二級人力費源管理師考試2.晟據所選的組織構造模式，將企業劃分為不一樣的、相對獨立的都門。

實操復習資料3、為各個部門選擇合適的部門構造，進行組織構造調整。

，1、將各個部門組合祀來，形成物定的坦織構迄.

第一部分（人力費源規劃》5、根據環境的變化不停調整組織機構。

一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么？三、設計部門構造時有哪些選擇模式？各模式有哪些優缺陷？

答：溉念維織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論.包括組織運行的所有答：1、以工作和任務為中心來設計部門構造。包括：直線制、直線職能

問題,包括也織運行的環境、目的、構造、技術、規棋、權力、溝通等。組制,矩陣構造。

織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小坦織理論，重要研究企業組長處：具有明確性和高度稔定性。

織構造的設計,而把環境、戰珞、技術、規模、人員等問咫作為組織構造設缺陷：每個人只理解自己的工作和任務，役唯從整體看待組織。

計中的影晌原因未加以研究。該退織模式比較適應于企業規填較小或外存環境變化不大的狀況。

分類組織設計理論分為靜杰的和動態的組織設計理論。（1）靜態的組織2.以成果為中心來設計部門構造。包括：事業部制、模擬分權制。

設計理論重要研究組織的體制、機構和規章。（2）動態的組織設計理論除了上長處：使每個自治單位既能理解自己的任務,又能理解整個企業的

述理論外，還加入人的原因,諸如協調、信息控制.績效管理.鼓勵制度、任務；具有高度的稔定性和適應性。

人員配貪及培訓等。現代組織設計理論屬于動態的組織設計理論，但靜態設缺陷：需要設置較多的分支機構，管理逑用較多，但構造明確性不

計理論的內容仍然占有主導地位.是組織設計的關鍵內容。強,實際工作難以實現真正做到以成果為中心。

組織諛計的基本原則是：合用于：大型企業,且其不?-樣構成部分在生產、技術、經營業務

1,任務與目的原則：是企業組織設計的最基本原則，是所有設計工作的方面有緊密聯絡時。

出發點和歸宿點。3、以關系為中心來設計部門構造。

2.專業分工和協作的原則：實行系統管理、設計某些必要的委員會及會合用于：尤其巨大的企業或項目之中，如跨國企業。

議來實現怵調.發明協調的環境。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。缺陷：缺乏明確性和穩定性,實用性較爰。

4.集權與分權相結合的原則：集權是大生產的客觀焜定,分權是調動下

級積極性。積極性和必要組織條件。

5.穩定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要四、企業組織戰略與組織構造的關系是什么？有哪些重要的姐織戰略？

在組織中建立明確的指揮系統.責權關系及規章制度,保持內在的自動詞整答:關系組織構造的功能在于分工和協罔，是保證戕珞實行的必要手段。

機虬組織構造服從戰珞。當企業發展到一定階段時,企也因該梟用適合的組織發

展戰略,調整組織構造。

二、俎織構也設計的程序有哪些？（重點）殂織戰必更要有：增大數量戰喀，擴大地區戰略.以向整合戰略.多種

答：1.分析組織構造的影響原因,選擇最佳的組織構造模式。影響原由經營戰略。

于：企業環境、企業規模、企業戰略目的，信息溝通。五、企業組織構造變革的征兆、程序有哪些？（重點）

答：企業組織構造變革的征兆有：2.規劃階段.

（1）企業經營業績下降，例加市場擁有率縮小、好品質量下降、成本培3.互動階段。

長、顧名簿電增多、缺乏新產品、新戰略等.4、控制階段.

