理性系統模式目錄一、目標確立與正式化是理性系統模式之主要訴求二、目標

1.上層目標：趨向模糊

2.下層目標：必須精確三、組織正式化

1.例行化

2.規則化

Taylor科學管理理論一、生平二、著作及主張

(一)1895于美國機界工程師學會發表：

APieceRateSystem(二)1903ShopManagement主張

1.良好管理之目標在給予較高之工資，同時獲得較低的單位生產成本。

2.管理階層必須應用研究及實驗之科學方法建立生產作業的標準程序與原則

Taylor科學管理理論3.工作人員之職位及原料選擇均以科學方法為之4.對工作人員應給予訓練以改進其技能，以達標準產量5.管理力階層與員工間應有密切與良好之合作。Taylor科學管理理論(三)1911年PrinciplesofScientificManagement1.時間設定原則

2.按件計酬原則

3.計劃與生產分離原則

4.科學方法工作原則

5.經理人員控制原則

6.功能管理原則Taylor科學管理理論三、對泰勒之批判

1.將員工當機器使用，忽略人性尊嚴。例:生產線實施。

2.其主張多屬封閉系統，對團體外之環境因素并不注重。

3.對員工之不信任態度

4.以經驗代替正式研究Taylor科學管理理論四、盛行原因

1.1910年東方費率案：

Brandies出席洲際商業委員會引用泰勒理論，反對鐵路增加運費，他說：雖然工資增加，但可采用有效管理方法降低成本。

2.1911年泰勒在國會調查WatertownStrike作證指出：科學管理之精義包含對于工作人員的一項完全的心理革命。

Flayol行政理論一、生平二、著作及主張

(一)1908在礦業工會發表

ADiscussionofthePrinciplesofGeneralAd-ministration。

(二)1915GeneralandIndustrialManagementFlayol行政理論三、工商企業分六大類

1.技術工作2.商業工作3.財務工作

4.保全工作5.會計工作6.管理工作四、管理工作分為五類

1.組織2.協調3.命令4.控制5.計劃Flayol行政理論五、十四項管理原則

1.專業分工2.權威與責任3.團體紀律

4.命令統一5.指揮統一6.個人利益在團體利益之下7.員工報酬合理性

8.權力集中9.層級節制10.秩序

11.公平12.工作安定原則

13.自動自發14.團隊精神Flayol行政理論六、理論之應運

1.普遍應用于工商企業及政府，法國首先將其管理原則推廣到郵政機構，在美國應用在通用汽車公司。

2.被尊稱為現代管理理論之父。七、批判

Simon認為其主張蕪雜，根本是常識，不符合學術簡單化、精確化之標準。Weber科層理論一、合法權威的演變

Weber的官僚制度，依據他的說法是屬于一種理想型(idealtape)，而理想型是建立在合法權威觀念的基礎上，合法權威的演變依歷史發展分三階段1.傳統權威(traditionalauthority)

權威來自對傳統歷史文化的信仰，是世襲的權威，取得方式不是憑個人努力或才能，而是靠繼承。Weber科層理論2.超人權威(charismaticauthority)以救世主的姿態君臨天下，他們是經過一番奮斗取得地位，人們信仰他們那種天賦的、近似超自然及超世俗的超人特質，故對他們的權威也絕對服從、忠心不二，超人領袖的自由意志和行為不受任何慣例約束。

Weber科層理論3.法定權威(legalauthority)

權威之建立在法令的基礎上，人們之所以服從領導者，并非因人之故，而是緣于領導者地位所賦予他的法定權威。

Weber認為科層組織與法定權威的最大利益在于能求得團體的最大效率。Weber科層理論二、科層組織的特征

1.職位分類分層：

a.在組織體制下，每人有固定職責

b.以法規嚴格限制的方法，賦予命令權威以行使固定職責

c.人員之責任和權利，都有一定方法可循而且只有具備一定資格者才能被雇用。Weber科層理論2.權力階層組織不但被分類分層，彼此之間存在嚴格權力從屬關系3.法定責任之訂定維持權力階層的運作，組織中必須有一套完善的法令規定權利義務。4.記錄檔案之建立5.理性關系的建立任何組織內的決定，皆基于理性，而非感情。在科層結構中，決策過程必須多人參與，并以法令規章為本。6.薪資的給付Weber科層理論三、Weber認為科層組織效率高的原因

