第十三章激勵原理第十三章激勵原理主要內容動機與激勵人性假設激勵理論第十三章激勵原理一.動機與激勵動機：個體希望給通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提是這種努力能夠滿足個體的某些需要。動機三要素：努力、組織目標、需要努力：力求與組織目標保持一致需要：需要是指人對某種目標的渴求或欲望。返回解除未滿足的需要心理緊張動機行為目標實現(xiàn)滿足動機過程循環(huán)第十三章激勵原理相關概念：需要、欲望與動機欲望：是指人的需要尚未得到滿足的一種反映形式。動機：是指引起個人行為、維持該行為并將此行為導向某一目標（個人需要的滿足）的過程。需要：需要是指人對某種目標的渴求或欲望。有些心理學家認為，動機、需要、欲望與驅動力皆被視為同義詞，可互換。第十三章激勵原理動機的種類按性質可分為自然動機與社會動機。自然動機由人的自然屬性使然，是由于生理需要、安全需要而產生的動機；社會動機由人的社會屬性決定，是后天習得的，因而是人類獨有的。按作用可分為優(yōu)勢動機和非優(yōu)勢動機。

人由于有多種需要而形成多種動機，其強烈而穩(wěn)定的稱為優(yōu)勢動機；微弱而不穩(wěn)定的是非優(yōu)勢動機。在個體動機結構中，優(yōu)勢動機對行為起支配作用。第十三章激勵原理

激勵：就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。它包括三個因素：某一刺激所引起的心理動力的激發(fā)；心理導向某一目的物；心理得以保持和延續(xù)。

*在管理中，激勵通常是指調動人的積極性。

第十三章激勵原理激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產生新的需求第十三章激勵原理二.人性假設X、Y人性假設社會人假設復雜人假設第十三章激勵原理

X理論（消極的）－“經濟人”假設員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會逃避工作。由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。員工只要可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。對策：“胡蘿卜加大棒”1.麥格雷戈提出XY理論—兩種對立的對人性的假設第十三章激勵原理Y理論（積極的）－“自我實現(xiàn)的人”假設激勵方式：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。員工視工作如休息、娛樂一般自然。愿意主動承擔責任，能夠自我指導。如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導或自我控制，以完成任務。一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備。第十三章激勵原理2.社會人假設社會人假設的基本內容：社交需要是行為的主要動機，也是人與人的關系形成整體感的主要因素；工業(yè)革命所帶來的專業(yè)化分工和機械化的結果，使人失去了工作的動力和熱情，因此只能從社會意義上尋求工作的安慰；工人與工人逐漸的關系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響；管理人員應當滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。第十三章激勵原理3.復雜人假設

基本觀點：人的行為不僅因人而異，而且即使同一個人也會因其年齡增長、所在組織的改變、地點的不同而引起需求的改變，且行為也會隨之具有不同的表現(xiàn)。因此要求主管人員根據(jù)每個人的具體情況，靈活地采取不同的激勵措施。

70年代發(fā)展起來的超Y理論和權變理論中對人的需求和行為方式的假設，以及要求采取的管理方法正是就表現(xiàn)出這一思想。第十三章激勵原理超Y理論1970年，由美國管理心理學家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希根據(jù)“復雜人”的假定提出?；居^點：

人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同。組織結構、管理層次、職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質、工作目標及人員素質等因素而定，才能提高績效；一個目標達成時，就會產生新的更高的目標，然后進行新的組合，以提高工作效率。第十三章激勵原理“社會人”假設霍桑試驗——重視員工的需求、關系、歸屬感、認同感“復雜人”假設

對策：權變理論“經濟人”假設

超Y理論

泰羅制第十三章激勵原理三、激勵理論需要層次理論雙因素理論

期望理論公平理論強化理論第十三章激勵原理1.馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學家。需要層次論是研究人的需要結構的理論。需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設：◆只有未滿足的需要才能影響人的行為。◆人的需要按重要性和層次性排成順序?！舢斎说牡蛯哟涡枰玫綕M足后才會追求高一層次的需要。第十三章激勵原理需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要第十三章激勵原理需要層次理論

自我實現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐第十三章激勵原理摘自柴靜博客《不可能的改善》“當時發(fā)生什么了？”

