華為研發部門績效考核制度及方案

目錄

摘要.....................................................3

第一章：總則............................................4

第二章：績效管理與績效考核的程序........................5

第三章:績效管理作業流程.................................7

第四章:員工考核類別及考核內容.........................10

第五章：考核監督及反饋途徑.............................12

第六章：考核成果的應用及違紀懲罰條例...................14

第七章：附件.............................................16

總結...................................................35

附件

附件1:魚刺圖......................................................17

附件2：企業年度目的設定表........................................18

研發中心技術部指標等級量表（關聯矩陣）...........................23

附件3-L指標定義與描述..........................................26

附件3-2:指標定義與描述...........................................28

附件3-3：指標定義與描述...........................................29

附件3-4：指標定義與描述...........................................31

附件4：華為研發中心行為觀測量表達例.............................32

摘要

關鍵詞：研發KPI員工考核績效反饋目的分解行為觀測

指標定義技術指標目口勺設定流程

在企業技術創新過程中，作為創新主體口勺研發人員，是最具發明性的原因和

最活躍的關鍵資源。研發人員的工作與一般口勺生產工人、操作人員相比具有復雜

性、發明性，對鼓勵的需求也與一般員工有差異。

為更好地完善企業項目管理和研發部門內部管理機制，保證研發項目口勺按

期、高效、高質完畢，增進企業和研發部門員工自身的發展，我們特制定一份針

對研發部門人員的績效考核制度。

我們將項目考核和部門考核相結合：（一）、項目考核是以項目為單位，在

項目過程中，有關部門對項目所波及的研發部門的階段工作成果進行評估；在項

目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是以部

門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團體合作等方面進

行評估。

針對研發部門的I考核，我們采用了目的管理法。首要關鍵是設定戰略性日勺整

體總目日勺。通過組織的整體目的I和戰略，部門管理者及其上級一起設定本部門詳

細目的，再由總目日勺再分解成各部門各單位和每個人的詳細目的。管理者與下級

共同約定怎樣實現目的的I行動計劃，在實行日勺過程中要定期檢查實現目日勺的進展

狀況，并向有關單位和個人反饋。下級日勺分項目的和個人目日勺是構成和實現上級

總目的日勺充足而必要的條件。從而使總目的、分項目日勺、個人目日勺，融會成目的

構造體系，形成一種目日勺連鎖。

通過對研發部門的績效考核，意在理解、評估員工工作態度與能力，有效

增進員工不停提高和改善工作績效，提高部門人員的技術創新能力，為企業帶來

更多的經濟效益。

華為技術有限企業

績效考核與績效管理方案

第一章總則

第一條：為加強企.業對員工的績效管理和績效考咳工作，特制定本制度。

績效考核H勺宗意在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理口勺根據；

3、理解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展日勺參照；

5、有效增進員工不停提高和改善工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不停提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所

做H勺一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級日勺工作成果進行定期日勺評估，是績效管理

的一種重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負

責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核日勺檔案，是企業重要日勺人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考查對象包括企業內所有正式簽約的員

工，除企業默總及以上領導、業務員、操作工外的我司之全體員工均合

用之.：試用期（見習期）人員的J考核，不屬于本制度范圍，由企業招

聘與錄取制度做出詳細規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，

不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核成果調整的權

力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理

與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人口勺工作業績進行公

正地評估，確定被評估人日勺績效評估等級；為被評估人口勺業績到達

提供必要H勺支持.；

3、不停提高和改善下屬的I職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的

責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須一直保持高度日勺參與性，

有如實填寫個人業績之義務，并有權對不公正、不合理日勺績效評估

提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一種不停循環往復日勺過程，其基本程序為：

出I—

第二條：制定績效計劃:

1、各級主管艱據本年度（或考核周期）企業對員工規定和期望，在與

員工協商日勺基礎上確定年度（或考核周期）工作目的；

2、部門負責人的考核內容包括：業績目的、行為目的、管理目的、個

人發展目日勺。

3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目口勺、行為目的、個人發展

目

4、各級主管將設定的目的填寫到對應的年度（或考核周期）考核表中,

并確定每項目的的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源

中心立案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的體現以及指導，如實隨時記錄,

以便為實行績效管理積累客觀根據。

第四條：各級主管在考核時?，必須根據客觀事實進行評價，盡量防止主觀，同步

做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的重要

目口勺在于：

1、肯定業績，指出局限性，為員工職業能力和工作業績的不停提高指

明方向；

2、討論員工產生局限性的原因，辨別下屬和管理者應承擔口勺責任，以

便形成雙方共同承認的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周

期）日勺績效改善目的;

