數實融合

，

人力資源與戰略轉型新構想2023企業數字化轉型組織人才發展建設前言截至2021年

，

中國數字經濟占GDP的比重達到39.8%

，是經濟增長的重要引擎。在人口老齡化的趨勢

背景下

，使用數字化工具可以在一定程度上對沖企業的成本壓力

，是企業保持競爭力的重要途徑。建設數字化人才團隊是數字化轉型的基礎

，而數字化人才短缺是企業面臨的普遍挑戰。在一項對1297

名職場人士的調研（約65.8%來自人力資源部門）

中

，

67%的參與者認為面臨的數字化人才發展挑戰包

括“缺乏未來所需相關領域的人才儲備”。本報告中

，數字化人才是指在信息通信產業及各行各業推進數字化轉型的企業中

，可以從事數字化管理、應用或技術類相關工作的勞動者。基于為多個行業提供數字化人才服務的經驗

，將重點介紹數

字化轉型人才需求分析方法

，以及數字化人才引進和發展策略。我們將首次分享6個為客戶提供管理咨詢服務的模型和工具

，分別是企業數字化轉型四力成功模型、企業數字化轉型戰略地圖、數字化企業價值鏈模型、π型數字化人才能力模型、

RATIO數字化人才引進和

發展策略、數字化企業人力資源效能提升模型

，以期為企業數字化轉型戰略設計、

崗位分析、人才評估、

人才團隊建設等提供有價值的參考。

Contents

前言b按圖索驥數字化轉型人才需求分析

彌合差距數字化組織人才發展建設

統籌全局

數字化轉型頂層戰略設計結語

01統籌全局數字化轉型頂層戰略設計數字技術與經濟社會融合將導致人類發展的第二次“大分流

”。

國際數據公司（IDC）

預測

，2022年底

，無論是全球還是中國

，數字化驅動的經濟占比都將達到50%。“二十大”報告和“十四五”規劃都體現了國家對于發展數字經濟的高度重視。截至2021年

，中國數字經濟占GDP的比重達到39.8%

，是經濟增長的重要引擎。

中國社科院預計

，“十四五”時期數字經濟整體年均名義增速為11.3%。從企業管理者視角來看

，相比工業時代

，數字經濟時代的管理哲學

，包括價值鏈各環節流程形態、組織形態、關鍵人才需求

，都發生了顯著轉變。技術變遷與人類發展“大分流”以產品為中?科學管理瀑布式開發標準化產品銷售、

售后服務等級權力控制型企業專業型?才以客戶為中?精益管理迭代式開發定制化、

柔性化產品即服務學習型、敏捷、無邊界組織復合型人才

數字化帶來管理哲學的轉變數字經濟時代

第一次大分流

工業時代與數字經濟時代的管理哲學工業時代第二次大分流來源：佩信行業研究院自主研究繪制泛行業的四力成功模型將企業數字化轉型涉及的工作歸納為4個數字化，即數字化人才團隊、數字化客戶資產、數字化組織發展、數字化運營管理。其中

，客戶資產和運營管理以企業的基本價值活動和流程為主

，人才團隊

和組織發展以支持活動和流程為主；人才團隊屬于人力資本范疇

，其余3項屬于信息資本和組織資本相關范疇。模型中列舉了這4方面相應的數字化工具、流程、理念等。企業需要在這

4個方向上設計自己的戰略動作清單。

進一步可以結合戰略地圖、價值鏈等，

設計具體數字化流程和數字化轉型的

條件準備。

數字化人才團隊HCM人力資本管理

數字化人才能力模型

數字化招聘技術RPA機器人流程自動化

人才外包服務

數字化運營管理DW數據倉庫BI商業智能、

數字孿生

研發

(R&D)數字化DSC數字化供應鏈

定制化、

柔性化生產

數字化轉型頂層戰略設計方法數字化客戶資產CRM客戶關系管理CEM客戶體驗管理

客戶畫像與需求挖掘

RE推薦引擎XaaS產品即服務PA

人力分析EX員工體驗學習型組織與知識管理

敏捷組織無邊界組織企業數字化轉型四力成功模型數字化組織發展結合價值鏈模型來看

，數字技術對企業全部的價值活動都能夠起到價值提升作用

，包括提高勞動生產率和優化成本結構、提高抗風險能力和增強可擴展

性、支持技術和產品創新、支持體驗優化升級；

實現價值的機制可以歸結為數據驅動、人機協同2個關鍵點。在產業數字化轉型過程中

，各行各業的企業通過在價值鏈部分或全部環節應用數字技術

，在實現數據驅動決策和設計、人機協同作業或執行流程。企業數字化轉型戰略地圖基于平衡計分卡理論體系

，

以優化成本結構、提高資產利用率、增加收入機會、提高客戶價值為4點目的

，從人力資本、信息資本、組織資本3方面出發

，為企業設計具體數字化流程

，

同時完善數字化轉型的條件準備。從人力資本方面支持企業數字化轉型即建設數字化人才團隊。人力資本信息資本組織資本數據驅動人機協同優化成本結構提高資產利用率增加收入機會提高客戶價值