1.科層組織權限劃分相當清楚

2.科層組織命令系統條理井然

3.科層組織法令規章完備

4.所有行政資源皆與職務相連，而非為個人所擁有

5.科層組織的人員聘用，完全依據專業能力而定

6.科層組織中聘僱制度，使成員愿意將其視為終生工作

Weber科層理論四、科層組織的評論

1.在分類職務特征下，固可使員工適得其所但在龐大體系中，卻也產生倦怠感。

2.權力階層的嚴格劃分可使命令順利下達，雖可避免不必要的爭辯，但也造成溝通管道的阻塞。

3.法令責任的訂定對組織行事的準則有所規范，使之不至淪為無政府狀態，但演變最后，動輒用法令阻礙新政策的執行。

4.理性關系雖強調秉公處理，過份理性造成冷酷，形成低迷的工作情緒與組織氣候。

5.薪水制度有安全感，但制度僵化造成年資比成就更重要的升遷因素。Weber科層理論6.Blau批評Weber理論的另一缺點是忽略非正式團體的存在，Page對美國海軍的研究中發現，經由非正式團體之管道往往比公事公辦有效率。Weber科層理論五、以SOI(SchoolOrganizationalInventory)

所得之學校組織類型1.專業因素：分工精細度、專業知識注重程度2.科層因素：權威分層嚴密度、法條作業程序一致性專業因素科層因素

高

低高韋伯型權威型低專業型混亂型Weber科層理論1.韋伯型：學校在兩種因素都高。2.權威型：有嚴密法令規章，中央集權，升遷不論其能力，而以忠誠度。3.專業型：權力分治，行政者與專業者共同決策。4.混亂型：不但沒制度，也不聽專業意見。

Simon行政行為理論

一、AdministrativeBehavior：所謂行政行為，根本就是組織中決策制訂的整個過程；

1.傳統行政學只注意執行，而忽略執行前之決定，任何活動都包含決定與執行兩方面。2.組織目標之達成，實際上是由低層（執行）與高層（決定）配合的結果，政策決定者決定是否合理、有效對組織影響較大。3.傳統行政學者對于組織只限描述組織結構、權力等，而真正要了解組織就必須對組織每一個人做甚么決定，與做決定時受到何種影響加以研究Simon行政行為理論4.傳統行政學者認為好或正確的行為，本質上就是有效率的行為，而決定效率最簡單的辦法，就是看組織中每一個人決策的理性程度。5.行政活動是用多數人力量完成某種工作的活動，此一活動的過程就是決策過程，也就是劃分組織中每一個人應做哪一部分決定的程序。Simon行政行為理論二、決策活動包括：1.情報活動：觀察與探究文化、社會、政治、經濟、技術等各方面情況，了解整體狀況。2.設計活動：依據情報結果，擬定并同時評估各種解決問題可能方案以及方案中各種細節。3.抉擇活動：基于設計活動所提出并經研判后的各種可能解決方案，最后選一實施。Simon行政行為理論三、作決定的技術

1.傳統程序化：依循慣例

2.現代程序化：作業研究、電子資料

3.傳統非程序：依經驗法則、直覺、判斷力、創造力4.現代非程序：加強作決定者之訓練，啟發電子計算程序之設計Simon行政行為理論四、Simon決策理論不僅研究決策過程，而且要探求行政組織各成員在決策時如何獲致最適的或滿意的決定的步驟、方法和技術，此點帶有價值判斷的意味。五、對Simon理論之批判

