浙江民營企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查研究〔作者:___________單位:___________:___________〕

[摘要]調(diào)研小組對812名浙江民營企業(yè)員工的工作滿意度進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的總體工作滿意度為根本滿意，不同性別、不同年齡的員工在總體滿意度和各因素上的滿意度存在顯著差異。

[關鍵詞]浙江；民營企業(yè)；員工；工作滿意度

改革開放以來，我國民營企業(yè)的數(shù)量和資產(chǎn)總量持續(xù)增加，民營企業(yè)依靠自身力量，抓住機遇，實現(xiàn)了驚人的開展，成為國民經(jīng)濟開展中的重要新生力量。在浙江，民營企業(yè)的開展更是令人矚目，但卻不同程度地存在著管理水平低、開展動力缺乏、短期行為嚴重、抗風險能力差等問題。過高的人才流失率是制約浙江民營企業(yè)穩(wěn)定開展的瓶頸之一。員工工作滿意度是影響企業(yè)人才穩(wěn)定性的根本因素。本研究對浙江民營企業(yè)員工的工作滿意度進行調(diào)查研究，找出影響浙江民營企業(yè)員工工作滿意度的主要問題，有重點地把握員工的心理需求，促進員工和企業(yè)之間的溝通和交流，為浙江民營企業(yè)有的放矢地制定人力資源管理戰(zhàn)略，提高員工工作滿意度提供參考依據(jù)。

一、研究對象和方法

采用自編?民營企業(yè)員212212作滿意度問卷?，共70個條目，10個因子。總量表的Cronbaehα系數(shù)為.9302，各分量表的信度在．502～8115之間，測量工具的信度較高。10個因子解釋了總變異的51.9％，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。以隨機抽樣的方式對浙江吉利集團和娃哈哈集團在職員工發(fā)放問卷1200份，收回問卷812份，問卷回收率為67.67％，剔除無效問卷192份，問卷有效率為76.35％。采用VisualFox6.0、SPSS11.0進行統(tǒng)計分析。

二、數(shù)據(jù)分析

(一)總體及各因素上的滿意度

將10個因素及總體滿意度得分進行描述統(tǒng)計。

正態(tài)分布檢驗結(jié)果說明，員工總體工作滿意度呈正態(tài)分布，可以將員工的總體工作滿意度得分61.04歸為“根本滿意〞的范疇。由于在各個因素上的滿意程度不是正態(tài)分布，故不能根據(jù)正態(tài)分布理論進行劃分等級，10個因素的滿意度得分順序從高到低依次為“工作環(huán)境與培訓〞、“文化建設〞、“管理與管理者〞、“制度、公平與協(xié)調(diào)〞、“平安性與工作強度〞、“同事〞、“報酬〞、“工作本身〞、“晉升、關心與溝通〞、“住房與休假〞。

(二)性別差異比擬

采用獨立樣本T檢驗進行差異顯著檢驗。

但在“晉升、關心與溝通〞及“住房與休假〞兩個因素上存在差異，其中在“晉升、關心與溝通〞這一因素的滿意度上，男性員工高于女性員工，兩者有顯著差異(P0.05)，結(jié)合該公司的實際情況：男性員工的晉升時機相對多于女性員工，這是造成此結(jié)果的原因，同時，此結(jié)果也提示：女性員工更加需要關心與溝通。

在“住房與休假〞這一因素的滿意度上，男性員工亦高于女性員工，兩者有比擬顯著的差異(P0.01)。這可能是由于女性的生理特點決定了女性員工其在“住房與休假〞上的要求比男性要高。

(三)不同年齡員工工作滿意度的方差分析

由于在浙江民營企業(yè)中，民營企業(yè)主的年齡大多不超過40歲，企業(yè)中的員工年齡都相對年輕(平均年齡比國營企業(yè)的要小10～15歲)，根據(jù)年齡將員工分為5類：小于20歲，20—25歲，26～30歲，31～35歲，大于35等。