（2）組織構造自身病癥的顯舞，如決譙緩慢、指洋不靈、信息不暢、機八、保證赳織構造變革順利進行的措施和級稅構造變革應注意的問懣是什

構賺腫、管理跨度過大、“扯皮”縉多、人事糾濟增長等。么？（重點）

（3）員工士氣低落,不滿情鰭增長,合理化提議減少，員工的曠工率.答：保證組織構造變革順利進行，應實現研究并采用如下措超：1、讓員

病假率、離職率增高等。工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充足認識

企業組織變革的程序分為三個大環節：變革的或要性和變革的責任感。

一是組織構造診斷2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握

包括：1、組織構造調度；2、組織構造分析；3、組織決策分析；4.組新的業務知識和技能,適應變革后的工作崗位。

織關系分析；3.大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才,從組織構造方面

二是實行構造變革,包括1,企業組織構造變革的征兆：企業經營業統減少變革的阻力。

下降、大企業病、員工士氣低落。2.企業組織構造變革的方式：改良式變革組織構造變革中應注意如下問題：

（對組織構造進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內完畢退織構造變革1,組織構造改革方案要通過仔細研究和充足金思，防止出現“心血來潮”

的重大的乃至主戰性變革,要謹慎梟用）.計劃式變革（對改革方案通過系統“朝令夕改”的現象。

研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段進行實行，如企業組織構造整合2、盡量地先進行試點，再逐漸推廣，防止“限期完畢”的運動方式。

等）。3、排余組織構造變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、3.在初步完畢整合之后,還需要建立父全和完善多種規章制度,以及有

啟用開拓創浙人才。關的配套工作。

三是企業組織構造評價

九、企業人力資源規劃的內容、作用和原則有哪些？（篁點）

答：內容人力費源規劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規劃包

六、原有姐紈構造不協調時的體現特點有哪些？（重點）括：人員配置計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃，廣義的人力費源規劃：

答：1.各部門間常常出現沖突。除了上過三個規劃外，還包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬鼓勵計劃、員

2.存在過多的委員會。工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工愎助計劃、勞動衛生與安

3.商層管理部門頻頻充當下屬部門互相間沖突時的裁判和調解者。全生產計劃.員工職業生涯計劃等）

4,組織構造自身失去了互相協調的技能,全事某個有特殊地位的人人力資源規劃的作用重要有如下五點：

或權威來怖調。1.滿足企業總體戰略發展的規定；

2.啥進企業人力資算管理的開展；

七、企業構造整合的過程是什么？3、協調人力資源管理的各項計劃；

答：1.確定目的階段。4、梃高企業人力資源的運用效率；

5、便組織和個人發展目的相一致。3、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。人力資源偵測是人

人力靈源規劃的制定應遵照如下基本原則：員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。

1、保證人力資源需求的原則，人員規劃的關鈍問踱是人員的供應保獐，十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什C?（重點》

包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供應狀充分析、人員流動的損答：人力資源需求預測的內容有：

法分析。1、企業人力資源需求預測；

2、與內外環境相適應的原則；2、企業人力資源存量與增量預測；

3、與戰略目的相適應的原則；3、企業人力資源構造預測：進行人員構造調麥；

4、保持適度流動性的原則?1、企業特種人力費源預測：對企業需要的特殊人才資源進行開發和培養。

十、制定企業人力資源規劃的基本程序是什么？（重點）人力資源需求施測的作用是：具有兩方面的奉獻：

答：獨義的人力資源規劃的關鈍部分包括：人力資源需求偵測、人力資1,對坦織方面的奉獻：滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求、

源供應加測分析、供需琮合平衡。提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

基本程序有：2、對人力資源管理的奉獻：是實行人力資源管理的里要根據、有助于調

1、調左.根集和整初波及企業戰略決策和經營環境的多種信息。2.調動員工的積極性。

發理赭企業既有人力資源狀況。局限性是：1、環境的不確定性；2、企業內部的抵制；

3.采月定性和定量相結合,以定量為主的多種科學預測措他對未來人力3,預測的代價高品；4、知識水平的限制。

資源的供求進行預測。

4、制定人力資源供求怫調平衡的總計劃和各項業務計劃。十三、影晌人力資源需求預測的一般原因有邱些？（重點）

5,人員規劃的評價與修正。答：共11項：

十一、人員規劃評估的目的、應注意的問題和含義是什么？（重點）1、顧客需求的變化；2.生產需求（企業總產值）；

答：人員規劃評價的目的：要理解人員規劃對企叱經營的影響，對人員3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動生產率的變化趨勢；

