1國有企業知識型員工激勵機制分析一以渭南龍門鋼鐵公司為例 2 32.1激勵機制的定義 32.2激勵機制的作用 42.2.1增強企業凝聚力的重要手段 42.2.2激發員工工作積極性和潛力 42.2.3有助于形成穩定的人才機制 53、國有企業員工激勵機制現狀——以渭南龍門鋼鐵公司為例 53.1渭南龍門鋼鐵公司簡介 53.2渭南龍門鋼鐵公司員工激勵機制運用現狀 53.2.1薪酬激勵 53.2.2晉升激勵 63.2.3福利激勵 73.2.4培訓激勵 73.2.5文化激勵 74、員工激勵機制存在的問題 84.1績效考評缺乏科學性和系統性 84.1.1績效考評缺乏科學性 84.1.2績效考評缺乏系統性 84.2員工管理過程缺乏公平性和公開性 94.2.1員工管理過程缺乏公平性 94.2.2員工管理過程缺乏公開性 94.3公司內部缺乏溝通和企業文化認知 4.3.1公司內部缺乏溝通 4.3.2公司內部缺乏企業文化認知 4.4缺乏因人制宜的激勵機制 5、改善員工激勵機制問題的對策 5.1提高績效考評的科學性和系統性 5.1.2完善績效考評激勵的系統性 5.2增強員工激勵制度的公平性和公開性 5.2.1員工激勵制度的公平性 5.2.2員工激勵制度的公開性 5.3強化公司內部溝通和企業文化認知 2 結論 參考文獻 【內容摘要】隨著社會經濟和生產力的飛速發展，員工作為戰略資源對于行業內的競爭發揮著關鍵作用。在企業員工管理過程中，激勵機制能夠有效地調動員工積極性創造性，為企業提供更有價值的服務，實現企業經濟和社會效益。但是目前的大多數企業并未意識到激勵機制在員工管理中的重要性，沒有在企業內部建立完善的激勵機制，導致企業員工管理效率不高，優秀人才難以提拔，企業經營效率難以提升。因此，企業需要深入貫徹落實科學的激勵機制，全面推進企業文化發展，建設健全的激勵機制是企業員工管理的核心目標和未來方向。本文以渭南龍門鋼鐵公司為例展開研究，渭南龍門鋼鐵公司是一家國有企業，針對渭南龍門鋼鐵公司激勵機制現狀進行概述，分析存在的問題，最后根據問題提出對應改進措施，通過具體企業的實踐研究對于幫助企業完善自身激勵機制具有積極作用。【關鍵詞】激勵機制員工管理薪酬激勵渭南龍門鋼鐵公司3及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業的管理模式有所裨益(李澤濤，王怡然，2021)。2、相關概念介紹創造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現的需42.2激勵機制的作用2.2.1增強企業凝聚力的重要手段在企業發展的過程中，建立員工激勵機制可以激發員工的積極性和熱情。原因一是根據企業發展戰略目標，企業需要不斷回應員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現目標，第二，“以人為本”是現代社會公司管理層的核心內容，員工積極性調動和增強公司凝聚力的積極性是企業活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發揮人才的效益，并能有效地改善。因此員工激勵機制是增強企業凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視(黃子墨，張芝和，2021);此外，激勵機制還能最大限度地發揮員工在生產中的創造力，更好地為企業未2.2.2激發員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質的需要，也能夠極大地激發員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業員工的總體能所有的人以知識為基礎。員工管理人員必須把員工激勵機制放在首位，努力實現，創造一個平等公平的競爭環境，使每個員工都有機會晉升，當然，在員工激勵機制的框架內，企業充分發揮員工的主觀能動性，依據這樣的情況提高自身素質，讓員工做好準備對于公司的智慧貢獻。上述優化設計結果是基于對現狀的深入分析以及充分利用現有資源和技術的基礎上完成的。相比于傳統的方案，該方案在多個關鍵方面展現了顯著的優勢。首先本方案通過引入更加創新的設計理念，實現了更高的效率和更低的錯誤率，從而大幅度提升了整體的可實現率。其次，從成本效益的角度來看，新方案有效降低了實施與維護成本，減少了資源浪費提高了經濟效益。此外，它還增強了整體系統的兼容性和擴展性，使其能夠更加靈活地適應未來發展和應用需求的變化。可見，只有完善的激勵機制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發展空間，激勵員工全身心投入工作，進而促進企業的快速發展(鄧翔宇，劉倩文，2021)。52.2.3有助于形成穩定的人才機制現代企業如果想要一直健康可持續發展地發展下去，穩定的人力資源，特別是優化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創新和提升企業文化，增強員工的工作責任心和服務意識，樹立并保持良好的社會公眾形象。總之，為了提高企業的市場競爭力，這些都需要持續改進(王思琪，李亦凡，2022)。此外，實施可持續發展戰略的目的是促進企業的快速發展，所有這些都集中在制度創新上。通過加強科學的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓，有利于形成穩定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發展貢獻自己的才華。3.1渭南龍門鋼鐵公司簡介渭南龍門鋼鐵公司于1996年5月成立，是一家國企公司，公司業務重點是鋼鐵制造產品企業，由多家鋼鐵制造產業集團共同投資組建。其團隊銳意進取、開拓創新，在業界引領了產業發展潮流。于創立至今先后被授予80多項榮譽稱號，其發展得到了政府和業界的高度認可。