參考數字化轉型戰略地圖設計數字化業務流程

企業數字化轉型戰略地圖來源：佩信行業研究院自主研究繪制機制條件目的

數字化轉型是企業保持競爭力的重要途徑近期

，特斯拉和小米都發布了人形機器人。相比機械臂、無人機等各類異形機器人

，人形機器人的獨特價值在于長尾應用場景

，也就是市場規模較小

，還不值得為此研發專用機器人的應用場景。

人形機器人被應用于各行各業將有力推動自動化、智能化趨勢深化。在數字化轉型的全面價值提升作用中

，企業最迫切需要的可能是提高勞動生產率和優化成本結構。

特別是在人口老齡化的趨勢背景下

，加大對自動化、智能化工具（數字化工具）

的使用可以在一

定程度上對沖企業的成本壓力。

因此

，數字化轉型是企業保持競爭力的重要途徑。

特斯拉人形機器人Optimus9月30日的2022AI

Day

，馬斯克發布Optimus并提出樂觀預期：ü

未來3-5年量產上市ü

產量可達數百萬臺ü

最終價格低于2萬美元

隨著經濟技術發展

，在摩爾定律、達維多定律、

哈維爾創新定律、梅特卡夫定律等的作用下

，數字化工具使用

成本總體呈下降趨勢

，這與勞動力截然相反。勞動力與數字化工具使用成本變化趨勢使用成本數字化工具勞動力時間l

作業工具的轉變l作業方式或業務流程的轉變l對勞動力知識、技能、行為特征等要求的轉變l企業和外部配套支持的轉變0%10%20%30%

40%50%60%

70%來源：華為

，佩信行業研究院整理這一數據基于對1297名職場人士的調研

，約65.8%來自人力資源部門

，覆蓋互聯網、制造、金融等10余個行業

，分布于全國各省、

自治區和直轄市。

數字化人才短缺是企業面臨的普遍挑戰

應用數字技術

，

特別是加大對自動化

、

智能化工具

（數字化工具）

的使用

，在減少參與價值活動的勞動

力數量并取得相同勞動成果的同時

，還涉及企業管理

的多方面轉變：

缺乏未來所需相關領域的人才儲備人才轉型的方向和路徑不清晰缺少清晰的針對未來崗位的定義缺乏靈活的人才獲取渠道缺乏人才發展動機在這些涉及到的轉變中

，滿足新要求的勞動力通常難以快速獲得

，人才團隊的轉變是企業最難以在短期完

成的轉變。建設數字化人才團隊是數字化轉型的

基礎

，也是艱巨的挑戰之一。

華為關于泛行業數字化人才轉型的報告就企業面臨的人才發展挑戰進行調研，

結果顯示67%的參與者認為“缺乏未來所需相關領域的人才儲備”