規劃作出恰當的反饋.并測算人員規劃給企業帶來的收超。5、追加培訓的需求；6.每個工種員工的移動狀況；

要注意的問題：7、曠工越向（或出勤率）；8、政府的方針武策；

1,規劃應當反應組織內部目的或外部目的的變化，必須明確有什么部門9.工作小時的變化；10、退休年齡的變化；

或人員承擔了對應的責任。11.社會安全福利保障。

2.規劃應有合適的彈性,予以執行人員一定的獨立決策權。十四、人力資源需求預測的詳細程序是什么？（重點）

3、應當考慮人員規劃與其他經營計劃的有關性。答：一、準備階段：

人員規劃的三方面含義：1,構建人力資源需求預測系統；

1.從殂組的目的與任芬出發,規定企業人力荏源內質量、皎量和構造符2.頸測環境與影響原因分析,包括副OT分析和競爭五要素分析；

合其特定的生產資料和生產技術條件的規定。3.崗位分析：企業專門技能人員的分類、企業專業技術人員的分類、企

2.在實現組織目的的同步，也要滿足個人的利益，業經營管理人員的分類；

4、資科采集與初步處理。定左措瓶包括：轉換比率法、人員比率法.趨勢外推法.回歸分析法、

二、預測階段：經濟計學模型法、灰色碩測模型法.生產模型法,定員定額分析法、計算機

1、根據工作崗位分析的成里確定職務棉制和人員配置?模擬法.

2、進行人力資源盤點，記錄出人員的缺編.超端及與否符合職務資格規定恚預測措施使用時所應注意的問題：

定；k轉換比率法和數學漠型法的精琬性有楨干兩者之間關系的強度、這種

3、修正并得出記錄成果。關系提矮措他的精確性和這種關系在未來繼續保持的強度。

4、記錄未來的人員流失狀況。2、人力資源需求預測的定量措施都是以函數關系不變作為前提。但這常

5、記錄未來人力資源需求量；常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。

6、匯總計算現實人力資源需求量.未來的人員流失狀況和未來的人力資

源需求量,得出企業整體的人力資源精求預測。

三、媼制人員需求計劃：

計劃攫內員工補充需求景=計劃期內員工總需求量一匯報期期末員工總

數+計劃期內自然減員員工總數。補充需求量包括兩部分：十六、企業人員內部和外部人員供應的影響原因有那些？（重點）

1、企業各部門實際的發展需要而必須將長的人員。答：1、內部供應一股是人力資源供應的重要部分（除新建企業）。企業

2、因年老退休、離休、辭職等原因發生的“自然減員”。人力資源需求的滿足，應優先與座內部人力資源的供應。應考慮下述原因：

十五、人力資源需求預測的定性措題和定量措施有哪些？（重點）企亞內探人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、

答：定性預測措施重要包括：經酸頊測法、描述法和德爾菲法。1、經臉平調等》.跳槽（辭職、解雇等）。

預測法：運用既有情報和資料，根據有關人員的經臉.內部供應預測的措箱有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可

對企業的人員帶求加以預測。分為“自下而上”和“告上而下夫模型。

2.描逑法：通過對?企業某時期的有關原因的變化進行描逑或假設，從描2.影響企業外部勞動力供應的原因有：

述、假設.分析和綜合中提出HR需求。它不合用于長期預測。⑴地區性原因;