“我記不起來了”“那個時候你怎么想的？”“我不知道該怎么說”。他沉靜地看著我，他在采訪中有很多次說這兩句話了。一開始，我看著他，腦子里幾乎有個嗡嗡的尖叫的聲音“這個采訪失敗了，馬上就要失敗了”之前曾經有同行，幾乎是以命相脅地采訪了他，但完全沒有辦法編成片子，就是因為媒體的常規(guī)經驗，在他面前是行不通的。他不是要為難誰，他只回答真問題-----真正因為未知和交談而生發(fā)的問題，而不是你已經在他書里看過的，想好編輯方案的，預知他會怎么回答，預知領導會在哪個地方點頭，觀眾會在哪個地方掉眼淚的問題。我放棄了。我不帶指望地坐在那兒，手里的提綱已經揉成了一團，這些年采訪各種人物，熟極而流的職業(yè)經驗，幾乎土崩瓦解。第十三章激勵原理“你想要愛情嗎？”我問他。他四十一歲了，他在廣西的農村從青年變成了成年人，他沒有家，沒有房子，沒有孩子，光著腳穿著球鞋，因為那里買不到一雙45碼的襪子?！拔也恢缾矍槭鞘裁?，沒經歷過。”我當時的反應，是心里一緊。但他接下去說“我在電視上看過，覺得很奇怪。”“奇怪？”“電視上看那種愛情故事，根據(jù)什么感情產生的，我不知道。怎么說？一個人屬于我？我想像不出來這種感受?！彼f過，他能夠留在中國的原因之一，是他的父母從來不認為孩子屬于自己。我說“可是我就連在你身邊這些小男孩的身上，都能看到他們對人本能的一種喜愛或者接近，這好像是天性吧？“他們屬于我，跟愛情的那種屬于我不一樣的。一種是能放開的，一種是放不開的?！澳芊砰_什么？”我還是沒聽明白?！皩W生走了，他們很容易就放開了，沒有什么依賴的。但我看電視劇上那種愛情是放不開的，對方想走很痛苦的。”“你不向往這種依賴和占有？”“不。”第十三章激勵原理在節(jié)目后的留言里，都有一種共同的情緒，盧安克給人的，不是感動，不是那種會掉眼淚的感動，他讓你呆坐在夜里，想“我現(xiàn)在過的這是什么樣的生活？”第十三章激勵原理盧安克的博客：

我不是本國人，還是去管一些外來人不應該管的事情，使得本國人有些難受。為了不傷害你們的自尊感，我是不應該管留守兒童的事情。但如果我放棄，我的學生又很難過。這種矛盾只有一個解決的辦法：不讓外面的人知道，就沒有人因為我的行為而難受。社會對我的關注也已經超出了我的承擔能力，我承擔不了社會反應所帶來的后果、責任和壓力，也就不敢讓更多的人知道我的事情。因為這些，也因為媒體給我?guī)淼膲毫?，我只好把我的博客關閉起來。關閉也只是因為我不想再引起社會上的反動。請你們理解我這個完全自愿的決定。最終還有越來越多人為我難受，但我真不希望別人因為我而難受。

按照有關部門的要求，我在這要聲明：我沒有獲得正式的志愿者身份，也都沒有獲得中國的教師資格。

如果有人告訴你，我為某人某事做了宣傳，你就要知道：我不會跟別人合作，而只會為別人（的事）服務。如果有人以我的名義收費或捐助，那就是留給他們的。我是不會接收錢的。如果你在某地方看到我叫人去做什么，你就要知道：這不是我的意思，我不會叫人做任何事情。第十三章激勵原理2.雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況。傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的。導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的。保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關。調動人的積極性要從激勵因素著手。第十三章激勵原理傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意第十三章激勵原理

Herzberg的激勵—保健理論

工作滿意相關的因素工作不滿意相關的因素成就感認同感工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件薪酬與同事的關系個人生活與下屬的關系地位安全保障第十三章激勵原理按照赫茲伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。因此那些尋求消除工作中的不滿意因素的管理者只能帶來平和，而不一定能帶來激勵。它們只能安撫員工，而不能激勵員工。赫茲伯格稱這些導致工作不滿意感的因素為保健因素。當它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。赫茲伯格認為，要想真正激勵員工努力工作就必須著重激勵因素，只有這些因素才會增加員工的工作滿意感。第十三章激勵原理3.期望理論期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。第十三章激勵原理