3、在員工與主管互動日勺過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工

作目的和目的任務指導書。

第六條：考核的成果，經上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核成果進行調整后（如需要），呈報總經理

核準，并按核準后口勺考核成果執行。

第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源中心須將原始表格歸

入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第三章績效管理作業流程

流程圖權責單位說明相關表單

—?研發部門業績指標等繳人力資源中心3.1崗位闡明書

量表或修改草案目日勺設定表（研發

1事業部經理、人力資源3.2部）

工作量考核制定修改中心

13.3

溝通到達共識事業部經理、人力資源研發部門業績指標

中心3.4等級量表

分管高層領導

1OK3.5

研發部門業績指標等縱

量表資料管理

人力資源中心3.6

按目的開展工作

事業部經理3.7信息登記表格

1

記錄提交有關信息

記錄負責人3.8行為觀測量表

1

自我評估

事業部經理3.9行為觀測量表

-------?績效溝通

事業部經理、人力資源3.10行為觀測量表

中心

績效評估

人力資源中心3.11

工作量考核計算

1人力資源中心3.12行為觀測量表

NO

<>

分管高層領導3.13

交人力資源中心審核存檔

1

考核成果應用績效主管3.14

1

評估成果分析薪資專人3.15

by人力資源中心或評估人3.16

人力資源中心或評估人

完畢

3.1研發部門業績指標等級量表H勺制定或修改草案:

3.1KPI的制定:

以企業日勺整體目的、部門目的及崗位闡明竹為根據，績效主管聽取分管高層

領導、事業部經理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵照自上而

下H勺原則，根據企業的整體目日勺，分解戰略魚刺圖，制定《目的設定表（研

發部）》制定各事業部的KPI,并分解制定下屬科室的JKPI,然后再分解制定

班組和個人日勺KPL制定的KPI內容包括指標名稱、目的I值、計分措施、權

重、鼓勵措施、記錄措施和記錄負責人等內容。需由上下級共同商討到達一

致提交分管高層領導。

3.2工作量考核措施的制定

部門經理會同人力資源中心，估計部門內不一樣向位的狀況，制定各崗位的

每月詳細工作量的考核措施，并將工作量考核成果與績效評估得分直接掛鉤.

部門經理及人力資源中心根據新的部門目的或崗位的調整可提出修改措施。

3.3溝通到達共識

人力資源中心會同事業部門針對制定或修改的草案講行溝通，搜集有關信

息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發部門業績指標等級量表制定或修改的審核

分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，同意生效交人力資源

中心立案或退回重新修改。

3.5研發部門業績指標等級最表口勺資料管理

人力資源中心負責對獲得同意的KPT資料管理，分別以書面形式保留和以電

子文獻形式保留。

3.6部門按目的開展工作

部門應以關鍵績效指標及詳細工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交有關信息

評估周期結束后，記錄負責人應將負責記錄記錄的信息在規定期間內提交給

績效主管轉交。

3.8自我評估

事業單位在獲得有關信息后完畢行為觀測量表有關內容的填寫。

3.9績效溝通

人力資源中心根據研發部門業績指標等級量表H勺有關信息和被評估人口勺詳

細工作任務，在收到事業單位提交的行為觀測量表后進行面談溝通，明確前

階段的工作業績，分析異常狀況，提出改善措施；確定下階段的工作目的和

計劃，提出被評估人的期望和規定，及為被評估人提供必要的協助和資源。

3.10績效評估

評估人根據績效溝通到達意見。

3.11行為觀測量表考察

評估人根據行為觀測量表和有關記錄負責人提供的信息計算被評估人的詳

細口勺考核成果。

3.12審核

分管高層領導應理解評估成果的公正性，并保持所有下級評估成果的一致

性的原則上，對評估人提交的行為觀測量表和考核成果進行審核同意,如

未通過審核則退回評估重新評估。

3.13人力資源中心審核保留

人力資源中心應對行為觀測量表評估成果和考核成果進行深入審核，追溯

原始信息，理解評估過程的規范性，保證行為觀測量表評估成果的真實性。

并交總經理審閱后保留。

3.14核發考核工資

薪資專人根據個人日勺KPI評估分值，按考核工資X（實際評估分值/5）于

15號前核發考核工資。

3.15績效評估成果分析

3.16行為觀測量表修改意見H勺審核

修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀測量表

的制定工作，形成績效管理口勺良性循環。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估成果不公平或不合理，應在獲得評估成果的二個工作日