3.德爾非法又叫專家評估法,一般采用問卷謂查打方式,聽取專家的分（2）人口政策及人口現實狀況；

析評估.并通過多次反復,最終到達一致的措他。（3）勞動力市場發育程度；

一般分為四輪：（4）社會就業意識和擇業心理偏好；

1.第一輪：提出預測目的和規定,確定專宓組..隹備有關資料,征求意（5）戶籍制度的嚴格程度。

見。3,其更要的供應娶道有：

2,第二輪：簡要扼要地以調查表方式列出預測問愚（一般以25個為宜）。（1）大中專院校應屆畢業生

3,第三輪，修改子天測成型，充足考慮有關專宗地育:見“（2）夏員專業軍人

4.第四輪：進行最終預測,在第三輪記錄資料地基現上,請專家提出最（3）失業人員、流感人員

終意見及根據。（4）其他沮織在職人員。

十七、企業人員供應預測的環節？(重點)(5-加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業。

答：環節有：(6)成少員工的工作時間，隨之減少工資水平。

1、對企業既有的人力資源迸行盤點，理解企業員工隊伍的現實狀況(7)采用由多種員工分擔此前只需要一種或少數幾種人就可以完畢的工

2、分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據.記錄出員工調整的比作任務。

例。總之，在制定平衡人力資源供求的政策實行中,需要使各部門人力資源

3、向冬部門的主管人員理第未來也許出現的人事調整狀況。在數量、質量、構造、層次等方面到達怖調平衡。

4、將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供應量的預測。

5、分析影晌外部人力資源供應的多種原因(更要呈地區性原因和全國性十九、企業應當怎樣看符提高受阻人員？當企業的業務主管的年均離職率過

原因，得出企業外哲人力資源供應預測。高時，企業應當怎樣做？(重點)

6、將企業內外部人力資源供應預測進行匯總，得出企業人力資源供應預答：對于提高受阻人員應當做好加下工作：

測。1、班行“一對一”面談，就有關升遷問遨深入互換意見,鼓勵他們堪較

十八、當企業人力資源供不應求和供不小于求時，企業分別應當怎么做？(重努力和學習，全面提高個人素質。

點)2、為他們提供愈加寬松的發展空何，為他們提高更多的培訓或深造的機

答：1,當企業人力資源供不應求時，企業可以：會。

(D將符合條件，而又處在相對富余狀態的人調往空缺職位。3、給他們壓“重任二合適獷大他們的工作范圍.讓其承擔更多更重要

(2)假如高技術人員出現短缺，應確定培訓和晉升計劃，在企業內部無的責任，或者提高他們的薪資等級。

法滿足規定期,應確定外部招鑄計劃。當企業的業務主管的年均商職率過高時，企業應當：

(3)盤據《勞動法》等有關法規，制定延長工時合適增長酬勞的計劃。1、左明企業業務主管國職率高的原因,采用必要的措施盡快地減少離職

(4)掛高企業資本技術有機構成，奏高工人的勞動生產率,形成機器替率；

代人力資源為格局。2、加大對企業業務員培訓力度，使他們盡快地晉升為業務主管；

(5)制定騎任非全日制臨時用工計劃,如返聘或聘任小時工等。3、采用多種方式,廣開人員補充的桑地，吸引更多的專業人才彌補業務

(6)制定騎任全日制臨時用工計劃。主管的崗位空缺。

上述f,條措施,是處理組織人力資源短缺的有效金徑,但最有效的途徑

是：通過科學的鼓助機制，以及培訓提高員工生產亞分技能，改善工藝設計

等方式,來調動員工積極性,提高勞動生產率，減少有人力資源的需求。

2,當企也人力資源供不小于求時,企業可以：

<1)永久性解寐某些勞動態度、紀律觀念較差和技術水平低的員工；

(2)合并和關閉某些肺腫的機構.

<3)先勵提前退休或內退。

<4)市強培訓工作,提高員工整體素質,如制定全員輪訓計劃

內部環境指個人所具有的素質。

（3）工作績效要素：工作的成果體現。例如工作質量、工作量、工作效

率、人才培養等。

2,縱向構造：是對橫向構造各項素質的層層分解和推向可操作化.橫

向測評重視測評素質的完備性、明確性和獨立性，隊向測評則重視測評要素

的針對性、體現荷潔性和可操作性.包括測評內容、冽評目的（測評內容的

代表）、測評指標（即把測評目的變成可操作化）。三者體現了不一樣層次。

四、員工測評原則體系的類型有哪些？

第二部分《招聘與配置》

答：1、效度參照性原則體系：根據測評內容與測評目的而形成的測評原

一、員工素質測評的基本原理/原因是什么？（重點）則。例加考用照、飛行員選拔。該原則與工作內容直接有關；

答：（1）個體差異：人和人之間存在著多方面的差異。2、常模參照性指標體系：對測評客體外是的比較而形成的測評原則

<2）工作（職位）差異原理：不一樣的職位具有差異性,包括內容和職體系，而與測評客體自身無關。重要合用于不能或唯以用工作自身的實踐來

位的差異性，檢查的內容。例如選拔公務員、選拔管理人才等。其評價原則不是客觀的、

<3）人崗匹配：人適其事、事宜其人,根據個體何的不一樣素質和規定，絕對的，而是主觀的、相對的。

將其安排在各自最適合的崗位上。五、員工測評方案制定的過程有哪些？（重點）

人崗匹配包括：工作規定與員工米質相匹配、工作酬勞與員工奉獻相匹配.

