上海H五金電器有限公司薪酬管理工作存在的問題及對策目錄21247摘要 I20452一、相關理論概述 118603（一）薪酬的概念 17555（二）薪酬管理的理論 1178321.期望理論 1278062.激勵過程理論概述 27996（三）薪酬的作用 216340二、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理現狀 226596（一）薪酬結構及薪酬水平 230878（二）薪酬日常管理 330814（三）薪酬滿意度 415684三、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理存在的問題 421583（一）薪酬結構缺乏平衡性 41900（二）薪酬方案缺乏靈活性 518701（三）薪酬評價體系不合理 526672四、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理對策 616356（一）優化員工薪酬結構 613793（二）加強薪酬體系的適需性 618251（三）完善薪酬評價體系 714559結論 713018參考文獻 9摘要企業在市場競爭中，若想持續性發展，就需對于人力資本方面的管理提高重視程度。在這之中，提供有效的薪酬管理以及構建富有競爭性的人力資源體系能夠使得企業提升自身的吸引力，對企業來說，加大對于薪酬管理性方面的研究對于公司在理論方面和實踐方面都有重要的作用。在本研究中，我們分析了上海H五金電器有限公司員工薪酬管理的現狀，通過問卷設計調查對公司的員工薪酬管理進行研究，發現公司存在員工薪酬不平衡、方案固執不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據此本文結合自己的理解以及學者們的研究成果，提出進一步改善員工薪酬結構、構建更為合理完善的薪酬管理制度、營造良好的企業氛圍來刺激員工的工作積極性等相關舉措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促進公司的穩定發展。關鍵詞：員工激勵；人力資源管理；薪酬管理

一、相關理論概述（一）薪酬的概念薪酬即工作人員通過勞動換取組織或企業給予的各種補償。基本上，薪酬績效是雇主和雇員之間的平等交換關系。學術界認為，獎金和勞務報酬，被視為公司為雇員繳納的報酬。孫建平（1999）認為，薪酬是工作人員通過工作來獲得的相應的組織給予的補償，包括薪酬，薪金，獎金，薪金和津貼等某些形式。薪酬的廣義概念包括兩類，即財務薪酬和非財務薪酬。前者包括薪酬、獎金、福利以及假期等多種形式，非財務性薪酬是指員工除了薪酬外，對工作帶來的其他價值的感受。李成文（2005）認為薪酬是員工為公司提供勞動力，產生的勞動價值而獲得的經濟報酬，這不僅僅包括實際薪資還包括公司為員工提供舒適的辦公環境，員工能夠參與公司決策，產生工作成就感，以及更好的發展機會等。（二）薪酬管理的理論1.期望理論弗隆在十九世紀六十年代中期發表了期望理論和期望公式。動機是由結果的目標值和期望值決定的。越是注重目標價值，實現目標價值的機會越大，激勵效果越明顯。結合期望理論來看，激勵的成果通常與獎勵酬勞和隱形績效兩部分有直接的鏈子，換句話說就是激勵的具體成效隨著績效獎勵水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領導層在決策時應當將薪資酬勞與績效考核相關方面結合到一起參考，對于相關的工作任務和崗位要求在分配時也要更為合理和明確。除此之外，員工的績效最終結果還應與員工自我認知評價相聯系。由此可見，公司的決策者應給為員工提供一系列的具有組織性、計劃目的性的培訓，提升員工的自我認知程度，促進績效發揮預期效果。結合期望理論相關的指導，公司應該有意識地給予員工具有吸引力且可實現性高的獎勵措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對于績效的效價范圍以及權重等也會存在不同之處，所以公司或相關組織在進行獎勵的選擇時要立足于多數人，挑選大部分人接受的獎勵，同時根據相關的期望值與實際值來進行調節。同時，也要根據實際情況調整實現目標的難度，使得期望與非期望之間存在適當的差距，以提升獎勵機制對員工工作熱情的促進效果。2.激勵過程理論概述十九世紀六十年代末，波特與勞勒根據弗隆理論的指導，在該理論上進一步優化并得出了激勵過程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構建相應的管理體系，來使得在工作中員工的承諾得以最大化發揮。該理論的觀點認為激勵并不是一個簡單的過程，具有復雜性，而在管理的過程中，每個方面以及每個流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵過程理論來進行分析，企業在規劃獎勵機制時要注意：構建薪酬體系時要保證體系是公平的；規劃的績效方向要有具體的流程且富有挑戰性，而獎勵的額度也要和目標的實際難度相符合；績效評價與期望的績效目標相統一；企業員工對于薪酬價值內在外在兩個方面的評價對于肌理效果以及分配結果的具體影響。