內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完畢調杳

并給被申訴人以明確答復。

3.18附件:

《華為研發中心行為觀測量表》

《目的設定表（研發部）》

第四章員工考核類別及考核內容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調整崗位根據。

2、作為確定工資、獎勵根據。

3、作為潛能開發和教育培訓根據。

4、作為調整人事政策、鼓勵措施日勺根據，增進上下級H勺溝通。

5、考核成果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和

決策時參照。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類：三級管理（監督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領導

者）；

技術類：系統、軟件、硬件、IT、技術支援、制造；

營銷類：產品、銷售、營銷籌劃、市場財經、公共關系；

專業類：計劃、流程管理、人力資源、貶經、采購、項目管理、秘書；

操作類：事務、司機,、保安、基層管理.、現場工程師、技術員、裝配.、

調測。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、六個月、年度）、不定期考

核。季度考核于各季度結束后十日內完畢，年度考核于次年一月二十日

前完畢。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為

周期計件工人以六個月為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持

人員以月為周期，研發人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年

度為周期。

第六條：考核程序：績效考核的I一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標

準、實行考核、考核成果歐I分析和評估、成果反饋與實行糾正、成果運

用。

考核關系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。

不一樣考查市象對應不一樣的考核關系。

第七條：考核維度：

符合企業目的日勺管理和業務活動行為的成果是績效考核日勺重要內容，即

考核員工對企業的奉蛾（或者對企業組員的I價值進行評價）。

考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考查對象考核時日勺不

同角度、不一樣方面。企業對員工的考核維度包括業績目的、行為目日勺、

管理目的、個人發展目H勺。

每一-種考核維度由對應日勺測評指標構成，對不一樣日勺考杳對象采用不一

樣的

考核維度、不一樣的測評指標。

第八條：季度考核

1、季度考核時間（如遇節假日順延）

1）第一季度考核：4月1日一10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日一20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

1、個人年度考核：企業除總經理之外的所有人員均需參與年度考核。

重要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考

核。年度考核要對員工的能力、長期體現進行評價，在季度考核維度上

增長能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培

訓日勺根據。對新入職工工、調動新崗位日勺員工、在企業整年工作時司局

限性六個月或有其他特殊原因日勺員工，經考核管理委員會同意可以不參

與年度考核，考核成果視為合格。

2、部門年度考核：反應部門整體對于企業的奉獻。

第十一條：考核指標的權重

權重表達單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不

同H勺考核人評價時的相對重要程度。詳細權重見季度考核和年度考核的

有關內容。

第十二條：綜合評估等級

通過加權計算個人考核登記表中FI勺考核指標得分與考核維度得分，得

到被考核人口勺個人綜合得分。根據個人評分狀況與比例限制綜合評估

個人等級。綜合評估成果共分為四級，分別是優秀、合格、基本合格、

不合格，詳細定義見表2。

第五章考核監督及反饋途徑

第一條：申訴受理機構

被考核人如走考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力

資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴日勺最終處理機構。人力資

源部是考核管理委員會日勺平常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協

調、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出與否受理的I答復。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然

后與員工所在部門經理/主任進行協調、溝通。不能協調日勺，人力資

源部上報考核管理委員會處理。

3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；

人力資源部不能處理的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并

將進展狀況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必

須就申訴日勺內容組織審杳，并將處理成果告知申訴人。

第三條：申訴流程圖

第六章考核成果的應用及違紀懲罰條例

第一條：考核成果應用在月度獎金日勺分派,年度獎金日勺分派,績效工資確實認.采

用強制分步法詳細劃分為五個等級，考核等級對應日勺分派比例如表一：

表一:

等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

原則無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核成果應用在不良事故考核方面，根據有關不良事故導致不良后果日勺

程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。

第二條：考核成果應用如下幾種方面：

1、晉級資格確實認；

2、晉等資格確實認；

3、晉職資格確實認；

4、培訓資格確實認；

5、其他資格確實認。

第四條：考核成績與獎金的關系為:

1.月度考核入稱職日勺員工，免月度獎；

2.持續兩次考核不稱職者，警告；

3.累積三次考核不稱職者，解雇；

4.年度考核大稱職者，免年度獎；

5.持續兩年考核不稱職者，解雇；

6.其他考核等級的享有原則，參見《華為有限企業等級薪酬管理制度》;