答：（1）確定被測評對象范圍和測評目的;

員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。

（2）設計和審宜員工素質能力測評的指標與參照原則；

二、員工素質測評的重要原則是什么？（重點，問答或者案例分析）

（3）編制或修訂員工素質能力測評的參照原則；

答：原則有：

（4）選擇合理的測評措他。

（1）零現測評與主觀測評相結合；六、員工測評的過程是什么？（注意怎樣操作，參看書中案例）

（2）定性測評與定量測評相結合；答：（1）組建招聘團體：

（3）岸態測評與動態測評相結合：靜態測評比較輕易看出差距,動態測<2）員工初步篩逸；

許有助于指導.靜態測評包括個性測試、心理測試等、問卷、考試等；動態

<3）設計測評原則：確定多種測評指標。

測評包括評價中心、面試、觀測評估等。

<4）選擇測評工具：對每個不一樣的指標根宏狀況選擇不一樣的方式，

（4）素質測評與線效測評相結合；如無領導小沮、構造化面試、文獻椎等。

（5）分項測評與媒合測評相結合。<5）分析測評成果：這里的計算措施請參照P99頁，將是很也許考試的

三、員工測評原則體系的構成是什么？地方，并讓你對每個員工的特點進行總結,只要照實講述和計算即可。

答：1、橫向構造：時員工素質的要素遂行分解，它包括：<6）作出最終決策

（1）構常性要素：崢態的角點來反應品工表質及箕動能行為的構成.機

（7）發放錄取告知

括身體素質和心理素質。

七、在員工測評中，對測評人員的規定有哪些？

（2）行為環境要素：動態角度反應員工素質及其功能行為特性，指員工

的實際工作體現及所處的環境。其中外部環境重要指工作環境和組織背景。答：

1、堅界原則，公正不偏；2、有主見，善于獨立思索；（6）注意不忠誠和欠缺誠意的面試者；

3,有一定的測評經驗；4、有一定的文化水平；（7）關注特殊員工；

5、方事業心，不怕徉罪人】6、作風正浜，辦事公道?（8）謹慎地做決定,

7、理保被測評對象的狀況。（9）面試考官要注意自身的形象。

八、面試的基本程序有哪些。（重點）十一、行為播述面試的內涵及關鍵要累有哪些？（篁點）

答：一、面試的準備階段：制定面試指南、準冬面試問題、評估方式確答：1、行為描述面試是一種獨特的構造化面試,它采用的問遨都是基于關鍵

實定、培訓面試考官。勝任特性（勝任力）的行為性間題。面試官但愿理普兩方面的信息：一是應

二、面試的實行階段：關系庭立階段（消除緊張）、導入階段（自由聘者過去的工作經歷，以預測他未來的發展趨勢；二是理解他對特定行為所

階段,以開放性問即為主）、關鍵階段（行為性問題更多，理解有關關鉞勝任采用的行為模式。

力的事例）、確認階段、結束階段。2、其基本實質是：（1）用過去的行為預測未來的行為；（2）識別關鍵性

三、而試的總結階段：琮合面試成果、面試成果的反饋,面試成果的工作規定；（3）探測行為樣本。

的存檔、面試的評價階段3,其基本假設是：過去的行為可以預測未來；說和做是截然不一樣的事

情。與應聘者說的不一樣.他過去的實際行為的實例更重要。

九、面試的實行技巧要點.（9條）在面試中要把握4個關鉞要素（STAR）：

答：（1）充足準備；（1）情景（situation）：應聘者經歷過的特定工作情景或任務；

{2）靈活提問;（2）目的（target）：應聘者在情景中應當到達的目的；

（3）多聽少說;（3）行動（action）:應聘者為到達目的所采用的行動：

（4）善于提取要點；（4）成果（result）：即該行動的成果,包括積極效果和消極效果。

（5）進行階段性忠結；十二、面試的特點和發展趨勢是什么？（更點）

（6）排除多種干擾;答：面試的特點有：

（7）不要帶有個人偏見；（1）以談話和觀測為重要工具。

（8）在一聽時注需思索:（2）面試是一種雙向溝通的過程。

（9）注意版體語言信息.（3）面試具有明確的目的性。

（4）面試是按照預先設計的程序進行的。

十、請闡明員工招聘時應注意的問題（9條）（重點）（5）面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

答：（J）簡歷并不能代表本人；面試的發展延勢是：

（2）工作經歷比學歷更重要；<1）面試形式豐富多樣。

（3）不要忽視求職者的個性特性；<2）構造化面試成為面試的主流.