，

同樣有

67%的參與者選擇“人才的轉型方向和路徑不清晰”以及“缺少清晰的針對未來崗位的定義”。可見

，數字化人才短缺是企業面臨的普遍挑戰。67%67%67%企業對數字化人才發展挑戰的理解34%

21%

02按圖索驥數字化轉型人才需求分析人才需求分析是人才團隊建設的前提

，分析過程總體包含3個步驟

，即崗位分析

，人才盤點

，人才規劃。

數字化崗位圖譜與崗位要求必須契合企業的數字化轉型戰略

，可以參照企業的戰略地圖（平衡計分卡）

、價值鏈進行檢驗。契合戰略分析數字化人才需求的過程需要人力資源部門與多個相關部門協作完成

，包括戰略和各業務線負責人、數據支持部門（中臺系統）參與

，確保崗位支撐業務流程、

崗位之間數據流順暢。支撐流程人才規劃結合崗位圖譜與人才標準以及人才盤點結果

，確定需要補充人才的具體崗位、需求人數及相應的能力

要求

，即規劃人才需求滿足的階段性目標。

人才盤點盤點員工的知識、技能、行為特征表現等

，評估現有團隊對企業人才需求的滿足程度。

數字化轉型的人才需求分析總體上有4點要求

，分別是契合戰略、支撐流程、面向未來、數據驅動。數字化轉型人才需求分析的要求數字化轉型人力資源規劃既要瞄準當前業務需求

，也要為未來儲備和培養人才

，包括持續關注勞動力市場變化和技術發展趨勢

，

因此每一階段的規劃在階段內要有一定動態調整空間。面向未來在數字經濟時代

，

崗位分析和人才評估與盤點工作應增加對人力數據分析相關技術的運用

，實現數據驅動的敏捷人才規劃。崗位分析繪制數字化人才崗位圖譜

，確定相應的職責和能力要求

，即確定數字化人才標準。

數字化轉型人才需求分析方法數據驅動來源：佩信行業研究院自主研究繪制來源：佩信行業研究院自主研究繪制在數字經濟時代

，企業價值鏈各環節的流程形態都有所變化

，其中有3點最為突出

，分別是在支持活動方面增加了中臺系統

，在基本

活動方面供應鏈和生產相關環節合為一體

，以及強調在獲得利潤的

同時積累無形資產。中臺系統相關價值活動屬于價值鏈模型中的“技術發展”環節

，為其余所有價值活動統一提供數據支持

，提高企業的數據管理和分析

能力

，是實現數據驅動的主要載體。數字化供應鏈和生產由經典模型中的“進料后勤、生產作業、發貨后勤”環節合并構成

，具體指對供應鏈的數字化管理

，

以及在生產

活動中對自動化、智能化工具（數字化工具）

的使用。無形資產在這里主要指企業擁有的數據、組織能力、文化氛圍等。特別對于數字化企業

，這些無形資產的積累更有助于提升核心競爭

力和長期價值。企業基礎設施數字化轉型數字化人力資源管理技術發展（包括中臺系統、研發數字化）購買（包括數字化采購）數字化供應鏈和生產

數字化營銷和銷售

產品即服務+數字化企業價值鏈模型是在經典的價值鏈模型基礎上

，結合企業應用數字技術后的價值活動新特點所構造

，其中各環節都有部門和崗位與之對應

，

旨在為數字化

轉型的企業構建數字化價值鏈和繪制崗位圖譜提供參考。數字化企業價值鏈模型

無形資產

支

持

活

動基

本

活

動利潤企業基礎設施

數字化轉型數字化人力資源管理技術發展（包括中臺系統、

研發數字化）購買（包括數字化采購）數字化供應鏈和生產數字化營銷和銷售產品即服務戰略、

財務、

法務等人力資源中臺系統產品和服務研發設計采購供應鏈管理生產管理營銷、

銷售服務數字化管理師、數字化解決方案設計師、商務數據分析師、碳匯計量評估師數字化解決方案設計師、

商務數據分析師數字化管理師、網絡與

信息安全管理員、信息

通信信息化系統管理員、

信息安全測試員、數字

化解決方案設計師、計

算機程序設計員、計算

機軟件測試員、數據庫

運行管理員、人工智能

訓練師、區塊鏈應用操

作員、服務機器人應用

技術員、數字孿生應用

技術員、虛擬現實產品

設計師、商務數據分析

師、檔案數字化管理師，

以及計算機軟件、信息