（三）薪酬的作用薪酬是職工在企事業單位工作所得的直接或間接經濟收入。學和創新的薪酬機制可以充分開發員工的潛在能力。在鼓勵員工不斷彰顯自我，克服困難的同時，也可以給企業帶來更大的利益和優勢，促進職工與企業的共同進步和發展。企業對于員工的工作質量、業績等績效考核的評價結果往往也通過薪酬來表現與反映。二、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理現狀（一）薪酬結構及薪酬水平上海H五金電器有限公司現階段的薪酬管理水平在整個行業中處于中間地段，競爭方面沒有優勢，對于優質人才不能起到有效的吸引力。上海H五金電器有限公司在進行招聘時，會關注應聘人員是否有工作經驗并具有較為嚴格的要求，相比較行業內其他的企業，一年及以上工作經驗的員工一般薪資能夠達到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過5千元，這使得比較重視薪資的員工在應聘時上海H五金電器有限公司的吸引力就有所降低。（二）薪酬日常管理上海H五金電器有限公司薪酬政策是公司成立之初總經理進行制定的，同時從制定起一直實行至今沒有發生大規模的變動。具體流程為人事部薪資組按照一月一進行，結合考勤數據制作薪酬表，會計按照薪酬表在每月8日通過代理機構來發放薪酬至相應的員工賬戶。按照表3-1的數據能夠分析，將近70%的員工對于目前公司的薪酬結構設計存在質疑，認為其不夠合理；而16%的員工基本認同該結構，不到一成的員工認同該布局，另外還有6%的員工不確定對于該薪酬結構的態度。再結合表3-2能夠發現，薪酬結構中超過40%的員工認為最不合理的地方就是基本薪酬，另外還有部分員工認為獎金、福利設計不合理。表3-1上海H五金電器有限公司員工薪酬結構合理性調查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表3-2上海H五金電器有限公司員工薪酬結構最不合理的地方調查表基本薪酬獎金福利不知道41%31%22%6%上海H五金電器有限公司每年會發放一次年終獎作為員工的獎勵金，而年終獎金的比例分配依據往往是按照部門的主管對于員工的評價發放，并不是通過相應的績效考核，因而對于員工具體的業績水平也不能準確真實的體現。上海H五金電器有限公司員工的收入和公司的盈利以及工作業績等聯系不緊密，這使得員工沒有很好地融入工作，參與度下降。而績效考核標準不公開、非透明，依賴于主觀的主觀性評價，客觀性弱會使得考核結果評定時出現“關系戶”的不良現象，不利于績效公平公正的進行。而一個公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運轉的保障。（三）薪酬滿意度根據下表的具體數據可以發現，超過一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過5%的怨過非常不滿意。表3-3上海H五金電器有限公司員工薪酬滿意度調查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%三、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理存在的問題（一）薪酬結構缺乏平衡性根據下表4-1能夠發現，上海H五金電器有限公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過員工薪酬總額的九成。而上海H五金電器有限公司員工的年終獎金比例較低，同時年終獎的發放并不受業績的影響，可能無法體現員工工作的價值。同時，年終獎金沒有明確的標準，不能夠讓員工有穩定的歸屬感。由此可見，上海H五金電器有限公司員工薪酬結構缺乏激勵性薪酬，不利于員工工作積極性的提升。上海H五金電器有限公司員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其他人也會相差無幾，不利于員工積極工作，容易產生惰性。表4-1上海H五金電器有限公司部分員工薪資構成比例表職位基本薪酬比例補貼比例業務助理91%9%業務員93%7%高級業務員95%5%（二）薪酬方案缺乏靈活性在公司運營和發展中，公司還必須結合市場變動及時調整薪酬計劃以適應外部環境。上海H五金電器有限公司在初始發展階段時，規模不是很大，也沒有很多工作人員，此時老板有能力獨自經營整個公司，并且無需投入大量的精力。隨著公司的發展，現階段上海H五金電器有限公司已經發展成為一家擁有將近500名員工的大規模企業，在這個行業中地位也與日俱增。但上海H五金電器有限公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應時代發展，也無法對于公司人力成本進行合理高效地分配，這對于公司后續大發展起到阻礙作用。當公司的薪酬計劃無法有效滿足員工的需求時，員工在工作中也會出現惰性，相應的積極性也得不到提升，由此可見，上海H五金電器有限公司如果要進一步發展，就需要對于薪酬方案合理優化。（三）薪酬評價體系不合理盡管該公司實行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準確。