（4）讓應聘者更多地理解組織；（3）提問的彈性化：思緒可以定好,但展開可以自然放開,前后自然銜

（5）給應聘者更多地體現機會；接。

<4）面試測評的內容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應能力、（3）近國誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清晰，對遠期體現比較模

心理成熟度、求職動機和進取常神。糊，輕易以近期體現來判斷整個時期的偏差。

（5）面試考官的專業化.（4）感情效應，彼此之何的關系影響測評成果“

（6）面送的理論和措施不停發展。（5）參評人員訓煉局限性。

十三、面試中常見的問題有哪些？（重點）十六、簡述評價中心技術的意義及作用。（重點）

答：常見的問題有：答：評價中心是指從多角度對個體行為進行原則化評估的多種措他的總

（1）面試目的不明確；（2）面試原則不詳細；稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中體現

（3）而試缺乏系統性；（4）面試問題設計不合理；出的行為作出判斷,然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的

（5）而試考官的偏見（第一印案、對比效應，手能效應.錄取壓力）。爍合評估。簡樸講,評價中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，

十四、無領導小組討論的校念、類型及優缺陷（重點）由專業考核人員對其各項能力進行考察或預測，亙解其與否蔻任該頊工作性住版定的

答：1、無領導小組（leaderlessgroupdiscussionLGD）討論是評價測拿和評住的精能。

中心的重要構成部分，由一定數量的一組被評人（6飛人），在規定的時間內其作用更要有：

（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中每個組員處在平等的位置，并1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質

不指定小組的領導者或主持人。它通過松散群體討論約形式，迅速誘發人們的員工。

的特定行為,并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被2、用于培訓診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參照根據。

評價者的個性特性。它被認為是企業招聘、選拔中、高層管理人才的最佳措3、用于員工技能發展,在培訓珍斷的基礎上,改善提高其能力。

施。評價中心技術重要包括：無領導小組討論、公文使測臉、案例分析、管

2、無領導討論的類型包括：理游戲等。

<1）根據主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中十七、無領導小組討論的原理及成功的要點有哪些？（更點）

無情景討論,更要是針對一種開放性的問思來進行，問題設計上應當有一定答：L原理有：流行的素質理論”冰山模型“、”洋蔥模型”?把人的

唯度,或者是兩難問蔻。素質從內到外大體分為內在素質（態度、動機、價但觀念）、知識和技能、外

<2）根鉆否分莪集色,可以分為不定角色的討論和指定角g的討4在行為三部分。其中,內在素質只能通過外在行為來衡量,心理學理論也闡

作為一項比較先進的測評措施,無領導小組討論具有生動的人際關系互明人的內心世界總是會表目前外在行為中,但兩者并不是一一對■應的，觀測

動，能在被評價者之間產生互動；討論過程其實，易于客觀評價；被評價者者會有自己的情感反應。因此,透過無領導小組但愿通過外在行為展現討論

唯以掩飾自己的特點；測評效率高。者的內在素質特點。

存在的問題在干：題目的質曼影響測評的質量；對訐儕者和義評原則的現定較高；應用者2.無領導小討論要獲得成功需要注意：

體現易受同坦其他坦員松向：炭訐價者的行為仍好有供裝的也許性。（D評價者要具有較豐富的知識和經般：要對評價者進行培訓和選絳,同步

十五、員工*■質測評中常見的測評成果誤差原因有哪些？（重點）還要規范評分要素劃評分表..盡量誠少誤差.

答：（1）測評的指標體系和參照原則不夠明瑞；（2）被評價者要有機會充足展現自己：無領導小組重視挖提被評估者的內在

（2）暈輪次應：以點笈面.以員工某個方面的特點來判斷其整體狀況.