藍騰咨詢LeadTurn2025年人才激勵白皮書南京藍騰管理咨詢有限公司人才激勵研究院在企業管理方面，我們接觸到的管理理論幾乎都是來自西方，我們總說中國有自己的特色，可我們的特色到底有什么不一樣?我們很少有理論研究，也很少有系統的調研分析。這就導致中國企業在管理中存在的一個普遍問題——如何在借鑒西方管理理論的同時，結合中國的文化背景、社會結構以及員工的特定需求來形成具有中國特色的管理模式。對于中國企業來說，面對不斷變化的市場環境和多元化的員工需

求，理解和整合西方理論與中國本土經驗是至關重要的。在新生代員工的激勵偏好、長期激勵與短期的創新、激勵體系

的敏捷性與動態調整、多元化背景下的激勵公平性、技能提升與職業發展的激勵、員工幸福感與心理健康激勵等激勵熱

點話題缺少自己的理論體系。比如，中國企業在管理實踐中應該秉持美國行為科學家道格拉斯·麥格雷戈提出的人性假設Y理論還是X理論?在激勵方面，美國心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論，在中國適用嗎?不同年齡段的中國人有差異嗎?有的話，差異是什么?專注于人才激勵研究的藍騰咨詢，自2024年開始，每年進行一次全國人才激勵方面的專項調查研究，我們的年度調研將為中國企業在人才激勵方面提供深入的洞察，不僅幫助企業管理者理解員工的需求和動機，也能為企業制定更符合中國

特色的管理和激勵策略提供理論支持和實踐指導。我們希望讓中國企業更了解中國人。南京藍騰管理咨詢有限公司首席顧問熊越藍騰咨詢

人才激勵研究院前言2網聚資本成立于2014年，是絕味食品(603517)旗下的產業投資平臺，基于絕味食品“致力打造一流特色美食平臺”的戰略愿景，定位于成為“特色食品和輕餐飲的加速器”,聚

焦鹵制品、調味品、輕餐飲等領域，以企業為中心、服務為

驅動、結果為導向，秉承“共生、共享、共智、共長”的投資理念，努力為企業成長創造價值，為行業進化貢獻力量。南京藍騰管理咨詢有限公司系由多位具有豐富理論和實踐經驗的資深管理顧問共同創辦，專注于為中國企業提供科學、實用的人才激勵解決方案，通過激活人才和組織，幫助有抱負、有夢想的企業成為行業的領跑者。2024年，藍騰咨詢在國內首次發布中國人才激勵白皮書。感謝以下支持伙伴(排名不分先后)藍騰咨詢簡介本次調研聯合發起單位——網聚資本Newamstar

新美星 IADEITE錦華裝

飾主辦及支持單位藍騰咨詢人才激勵研究院博雲創投BOOCLOUDVC炫

佳

科

技SETCREATE

HORIZONVinCi

Tech美鑫餐調MEIXIN

FOOD3

2025年人才激勵調研(情況介紹、核心結論)

藍騰人才激勵研究(趨勢預測、案例介紹)

藍騰咨詢介紹目

錄CONTENTS2025年人才激勵調研5調研分析由于有些維度的樣本量較少，不具代表性，因此，我們并沒有對每個細分維度

都做分析。有些細分維度與總體情況基本沒有差異的，我們也沒有做特別的分析和說明。(此部分的詳細分析見全面版)調研目的本次由藍騰咨詢人才激勵研究院與網聚資本共同組織的全國企業人才激勵調研，旨在為企業找到激勵方面普遍存在的問題和員工內心的想法，揭示當前激勵舉措和激勵成果的效度問題，幫助廣大企業優化激勵機制和措施。調研過程調研工作在2025年元月正式啟動，歷時了1個半月時間本次調研涉及18個行業、25個省/直轄市共計1104位企業職工參與調研調研活動情況介紹藍

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院020301690后、80后為主力軍60后2%00后

70后6%

7%80后30%90后56%25個省份/直轄市，主要省市有：江蘇、廣東、上海、山東、北京、浙江、湖南18個大行業，主要行業有：制造、互聯網、房地產、零售、餐飲業層管理從員7%