系統運行維護、數據分

析處理、人工智能、大

數據、云計算、區塊鏈

工程技術人員數字化解決方案設計師、

計算機程序設計員、計

算機軟件測試員、人工

智能訓練師、區塊鏈應

用操作員、服務機器人

應用技術員、數字孿生

應用技術員、虛擬現實

產品設計師、商務數據

分析師、工業設計工藝

師

，以及自動控制、計

算機軟件、嵌入式系統

設計、數據分析處理、工業設計、人工智能、大數據、云計算、區塊

鏈、物聯網、虛擬現實、

機器人工程技術人員數字化解決方案設計師、

商務數據分析師供應鏈管理師、數字化

解決方案設計師、商務

數據分析師

，以及計算

機軟件、數據分析處理、

供應鏈、物流工程技術

人員數字孿生應用技術員、工業視覺系統運維員、工業機器人系統操作員，

以及自動控制、計算機

軟件、嵌入式系統設計、

智能制造、工業互聯網、

機器人、增材制造工程

技術人員數字媒體藝術專業人員、

數字出版編輯、網絡編

輯、電子商務師、互聯

網營銷師、數字化解決

方案設計師、虛擬現實

產品設計師、商務數據

分析師、全媒體運營師數字化解決方案設計師、

商務數據分析師、全媒

體運營師、服務機器人

應用技術員數字經濟帶來新的職業變化。《職業分類大典（2022年版）

》

相比2015版凈增了158個新職業

，使職業數達到1639個。其中

，專業技術人員

大類新增的職業集中在數字技術領域

，特別是專門增設了數字技術工程技術人員

小類。最新版大典標注了97個數字職業

，

占職業總數的6%。

參考數字化企業價值鏈繪制崗位圖譜數字化企業一般部門需要的數字職業人才

參考最新版大典

，從標注的數字職業中選取一些各行各業數字化企業普遍需要的職業

，并對應到數字化企業價值鏈各環節相應部門的崗位

，可以看

到

，數字化崗位貫穿價值鏈各環節

，企業各一般部門應用數字技術都需要

相應的數字職業人才。價值鏈環節一般部門數字化崗位基于為能源、制造、高科技、

互聯網等多個行業提供數字化人才服務的經驗

，總結了π型數字化人才能力模型

，包括3個重點能力

評估維度

，分別是A軟技能行為特征表現、

B行業專業知識和技能、

C數字技術知識和技能。支持企業數字化轉型的數字化人才需要在這3個維度都具有一定水平的相關能力

，

因此也經常被稱為復合型人才。不同行業、類型、職級的

數字化崗位對這3個維度的能力要求各有側重

，對企業推進數字化轉型

起到關鍵作用的人才則需要在這3個維度上都具備較高水平的相關能力。

來源：佩信行業研究院自主研究繪制這個人才能力模型借鑒“π型人才

”概念以及平衡計分卡理論體系中的

“能力圖解”

，從知識、技能、行為特征3方面描述崗位要求和進行人才A/軟技能行為特征表現C/數字技術知識和技能B/行業專業知識和技能π型數字化人才能力模型評估。數據挖掘與分析數字化營銷UI和UX設計人工智能機器人與自動化工程網絡安全敏捷項目管理從數據驅動、人機協同2個數字化轉型的關鍵點出發

，數字技術知識和技能的主要體現包括

，對數據的運用能力、對數字化工具的運用能力。數字技術知識和技能主要體現為運用數據或運用數字化工具

計算機網絡知識編程語言前端和后端開發

數學和統計學

以數據挖掘與分析為例

，

所需的具體技

能可能包括Python

、

SQL

、

Excel

、

Ha

d

o

o

p

/

Hiv

e/

Pig

,R

,J

u

p

y

te

rNotebooks、Tableau、

Spark/MLlib、Java等

，這些數字化工具各有優缺點，根據業務而定。在崗位分析中

，

可以針對這些數字技術知識和技能關鍵詞進一步展開

，

從而更準確地描述崗位要求。數字技術知識和技能舉例運用數字化工具來源：佩信行業研究院自主研究繪制運用數據行業專業知識和技能體現為把握行業全景或掌握具體業務行業專業知識和技能體現為

