華為公司薪資管理制度一、總則（一）目的本薪資管理制度旨在建立科學合理、公平公正的薪資體系，吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才，確保員工的付出與回報相匹配，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于華為公司全體正式員工。（三）薪資管理原則1.公平性原則確保薪資分配基于員工的工作表現(xiàn)、貢獻和能力，在內(nèi)部不同崗位、不同層級之間保持公平合理的薪資差距，避免不合理的薪酬倒掛現(xiàn)象。2.競爭性原則參考同行業(yè)市場水平和人才競爭狀況，制定具有吸引力的薪資標準，以吸引和留住優(yōu)秀人才，使公司在人才市場上具備較強的競爭力。3.激勵性原則薪資結構設計注重激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，通過合理的績效獎金、晉升調(diào)薪等機制，鼓勵員工不斷提升工作績效，為公司創(chuàng)造更大價值。4.經(jīng)濟性原則在保證薪資具有競爭力和激勵性的前提下，充分考慮公司的經(jīng)營成本和財務狀況，確保薪資體系的經(jīng)濟性和可持續(xù)性。二、薪資構成員工薪資由基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼、股權分紅等部分構成。（一）基本工資1.定義基本工資是根據(jù)員工的崗位價值、工作經(jīng)驗、學歷等因素確定的相對固定的薪資部分，是員工薪資的基礎保障。2.確定依據(jù)崗位評估結果：通過對公司各崗位的職責、工作難度、任職要求等進行評估，確定崗位等級，進而確定基本工資水平。員工個人因素：包括工作經(jīng)驗、學歷背景、專業(yè)技能等。工作經(jīng)驗豐富、學歷高、專業(yè)技能強的員工，基本工資相應較高。3.調(diào)整機制基本工資原則上每年進行一次定期調(diào)整，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場薪酬水平變化以及員工個人績效表現(xiàn)等因素綜合確定調(diào)整幅度。（二）績效工資1.定義績效工資與員工的工作績效緊密掛鉤，是對員工在一定考核周期內(nèi)工作表現(xiàn)的獎勵性薪資部分。2.考核周期績效工資考核周期為季度，每季度末進行績效評估，根據(jù)評估結果確定績效工資發(fā)放比例。3.考核指標與標準考核指標：根據(jù)不同崗位的工作職責和目標，設定關鍵績效指標（KPI），包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。考核標準：明確各考核指標的目標值和評分標準，績效評估結果分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，對應不同的績效工資發(fā)放比例。4.發(fā)放方式績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資發(fā)放比例。績效工資基數(shù)根據(jù)員工的崗位等級確定，績效工資發(fā)放比例根據(jù)績效評估結果確定。例如，績效評估結果為卓越的員工，績效工資發(fā)放比例為150%；優(yōu)秀為120%；良好為100%；合格為80%；不合格為0%。（三）獎金1.定義獎金是對員工在特定項目、任務或公司整體業(yè)績表現(xiàn)突出時給予的額外獎勵，旨在激勵員工為公司創(chuàng)造更大價值。2.分類及發(fā)放條件項目獎金：對于參與公司重要項目并取得顯著成果的團隊或個人，根據(jù)項目的難度、貢獻大小等因素，發(fā)放項目獎金。項目獎金在項目結束并通過驗收后，根據(jù)項目團隊成員的貢獻比例進行分配。年終獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度績效表現(xiàn)，發(fā)放年終獎金。年終獎金的發(fā)放額度與公司年度凈利潤、個人年度績效評估結果等掛鉤。公司在年度結束后，根據(jù)整體業(yè)績情況確定年終獎金的分配總額，再根據(jù)員工個人績效評估結果確定具體發(fā)放金額。（四）津貼補貼1.定義津貼補貼是為了補償員工在特殊工作環(huán)境、工作條件或工作性質(zhì)下的額外付出而設立的薪資補充項目。2.分類及標準崗位津貼：根據(jù)不同崗位的工作特點和要求，如工作強度、工作環(huán)境、技術難度等，設置相應的崗位津貼。