中層管理人

員19%基層管理人員18%參與調研者的綜合信息藍騰咨詢人才激勵研究院普通員工占多數本科占主導地位大專及以下，10%碩土及以上，16%普通員工56%本科，74%7激勵力度弱、激勵不及時是企業人才激勵中存在的最大問題4成企業員工選擇激勵力度弱、激勵不及時是企業激勵突出問題，在所有選項中排名第02在更豐厚的物質層面激勵基礎上，員工對激勵的最核心訴求是薪酬公平性近6成企業員工選擇更高的工資、更豐厚的獎金等物質層面激勵作為最期待的激勵方式，在所有選項中排名第一；而超4成企業員工選擇公平合理的薪酬待遇，該選項排名第二企業的人才激勵政策在性別方面沒有顯著差異，男性和女性員工的激勵訴求基本一致人才激勵調研核心結論(1)藍騰咨詢

人才激勵研究院01038規模企業偏好長期激勵手段，采取多樣化激勵措施，而業務提成制很少用企業規模越大，績效工資制、股權激勵/利潤分享使用率越高；大型企業業務提成制使用

率遠低于總體水平支撐員工留任的黃金三角：薪酬保障-意義認同-心理安全的協同效應員工選擇留任企業原因排名前三分別為薪水高/福利好(45%)、工作本身有意義/是自

己擅長的(38%)和工作安穩、有職業安全感(38%)近半成員工的固定薪酬在80%以上，八成員工的

固定薪酬在60%以上人才激勵調研核心結論(2)藍騰咨詢

人才激勵研究院0406059職場中的非物質激勵金字塔的塔尖：學習和成長機會近半數企業員工選擇學習和成長機會是看重的非物質激勵手段，位于所有選項首位；排在第二和第三的分別是被安排的工作是自己喜歡的和擅長的、有成就感以及工作氛圍簡

單、同事間協作好銷售人員的穩定性預期低但慣性留任的比例高，需變革人才激勵方式激活內驅力銷售相關崗位人員選擇工作安穩、有職業安全感是重要留任原因比例遠低于總體水平，

但同時選擇習慣了、離不開/不想動了的比例卻高于總體水平團建/旅游成為員工精神激勵的最佳充電站6成企業員工認為團建/旅游是企業實施的有價值的精神激勵措施，在所有選項中位居首位；其次是公開表揚或表彰人才激勵調研核心結論(3)藍騰咨詢

人才激勵研究院0910企業福利增多和減少的比例相近，制造業行業復蘇，而住宿/餐飲業付薪能力較弱32%的企業員工表示福利性收入在增加，但同時29%的人在減少；近4成制造業企業員

工福利性收入在增加，僅2成福利性收入減少了；僅14%的住宿/餐飲業企業員工福利性

收入在增加，遠低于總體水平00后高度在乎工作氛圍與同事關系，并渴望創業機會年齡越小的員工，選擇公司氛圍簡單、同事間協作好以及與上級/同事相處非常愉快比例

越高，同時期待支持員工或團隊內部創業的比例越高浙江地區企業呈現“激勵實驗田”屬性，激勵手段多元化浙江地區企業除績效工資制外，其他各項物質激勵措施選擇比例均高于全國總體情況人才激勵調研核心結論(4)藍騰咨詢

人才激勵研究院11高學歷群體追求“認可-成就-自主”激勵模式，低學歷群體需要“成長-靈活-關系”激勵模式學歷越高的員工，期待更多的認可/表揚/表彰和榮譽、更多或差異化、個性化的薪酬福利的比例越高，選擇薪水高/福利好、被認同/被尊重/有歸屬感作為重要留任原因的比例

越高；越看重被安排的工作是自己喜歡和擅長的、有成就感、工作具有一定自主權，能

參與到相關領域重要的討論和決策學歷越低的員工，期待更多的學習機會、工作時間靈活、能兼顧家庭的比例越高；選擇公司氛圍簡單、同事間協作好、與上級/同事相處非常愉快作為重要留任原因的比例越高；