1.Simon對組織目標設定與決策行為有獨到見解，但卻過度簡化影響組織的變量。

2.仍只限封閉系統，對組織外環境變量鮮少觸及。Hage的不證自明理論一、基本理論：探討復雜之組織結構。主張經由四種組織手段，會產生四種組織結果。四種組織手段：

1.復雜化：主要指組織中工作人員專門化的多樣性，并強調利用專精知識以實現專門化之必要性。

2.集中化：系指權力分配，若主管凡事皆自我決定不讓下屬參與集中化程度就高。

Hage的不證自明理論3.正式化：指團體內標準化之程度。如果所有工作細節與程序接載明于法規中，執行者必須遵守正式化的程度就高

4.階層化：組織中上級與下級間階層數與薪水差異。Hage的不證自明理論二、四種組織結果

1.適應性：適應力或彈性，乃指組織對環境之改變所做的反應，有兩個指標

a.每年新計劃的數目b.每年引進新技術的數目2.生產力：組織以其產出結果的質和量，來反映該組織的效能，二個指標

a.每一時期產出單位數b.每一時期產出單位增加率Hage的不證自明理論3.效率：強調組織運作的成本—效能。企業效率強調每一單位產出最低成本，教育上強調學生學習結果與每生經費相關情形。組織效率指標：

a.某一時期每一產出單位成本

b.每一時期無用的或呆滯的資源。4.工作滿意：主要強調工作人員的組織態度或工作態度。指標有二

a.工作人員對不同工作層面和工作環境的態度。

b.每年工作人員的流動率，或每一單位時間內短期缺席率。Hage的不證自明理論三、七項推論

1.集中化愈高，生產力愈高

2.正式化愈高，效率愈高

3.集中化愈高，正式化愈高

4.階層化愈高，工作滿意度愈低

5.階層化愈高，生產力愈高

6.階層化愈高，適應性愈低

7.復雜化愈高，集中化愈低

Hage的不證自明理論四、對Hage理論之批判1.Hage和Weber理論相同，并無量化實證之基礎2.Hage的理論推展到因果關系，如階層化愈高，生產力愈高，此種推論與以往只論相關程度不同

3.Hage的理論在測量技術上頗多缺失。

4.Hage的推論與其他相關研究結果并不一致。例：階層化愈高，員工滿意度愈低在美國如此，日本卻相反Hage的不證自明理論五、兩種組織的分析

機動式組織組織特性機械式組織

高復雜化低低集中化高低正式化高低階層化高高適應性低低生產力高低效率高高工作滿意度低Lipsky基層官僚理論一、Lipsky定義基層官僚的員工為在第一線與群眾接觸，其責任乃在分配資源或伸張公權力。例如：警局、社會局、地方法院與中小學。二、以學校為例，基層官僚機構員工運作特點

1.基層官僚機構所面對是大量工作負荷，其運作往往與理想相差甚遠。

2.基層官僚機構所服務之顧客基本上無選擇之權力。

Lipsky基層官僚理論3.基層官僚體系雖居底層，但對服務顧客生活影響極大4.因為基層官僚一再為人抨擊，顧客試圖透過立法或利益團體壓力，使其運作能自動化、標準化、正式化，以減少基層人員自我主張之機會與權限。三、改善建議

1.減少顧客數量

2.利用科技處理各資料之分類搜集，以節省多余時間無政府狀態理論一、Olsen，Cohen與March提出組織的無政府狀態理論，認為學校不適用古典行政理論的原因如下：

1.學校目標常不確定與不清楚。

2.達成學校目標的方法與科技并未被充分了解。

3.參與流通性大，較難維持穩定局面。無政府狀態理論二、垃圾桶模式

1.Cohen認為，決策行為只是在一個裝有一堆松散結構意見的垃圾桶中隨便抽取完成，整個程序只是參考過去經驗，決策者并抱嘗試錯誤的心理，其結果決策雖有，但大部分成員卻不知為何如此。2.垃圾桶模式四大要素

a.一大堆問題b.一大堆解決方案

c.流動參與者d.適當之機會無政府狀態理論3.垃圾桶模式是將組織決策視為一混亂的過程，不采取傳統決策模式。4.垃圾桶理論最好之詮釋

Estter指出，垃圾桶模式是一種試圖解釋不理性決策的理性模式。在無政府狀態下，學校真正決策過程極少經由理性之精確分析，卻往往在限期解決前隨著特定參與人的見解起舞。結合理論一、Thompson主張組織中最大問題在于不確定性，此種不確定性造成在發展計劃時的困難，同時也可能發生萬事具備，卻因臨時某些不確定因素的發生而不可行。二、團體中成員結合三種方式

