企業人力資源管理師一級《專業技能》考試真題（2025年新版附解析）一、簡答題（每題15分，共4題，總分60分）1.簡述企業集團組織結構設計的基本原則答案：企業集團組織結構設計的基本原則包括：目標一致原則，即組織結構的設計要與企業集團的戰略目標相契合，確保各部門和崗位的工作圍繞集團整體目標開展；效率原則，要求以最少的資源投入實現最大的產出，優化流程和資源配置，提高組織運行效率；層次分明原則，明確組織的層級關系，使決策和信息傳遞路徑清晰，避免管理混亂；責權對等原則，賦予每個崗位相應的責任和權力，確保責任有人承擔，權力合理使用；協調統一原則，促進集團內部各部門、各成員企業之間的溝通與協作，實現整體協同發展。解析：目標一致原則是組織結構設計的根本導向，只有目標明確且一致，才能凝聚力量。效率原則是企業生存和發展的關鍵，合理的結構能減少內耗。層次分明原則有助于明確職責，提高管理的針對性和有效性。責權對等原則保障了工作的順利開展，避免推諉和濫用權力。協調統一原則則是企業集團發揮規模效應和協同優勢的基礎，確保各部分相互配合，實現整體最優。2.說明企業戰略與人力資源戰略的關系答案：企業戰略與人力資源戰略是相互依存、相互影響的關系。企業戰略決定人力資源戰略，企業的總體戰略目標決定了人力資源戰略的目標和方向，例如企業若采取擴張戰略，人力資源戰略需圍繞人才的招聘、儲備和培養來制定；人力資源戰略為企業戰略的實現提供支持和保障，合理的人力資源規劃、有效的人才管理等能確保企業擁有所需的人才資源，推動企業戰略的實施。同時，兩者需要動態匹配，隨著企業內外部環境的變化，企業戰略調整時，人力資源戰略也應相應調整，以保持一致性。解析：企業戰略是整體規劃，人力資源戰略是其重要組成部分。企業戰略為人力資源戰略指明了方向，沒有明確的企業戰略，人力資源戰略就失去了目標。而人力資源作為企業的核心資源，其戰略的有效實施能為企業戰略提供人力支撐，缺乏合適的人力資源戰略，企業戰略難以落地。動態匹配則體現了兩者的適應性，確保在變化的環境中相互促進，共同實現企業的長遠發展。3.簡述企業培訓開發體系的構建步驟答案：企業培訓開發體系的構建步驟包括：首先進行培訓需求分析，通過問卷調查、訪談、績效分析等方法，明確企業和員工的培訓需求；然后制定培訓計劃，根據需求確定培訓目標、內容、方式、時間、師資等；接著組織培訓實施，按照計劃開展培訓活動，確保培訓的質量和效果；再進行培訓效果評估，運用反應評估、學習評估、行為評估、結果評估等方法，對培訓的效果進行全面評價；最后根據評估結果進行培訓體系的優化和完善，不斷提高培訓的針對性和有效性。解析：培訓需求分析是基礎，只有準確把握需求，才能制定出有針對性的培訓計劃。培訓計劃是指導培訓實施的藍圖，明確各項細節能保證培訓有序進行。培訓實施是關鍵環節，確保培訓內容和方式能夠被員工接受和吸收。培訓效果評估是檢驗培訓成效的重要手段，通過評估可以發現問題，為優化培訓體系提供依據。不斷優化完善培訓體系，能使其更好地滿足企業和員工的發展需求，提升企業的核心競爭力。4.說明企業績效管理體系的設計流程答案：企業績效管理體系的設計流程包括：確定績效目標，根據企業戰略和部門目標，制定員工的績效目標，確保目標明確、具體、可衡量；設計績效指標，結合工作內容和崗位要求，選擇合適的績效指標，如定量指標和定性指標；確定績效評估方法，根據企業實際情況和崗位特點，選擇如關鍵績效指標法、平衡計分卡等評估方法；制定績效評估標準，明確各項指標的評估標準和等級劃分；建立績效溝通機制，在績效計劃制定、執行過程和評估結果反饋等環節，加強管理者與員工的溝通；實施績效評估，按照規定的時間和方法對員工的績效進行評估；最后進行績效結果應用，將評估結果用于員工的薪酬調整、晉升、培訓發展等方面。解析：確定績效目標是績效管理的起點，與企業戰略相連，確保員工工作方向正確。設計績效指標和確定評估方法是核心，合理的指標和方法能準確反映員工的工作表現。制定評估標準使評估有章可循，保證公平公正。績效溝通貫穿始終，能及時解決問題，提高員工的參與度。