但在“工作本身〞、“晉升、關心與溝通〞這兩個-因素上分別存在差異。在“工作本身〞這一因素上，各年齡段之間表現(xiàn)為比擬顯著的差異(P0.01)，多重檢驗說明，31～35歲的員工其滿意度顯著高于26～30歲的員工(P0.05)，并且比擬顯著地高于20～25歲的員工(P0.01)。在“晉升、關心與溝通〞上，各年齡段之間表現(xiàn)為顯著的差異(P0.05)，多重檢驗說明，大于35歲的員工其滿意度均顯著高于小于20歲、26～30歲、31～35歲的員工(P0.05)，并且比擬顯著地高于20～25歲員工(P0.01)，這是由于大于35歲的員工大多身任要職，在工作中已經(jīng)得到了不同程度的晉升，也相應地得到了關心，有較多的生活閱歷與溝通技巧，因此在這一因素中的滿意度均高于其他年齡段的員工。

在另外五個因素上雖然總體不存在顯著差異，但經(jīng)多重比擬可以看出，在某些因素上不同年齡的員工之間存在著差異。在“工作環(huán)境與培訓〞因素上，小于20歲的員工其滿意度顯著高于20～25歲的員工(P0.05)，并且比擬顯著地高于26～30歲的員工；在“住房與休假〞方面，小于20歲的員工其滿意度顯著高于20～25歲的員工(P0.05)，并且比擬顯著地高于26～30歲的員工；在“報酬〞方面，大于35歲員工的滿意度顯著高于20～25歲、26～30歲的員工(P0.05)；在“文化建設〞方面，20～25歲員工的滿意度顯著高于26～30歲的員工(P0.05)；在“同事〞方面，大于35歲員工的滿意度分別顯著低于小于20歲、20～25歲、26～30歲的員工(P0.05)。

在“制度、公平與協(xié)調(diào)〞、“管理與管理者〞、“平安性與工作強度〞三個因素中，不同年齡段的員工不存在顯著差異。

整體數(shù)據(jù)說明，不同年齡段員工的滿意度在總體上不存在顯著差異，但在各因素的多重比擬中發(fā)現(xiàn)，小于20歲的員工其滿意度相對較高，這可能是由于年齡小、工作經(jīng)驗相對缺乏，對企業(yè)的期望值也相對較低引起的；大于35歲的員工其滿意度也較高，這是由于在浙江民營企業(yè)中，大于35歲的員工大多數(shù)身任要職，晉升的時機較多，工作經(jīng)驗豐富，報酬較高，與同事之間的溝通較好，因此其滿意度亦高。但是大于35歲的員工在“同事〞方面的滿意度與其他年齡段的員工有顯著差異，可能是因為大于35歲的員工在工作上身任要職，在家庭中肩負重任，沒有很多的時間與同事們交流，且與同事存有較劇烈的競爭，使得一般的交流時機減少而引起的。

三、研究結(jié)論

(一)員工總體工作滿意度為“根本滿意〞

員工的總體工作滿意度得分為61.04，按照滿意程度的界定，屬于“根本滿意〞的范疇，10個因素的滿意度得分順序從高到低依次為“工作環(huán)境與培訓〞、“文化建設〞、“管理與管理者〞、“制度、公平與協(xié)調(diào)〞、“平安性與工作強度〞、“同事〞、“報酬〞、“工作本身〞、“晉升、關心與溝通〞、“住房與休假〞。其中，“工作環(huán)境與培訓〞得分最高，結(jié)合研究者的實地考察，企業(yè)已經(jīng)重視員工工作的環(huán)境，并創(chuàng)立了較好的環(huán)境；而“住房與休假〞這一因素，滿意度得分最低，企業(yè)應采取有關措施，改善員工的住房條件，并安排員工周末單休(從訪談中得知，員工并不奢望有周末雙休日，但非常期望能給予單休)。