1.互惠式結合：醫師與護士

2.循序式結合：工廠作業線

3.聯營式結合：學校老師間松散結合理論一、Weick提出學校是松散結合系統，與一般商業機構不同在于：

1.即使某些成員拋棄職守，最后仍有成品出現。

2.各成員間彼此相關，但卻保持自己一定的身份與獨立性。Meyer和Rowan雙系統理論一、學校在教學系統與學生組織上具有松散結構的特性，但在非教學的行政事務上卻是高度結構化。因此，學校各部門因功能不同而結合型態相異、雙重系統理論興起。二、Meyer與Rowan發現學校教學活動確實有松散結合的特性

1.85%的校長與老師并未每日接觸

2.83%老師間并未每日接觸

3.三分之二老師認為其他老師極少觀察或關心自己的教學。Meyer和Rowan雙系統理論三、校長法定權限

1.時間的控制

2.對學生編班

3.教學形式

4.資源之控制但是只有12%的校長認為自己對老師教學有影響力，只有3%認為校長是老師上課方法與教材的最后決定者。Meyer和Rowan雙系統理論四、學校教學部門是松散結構，但非教學部門是緊密結合。五、Corwin發現學校沖突中，有半數導源于官僚與專家集團的對立，如果教師專業化程度愈高，沖突次數即會增加，原因之一為彼此對專業一詞有不同解釋。教育組織的特性一、勞力密集二、基層官僚三、松散結合第三章自然系統模式

一、自然系統模式將組織視為有機體，具自然運作特性除正式規范外，也存在非正式結構自然系統模式及理性系統之比較

理性

自然

職位分類分層組織是由不同階層組織由不同社會團與職位組成，個人體構成，成員常常只需具備相關技能在組織外活動，具可在工作上輪調特殊社會與心理特征權力結構假設權力集中在上權力分散在各社會團位，職位高者管理體中，有時下級會職位低者。領導上級自然系統模式及理性系統之比較

理性自然工作哲學組織目標既定不可動搖目標雖已由上級指定生產之控制在嚴密之規但常和組織中非正式章制度，主張人性本惡團體不同，生產控制在使人達到滿足感溝通管道必須依階層設立，沖突除正式管道外，尚有為不正常運作之現象非正式管道，沖突為極平常，且有建設性

自然系統模式及理性系統之比較

理性自然工作動機經濟上之需求除金錢因素外，尚有其他因素如自我實現及歸屬感人際關系理論一、霍桑實驗

1.美國國家科學院所屬之國家研究委員會于1924至1927在西方電器公司霍桑工廠，研究工廠照明對產量的影響所進行之實驗。

2.聘請哈佛大學三位教授：梅堯、羅次力斯伯格及懷得海加入此計劃，直到1932年而終止，在五年中發現了許多前所未見之因素影響到生產量。人際關系學派3.三位學者根據霍桑實驗結果，對組織中人的行為進行實證性研究，開創了行政學中人際關系學派。重要著作如下梅堯：TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization懷得海：TheIndustrialWorker羅次力斯伯格及狄克遜：ManagementandtheWorker

重要議題

一、人格尊重1.在繼電器裝配試驗實驗室，六位女工安置在單獨工作室，由一位觀察員友好而親切的觀察并記錄產量。2.實驗中曾改變燈光強弱、調整休息時間及次數、改變工作天數，結果發現工人不論怎么調整物質環境，生產量仍顯著增加。3.起先以為是分紅制度的鼓勵作用，后來調整實驗室也不采分紅制度，產量仍然增加。人格尊重4.結論：工人之態度及情緒改變，才是增加產量的原因；而其因素為

a.監督方式由嚴厲而和緩，使工人感到受尊重

b.女工覺得參加實驗是一種榮耀，覺得受重視

c.女工可以自由交談，建立了親密關系，產生團體意識和忠于團體的觀念。這些發現推翻科學管理所認定的許多事實(只有金錢鼓勵及物質條件改善才能提高效率)，霍桑實驗證明社會及心理因素才是決定工人產量及滿足感的重要原因。參與及情緒之發泄1.1928進行面談計劃參加人數為21000人，起初由訪問者就預先擬定好之問題面談，發現工人不敢坦承相告。2.改變方式，由工人海闊天空任意發表意見，訪問者只是洗耳恭聽，這些發言以（?)最多，每發言后，工作情緒轉好，生產量也增加。原因：