，對特定行業的全景認知把握

，或者對具體作業工具、作業方式、業務流程的掌握。行業專業知識和技能、數字技術知識和技能

，都是人才將數字技術應用于企業價值活動的必要條件。

行業技術訣竅生產管理產品測試

經濟管理、社會學等行業研究市場調研與分析

結合價值鏈模型來看

，研發和市場工作相關崗位通常偏重把握行業全景的知識和技能

，供應

鏈和生產制造相關崗位則更要求具體業務相關

的知識和技能。學科專業知識美學設計功能設計供應鏈管理行業專業知識和技能舉例來源：佩信行業研究院自主研究繪制掌握具體業務把握行業全景華潤數字化人才十大行為倡議1

把實現業務價值作為一切數字化的出發點和檢驗標準。2

主動深入業務一線

，加強業務理解和洞察。3

堅持干中學、學中干

，持續學習新技術及技術應用。4

統一語言、統一

目標

，推動IT與業務同向奔赴。5

摒棄以我為主的思維

，重視客戶體驗和反饋。6

心中有大局、行動踐大局

，系統性謀劃和推動數字化。7

強化換位思考

，利用有效的溝通協調技巧實現變革推動。8

去打破陳規

，把不同領域的知識整合起來融合創新。9

保持高度的責任心和使命感

，推動數字化創造新的價值。10

強化數據驅動、智能引領等數字化思維能力。在技術發展過程中

，數字化、智能化持續對勞動力市場產生復雜影響，一些新的崗位形成和發展、一些崗位的作用被替代。數字化人才的標準、

范圍、能力要求也絕非一成不變

，而是在不斷更新迭代。這要求數字化

人才還要具有學習、創新

，以及與各領域人才協作所需的軟技能。可以從對事、對他人、對自己3方面來看數字化崗位所需的軟技能并總結關鍵詞。軟技能在員工的行為特征中體現

，可以通過量化分析員工的

行為評估其軟技能。數字化崗位所需的軟技能舉例

軟技能是數字化人才保持競爭力的必要條件

某著名企業數字化領先者華潤集團在2022年訪談全集團數字化轉型優秀人才，總結了數字化人才十大行為倡議

，其中體現了有關系統思維、換位思考

（同理心）

、溝通協調、數據思維等軟技能要求。來源：華潤集團智能與數字化部

，佩信行業研究院整理來源：佩信行業研究院自主研究繪制員工1員工2員工3a1a2

a3a1a2

a3a1a2

a3b1

b2

b3b1

b2

b3b1

b2

b3c1c2

c3c1c2

c3c1c2

c3基于3個重點能力評估維度進行崗位分析和人才評估

，將各類各級崗位的能力要求或人才畫像分為不同的能力結構類別

，

同時將現有員工分為不同能力結構類別，

呈現出對應關系

，是確定數字化人才標準和進行人才規劃的必要條件。崗位分析和人才評估的重要性值得強調。反之

，企業如果盲目招聘高水平復合型人才或者“一刀切”安排培訓

，則與數字化轉型降本增效的初衷背道而馳。數字化崗位和人才不同的能力結構舉例在3個維度上都具備較高水平相關能力的人才能夠持續學習和創新數字技術

，并與各領域專業人才協作

，將數字技術應用到企業價值活動

中

，為企業帶來價值提升。完整的數字化人才團隊還應包含不同能力結構和水平的人才

，以擔任各類各級能力要求不同的崗位和角色。對數字化轉型關鍵人才的全面能力要求A軟技能數字化轉型關鍵人才C數字技術

知識和技能

不同能力結構和水平的人才構成完整的數字化人才團隊

A軟技能

B行業專業知識和技能C數字技術知識和技能B行業專業

知識和技能

03彌合差距數字化組織人才發展建設數字化人才能力模型和能力結構分類數字化轉型戰略、人才庫數字技術、業務流程、組織制度和文化總體上

，數字化組織人才發展建設涉及的工作可以總結為4個重點

，分別是通過崗位

分析確定數字化人才標準

，結合人才盤點

進行人才規劃

，

以及人才外部引進、

人才

發展。其中

，前2點屬于人才需求分析

，需要用到數字化價值鏈模型、

崗位圖譜、

人才能力

模型和能力結構分類等模型和工具；后2點

屬于人才團隊建設的執行工作

，

需要用到

數字化人才招聘流程和技術、

人才外包、

數字化意識及知識和技能培訓、精準激勵

等具體人才引進和發展方法。

數字化組織人才發展建設重點工作

數字化人才規劃數字化組織人才發展建設數字化人才發展數字化人才外部引進數字化意識及知識和技能培訓、

精準激勵數字化人才招聘流程和技術、人才外包數字化價值鏈模型、

崗位圖譜、

人才能力模型數字化人才標準Recruiting基于數字戰略的招聘Outsourcing彈性敏捷的業務與人才外包Incentive智能分析實現精準激勵來源：佩信行業研究院自主研究繪制RATIO策略是數字化人才外部引進和發展的總體策略

，包括系統性綜合運用5種方法建設完整的數字化人才團隊并保障團隊

韌性

，分別是Recruiting（招聘）

、Automation（自動化）

、

Training（培訓）

、

Incentive（激勵）

、Outsourcing（外包）。其中

，招聘、

自動化、外包都是從企業外部引進新人和數字化工具

，屬于向外尋求解決方案；

培訓和激勵則是在企業發

展和激勵人才

，屬于向內尋求解決方案。

招聘和激勵的重點對

象都是對企業推進數字化轉型起到關鍵作用的人才；

自動化、

培訓、外包則對各類各級崗位和人才同等適用。這5種方法有各自的相對優勢和適用情況

，

因此應組合使用

，并按照一定的比率在這5項上分配預算等資源。

數字化人才引進和發展的RATIO策略

RATIO數字化人才引進和發展策略Automation推動人機融合的自動化Training數字意識先行的培訓Recruiting在這里指企業自主招聘或者與獵頭合作

，從外部新引進全職員工從事數字化崗位工作

，既包括當前人才需求緊迫的崗位招聘

，也包括儲備人才招聘。

在招聘流程中

，有4個關鍵點需要為數字化人才量身定制

，分別是候選人體驗、雇主品牌、招聘渠道、人才評估。招聘數字化人才的重點工作

Recruiting：為數字化人才量身定制招聘流程

雇主品牌打造

增加數字化人才接觸機會的方式和途徑：在各行業垂

直媒體尋找數字化人才的網絡足跡；參加技術領域的

論壇、比賽等；用好員工關系網絡

，大力度鼓勵內推其它途徑還包括：關注特定技術領域垂直招聘平臺、

年輕化的某著名企業社交招聘平臺；舉行專題招聘活動；針

對特定領域打造人才私域流量池至少需要同時評估候選人的軟技能、行業專業知識和

技能、數字技術知識和技能

，將這3個維度的評估結

果與崗位要求比對軟技能可以通過候選人過往的項目管理、團隊協作經

歷獲得了解

對數字化人才有吸引力的宣傳點：使命愿景驅動的“酷公司

”

；發展綜合能力并成為“多面手

”