看重假期類福利的比例越高僅1成住宿/餐飲業企業員工認為親屬關懷和慰問有價值10%的住宿/餐飲業企業員工認為親屬關懷和慰問有價值，相較于27%的總體水平低

17pct人才激勵調研核心結論(5)藍騰咨詢

人才激勵研究院12績效工資制獎金制(績效工資之外)業務提成制股權激勵/利潤分享

積分制

計件制

合伙制

賽馬制79%績效工資制61%獎金制36%業務提成制人才激勵調研問題重要結論

(Q1)——總體情況79%61%36%物質激勵措施

TOP

3TOP1TOP2TOP316%8%8%5%4%Q1:

公司對您個人采取了哪些物質激勵措施?藍騰咨詢

人才激勵研究院獎金制：指除績效工資部分，其他的獎金形式13核心結論企業員工固定薪酬占比近100%企業員工固定薪酬占比近80%及以上企業員工固定薪酬占比近60%及以上19%46%80%60%-70%15%50%-60%9%其他11%基本全固定薪酬19%30%-40%4%

30%以下

2%40%-50%4%人才激勵調研問題重要結論

(Q2)——總體情況Q2:您個人薪酬的固定部分占總薪酬的比例70%-80%19%80%-100%27%藍

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究院1459%48%26%12%5%2%TOP

65%2

不同層級TOP

48%不同專業能力不同崗位不同層級不同業績

不同專業能力 不同司齡不同年齡以上都有以上都沒有73%

差異化TOP

465%73%不同崗位59%不同業績人才激勵調研問題重要結論

(Q3)——總體情況Q3:

您所在的公司目前根據員工的哪些不同特點做“差異化”激勵?TOP1TOP3藍騰咨詢

人才激勵研究院415激勵力度弱，激勵不及時評價體系單一，一切以業績論

為避免沖突，存在“平均主義現象”

待遇不公平，獎罰不分明負激勵多，正向激勵少精神層面的激勵多，獎金等物質激勵很少

只有單純的物質激勵，缺少精神層面的激勵 只有個人激勵，缺少團隊激勵挺好的，沒什么突出問題工作成就領導看不到，不被認可

工作束手束腳，沒有什么權限

工作沒安全感工作環境和氛圍差41%24%23%22%20%20%17%16%14%13%11%5%4%41%24%23%激勵力度弱

激勵不及時評價體系單一一切以業績論為避免沖突存在平均主義人才激勵調研問題重要結論

(Q4)——總體情況·

待遇不公，賞罰不明負激勵多，正激勵少精神激勵多，物質激勵少Q4:

您認為所在企業實施激勵存在的突出問題?突出問題

TOP3藍騰咨詢

人才激勵研究院還應

關注1657%43%33%22%21%19%17%16%16%11%5%4%更高的工資、更豐厚的獎金等物質層面激勵公平合理的薪酬待遇更多或差異化、個性化的薪酬福利更多的認可/表揚/表彰和榮譽更多的學習成長機會工作有更大的自主權根據自己的擅長安排工作崗位工作時間靈活、能兼顧家庭實行員工持股或合伙人制度支持員工或團隊內部創業被上級更關注、更尊重更好的工作環境TOP1TOP2TOP357%更高的工資、更豐厚的獎金等

物質層面激勵43%公平合理的薪酬待遇33%更多或差異化、個性化的薪酬

福利人才激勵調研問題重要結論

(Q5)——總體情況期待的激勵方式

TOP

3Q5:

您最期待的激勵方式?藍騰咨詢

人才激勵研究院17Q6:

您求職時，讓自己滿意的薪酬福利是重要考慮因素嗎?不是考慮的重點

幾乎是唯一因素一般重要的因素13%極其重要的因素81%18的員工認為滿意的薪酬福利是影響求職的

極重要因素人才激勵調研問題重要結論

(Q6)——總體情況86%藍

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院留任原因TOP

345%薪酬高/福利好TOP38.0%工作本身有意義/是自己擅長的37.6%工作安穩、有職業安全感薪水高/福利好工作本身有意義/是自己擅長的工作安穩、有職業安全感被認同/被尊重/有歸屬感看好公司的未來公司氛圍簡單、與上級/同事相處非….在公司有很好的學習成長工作和生活能很好的平衡