a.面談可減少人員之緊張與不滿情緒，并提高士氣

b.面談可滿足部屬參與感

c.面談可發現工人欲望及要求，作為改進管理之參考小團體及其約束力1.1931建立14人接線工作室的觀察實驗，發現：a.小團體間有大家共同遵守之規范，也有系統偷懶現象。

b.只按照自己所訂之標準工作，這些標準比廠方所訂為低。C.每個人都受小團體之約束或壓力，不敢超越小團體所訂之標準。小團體及其約束力2.非正式組織對個人行為有下列約束a.你不應生產太多，否則就是馬屁精（ratebuster)b.你也不該生產太少，否則就是滑頭鬼(chiseler)c.你不可告訴監督人員任何有損同仁的事，否則就是告密者（squealer)d.你不該遠離大家，孤芳自賞，也不得打官腔，一本正經。即使你是檢查員，也不該做得象是檢查員。社會平衡與士氣1.梅堯等認為組織中尚有社會平衡的狀態，當受到外來逆境，工作人員仍能繼續合作運行。例：霍桑實驗六位女工。2.羅次力斯伯格因此提出士氣的觀念，他認為士氣乃個人與服務機關間的動態平衡。人與人之間合作關系要能維持，端視規范人與人及其相互態度的非邏輯的社會律則的演變而定。3.要改善生產效率，不能只從經濟方面著手還要注意到人與人，人與機關的需要是否保持平衡。對人際關系理論之批判1.Scott：是另一種主觀且過度簡化之論點2.Etzioni:人際關系學派將組織視為一個快樂家庭，與實際狀況完全不符，其實組織中充滿斗爭與沖突，個人之不滿不能完全歸咎于對其照顧之疏忽。3.Schwab及Cummings發現成員工作滿意度與產量并無顯著關系。4.Porter及Lawler：認為是員工的高工作表現使其產生滿足感，而非后者影響前者。人際關系理論之影響1.以社會及心理之角度出發，使員工的感覺與動機開始被重視。2.開始組織中相關個人層面之研究（領導、士氣、滿足感、非正式團體、組織文化等。Barnard的合作系統理論一.Barnard試圖融合組織目標與個人需求二者，主張團體期望與個人需求獲得平衡才能締造佳績。二.組織權威的產生除了領導者由上而下訂定規章外，尚須成員由下而上的服從意愿。權威不在發令者，而在受命者，命令是否被接受，有四個條件

1.受命者確已了解2.合于組織目標

3.不違背受益者之利益4.受命者有能力加以執行Barnard的合作系統理論三.只有在正式組織與非正式組織間建立溝通管道、互相合作才能達最佳成果。四.經營者除關心體制之建立外，也應注意士氣的問題。組織即是一種有目的的合作系統。Barnard的合作系統理論五.1938出版「行政人員的功用」一書，重要主張1.組織是由互動的成員所形成，成員必須要有共同目標，與貢獻己力的動機。組織中有正式與非正式組織，應善用非正式組織：

a.可以從事正式組織所不便溝通之意見

b.藉培養員工服務熱忱及客觀權威之安定，而維持機關團結

c.藉非正式組織的互動關系，避免正式控制，保持個人自尊、人格完整與獨立。Barnard的合作系統理論2.促使員工工作動機除金錢與物質外，尚有心里的滿足感，包含尊重﹑下情上達，有自我實現的機會。3.好的溝通是a.溝通管道為人所熟知，個人權力及職務明確b.溝通路線直接而簡短c.溝通路線循序進行，不可繞道d.主管應有能力溝通，且不可中斷Barnard的合作系統理論4.主管的職能