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

激勵力M:調動人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的力量；效價V:指一個人對這項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現(xiàn)概率的估計。第十三章激勵原理效價和期望值的不同組合，會產生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低第十三章激勵原理

期望理論的激勵效果工作水平能力接近：努力堅持能力提高：激勵能力強能力差：感到力不從心：負激勵工作過于簡單厭倦：負激勵工作要求的能力第十三章激勵原理期望理論的三個關系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關系Ⅰ關系Ⅱ關系Ⅲa.努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。第十三章激勵原理期望理論的結論：a.期望理論的基礎是自我利益，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。假設前提是領導者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。c.期望理論的啟示：領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。第十三章激勵原理4.公平理論斯達西·亞當斯（J·StaceyAdams）于1976年提出了公平理論。他認為：當員工判斷自己是否得到公平的對待時，他首先思考的是自己的所得與付出的比率，且將這一比率與他人的“所得——付出比”進行比較。

觀察到的比率A員工的評價不公平（報酬過低）公平不公平（報酬過高）第十三章激勵原理比較結果：①A＞B；說明進行比較的員工得到了過高的報酬或付出的努力較少。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉移比較目標而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進行比較的員工覺得報酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會對組織的激勵措施感到不公平，其可能會要求增加報酬、減少努力、曲解比率、轉移比較目標或離職。第十三章激勵原理

公平理論的發(fā)展：傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（DistributiveJustice）,即組織成員之間的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應該考慮報酬分配的程序公平。研究認為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。領導者應該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。第十三章激勵原理公平理論的應用意義：公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。a.領導者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.領導者應注意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領導者要注意引導主觀感受上的認識偏差。第十三章激勵原理

公平理論的建議如果按時間付酬，收入超過應得報酬的員工的產出水平，將高于收入公平的員工。如果按產量付酬，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的員工來說,產品數(shù)量增加不多，而主要是提高產品質量。如果按時間付酬，對于收入低于應得報酬的員工來說，生產的數(shù)量或質量將降低。如果按產量付酬，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，其的產量高而質量低。第十三章激勵原理5.強化理論

美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論，亦稱行為修正理論，是以強化原則為基礎理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。

理論觀點：人們?yōu)榱诉_到某種目的會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果對其有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對其不利時，這種行為就會減弱或消失。第十三章激勵原理強化類型正強化：

a.就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。

b.正強化的獎勵包括物質性獎勵和精神性獎勵。

c.正強化有兩種形式，分別為連續(xù)強化和間斷強化，間斷強化更符合實際情況。第十三章激勵原理負強化a.負強化是指預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來避免令人不快的后果。b.負強化應該是連續(xù)負強化更為有效。c.不進行正強化也是一種負強化。第十三章激勵原理負強化包括：懲罰:懲罰是指用某種令人不快的結果來減弱某種行為。懲罰也會有副作用。自然消退:自然消退是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱一個人的行為。第十三章激勵原理斯金納認為，對人的強化（心理改造）有四種不同的類型，即：令人愉快的心理發(fā)生——表揚、獎勵——行為重復發(fā)生（正強化）令人愉快的心理發(fā)生——輕視、不予理睬——心理淡化（自然消退）令人不快的心理發(fā)生——強制、威脅、懲罰——心理消失（懲罰）令人不快的心理發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強某種心理（負強化）