3.2渭南龍門鋼鐵公司員工激勵機制運用現狀渭南龍門鋼鐵公司員工薪資構成構成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險一金-違紀處罰渭南龍門鋼鐵公司的基本工資(陳俊杰，高雪琪，2021):員工工資的基本構成部分，參考行業及社會薪資構成。但要求每月工作天數不少于當月天數三分之二。若少于此天數，將按照社會月最低工資標準發放。渭南龍門鋼鐵公司的效益工資：員工工資浮動變化部分，根據當月盈利情況及其他收入多少進行發放，一般不超過基本工資的50%。渭南龍門鋼鐵公司的加班工資：節假日加班，考慮到這些情況不包括超過8小時工作時間的加班工資，按照國家規定在國家法定節假日工作時進行記錄，按照國家標準按照日工資標準3倍發放。渭南龍門鋼鐵公司的違紀處罰：指一線員工違反公司紀律按照公司相關規定扣罰部分效益工資，單次處罰一般不超過200元。但是特殊情況除外，6根據渭南龍門鋼鐵公司管理制度要求，如果出現重大過錯，將按照責任進行龍門鋼鐵公司員工工資不保密，每個人都能夠根據當月工作情況對本月工資進行預測(趙美婷，張一豪，2017)。每年全體員工發放高溫補助640元，分四個月發放完畢；取暖補助1000元，分三個月發放完畢；年終獎1000元，在春節前發放。每年按照文件要求基本工資增長200元。若未達到年度出勤率的95%或發生嚴重違紀情況，則不予發放年終獎。由于，鑒于這些條件平均主義的年終獎造成整個龍門鋼鐵公司工作積極性不高，對自己未來前景沒有良好規劃。這也是渭南龍門鋼鐵公司亟需改變的，公司上層管理者應當推行更好的激勵模式。渭南龍門鋼鐵公司并未有明確的制度對員工晉升渠道進行說明，很多情況下晉升原因并非工作態度積極、技術過硬，而是通過與上層管理者搞好私人關系從而得到晉升(周俊豪，孫思彤，2022)。鑒于當前狀況運作即使存在崗位空缺，也是通過管理層直接任命的方式進行任命，或者是渭南龍門鋼鐵公司內部招聘除非有政策要求，否則不對外進行招聘。在進行內部招聘時，經常是內定好人員，然后通過流程式方法，將內定人員招聘到崗位上。整個渭南龍門鋼鐵公司除上層管理者外，都不知道應當如何晉升，即使有考核也是流于形式。龍門鋼鐵員工得不到晉升，對未來毫無希望，造成21-30歲學歷同時，對管理層來說，渭南龍門鋼鐵公司缺乏明確的競爭方式，即使認為自己不適合在本崗位工作，調崗程序也是十分復雜，在調崗之前，必須從事原崗位工作，造成渭南龍門鋼鐵公司管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態度消極。以下是龍門鋼鐵公司基礎員工轉崗流程。7提出申請提出申請話渭南龍門鋼鐵公司福利激勵有很多種，一般包括有龍門鋼鐵員工福利、保險福利、退休福利等(楊欣怡，趙鵬程，2022)。在福利激勵方面，渭南龍門鋼鐵公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住渭南龍門鋼鐵公司員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵員工的內在工作驅動力，在這設定的前提下使其對龍門鋼鐵公司產生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱渭南龍門鋼鐵公司每年都會對員工進行同等的培訓，主要分為三類：新員工培訓、崗位培訓和外出培訓。渭南龍門鋼鐵公司新員工入職培訓主要是幫助新員工更好的理解公司的文化，規章制度，按照這種理論模式進行研究可推導出以及經營范圍，使他們能夠盡快進入工作崗位，更好的融入龍門鋼鐵公司組織。崗位培訓一般側重于員工技能等方面的培訓，由渭南龍門鋼鐵公司內部組織學習這些技能(劉凡，陳雪妮，2023)。根據不同任務的具體情況，制定不同的培訓方法和內容，提高渭南龍門鋼鐵公司在職職工的工作能力。出差培訓通常針對高層的龍門鋼鐵公司管理人員，培訓方式也可能有所不同，比如進修、學術講座和行業會議等。渭南龍門鋼鐵公司的企業文化其實就是企業經營理念。在對員工的激勵8中，文化激勵是通過激勵員工為自己奮斗，同時保持龍門鋼鐵公司員工個人發展和支持，從而達到龍門鋼鐵企業與員工雙贏的目的。渭南龍門鋼鐵公司成立之初，在每周的周末進行員工的選拔，每個月龍門鋼鐵公司的不同部門都會對員工進行獎勵，并在公司進行公開宣告(黃梓晨，周憶真，2022)。這足以表明這種良好的有利于奮斗和競爭的文化氛圍，使渭南龍門鋼鐵公司員工普遍積極性高，互相學習，渭南龍門鋼鐵公司團隊之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。4.1績效考評缺乏科學性和系統性4.1.1績效考評缺乏科學性要想更好的實行激勵機制，那么渭南龍門鋼鐵公司必然要構建更加科學合理的績效考核機制，渭南龍門鋼鐵公司對于績效考評和激勵機制的轉換率比較低下，在實際工作中，對渭南龍門鋼鐵公司員工的績效考評標準單一化通過分析可以看出但渭南龍門鋼鐵公司沒有實際進行細分，而是采取統一標準。這樣一來龍門鋼鐵員工工作積極性大大受挫。公司員工管理按照傳統模式運作，渭南龍門鋼鐵公司缺乏系統化科學化的績效考核標準，導致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作(李澤濤，王怡然，2021)。4.1.2績效考評缺乏系統性渭南龍門鋼鐵公司員工績效考核流于形式，沒有設立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導致考核結果缺乏準確性、真實性的問題。渭南龍門鋼鐵公司的考核只是走過場，通過這些信息可以判斷出這對激勵機制將會起著負面的影響(趙俊杰，孫佳怡，2022)。在績效考核結束后，龍門鋼鐵人力資源部門未能及時將結果反饋給員工，導致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。