a.建立一套溝通系統

b.積極努力

(a)將員工導入合作關系，員工聘任需有一定方法

(b)激發員工對本機關之認同

c.制訂并界定組織目的，包括決策和授權Barnard的合作系統理論六.強調組織功能與個人滿意度的相互配合1.effectiveness﹙效能﹚：系統或團體產量的精良與利潤增加。2.efficiency﹙效率﹚個人工作的滿意度與組織氣候的調和Parsons社會系統模式 一.Parsons是行政學中功能論者，主張組織的結構與功能不可分離。二.功能論：社會與個人均為有機體，會隨時間而成長或變化，在發展同時，內部結構與功能隨之重組。每一有機體都有次系統，彼此間相互依存，其中一部份改變，即發生連鎖效應。Parsons社會系統模式三.AGIL模式：功能論基本假定社會是有秩序的，每一社會系統都有下列四種功能1.適應功能（adaptation）依據環境，獲得足夠資源2.達成目標功能（goalattainment）3.整合功能（integration）：在各次系統間發展合作關系，以維組織團結4.潛在功能（latency）：社會系統必須創造、保存、傳遞特有的文化與價值觀。Parsons社會系統模式四.將社會視為一整體，不同的組織。著重的功能不同。例：商業公司：適應功能。學校：潛在功能五.社會系統三個次級管理系統﹙一﹚技術階層：任務是達成目標，基于組織最下層，由于此階層工作內容性質屬日常操作性質，又稱操作階層。﹙二﹚管理階層：主要任務在協調組織內部各單位的工作活動，同時也負責組織與外在環境接觸，使組織成為完整工作體，功能是整合及適應。﹙三﹚系統階層：居組織最上層，和客觀的社會環境直接發生關系，功能是模式維護（潛在）及適應。Parsons社會系統模式五.對Parsons學說的批判1.優點為對社會系統性質與運作，提出一套較完整的看法，在檢視社會系統功能與結構關系上有其貢獻。2.理論可適用大小不同，正式與非正式組織3.其理論野心太大，實證研究極為困難。4.Morse即批評Parsons的看法，認為即使是微小的次系統，功能也不只一項。Leavitt社會科技系統理論一、組織之所以存在，其目的是完成某些任務。社會科技系統將社會系統分為四個子系統1.任務2結構3科技4人員組織之存在，是要完成某些任務二、每一組織任務不同，結構也不同，但是都需要「科技資源」的輔助達成任務。科技資源分為：

1.硬件2.創新思想特殊作法Leavitt社會科技系統理論三.任務、結構、科技、人員四者呈高相關的關系，任一子系統的改變，都會使其他子系統變動，以適應情況。例：高中改制四.Leavitt理論最大不同點在突出科技因素。學校在任務、結構、人員三方面都成相對穩定性，惟科技因素日新月異，常對學校造成沖擊。各理論在教育行政領域之應用一.霍桑研究所強調組織氣候，引起Lewin注意，進行教師領導型態與學生團體行為的實驗，研究發現1.教師領導方式分A.獨裁型：要求學生言聽計從B.放任型：完全讓學生依其喜好行事C.民主型：給予學生機會決定目標與作法各理論在教育行政領域之應用2.團體特征A.獨裁型：學生不滿、侵略、無學習動機B.放任型：因缺乏指導使團體陷入無政府狀態，學生無法完成作業，產生挫折。C.民主型：學生高度滿足感，獨立性與創造力，在團體中也較少糾紛。各理論在教育行政領域之應用二.Yauch及Griffith 1.主張教師參加課程，預算，日常行政運作的決策，校長與教師位于同等地位，主要職責是成為一個協調者。2.如果教師玩忽職守，是士氣低落的象征，若行政者協助員工自我實現，則士氣必高。因此協調者與推動者是學校行政者扮演的角色。3.Griffith強調教育行政不僅是行動，更需加以研究。強調教育行政是專門領域，必須結合相關社會科學，使教育行政領域正式進入理論運動時期社會系統理論 一.定義：Parsons：一群具有生理或環境特質的個人，他們在團體中活動的動機乃是在獲得最高的滿足。這群人互相影響，所扮演的角色，由所處環境的文化與社會結構界定。二.要素：1.一群人或角色扮演者2.彼此交互作用3.團體或個人的目標4.產生的行為5.一段時間Loomis的社會系統一.基本要素 1.目標：結合的原因及目的2.信仰：成員對其行為的基本認知3.感覺4.規范：成文或不成文5.身份與角色：身份是一種地位〈例校長，督學〉，角色是對不同地位者的期望。Loomis的社會系統6.等級：指個人在社會系統中的重要性7.權力：控制或影響成員的能力，包含A.酬賞權力b.控制權力c.專家權力d.法定權力e.制裁權力f.規范權力g.信仰權力h.引薦權力8.制裁：控制成員行為，確定其遵照團體規范的賞罰制度。9設備：為達到系統目的所使用的方法與物品。Loomis的社會系統二.維持系統運作必要手段1.溝通2.社會控制：對于不遵守團隊精神與組織規范者，利用權力或制裁加以懲罰。3.疆界之維持：