的機會；領導團隊的機會和晉升前景；更靈活的

工作方式和更加個性化的福利貫穿整個應聘旅程的雇主品牌打造：整合內外部

推廣資源

，多角度、全流程地向候選人展示公司

使命、愿景、價值觀、企業文化、

團隊氛圍、發

展歷程、獨特價值等關注招聘流程中與候選人的每個接觸點

，特別是

線上操作體驗和流程等待時間

，包括：JD內容、

簡歷接收、意向溝通、測試（面試、筆試等）

、薪酬溝通、Offer發送、入職流程提升候選人

體驗擴展

招聘

渠道全面人才評估VR招聘、AI面試等數字化招聘技術近年來陸續普及

，應用此類技術有助于提高招聘效率。對于數字化人才的招聘

，采用數字化招聘技術更貼近候選人

的體驗偏好

，在招聘流程具體環節可以取得更好的效果。例如

，對軟件工程

技術人員（程序員）可以使用自動測試程序進行線上技能測試

，過程中可以

實現出題和解題在線互動。

Recruiting：采用數字化招聘技術提高招聘效率

云入職提高入職

流程效率根據崗位

要求自動

高效篩選

簡歷對話機器

人聯絡候

選人提高

意向溝通效率自動測試

并根據結

構化的測

試數據篩

選候選人根據視頻

快速篩選

候選人通過自動

化程序提

高背景調

查的效率一鍵發布招聘信息AI簡歷解析背景調查簡歷庫集合和查重AI視頻面試系統精準搜索AI文字聊天機器人AI電話機器人其他

數字技術在招聘環節的價值

匹配與推薦簡歷篩選意向溝通

自動測試AI面試

基于標簽

體系精準

推薦求職

者

艾媒咨詢的調研顯示

，使用排在前列的招聘數字化功能依次是

，一鍵發布招聘信息

，AI簡歷解析

，背景調查

，簡歷庫集合和查重

，AI視頻面試

系統

，精準搜索

，AI文字聊天機器人、AI電話機器人。領英的一份報告

還補充了3項預計未來5年對招聘工作產生重要影響的技術分別是候選人關系管理系統、

HR信息管理系統、

申請人追蹤系統。

經常使用

不經常使用

偶爾使用

沒使用過來源：艾媒咨詢

，佩信行業研究院整理2021年中國招聘數字化各項功能使用頻次調研31.1%25.8%29.1%31.1%30.5%42.4%35.1%33.8%23.2%23.2%44.4%23.8%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%100.0%43.7%43.0%25.8%

19.9%

14.6%

2.6%23.2%62.9%51.0%21.2%來源：佩信行業研究院自主研究繪制24.5%23.2%20.5%

4.7%背景調查26.5%34.4%12.5%19.9%12.6%16.6%6.7%5.9%5.3%5.3%Automation在這里指通過數字化工具提高勞動生產率

，變革過

去主要依靠增加勞動力擴大產量的作業方式。

隨著AI（人工智能）

和RPA（機器人流程自動化）

等技術持續發展

，數字員工的概念

應運而生

，數字經濟時代勞動力市場上的新物種。人口紅利消失則是企業采用數字員工的首要動力。在RATIO策略中

，

自動化的相對優勢是

，可以持續降低用工成本

及提高資產利用率

，但涉及的風險相對最復雜（例如網絡安全等技術風險）

，需要特別注意與企業的數字化轉型戰略協調一致。麥肯錫在《數字化勞動力白皮書》中分析認為

，企業采用數字員工有望在1-3年內獲得顯著收益。企業采用數字員工1-3年內的收益預期不好干干不好對話機器人、服務機器人、情感機器人；智能客服機器人；商用服務機器人工業機器人、特種機