第五條：員工考核與晉級的關系為：

1、考核不稱職者，免晉級；

2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一

級；

3、考核成績為優秀者，可在本職等內晉升一級；

4、不管哪種晉級狀況，假如在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。

第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據詳細狀況擬訂，呈報

總經理核準后執行。

第七條：培訓資格確實認：

1、凡波及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考

核成果提出，經部門匯總后報人力資源中心統一安排；

2、凡波及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工持續兩年考核

優秀的成果以及員工職業發展匯報，報人力資源中心，以便編制單獨的

職業培訓計劃;

3、部門經理及部門經理以上人員口勺脫產培訓條件，見有關管理制度。

第八條：凡出現波及勞動協議規定日勺嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以

解雇。

第九條：享有等級工資制員工在出現如下幾種狀況時，不予考核：

1、病事假月度合計3天者，不予以月度考核，同步免獎；

2、病事假整年合計15天者，不予以年度考核，同步免獎；

3、其他總經理認為不予以考核的事項。

第七章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的對應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定由總經理核準并報董事會。

第四條：本規定自頒布之口起生效，修改時亦向。

華為技術有限企業

二零壹壹年

人力資源中心

華為研發中心目標分解魚刺圖

fyouareunhappywithtbofishbonediacnmclickontbfd即opridtcbuttensbrlcrrtoadjustdata

工具1-1:

企業年度目的設定表

員工姓名：張智慧工號：007職位名稱：研發中心技術部經理

部匚研發中心技術部到職日期：2023年4月5日

績效周期：自2023年4月至2023年3月

JI.4A口叫40

業績目的行動計劃衡量原則完畢時間權重

1、技術研發方案實行技術方案采用率230%工作目的按計劃完畢率290%

增氏新技術研發效率12月20%

2、技術研發成果開發成果驗收合格率產品230%技術重大創新23次

1、申請研發新技術數量科研項目申請成功率230%科研課題完畢量》60%

增長技術轉化新產品能力12月10%

2、技術可行性產品技術稔定性W2試驗事故發生次數W2

1、技術對生產單位時間技術創新使原則工忖減少率20.5小時

減少新技術研發成本2、技術對生產單位成本技術創新消耗減少率》2新產品利泡奉獻率一等210%6月10%

3、技術對生產單位產品

保持關鍵技術的地位1、技術研發費用控制率技術研發費用控制率W10%12月10%

續前表

行為目的定義權重

責任心責任心是指對研發工作勇挑重任，勇于負責，勇于負責所體現出來的行為。30%

信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照企業《信息安全管理規定》執行，保守企業研發機密的行為。30%

孫作精神協作精神是指可以關懷下屬，并與合作者建立良好關系，協同完畢工作的行為。20%

進取精神進取梢神是指有很強的開拓進取精神，樂意承擔風險和貢任的行為。2U%

續前表

G：?NOH4a8incv

管理目的定義權重

計劃制定和執行能力是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項口進度按計劃進行的能力。30%

質量控制能力是指能對系統的質量進行很好的控制，并對工作中碰到的困難能迅速處理的能力。30%

成本節省是指通過對流程和研發項目的控制，在完畢研發計劃的前提下，減少研發投入的能力。25%

員工關系管理是指可以與下屬建立友好的關系，協調下屬間1向矛盾，有效的管理員工的能力。15%

2023/11/23

續而表

優勢改善之處

1、深入地理解目前最新的知識和技術，并可以意識到它們在產業

1、理解研發行業的發展及趨勢，具有豐富的研發經臉。界的應用。

2、在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了

2、關注行業發展動態,研究新展現和條件成熟的業務模式和商業使企業獲得較大利益，甘愿冒險。

模式

3、恰當地運用已經有的概念、措施、技術等多種手段找出最有效3、及時對員工予以反飲，對員工工作進行客觀評價，予以肯定或

的處理問題的措施。者鼓勵。

4、積極與其他組員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題rJ見

4、具有較強的分析判斷能力解和意見：鼓勵群體中的其他組員，從而增進群體組員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