a.每個社會都有既定政策，維持團體的統一與和諧

b.有的疆界松散〈隨意進出〉有的界線嚴明，

c.界線嚴明的團體同質性較高，卻也較保守Loomis的社會系統4.系統的串連5.制度化：社會系統要長久維持，基本理念必須經合法化的過程，成為明顯且具效力的原則。三.社會系統復雜與多樣，Parsons認為個人在行為取舍上遭到四個難題1.情感中立或舒放2.自我或團體中心3.宇宙或特別主義4.分化或專精主義社會系統基本架構一.規范層面﹙一﹚Getzels及Guba視學校為一社會系統1.規范層面：機構、角色、期望2.個人層面：個人、人格、需求傾向﹙二﹚規范層面是以社會學的觀點分析組織行為1.每個機構都有既定的功能與獨立運作方式2.每個人所扮演的角色也不同3.不同角色，產生了不同的期待，此種期待由規章制訂或由團體共識產生。社會系統基本架構二.個人層面﹙一﹚個人層面是個人對所扮演角色的反應與行為，屬于心里學的研究。同一角色，同樣的期望，每人扮演的方式不同，行為也因此不同。﹙二﹚分析這種差異的原因除外力外，個人人格差異是主因，而界定個人人格種類即是個人需求傾向。社會系統基本架構﹙三﹚個人需求傾向1.試一股發自內心的機動力量，配合行動，目的在完成所扮演之角色期待2.也是個人對環境與角色認定的一大決定因素。例每個人環境不一，產生需求也不同社會系統基本架構三.社會系統理論結合社會學﹙規范﹚與心理學﹙個人﹚研究產生的。個人在社會系統中的行為，由其扮演角色與人格交互影響而決定。B=f﹙R×P﹚B=在社會系統中的行為R＝在機構中扮演的角色P＝角色扮演者的人格社會系統基本架構四、行為是由人格與角色兩大變量決定，兩者所占比重大小，對行為結果有很大影響。1.組織人2.率性而為3.做為學校行政者，應力求整合二者，其作法為角色人格化，人格社會化。社會系統相關研究一.McGregorX理論與Y理論

X理論Y理論對員工的假定偷懶不負責負責自動管理方法嚴格控制，自我表達、領導高組織化、獨裁自我實現著重組織目標達成個人滿足感

社會系統相關研究二.Getzels與Guba的士氣1.定義：強烈達成目標的動機釋放出能量，加入適當工作努力就是成就，成就伴隨獎賞，產生滿足感，此種感覺會使個人覺得做得更好，因而努力向前而變成士氣。2.以歸屬感、合理性、認同度三個變量解釋團體士氣

a.歸屬感：指個人在團體中所扮演之角色期望符合個人人格，就像「為我所設」的工作

b.合理性：個人認為所接受之角色期待是合理的，是應該做的。

c.認同度：團體目標與個人目標相符合，所產生一種認同感覺社會系統理論的文化層面Getzels與Thelen將原先二層面模式加入文化層面，其主張不僅影響團體規范的層面，同時也決定了個人需求傾向。文化差異配合社會潮流，會產生不同的價值導向。社會系統理論必須加入文化層面才為完整一.各種價值觀1.Kluckhohn定義：一種存在于個人或團體中的理念。可以是內隱或是外顯，但皆會影響個人或團體對各種模式、方法或行動的選擇。2.Getzels將價值分為神圣與世俗兩種：神圣：指在一個文化中基本且不易改變的價值理念世俗：隨著地域，社經地位或年齡而有所不同。美國文化四種神圣價值一.民主思想：大多數人的意見實時最佳選擇。團體的管理應操在眾人手中，而非少數人獨占。二.個人主義：個人是社會能量的來源。在法定范圍內政府應保障其隱私權，而不受任何宗教意識或道德教條