器人、工業級無人機；

工業智能可穿戴設備l

銀行業、

服務業、

醫療、

公共事務等

：人機交互服務、

客服應答、

24小時FAQ等l

零售

、

電商

、

HR：

售前轉化

、

用戶意圖識別

、

售后

引導、

AI客服、

智能回復、

訂單備注l

餐飲、

酒店服務業：

烹飪、

咖啡制作、

餐飲配送l

制造業：

切割焊接、

噴涂、分揀、

協作、

識別險情、

糾正人員作業姿勢、

監測人員工作疲勞度l

醫療

：手術機器人l

能源與城鄉規劃：

電力巡檢、

油氣管線檢測、

場站管

理、

測繪與勘探、

異物清除、

搶險不想干軟件機器人（RPA、AI+RPA、

文字識別OCR）l

金融業：

信用卡催收、

催辦、客戶黑白名單審核、

銀

企對賬、

銀行報稅、

費用包銷、

風控管理、

保險質檢l

醫療

：患者數據處理、

醫療賬單處理、

醫保對賬l

公共事務：

文書自動開具、

行政審批、

優撫對象身份

審核l

制造業：

物料清單自動生成、

采購訂單創建與管理、

物流運輸狀態自動更新

Automation：數字員工是勞動力市場上的新物種

中后臺生產力提升40%50%員工離職率降低30%人工成本節省10%20%

作為傳統用工模式的補充

，麥肯錫基于傳統勞動力的工作表現及反饋

，將數字員工的典型應用場景總結為不想干、不好干、干不好。數字員工的應用場景關于意識培養、激勵持續學習的建議關于提高培訓投入的

有效性的建議

Training：培養數字化意識與具體知識和技能同等重要安永提出了數字化意識與數字化能力九宮格

，其中數字化意識包括個人對數字化轉型的認識、理解和情感等

，

以及對參

與數字化轉型的意愿。這個九宮格模型強調了企業培養團隊

的數字化意識與開展具體知識和技能培訓同等重要。

勝

者觀

者保

者挑

者

Training在這里指企業通過人才發展機制

，培養員工特定意識

，普及特定知識、升

級和重塑特定技能

，以滿足企業數字化轉型的新要求。在RATIO策略中

，培訓的相對優

勢是

，可以直接促進人力資源效能提升

，以及在填補知識和技能缺口的同時保持組織知

識和文化的連續性

，而主要風險是培訓效果的不確定性。1.將培訓成績作為員工績效評價的一部分

，與升職加薪掛鉤2.增強培訓對員工個人發展的作用，例如與大學合作提供學位課程3.

向員工傳達有危機感的信號4.通過線上平臺提供經濟便捷的學習渠道和豐富的學習資源1.結合員工職業通道開發培訓課程，避免“一刀切”的內容和形式2.通過制度安排促進員工流動3.通過制度安排和物理環境促進技

