動合同期滿的"。因此，A選項“勞動合同期滿，勞動合同即行終止”正確。

選項B,《勞動合同法》第四十四條第二項規定：”有下列情形之一的，勞切合同終

止：（二）勞動者開始依法享受基木養老保險待遇的"。所以，B選項“勞動者開始依法

享受基本養老保險待遇時，勞動合同即行終止”正確。

選項C,《勞動合同法》第四十四條第三項規定：“有下列情形之一的，勞動合同終

止：（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的”。據此，C選項“勞

動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤時，勞動合同即行終止”正確。

52、關于經濟補償金的計算，下列說法正確的是（）。

A.經濟補償金的計算基數包括勞動者加班工資

B.經濟補償金按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資計算

C.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上

年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍計算

D.勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資

答案：C

解析：本題考查經濟補償金的計算。

選項A,《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的

經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及屬于工資

總額組成的獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個

月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿

12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資”。加班費是勞動者付出額外勞力應獲得

的報酬，不屬于工資總額的范圍，因此，在計算經濟補償金時，不能將加班費計算在內。

故A選項“經濟補償金的計算基數包括勞動者加班工資”錯誤。

選項B、D,《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的

年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年

計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單

位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其

支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高

不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均

工資”。由此可知，計算經濟補償金的月平均工資時，如果勞動者工作不滿12個月的，

按照實際工作的月數計算平均工資，而不是按照12個月的平均工資計算。所以，B選

項“經濟補償金按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資計算”錯誤，D

選項“勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資”正確，但不符

合題意。

選項3《勞動合同法》第四十七條第二款規定：“勞動者月工資高于用人單位所在

直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經

濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過

卜二年據此，C選項表述正確。

53、在人力資源規劃過程中，當預測未來組織的人力資源供給小于需求時，恰當的

措施是：

A.提高現有員工的工作效率

B.擴大招募范圍

C.減少加班時間

D.延長工作時間

答案：B

解析：當預測未來的人力資源供給小于需求時，擴大招募范圍是增加外部人力資

源供給的有效方法之一。提高工作效率和延長工作時間雖然也是可能的應對策略，但它

們更多地用于短期調整；而減少加班時間則與解決供給不足的問題方向相反。

54、下列哪項不屬于績效考核的方法？

A.目標管理法（MBO；

B.平衡計分卡（BSC

C.關鍵事件法（KSAO）

D.360度反饋法

答案：C

解析：關鍵事件法IKSA0）實際上是指關鍵技能、知識、能力和其他個人特征

（Knowledge,Skills,Abilities,andOthercharacteristics）,這是一種描述崗位

任職者所需具備的能力模型的方法，并不是一種績效考核方法。而目標管理法（MBO）、

平衡計分卡（BSC）和360度反饋法則都是常用的績效考核方法。

55、在人力資源管理中，以下哪項不屬于組織文化對員工行為的影響？（）

A.價值觀導向

B.行為規范

C.薪酬福利

D.團隊凝聚力

答案：C

解析：組織文化對員工行為的影響主要體現在多個方面，包括價值觀導向1影響員

工的工作態度和行為準則）、行為規范（通過文化規范員工的行為方式）和團隊凝聚力

（通過共同的文化背景促進團隊合作）。而薪酬福利雖然是人力資源管理的重要組成部

分，但它更多是作為激勵手段而非直接通過組織文化來影響員工行為。薪酬福利的設定

可以體現組織的價值觀和文化導向，但其本身并不直接構成組織文化對員工行為的影響。

56、在績效管理中，關于360度反饋評價法的描述，以下哪項是正確的？（）

A.僅由上級對下級進行評價

B.僅由下級對上級進行評價

C.由員工自己、上級、同事、下屬以及客戶等多個角度進行全方位評價