(二)不同性別、不同年齡員工的工作滿意度存在差異

男女性別差異在總體的滿意度上沒有顯著差異，但在“晉升、關心與溝通〞及“住房與休假〞兩個因素上男性員工高于女性員工。

不同年齡段的員工其總體的滿意度不存在顯著差異。但在各因素上的多重比擬中發(fā)現(xiàn)，小于20歲員工其滿意度相對較高，這可能是由于年齡小、工作經(jīng)驗相對缺乏，對企業(yè)的期望值也相對較低引起的；大于35歲員工其滿意度亦較高，這是由于在浙江民營企業(yè)中，大于35歲的員工大多數(shù)身任要職，工作經(jīng)驗豐富，報酬較高，因此其滿意度亦高。而20～35歲年齡段的員工其滿意度相對較低，出現(xiàn)的是兩邊高、中間低的狀況。

四、討論、分析與建議

(一)提高“住房與休假〞的待遇

結(jié)合企業(yè)的規(guī)章制度和對員工的訪談，可以得知，目前大多數(shù)浙江民營企業(yè)在住房與休假的待遇上較差，企業(yè)給外地員工提供的住房一般都是8人或10人一個房間。在休假方面，大多數(shù)企業(yè)的管理人員兩周有一天的單休日，而一般的員工那么沒有，員工們都期盼著一周有一天的單休日。從滿意度得分的描述性統(tǒng)計亦可以得知，“住房與休假〞這一因素的滿意度得分是最低的。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，從改善工作環(huán)境、更新機器、提高工作效率出發(fā)來改善員工的休假制度。

(二)提高“20～35〞歲員工的工作滿意度

20～35歲是員工職業(yè)生涯的重要時期，對年輕的浙江民營企業(yè)而言，此年齡段的員工是企業(yè)中人數(shù)最多的，是企業(yè)的主力軍。因此，此年齡段員工滿意度的低下勢必影響企業(yè)的開展與創(chuàng)收。從不同年齡段員工滿意度差異比擬的結(jié)果來看，只有30～35歲的員工在“工作本身〞這一因素中顯著的高于其他年齡段的員工，而在其余的因素中，20～35歲的員工的滿意度均低于小于20歲、大于35歲的員工。分析結(jié)果說明，企業(yè)應重視20～35歲員工的晉升，給予較多的時機，更多地關心他們，并與他們進行有效的溝通，產(chǎn)生互動，提供較多且適宜的培訓時機；在報酬上以鼓勵，文化建設上以鼓舞，同事關系上以協(xié)調(diào)。充分認識到此年齡段員工在企業(yè)中的重要性，制定相應的內(nèi)部晉升與鼓勵機制以提高此年齡段員工的滿意度，從而提高總體滿意度。

(三)提高總體滿意度

從總體滿意度得分情況可以看出，總體滿意度得分為61.04，尚屬于“根本滿意〞的范疇，而其他研究中得出的總體滿意度得分為75～90，屬于“較滿意〞或“很滿意〞的范疇，兩者相差較大，企業(yè)應該重視并實施改良措施。差異分析已經(jīng)得到員工在滿意度各要素上的總體情況，因此，企業(yè)應該一做到：(1)就分析狀況進行團體焦點訪談或召開討論會，重點分析得分高的優(yōu)勢工程與得分低的劣勢工程。對于優(yōu)勢工程，應進行鼓勵和適當獎勵，并及時反應給員工；對于劣勢工程，顯然是企業(yè)的回報不能到達員工的期望水平，應在企業(yè)能力所及的范圍內(nèi)提出改良方案。(2)制定有效的行動方案，應包含以下幾個因素：對所存在問題的簡要描述、解決問題所需的資源、期望到達的效果、時間安排、行動的步驟、由誰負責等。(3)實施行動方案。按照制定好的行動方案去執(zhí)行，并認真貫徹，在到達預期目標后，對完成方案的工作人員予以認可，并將結(jié)果與員工們溝通。

實施改良措施還不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對改良措施進行兩方面的效果評估。一是評估措施的經(jīng)濟性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評估措施的實用性，即改良措施對員工滿意度指標的改善，以便總結(jié)經(jīng)驗和教訓，更好地開展下一步的工作。這一步被稱為跟蹤反應效果。

接著，企業(yè)可選擇適當?shù)臅r間進行下一輪的PDACR循環(huán)，即：制定調(diào)查方案(Plan)、實施調(diào)查方案(Do)