術人員、業務人員的交流4.通過教練輔導、學徒制等方式進一步保障學習效果規模化培訓和關鍵崗位人員培訓的要點都包括

，培養數字化意識、激勵持續學習

，

以及提高培訓投入的有效性。數字化意識與能力九宮格數字化意識進

者游

者引

者追

者支

者數字化能力 MD（

7）

ED（

6）D（

5）SVP（

4）VP（

3）A（

2）AN（

1）首席架構師ChiefArchitect主任架構師ExecutiveArchitect資深專家／資深架構師

Senior

Expert/Architect專家／架構師

Principle行業領導者公司專家跨領域專家單一領域專家經驗資深者有經驗者初學者數字化人才培訓項目流程總體可以分為4個環節

，共同影響培訓相關投入的有效性。培訓需求分析與招聘需求分析類似

，都強調與企業的數字化轉

型戰略契合；培訓課程開發既要重內容也要重形式

，渠道平臺的操作體驗

很大程度上影響學習效果；學習激勵的關鍵是將學習結果與員工績效和職

業通道掛鉤

，使員工清晰認識到參加培訓的收益；企業還需要完善的制度

安排促進員工流動

，使完成技能升級和重塑的員工順利到達新崗位貢

獻更大價值

，促進人力資源效能提升。數字化人才培訓項目流程某證券公司針對數字化人才的職業發展雙通道

，可以作為激勵持續學習和促進員工流動的制度安排示例。管理能力突出的員工可以按照管理線

從工程師到群組經理

，總監

，執行總監

，董事總經理。如果選擇技術線

，

員工的發展路徑可以從分析師到架構師

，資深架構師

，主任架構師

，首席

架構師。可以為不同層級的員工提供針對性的培訓計劃。數字化人才職業發展雙通道示例結合明確的崗位圖譜與崗位要求及人才盤點結果

，

確定需要補充的知識

和技能根據崗位要求，引進、

聯合開發或

自主開發培訓課程

，

包括數字化意識、

軟技能、

行業和業務、

數字技術方面

的內容；

設計培訓

與評估方式

，

搭建

渠道平臺明確培訓的成績與員工績效、

職業通道的關系

，

并在培訓過程中以多種

方式持續激勵員工根據培訓項目完成情況

，

結合職業

通道為員工推薦新

崗位

，促進人才流動

Training：完善的人才發展機制促進人效提升

職業發展雙通道管理序列

課程開發

董事總經理Managing

Director執行總監Executive

Director總監（

Director

）Group

Manager群組經理Lead資深工程師工程師助理工程師資深分析師分析師助理分析師學習激勵需求分析流動技術序列在RATIO策略中

，激勵也可以直接促進人力資源效能提升

，激勵效果的不確定性則可以通過數字化人力資源管理技術有所彌補。例如通過AI和大數據分析預測員工行為

，特別是預測員工的離職

風險及不同激勵方案的效果。可以在績效管理的同時

，針對績效

與離職風險等級不同的員工

，重點參考5方面的激勵因子設計和執行精準激勵。員工績效與離職風險矩陣高績效及時干預高離職風險持續培養低績效來源：佩信行業研究院自主研究繪制24

Incentive：通過智能分析實現精準激勵Incentive在這里指通過多方面適當的激勵方式提高企業的人力資源效能

，特別要重視對企業數字化轉型的關鍵崗位人員的激勵

，避免人才外流。關鍵崗位人員一方面具有戰略重要性

，其工作結果對企業推進數字化轉型起到關鍵作用；另一方面具有不可替代性

，其崗位所要求具備的知識和技能組合高度稀缺。總結多個行業的服務經驗

，各類各級數字化人才都看重的激勵因子都可以鎖定在5方面

，即文化氛圍、職業通道、薪酬體系、授權和挑戰。

帶來成就感的

任務挑戰

數字化人才激勵因子追求卓越的文化氛圍傳遞信任的充分授權完善的薪酬體系清晰的職業通道持續鼓勵低離職風險人才招聘與交付招聘需求響應及時性、人才儲備量、交付人員質量、招聘團隊專業性、招聘渠道多樣性與持續

性、人崗匹配精準性全流程運營管理數字化管理能力、管理流程精細化、

崗位管理標準化、管理團隊專業性風險管理擁有專業服務資質、產品方案合規、數據安全保障、支付與結算合規、

法律團隊支持Outsourcing在這里指向外部借用人才

，拓展可用的人才庫。在RATIO策略中

，與

招聘全職員工相比

，外包支持更靈活應對人才需求變動

，

同時可以轉移一定用工

風險

，也被稱為靈活用工。數字經濟時代對組織靈活度、敏捷性提出了更高要求。

當企業的業務對人才需求急迫

，但成本受限

，或者對人才的需求具有較大波動性

或不確定性時

，靈活用工是最好的選擇。外包供應商的核心競爭力及重要指標數字化轉型的企業可能需要同時嘗試多個技術路線

，并行較多的開發項目

，對數字化技術人才、應用人才、管理人才的需求存在波動性和不確

定性

，特別是在數字化轉型探索階段

，企業對數字化轉型規劃專家一類

的高端稀缺人才有階段性需求

，可以通過靈活用工或采購咨詢服務形式

獲得敏捷人才支持。常見的靈活用工數字化崗位示例

Outsourcing：不求所有

，但求所用

來源：佩信行業研究院自主研究繪制企業還可以將非核心業務中一些需求明確穩定、難度較低的開發或運維工作交給外包團隊

，在風險可控的前提下降低成本。數字化轉型規劃專家、數字化解決方案專家等數字孿生應用技術員、互聯網營銷師、商務數據分析師等自動控制、計算機軟件、嵌入式系統設計工程技術人員等應用類管理類技術類核心競爭力

重要

指

標來源：佩信行業研究院自主研究繪制需要強調的是

，

RATIO為數字化人才外部引進和發展提供了總體策略參考

，企業還需要在明確數字化轉型戰略和人才需求基礎上

，根據階段性規劃目標，以及時間和資金成本、

條件、合作伙伴資源等方面的限制

，制定和實施最恰當的具體策略。主要相對優勢

l

可以較快填補人才缺口l

為組織帶來新知，

打開新視野l

可以直接促進人力資源效能提升l

可以快速填補人才缺口l

為組織帶來新知，

打開新視野l

支持更靈活應對人才需求變動l

轉移一定的用工風險

Automation

自動化

l

對關鍵崗位人員普及特定知識和技能l

在員工中規模化普及特定知識

、

升級和重塑

特定技能l

可以直接促進人力資源效能提升l

填補知識和技能缺口，

同時保持組織

知識和文化的連續性

使用RATIO策略的具體參考l

任何情況下都要重視員工激勵，

特別是關鍵

崗位人員激勵l

業務對人才需求急迫，

但成本受限，

或者對

人才的需求具有較大波動性或不確定性l

可以持續降低用工成本l

提高資產利用率適用情況l

業務對人才需求急迫l

需要戰略性引入新知l

與企業的數字化轉型戰略協調一致Outsourcing

外包Recruiting

招聘Incentive

激勵Training

培訓5種方法

RATIO策略的典型形態基于企業的實踐

，具體的RATIO策略有4種典型形態，分別是外向型、

內向型、探索型、增長型。

雷達圖的

對比使用的數據是企業實施RATIO策略在每一項上所

投入的成本。例如

，使用探索型RATIO策略的企業在外包、

自動化和培訓上投入成本相對最多

，很可能意味著企業在這

個階段還沒有清晰的數字化轉型戰略

，

因此暫未投入

較多成本招聘和激勵數字化人才

，而是通過外包使數

字化轉型的價值提升作用更快有所顯現

，

同時結合自

動化和培訓探索驗證應用數字技術的業務流程方案。

Incentive激勵Training培訓Incentive激勵Training

培訓外向型RATIO策略

內向型RATIO策略

探索型RATIO策略增長型RATIO策略Recruiting