習慣了，離不開/不想動了靈活辦公/不打卡、工作能自主45%38%38%31%30%26%21%18%11%6%人才激勵調研問題重要結論

(Q7)——總體情況Q7:

您長期在企業留任的最主要原因?藍騰咨詢

人才激勵研究院TOP1TOP321945%36%34%28%27%24%24%18%16%10%4%4%3%1%公司提供了較多的學習成長和晉升的機會被安排的工作是自己喜歡和擅長的、有成就感

工作氛圍簡單、同事間協作好工作時間較靈活，能兼顧到家庭工作具有一定自主權，能參與到相關領域重要…

良好的上級關系和同事關系在公司能感受到被尊重、被關愛的企業文化

安全舒適的工作環境公司激動人心的使命愿景和聲譽

重視員工的表達與反饋經常被肯定和表揚

日常生活的關心與照顧經常舉辦員工交流和慶祝活動家庭的親屬關懷和慰問TOP2TOP336%被安排的工作是自己喜歡的和

擅長的、有成就感34%工作氛圍簡單、同事間協作好TOP145%公司提供了較多的學習成長和

晉升的機會人才激勵調研問題重要結論

(Q8)——總體情況看重的非物質激勵方式

TOP3Q8:

對于非物質激勵，您最看重哪些?藍

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院20團建/旅游活動公開表揚或表彰(會議/郵件/內網等)生日Party等慶祝性活動“榮譽墻”等進行員工照片展示員工座談和交流活動

親屬關懷和慰問與公司領導單獨用餐和溝通機會

以上均沒有價值60%52%39%38%30%27%18%6%TOP

52%2

公開表揚/表彰TOP

60%1

團建/旅游TOP

38%4

榮譽墻TOP

39%3生日Party人才激勵調研問題重要結論

(Q9)——總體情況有價值的精神激勵

TOP

4Q9:

您覺得所在企業實施的哪些精神激勵是非常有價值的?藍騰咨詢人才激勵研究院2100/70的企業員工福利性收入在減少32%的企業員工福利性收入在增加人才激勵調研問題重要結論

(Q10)——總體情況Q10:您的福利性收入，符合的描述是?福利性收入和去年差不多39%藍騰咨詢

人才激勵研究院福利性收入在增加

32%福利性收入在減少

29%22TOP

71%1

財富/津貼類TOP

35.2%3工作/生活關懷TOP

34.5%4

風險健康保障財富類與津貼類(補充住房、補充養老、各種津補貼和報銷等)假期類(年假、病假、節假日等)工作與生活關懷類(家庭日、團建、俱樂部、年會、健身房等)風險與健康保障類(人身險、意外險、重疾險、體檢、心理咨詢等)節日禮品與活動類(重大節慶等)家屬類(家屬保險、感謝卡、禮品、紅包等)創新類(舒適的辦公區、母嬰室、游戲室、公益志愿、高層對話等)出行類(班車、滴滴合作等)通過積分等自主選擇的彈性福利沒什么看中的71%63%35%35%24%20%11%6%6%1%TOP

63%2

假期類人才激勵調研問題重要結論

(Q11)——總

體

情

況看重的企業福利

TOP

4Q10:

對于企業福利，您更看重哪些?藍

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究院23藍騰人才激勵研究2401

擁抱DEIB時代02

解決迫在眉睫的AI焦慮03

從利益分配向利益共享升級04

辦公的時空重構05

人才激勵從內部向外部延伸252025年人才激勵趨勢藍騰咨詢

人才激勵研究院在延遲退休、企業出海及Z時代的背景下，員工文化多元化、年齡多元化趨勢加劇，中國企業將管理

結構比以往更加復雜的員工隊伍，加之自媒體時代下，員工的個人聲量遠超以往，擁抱DEIB

(

多樣性、

公平、包容、歸屬感)