傳統的龍門鋼鐵公司員工管理方式是無法跟上現代企業的發展速度的，缺乏系統性的管理會讓企業在前進的道路上舉步維9奮發和偷懶度日的結果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢?若想要在激勵機公開性是指渭南龍門鋼鐵公司人力資源部門在制定激勵制度和進行激在工作上清楚認識到自身合法權益是否得到落實，能夠讓員工增加認同感，對公司產生歸屬感，讓渭南龍門鋼鐵公司員工對企業懷有信心，加大龍門鋼鐵員工激勵制度的參與程度(鄧翔宇，劉倩文，2021)。渭南龍門鋼鐵公司對于績效考核工作往往都是內部上報，并不會在基層員工中公開。4.3公司內部缺乏溝通和企業文化認知4.3.1公司內部缺乏溝通渭南龍門鋼鐵公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯結促進的作用，是渭南龍門鋼鐵公司員工的潤滑劑(王思琪，李亦凡，2021)。員工的信心源于企業的肯定反取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是龍門鋼鐵公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。在這設定的前提下工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足渭南龍門鋼鐵公司員工的訴求(陳俊杰，高雪琪，2020)。這一結果與已有的文獻結論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構思，從而進一步豐富了相關領域理論體系的內涵。本研究通過對該問題的深入分析與實證探討，不僅為現有理論提供了新的支持證據，還從不同角度拓展了對這一現象的理解維度。同時，這一發現也為后續研究提供了新的思路與方向，有助于推動該領域研究的進一步深化與拓展，為解決相關實際問題提供了更具針對性的理論指導。4.3.2公司內部缺乏企業文化認知渭南龍門鋼鐵公司內部員工缺乏對企業文化的認知與認同。企業文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發向前，企業文化的建設是雙方的，基于員工和企業兩方合力構建，以渭南龍門鋼鐵企業領導帶領核心戰略思想，員工參與基礎構建并實踐(趙美婷，張一豪，2022)。渭南龍門鋼鐵公司文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環環相扣，按照這種理論模式進行研究可推導出只有龍門鋼鐵公司員工充分信任企業，理解企業的重大決定，才能夠增進員工對企業的歸屬感，讓龍門鋼鐵員工管理事半功倍，最大程度發揮激勵機制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵機制渭南龍門鋼鐵公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求(周俊豪，孫思彤，2021);這足以表明對于渭南龍門鋼鐵公司的中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質等。對于不同的渭南龍門鋼鐵公司員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現實。5.1提高績效考評的科學性和系統性首先，渭南龍門鋼鐵公司需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發。在確定激勵目標時，龍門鋼鐵公司企業領導人及員工管理人需要關注員工目標的科學性，是否需根據員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對龍門鋼鐵員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，渭南龍門鋼鐵公司需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好渭南龍門鋼鐵公司戰略把控，通過這些信息可以判斷出從現實情況出發，建立適合企業的員工管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確渭南龍門鋼鐵公司每個崗位為企業所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到龍門鋼鐵公司員工工作能力和薪酬等價分配(楊欣怡，趙鵬程，2022)。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發員工內在的工作熱情，從而激勵渭南龍門鋼鐵公司員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業的未來創造利益和價值。渭南龍門鋼鐵公司需要組建一個量化且科學的機制來考量員工工作的的利益的考量，渭南龍門鋼鐵公司的管理層還需要意識到員工的內在價保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護(黃子墨，張芝和，2023)。在日常的工作中，渭南龍門鋼鐵公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、企業文化源于渭南龍門鋼鐵公司長久運作而得出的經驗文化的累積沉司員工管理和激勵機制的發展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，本文以渭南龍門鋼鐵公司為例，探討了國有企業的員工激勵機制的問度的公平性和公開性：三是強化公司內部溝誦和企業文化認知：四是創建多種激勵機制。在激烈的市場競爭中，龍門鋼鐵企業需要不斷完善員工管理，這樣才能具備核心競爭力，增