D.僅由同事之間進行互評

答案：C

解析：360度反饋評價法是一種全方位的績效評價方法，它打破了傳統的上級對下

級評價的方式，而是由員工自己、上級、同事、下屬以及客戶等多個角度進行全方位的

評價。這種評價方法能夠更全面地反映員工的工作表現和能力，幫助員工更準確地認識

自己的優點和不足，從而制定更有針對性的個人發展計劃。選項A“僅由上級對下級進

行評價”是傳統績效評價方法的特點，不符合360度反饋評價法的定義；選項3”僅由

下級對上級進行評價”和選項D“僅由同事之間進行互評”都過于片面，不能構成360

度反饋評價法的全部內容。

57、在人力資源規劃過程中，當需要對人力資源行業環境進行分析時，以下哪一項

不是常用的分析方法？

A.波特五力模型

B.SWOT分析法

C.PEST分析法

D.價值鏈分析法

答案：B.SWOT分析法

解析：SWOT分析法主要應用于企業戰略規劃中，用于分析組織的優勢(Strengths)、

劣勢(Weaknesses)、機會(Opportunities)與威脅(Threats)o而在對人力資源行業

的外部環境進行分析時.，通常會使用波特五力模型和PEST分析法，以及價值鏈分析法

來評估行業內的競爭態勢和宏觀環境因素的影響。

58、關于績效管理的過程，下列哪個選項描述了正確的時間序列？

A.績效計劃制定一績效輔導一績效考核一績效反饋

B.績效考核一績效”劃制定一績效輔導一績效反饋

C.績效輔導一績效計劃制定一績效考核一績效反饋

D.績效反饋-績效計劃制定一績效輔導一績效考核

答案：A.績效計劃制定f績效輔導f績效考核f績效反饋

解析：績效管理是一個持續的過程，通常按照以下步驟進行：

1.績效計劃制定：設定員工的工作目標和績效標準。

2.績效輔導：在績效周期內提供指導和支持。

3.績效考核：評估員工的實際表現與預期目標之間的差距。

4.績效反饋：與員工討論績效考核結果，并制定改進計劃。

59、以下關于組織文化的功能，說法錯誤的是（）o

A.導向功能

B.凝聚功能

C.激勵功能

D.替代制度功能

答案：D

解析：組織文化具有多種功能，其中包括導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功

能、輻射功能和品牌功能。這些功能共同構成了組織文化的核心作用。然而，選項D”替

代制度功能”并不屬于組織文化的功能范疇。組織文化并不能替代正式的制度，而是與

制度相輔相成，共同促進組織的健康發展。制度為組織提供了明確的規范和行為準則，

而組織文化則通過價值觀、信仰和習慣等方式，引導員工的行為和態度，使他們在制度

框架內更加積極地工作。因此，選項D是錯誤的。

60、在人力資源管理中，績效評價的目的是（）o

A.為員工提供晉升的依據

B.監控員工的工作行為

C.確定薪酬水平

D.提高員工績效和組織績效

答案：D

解析:績效評價是人力資源管理中的一個重要環節，其主要目的是通過系統的方法、

原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。雖然績效評價的結果可以用于

多個方面，如員工晉升、薪酬調整、培訓需求確定等，但其最根本的目的是為了提高員

工績效和組織績效。通過績效評價，組織可以了解員工的優點和不足，從而采取相應的

措施來幫助員工改進工作，提升個人能力，進而推動整個組織的績效提升。因此，選項

D“提高員工績效和組織績效”是績效評價的最終目的。其他選項雖然也是績效評價可

能帶來的結果，但并不是其主要目的。

二、多項選擇題（本大題有20小題，每小題2分，共40分）

1、在人力資源規劃過程中，供需預測是非常重要的一個環節。以下哪些方法可以

用于人力資源需求預測？

A.德爾菲法

B.技能清單法

C.趨勢分析法

D.人員替換法

E.經驗判斷法

答案：A、C、E

解析?：人力資源需求預測的方法主要包括德爾菲法（專家意見法）、趨勢分析法以

及經驗判斷法。技能清單法和人員替換法主要用于人力資源供給預測，而非需求預測。

2、績效考核在人力資源管理中占據重要地位，以下哪些是有效的績效考核體系應

當具備的特點？

A.公正性

B.靈活性

C.可操作性

D.反饋性

E.保密性

答案：A、C、D

解析：有效的績效考核體系應該具備公正性，確保評價標準客觀公平；可操作性,

確保考核流程清晰明確易于實施；反饋性，確保員工能夠得到及時準確的反饋以促進個

人發展。靈活性也是一個好的績效考核體系應有的特點，但在此選項中不是唯一正確的;

而保密性通常不是績效考核體系所追求的目標，因為透明度有助于提升考核過程的公正

性和可信度。

3、在人力資源規劃中，關于預測未來人力資源需求的方法，以下哪些是正確的？

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A.趨勢分析法：基于歷史數據，通過統計分析預測未來人力資源需求

B.德爾菲法：專家預測法，通過多輪匿名調查收集專家意見

C.工作量法：根據工作量和所需員工比例，直接計算未來需求

D.替代法：當現有員工退休或離職時，用新員工替代他們

答案：A,B,C

解析：本題考察的是人力資源規劃中預測未來人力資源需求的方法。

A項正確，趨勢分析法確實是通過分析歷史數據來預測未來的方法，它利用統計學

技術來識別數據中的趨勢，并據此預測未來的人力資源需求。

B項正確，德爾菲法，也稱為專家調查法，是一種通過多輪匿名調查來收集專家意

見，從而預測未來情況的方法。它特別適用于那些難以量化或具有高度不確定性的預測。

C項正確，工作量法是一種基于工作量和所需員工比例來計算未來人力資源需求的

方法。它假設工作量和所需員工之間存在穩定的比例關系，從面可以通過預測未來的工

作量來預測所需員工數量。

D項錯誤，替代法并不是一種預測未來人力資源需求的方法，而是當現有員工退休、

離職或由于其他原因離開組織時，用新員工來替代他們的方法。這種方法更多地是用于

人力資源的補充和替換，而不是預測。

4、在人力資源管理中