時代是必然趨勢，同時也推

動著人才激勵向靈活性、個性化和可持續性轉型。2025年人才激勵趨勢：擁抱DEIB時代藍騰咨詢

人才激勵研究院26國民品牌DeepSeek爆火，引發了比GPT更大的關注，相比于部分先行擁抱AI者，更多的人是不得不接受AI時代的到來。

據Resume

Now調查顯示，63%的受訪者對Al的使用感到憂

慮，61%擔心這將導致職業倦怠的增加。員工看到公司宣傳

Al會顯著提升效率和生產力，可能會自然擔心自己的工作量

會大幅增加，同時還要面臨更高的生產力期望，以及因技能

不匹配被辭退的風險。企業在逐步引入AI同

時

，避免急功近

利，多傾聽員工聲音，強調Al的輔助作用，并提供針對性培

訓和支持，消解AI焦慮引發的員工職業倦怠。2025年人才激勵趨勢：解決迫在眉睫的AI焦慮藍騰咨詢

人才激勵研究院27在全球經濟下行的浪潮下，企業發展的底層邏輯已發生根本性變革，從資本驅動轉為創新驅動，關鍵人才作為企業最活

躍的創新要素，其價值創造效能直接決定組織存續能力。打

破傳統雇傭關系下利益分配的零和博弈，

構建“價值共創、

利益共享、風險共擔”的共享機制，應成為企業人才激勵的

戰略性工程。當每個個體都成為價值創造節點時，企業便能

在不確定環境中構筑起生生不息的創新生態。華為、胖東來等諸多企業的成功也證明如此。2025年人才激勵趨勢：激勵機制從利益分配向利益共享升級藍騰咨詢

人才激勵研究院282024年底，梁建章透露，攜程集團正在探索更加靈活的四天工作制度，而之前攜程實行的靈活辦公的結果顯示員工績效沒有明顯下降，公司的離職率則是下降了大約三分之一。任

仕達的調查報告顯示，31%的人曾因雇主未提供充足彈性工

作時間離職。在多家互聯網公司成功實現了靈活辦公模式之

后，越來越多的組織會試點推進。在非必要場景下，“混合

辦公+結果導向”的人才激勵政策將成為必然趨勢。2025年人才激勵趨勢：辦公的時空重構藍騰咨詢

人才激勵研究院29隨著零工經濟崛起、超級個體價值爆發以及用工模式平臺化轉型，企業任務交付正加速突破組織邊界，從封閉的“內

部勞動力市場”向開放式的“人才生態協作網絡”演進。面對

訂單制交付、項目化運作、持續性共創等多元場景，針對

外部人才群體的激勵體系設計，正成為企業組織變革的戰

略性議題。在這場生產力關系重構中，企業亟需打破傳統

激勵機制的剛性框架，將人才管理視角從組織內部拓展至

外

部

，構建具有動態適應能力的激勵新范式。2025年人才激勵趨勢：人才激勵從內部向外部延伸藍騰咨詢

人才激勵研究院30跳海酒館成立于2019年，由創始人梁優(昵稱“梁二狗”)從北京后海的一家30平米民房起步，憑借獨特的“社群基因”和青年文化定位，迅速成長為覆蓋全國15個城市、擁有40余家門

店

的連鎖精釀酒吧品牌。其核心主張“啤酒是無產階級的酒”,

通過反標準化運營、強調用戶共創與情感歸屬，成為都市年輕人

的“精神燈塔”和社交避風港。品牌以“打酒師計劃”為核心創新點，構建了以兼職社群成員

為運營主體的輕資產模式，形成了低成本、高黏性的商業閉環，年坪效達3-4萬元/平方米，遠超行業平均水平。31人才激勵案例(一):跳海酒館——青年社群的創新人才激勵實踐品牌簡介藍騰咨詢

人才激勵研究院低門檻參與者無需專業背景，

通過社群報名即可成為兼職打酒師，

僅需接受2小時基礎培訓(如精釀知識、設備操作)。低成本高自主性每月最低服務1次(4小時),可自由選擇時段，契合學生、白領等群體的碎片化時間。高動力打酒師計劃多維度激勵激勵策略物質回報

社交特權創作賦能

情感歸屬具體措施基礎工資+提成當日酒水免費邀請朋友享專屬折扣、優先參與活動名額策劃活動(如主題夜、展覽)、設計酒單社群專屬稱號(如“跳海騎士”)、年度頒獎禮免費客流本地化人才激勵案例(一):跳海酒館——青年社群的創新人才激勵實踐藍騰咨詢