第十三章激勵原理強化理論的意義:A.工作中，應堅持采用正強化為主的原則

B.重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）

C.交替運用各種強化程序，如：固定時間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）第十三章激勵原理附錄1：破窗理論美國政治學家威爾遜和犯罪學家凱林提出了一個“破窗理論”。他們認為：如果有人打壞了一棟建筑上的一塊玻璃，又沒有及時修復，別人就可能受到某些暗示性的縱容，去打碎更多的玻璃。結論：環(huán)境具有強烈的暗示性和誘導性，必須及時修好“第一扇被打碎玻璃的窗戶”。第十三章激勵原理破窗理論---“偷車”試驗美國心理學家詹巴斗曾進行過一項有趣的試驗：他把兩輛一模一樣的汽車分別停放在兩個不同的街區(qū)，其中一輛完好無損，停放在帕羅阿爾托的中產階級社區(qū)，而另一輛，摘掉車牌、打開頂棚，停放在相對雜亂的布朗克斯街區(qū)。結果怎樣呢？停在中產階級社區(qū)的那一輛，過了一個星期還完好無損；而打開頂棚的那一輛，不到一天就被偷走了后來，詹巴斗把完好無損的那輛汽車敲碎一塊玻璃，僅僅幾小時就不見了。第十三章激勵原理破窗理論--是誰在暗示和誘導你環(huán)境具有強烈的暗示性和誘導性，必須及時修好“第一扇被打碎玻璃的窗戶”。在公交車站，如果大家都井然有序地排隊上車，又有多少人會不顧眾人的文明舉動和鄙夷眼光而貿然插隊？與這相反，車輛尚未停穩(wěn)，猴急的人們你推我擁，爭先恐后，后來的人如果想排隊上車，恐怕也沒有耐心了。在公共場合，如果每個人都舉止優(yōu)雅、談吐文明、遵守公德，往往能夠營造出文明而富有教養(yǎng)的氛圍。第十三章激勵原理破窗理論----紐約市的治安在上個世紀80年代的時候，真是無處不搶、無日不殺，大白天走在馬路上也會害怕。紐約市交通警察局局長布拉頓在給《法律與政策》雜志寫的一篇文章中談到：“地鐵無序和地鐵犯罪在80年代后期開始蔓延。那些長期逃票的、違反交通規(guī)則的、無家可歸罵街的、站臺上非法推銷的、墻壁上涂鴉的……所有這些加在一起，使得整個地鐵里彌漫著一種無序的空氣。我相信，這種無序就是使搶劫犯罪率不斷上升的一個關鍵動因。因為那些偶然性的犯罪，包括一些躁動的青少年，已經把地鐵完全看成是可以為所欲為。無法無天的場所?！辈祭D他以“破窗理論”為師，雖然地鐵站的重大刑事案不斷增加，他卻全力打擊逃票。結果發(fā)現(xiàn)，每七名逃票嫌疑犯中，就有一名通緝犯；每二十名逃票嫌疑犯中，就有一名攜帶武器。令人難以置信的是，從抓逃票開始，地鐵站的犯罪率竟然開始下降，治安大幅好轉。1994年1月，布拉頓被任命為紐約市的警察局長第十三章激勵原理附錄：毛毛蟲實驗法國有位叫約翰·法伯的科學家曾做過一個著名的實驗，人們稱之為“毛毛蟲實驗”。法伯把若干個毛毛蟲放在一只花盆的邊緣上，使其首尾相接圍成一圈，在花盆不遠的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉，毛毛蟲開始一個跟一個，繞著花盆，一圈又一圈地走。一個小時過去了，一天過去了，毛毛蟲還在不停地、堅韌地爬行，一連走了7天7夜，終因饑餓和筋疲力盡而死去。而這其中，只需任何一只毛毛蟲稍微與眾不同地改變其行走路線，就會輕而易舉地吃到松葉。這種毛毛蟲總是喜歡盲目地跟著前面的毛毛蟲走的習慣，科學家稱之為“跟隨著”的習慣。第十三章激勵原理附錄：羊群效應---不走尋常路有家大型廣告公司招聘高級廣告設計師，面試的題目是要求每個應聘者在一張白紙上設計出一個自己認為是最好的方案，沒有主題和內容的限制，然后把自己的方案扔到窗外。如果誰的方案最先設計完成，并且第一個被路人撿起來看，誰就會被錄用。設計師們開始了忙碌的工作，他們絞盡腦汁地描繪著精關的圖案，甚至有的人費盡心思畫出誘人的裸體美女。就在其他人正手忙腳亂的時候，只有一個設計師非常迅速、非常從容地把自己的方案扔到了窗外，并引起路人的哄搶。他的方案是什么呢？原來，他只是在那張白紙上貼上了一張面值1OO元的鈔票，其他的什么也沒畫。就在其他人還疲于奔命的時候，他就已經穩(wěn)坐釣魚臺了。不盲從、不做毫無個性的跟隨者，最重要的就是要有自己的創(chuàng)意。創(chuàng)意就是你生命活力的激發(fā)，就是你區(qū)別于羊群的最顯著標志。第十三章激勵原理附錄：皮氏效應

在古希臘神話里，皮格馬利翁是塞浦路斯的國王，他愛上了自己雕塑的一個少女，并且真誠地期望自己的愛能被接受。這種真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙狄羅忒，他給了雕像以生命，皮格馬利翁的幻想也變成了現(xiàn)實。

第十三章激