公司沒有制定詳細的工作描述，工作評估沒有標準化和系統化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價技術，導致缺乏在薪酬體系的設計工作參考。具體來說，薪酬標準不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業知識和自主創新要求較高，難以用定量指標準確衡量個體的工作量和結果，在現實中，難客觀地反映知識工作者的工作量和績效。簡而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒有科學的薪酬考核。四、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理對策（一）優化員工薪酬結構根據上海H五金電器有限公司員工固定薪酬比例過高的問題，要進一步優化改革，實際結構布局更為合理化，實行崗位績效薪酬制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向的付薪思路，按照不同職位的人員所提出的各異的需求，來制定能夠與當前工作步伐相一致的規劃以及促進后續發展的目標，將薪酬的激勵作用最大化發揮。改變以往單一的激勵制度，增加季度獎金、公司補助進修培訓費等激勵薪酬，對于不同崗位的員工，激勵也要采取不同的手段，從而使得激勵效果有效發揮。管理者是的類型屬于知識型，對于管理者來說，公司可以給予其大量的培訓和晉升機會，從而使得管理者自身感到尊重，并滿足更高層次的需求。技術人員則更看重自身工作帶來的成果，并借此滿足自身的榮譽度，因此公司可以通過培訓為技術人員技術提供鍛煉提升的機會，幫助他們提高專業技能。對于業務方面的工作人員來說，公司要適當減少固定薪酬，增加績效薪酬和提成，來鼓勵他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來的成效。對于公司的其他員工來說，因為他們更傾向于穩定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財務激勵應該是至關重要的，這樣他們才能平穩地生活和工作。此外，還可以為員工提供旅游等獎勵措施，提升其積極性與對公司的歸屬感。（二）加強薪酬體系的適需性在經營發展中，企業必須結合不斷發展的市場環境來及時調整績效管理體系，以適應外部環境。一個完善的員工薪酬管理體系可以促進員工更為穩定，減少員工流失，并吸引大量優秀人才，避免公司運營過程中過多內部矛盾而產生的阻礙影響，推動團隊凝聚力提升，同時提高員工績效以及公司生產能力的整體素質。而近些年的新冠肺炎疫情給外貿企業帶來的威脅，為了應對相應的問題以及未來的各種機遇和挑戰，上海H五金電器有限公司的薪酬方案必須根據公司目前的情況適時進行調整，建立健全員工薪酬管理制度。績效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業務方面的工作人員在考核時主要考察其跟單的數量；對于技術類崗位，按照技能等級（技術技能級別+能力等級）作為考核依據。（三）完善薪酬評價體系企業的薪酬管理系統可以提高取決于企業的性質。能力獎金方案可以根據工作的具體情況，對員工的資格進行評估，對與工作相關的技能和知識的深度和廣度進行評估，并根據相應的級別發放額外獎金的方法可以鼓勵技術工人不斷提高技術能力，以實現行業的核心競爭力，增強企業的技術優勢和不可替代性。技能薪酬體系的建立在一定程度上將企業的培訓成本轉化為員工的薪酬，它是一種以員工基本技能為基礎的特殊薪酬考核體系，能否順利運行技能薪酬體系的運行關鍵在于企業能否準確評估員工的技能水平。在進行能力評估時，企業必須遵循以下四個步驟：首先，成立工作組設計能力薪酬體系的基本體系；其次，分析公司的任務和技能，對能力水平和相應的薪酬支持進行分類；隨后，進行能力分析、培訓和認證；最后，制定能力薪酬體系總體方案，對不同任務制定專業薪酬體系方案。結論隨著企業變得更有競爭力，薪酬管理在人力資源管理中的作用逐漸增加。薪酬管理水平不僅關系到優秀員工的保持，也關系到員工的長遠發展。因此，對于企業領導來說，加強薪酬管理是降低人力資源管理成本，提高管理效率的關鍵措施，科學有效的薪酬管理能夠吸引員工，發揮主觀能動性和工作熱情，更好地為公司服務，增加收入，促進企業可持續發展。目前，公司的管理主要是通過建立相應的薪酬制度來進行的，一個完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司員工的工作效率。公司必須充分發揮薪酬管理的作用，不斷優化員工的薪酬結構和薪酬制度，激勵員工發揮主觀能動性和創造能力，為員工提供基本保障和人性化的激勵機制，以實現人力資源管理的精細化和企業角色的最大化，使企業在市場競爭中具有更大的優勢，促進企業的良性健康發展。本文的目的是通過構建合理的薪酬管理體系，使企業在發展過程中發揮專家作用，更好地發揮作用，促進經濟穩定增長。參考文獻[1]彭松.淺析科技人員的薪酬管理[J].勞動保障世界，2018，(035)：3.[2]孫艷.淺析企業管理中的薪酬管理[J].科技資訊，2018，016(027)：123-12