人才激勵研究院32自主性需求打破傳統雇傭關系，賦予參與者對工作內容、時間的自主選擇權，如“每月僅需服務1-2次”,契合年輕人反內卷、追求靈活生活的價

值觀歸屬感構建通過社群身份認同(如“禮賓部”)、

線下活動共創(如詩歌市集、落日環游

計劃),將個體嵌入集體敘事，形成情

感羈絆……自我表達與認可打酒師可主導店內氛圍(如音樂選擇)、發起活動(如攝影展),其創意被品牌公開采納并落地，滿足“被看見”的成就感低成本試錯體驗為有開店夢想的年輕人提供低風險實踐場景，通過“吧臺內外視角切換”觀察社會

百態，積累經驗人才激勵案例(一):跳海酒館——青年社群的創新人才激勵實踐底層邏輯藍騰咨詢

人才激勵研究院33跳海酒館的打酒師體系證明：在Z世代人才管理中，“身份賦予”比薪酬更重要，

“文化歸屬”

比崗位描述更有效。其本質是通過設計

“低參

與成本-高情感回報”的激勵機制，將商業組織轉化為青年群體的“社會實驗場”——在這里，工作不是謀生手段，而是個體融入社群、實現自我表達的入口。這一模式為服務業、文化消費品

牌提供了激活年輕人才的全新路徑：

用參與感對

抗功利性，用歸屬感消解雇傭關系。人才激勵案例(一):跳海酒館——青年社群的創新人才激勵實踐藍騰咨詢人才激勵研究院34西貝餐飲集團成立于1988年，由創始人賈國龍從內蒙古臨河的小吃攤起步，現已成為擁有400余家直營門店、年營收超62億元的中式餐飲頭部品牌。其核心理念為“成就人”,主張“西貝的產品是人”,致力于將每位

員工從普通個體塑造成“精品”。通過獨特的“夢想工

程”體系，西貝構建了以員工個人夢想為驅動的組織動力系統，實現了3萬名員工的自我管理與高效協同人才激勵案例(二):西貝「夢想工程」品牌簡介以員工夢想為引擎藍騰咨詢

人才激勵研究院——35每位干部需擔任下屬的“助夢人”,協助制定實現路徑。例如，

一名店長需幫助員工將“月薪增加500元”的愿望拆解為技能提升、績

效考核等具體行動所有員工需在內部會議中公開分享“十年夢想”,涵蓋從洗碗工“帶孩子來北京吃烤鴨”到高管“打造世界級餐飲品牌”等不同層

級的愿景，并通過“夢想卡”“夢想手冊”形成檔案化追蹤公開承諾機制助夢人制度夢想工程：夢想表達與追蹤系統人才激勵案例(二):西貝「夢想工程」以員工夢想為引擎藍騰咨詢

人才激勵研究院——36如果組織里每個人都能找到自己的夢想，這個夢想與組織使命的方向一致，大家相互成就、共同追夢，那就是非凡組織—

—

西貝餐飲創始人、董事長賈國龍37從雇傭關系到夢想合伙通過將個體渴望(如物質改善、職業晉升、社會價值)與西貝使命對

齊，實現“個人追夢”與“組織發

展”的同頻共振，讓員工感知“

工

作即追夢”“夢想公開”構建情感紐帶深度連接個體與組織的情感操作系統

。通過將員工私密化的個人愿望

轉化為集體敘事，西貝在組織內部

構建了“共同見證成長”的強關系

網絡個體

個體

個體共同見證成長人才激勵案例(二):西貝「夢想工程」以員工夢想為引擎組織藍騰咨詢

人才激勵研究院同成長、共追夢夢想

循環幫助員工實現個體夢想組織夢想引導員工行為——西貝的“夢想工程”證明：人才激勵的本質不是控制，而是點燃。

其成功源于對人性底層需求的精準捕捉一一個體渴望被尊重、被賦能、被成就。這一模式為勞動密集型服務業提供了可復制的范本：將組織轉化為

“夢想孵化器”,讓每個員工成為自我實現的“創業

者”,方能實現商業價值與人文關懷的雙重躍遷人才激勵案例(二):西貝「夢想工程」I莜面村以