例如，對于長期在高溫、高空、井下等惡劣環(huán)境工作的崗位，給予相應的高溫津貼、高空津貼、井下津貼等。加班補貼：員工因工作需要加班的，按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定支付加班補貼。加班補貼分為工作日加班補貼、周末加班補貼和法定節(jié)假日加班補貼，補貼標準按照員工基本工資的一定比例計算。其他補貼：如通訊補貼、交通補貼、餐補等，根據(jù)公司實際情況和市場水平確定補貼標準，以滿足員工在工作中的基本生活需求。（五）股權分紅1.定義股權分紅是公司給予員工的一種長期激勵方式，員工通過持有公司股權，分享公司的經(jīng)營成果和發(fā)展紅利。2.股權分配原則根據(jù)員工的崗位價值、貢獻大小、績效表現(xiàn)等因素，確定員工的股權分配比例。核心崗位和關鍵人才將獲得相對較高比例的股權，以激勵其為公司長期發(fā)展貢獻力量。3.分紅機制公司根據(jù)年度凈利潤情況，按照一定比例提取分紅基金，向股東（包括員工股東）進行分紅。員工股權分紅金額根據(jù)其持有的股權比例計算。三、薪資調(diào)整（一）定期調(diào)整1.年度調(diào)薪每年年初，公司根據(jù)上一年度經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬水平變化以及員工個人績效評估結果，制定年度調(diào)薪方案。年度調(diào)薪幅度綜合考慮公司整體薪酬預算、市場薪酬增長趨勢、員工績效表現(xiàn)等因素確定。一般情況下，績效優(yōu)秀的員工調(diào)薪幅度相對較大，績效合格的員工調(diào)薪幅度適中，績效不合格的員工可能不進行調(diào)薪或調(diào)薪幅度較小。2.季度調(diào)薪（績效調(diào)薪）每季度末績效評估結束后，根據(jù)員工季度績效評估結果進行績效調(diào)薪。績效調(diào)薪主要針對績效工資部分進行調(diào)整，具體調(diào)整方式如前文所述，根據(jù)績效評估等級確定績效工資發(fā)放比例。（二）不定期調(diào)整1.崗位變動調(diào)薪員工因崗位變動（晉升、降職、調(diào)崗等），薪資相應進行調(diào)整。晉升員工薪資原則上按照新崗位薪資區(qū)間進行調(diào)整，調(diào)升幅度根據(jù)晉升崗位與原崗位的薪資差距以及員工個人能力、績效等因素綜合確定；降職員工薪資相應降低，調(diào)降幅度根據(jù)降職崗位與原崗位的薪資差距確定；調(diào)崗員工薪資根據(jù)新崗位的薪資標準進行調(diào)整，如原崗位與新崗位薪資區(qū)間差異較大，可根據(jù)員工個人情況和公司相關規(guī)定進行適當過渡調(diào)整。2.市場薪酬變動調(diào)薪當市場薪酬水平發(fā)生重大變化，且公司認為有必要調(diào)整薪資以保持競爭力時，將進行不定期的市場薪酬變動調(diào)薪。公司人力資源部門會定期收集市場薪酬信息，分析市場薪酬動態(tài)，根據(jù)市場薪酬變動情況和公司實際情況，制定相應的調(diào)薪方案，報公司管理層審批后實施。四、薪資計算與發(fā)放（一）薪資計算1.計算周期薪資計算周期為自然月，即每月1日至當月最后一日。2.計算方法基本工資=基本工資標準×出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資發(fā)放比例獎金根據(jù)具體項目或公司整體業(yè)績情況按照相應規(guī)定計算發(fā)放金額津貼補貼按照各自的標準計算發(fā)放金額員工當月薪資總額=基本工資+績效工資+獎金+津貼補貼（二）薪資發(fā)放1.發(fā)放時間公司每月[具體發(fā)放日期]發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日則提前或順延至最近的工作日發(fā)放。2.發(fā)放方式薪資通過銀行代發(fā)的方式發(fā)放至員工個人銀行賬戶。員工應確保在公司人力資源部門登記的銀行賬戶信息準確無誤，如有變更應及時通知公司人力資源部門。五、薪資保密（一）保密規(guī)定1.公司所有員工應對自己的薪資情況嚴格保密，不得向任何第三方透露自己或他人的薪資信息。2.嚴禁在公司內(nèi)部討論、打聽他人薪資情況，不得在公開場合或社交媒體上談論公司薪資相關話題。（二）違規(guī)處理對于違反薪資保密規(guī)定的員工，公司將視情節(jié)輕重給予警告、罰款、降職、解除勞動合同等相應處罰。因薪資保密違規(guī)行為給公司或其他員工造成損失的，違規(guī)員