績效評估是對員工工作的總結，結果應用則體現了績效管理的價值，激勵員工提升績效，實現企業與員工的共同發展。二、案例分析題（每題20分，共2題，總分40分）1.案例分析題案例背景：A公司是一家大型制造企業，近年來隨著市場競爭的加劇，公司決定進行戰略轉型，從傳統制造向高端智能制造方向發展。為了配合戰略轉型，公司需要對人力資源管理進行調整。然而，在調整過程中，出現了一系列問題：部分老員工難以適應新的技術和工作要求，導致工作效率下降；新招聘的高端人才與現有團隊融合困難，出現溝通不暢、協作不佳的情況；績效考核體系未能及時調整，無法準確評估員工在新戰略下的工作表現，員工積極性受到影響。問題：（1）分析A公司在戰略轉型中人力資源管理面臨的主要問題。（2）針對這些問題，提出相應的解決方案。答案：（1）A公司在戰略轉型中人力資源管理面臨的主要問題包括：員工能力與戰略轉型不匹配，部分老員工缺乏高端智能制造所需的技術和知識，難以適應新要求；團隊融合問題，新招聘的高端人才與現有團隊在工作方式、文化等方面存在差異，導致融合困難；績效考核體系滯后，原有的考核體系不能反映新戰略下員工的工作重點和貢獻，影響員工積極性。（2）解決方案：針對員工能力問題，制定專門的培訓計劃，對老員工進行新技術、新知識的培訓，提升其能力；同時，建立內部導師制度，讓新老員工相互學習、共同進步。對于團隊融合問題，開展團隊建設活動，促進新老員工之間的溝通和了解，營造良好的團隊文化；在招聘過程中，注重人才與團隊文化的匹配度。針對績效考核體系問題，根據新戰略的要求，重新設計績效考核指標，增加與高端智能制造相關的指標，如技術創新能力、項目完成質量等；并及時向員工宣傳和解釋新的考核體系，確保員工理解和認可。解析：（1）從案例中可以看出，戰略轉型帶來了業務和技術的變化，而人力資源管理沒有及時跟進。老員工的能力不足是直接影響工作效率的原因，新人才與現有團隊的融合問題涉及到組織文化和溝通協作，績效考核體系的滯后則是管理機制的問題，這些都反映了人力資源管理與企業戰略轉型的不匹配。（2）解決方案需要針對每個問題的根源。培訓老員工可以提升其能力，滿足新戰略的需求；內部導師制度促進新老員工交流，有助于團隊融合。團隊建設活動和注重招聘時的文化匹配，能改善團隊氛圍。重新設計績效考核體系，使考核與戰略目標一致，能激勵員工朝著正確的方向努力，提高員工的積極性和主動性，從而保障企業戰略轉型的順利進行。2.案例分析題案例背景：B公司是一家中型IT企業，公司的人力資源部門在制定薪酬體系時，主要依據員工的職位等級和工作年限，忽略了員工的績效和能力差異。導致薪酬分配不公平，核心技術人員的薪酬水平低于市場平均水平，出現了核心技術人員流失的情況。同時，薪酬體系缺乏靈活性，無法根據市場變化和企業業績進行及時調整，員工對薪酬滿意度較低，工作積極性不高。問題：（1）分析B公司薪酬體系存在的主要問題。（2）結合企業實際情況，提出優化薪酬體系的建議。答案：（1）B公司薪酬體系存在的主要問題有：薪酬確定依據不合理，過于依賴職位等級和工作年限，忽視了員工的績效和能力，導致內部公平性不足；核心技術人員薪酬低于市場水平，外部競爭力不夠，容易造成人才流失；薪酬體系缺乏靈活性，不能根據市場變化和企業業績進行動態調整，無法適應企業發展的需求，影響員工滿意度和積極性。（2）優化建議：建立以績效和能力為核心的薪酬體系，在薪酬結構中增加績效獎金和能力工資的比重，根據員工的工作績效和能力水平進行薪酬分配，提高內部公平性；開展市場薪酬調查，了解同行業核心技術人員的薪酬水平，合理調整他們的薪酬，提高企業的外部競爭力；設計靈活的薪酬調整機制，根據市場薪酬水平的變化、企業業績和員工個人表現，定期對薪酬進行調整，使薪酬體系具有動態適應性；同時，引入寬帶薪酬結構，減少職位等級的數量，擴大薪酬等級的范圍，為員工提供更多的晉升和薪酬增長空間，激勵員工提升自己的能力和績效。解析：（1）薪酬體系的不合理之處在于沒有充分考慮員工的實際貢獻和市場情況。僅按職位和年限定薪，無法激勵高績效和高能力的員工，尤其是核心技術人員的薪酬缺乏市場競