1.0目的：

1.1建立良好的績效考核，努力實現科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創

造價值，形成良性循環。

1.2基于戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷

引導員工持續改進工作。

1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊的合作精神。

1.4實現評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績

效持續提高。

1.5通過規范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金發

放、異動晉升、員工職業規劃提供依據。

2.0適用范圍：

適合于工廠所有員工的績效考核。

3.0考核原則：

3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據％盡可能用量化指標來衡量被考核

者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據。

3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀

公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。

3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,

評估結果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責：

4.1副總經理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監督績效考核T作體系的

有效運作。

4.2人力資源及行政部：協助制定、優化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工

作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

4.3部門經理：負責本部門的績效考核工作，并持續提高下屬的工作績效。

4.4評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下

屬的績效級別，以達到公司的發展策略要求。

4.5被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0考核項目與內容：

5.1工作業績：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標

分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI

指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。

5.1.1KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。

硬性指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分

標準來確定硬性指標的考核方法。

軟性指標：指沒有明確的數字達成來源或目前并不具備量化條件，或量

化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要

求，制定具體的、易于量化的評分標準。

5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執行能力、領導能力、

成本控制能力、協調溝通能力、工作業務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量

8個指標構成。

5.2.1上級依據部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時,

直接上級依據下屬的日常行為表現，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標

需耍其他部門的負責人根據平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取

各部門的合計總分除以部門數得到的平均分作最終得分C

5.2.2其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據。具體為

總分數+部門人數=得分。

5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作孑標，這5個工作目標可以是

在年度工作目標中進行細化而產生的目標，這5個目標將會列入工作能力

的KPI指標。

5.3工作態度：工作態度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風

格6項指標構成。

5.3.1所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數結合直接上級

的評價分數作為最終的考核結果分數。

5.4根據評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現項目中的

重要性，對三大評價項目的權衡系數進行厘定。其中工作業績的系數為5,工

作能力為4,工作態度為3。

6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。

7.0操作程序：

7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接

上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一

并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。

7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考

核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。

7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯同其他部門

完成該項目的評價結果。

7.4每月3日前.,由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打J的方式進行，

完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統計結果。

7.5部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部°行政部在每月5R前完

成出勤與獎罰的核對與統計，并核對上月的《行玫處理書》記錄和審查部門的

評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視

考核結果。

7.6對主管級以上的員工，由總經理聯同行政部對被考核者進行考核結果分析，包

括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與

贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理

解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。

7.7考核等級可分為：完美、優、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標

準為:完美100%、優90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個月

不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或

解雇處理。

7.8每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經理審批。行

政部以總經理審批的考核表統計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。

7.9對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績

效獎金的50%+應出勤天數X實際上班的天數。

7.10事假大于10天小于或等于20,病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的

30%+應出勤天數X實際上班的天數。病假或事假超過20天，則績效獎為0.

8.0績效考核申訴：

8.1員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可

向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，

可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績

效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。

8.2考核審查小組由以下人員組成：總經理、行政部主管、被評估者所在部門負責

人、評估者上司。

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