5、根據集團戰略規劃，負責集團發展模式研究5、組織分析重要競爭對手，包括其發展戰略、產品方略，以及市

場拓展方略等，為制定集團發展戰略提供參照

續前表

個人發展目的行動計劃衡量原則完畢時間權重

獲得的技術資格證書：

提高技術知識水平，開發鞏固既有知識，并不停吸專利申請；

發明新的科研項目。取新信息，根據市場分參與研討會的數量。18個月40%

析，多方知識垢合研發新

產品。

參與負責項目的系統分

析及架構設汁，并監督、

提高管理能力審核項目完畢啊階段性研發項目按計劃完畢率。12個月30%

目1向：統籌項目開發工

作。

負責研發隊伍的建設與參與培訓的次數：

培養，常常組織開發人員培訓考核的成績。

重視員工培養的培訓學習，強化開發技12個月30%

巧，提高研發能力。

研發中心技術部指標等級量表（關聯矩陣）

職位KPI

部門目的分解指標細分指標衡量原則職位KPI（研發人職位KPI（研發部

（技術人

（一級）（二級）（三級）（分等級）員）經理）

員）

使用比例（%）

新技術方案設計采用率一等：230%技術方案設技術研究方案可實

審核研發項目

二等：15%—30%計數量行性研究

新產品開發計劃三等：＜15%

完畢率使用比例（%）

新技術開發開發計劃實行完畢率一等:290%技術設計完新技術項目計劃研控制研發進度

二等：70＜一90%畢及時率究完畢率

三等：＜70%

使用比例（%）

開發成果驗收合格率產品一等：^10%技術服務滿技術評審合格率1S09001質量控制

新產品立項二等：5%—10%意度

三等：＜55

一等：23次

專利中請二等：2次

三等：W1次

使用比例（%）

一等：030%科研項目申請數量

科研項目申請成功率

二等：15%—30%

申請研發新技術三等:W15%

關鍵技術的地位數量使用比例（%）

一等：＞60%科研課跑完畢數曰組饃新技術可實行

科研課題完畢量

二等：40%—60%性，監督技術資料完

三等：＜40%整性，實時新技術攝

一等：W2蹤

新技術穩定性測試二等：3?5

三等：26新技術測試

技術可行性研窕

一等：W2

新技術試驗事故發生次數二等：3~5

三等：26

進前原則工時一改善后原

則工時

技術對生產單位技術創新使原則工時減少率一等：＞0.5小時

時間奉獻二等:0.5?0.25小時

三等:＜0.25

改善前工序材料消耗一研發成果

技術對生產單位技術創新使材料消耗誠少率一一改善后消耗評價研發成果對于企

新技術轉化產品成本奉獻一等:22單位業價值的大小

二等：0?2單位

技術對生產單位使用比例(%)

產品利潤奉獻一等：＞10%

新產品利潤奉獻率二等：5%—10%

三等：W5%

使用比例(%)研發成本控制

技術研發費用控一等：W10%技術改造費研發成本做少率嚴格按預算和制度控

研發成本控制制率二等：10%—15%用控制率制非生產性費用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個月完畢計劃

研發周期控制二等:準時完畢計劃

三等:未準時完畢計劃

指標定義與描述

指標名稱開發計劃實行完畢率

指標定義每季度內按研發計劃完畢工作目口勺比率

設置目的考察技術員一定期期內執行計劃的能力

計算公式=實際完畢工作成X100%

計劃完畢工作量

考核等級（文字/數字）使用比例（%）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：W70%

▲該指標按照部門分解給個人If勺計劃執行

有關闡明▲該指標指完畢有效工作目的比率

▲記錄過程直接由經理負責

數據搜集技術部

數據來源技術部

數據查對研發中心經理及各環節負責人

記錄周期每季度一次

記錄方式數據和表格

指標定義與描述

指標名稱開發成果驗收合格率

指標定義單位產品符合質量原則的比率

設置目的考察新產品質量

計算公式=實際合格里X100%

新產品檢測量

考核等級(文字/數字)使用比例(%)一等：'儂

二等：5%-10%

三等:《5%

數據搜集與技術部

數據查對研發中心經理及各環節負責人

記錄周期每月一次

記錄方式數據和表格

指標定義與描述

指標名稱專利申請

指標定義研發項目申請專利技術的數量

設置目的檢查研發項目形成專利能力

計算公式=專利數量X100%

專利申請數量

考核等級（文字/數字）使用比例照）

一等:290%

二等：70%—90%

三等：^70%

▲該指標按照部門分解給個人的計劃執行，

有關闡明▲該指標指完畢有效工作目的比率

▲記錄過程直接由經理負責

數據搜集技術部

數據來源技術部

數據查對研發中心經理及各環節負責人

記錄周期每季度一次

記錄方式數據和表格

指標定義與描述

指標名稱科研課題完畢量

指標定義每季度科研課題按計劃完畢數量

設置目的考察研發人員執行計劃能力

計算公式=實際完畢研發課題工作量:X100%

計劃研發課題工作量

考核等級(文字/數字)使用比例(%)一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

有關闡明大項目，按項目分解階段完畢數量計算：小項目，按項RI完畢數量

數據搜集研發部

數據來源研發部

數據查對