全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

i注意事項(xiàng)：

1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號(hào)在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

2：1、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（）。

手iA.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

1B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程之外支付的一切費(fèi)用總和

!C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成

jD.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

[2、（）是績效管理的核心。

A.績效考評(píng)

iB.績效輔導(dǎo)

C.績效溝通

5D.績效監(jiān)控

i3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段：②互動(dòng)階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃

??1階段。排序正確的是（）。

兇食A.③②①④

01B.④③②①

；C.③②④①

iD.③④②①

：4、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。

IA.薪酬給付的主觀性較強(qiáng)

!B.以崗位分析為基礎(chǔ)

!C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資

iD.有利于貫徹同工同酬原則

5、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。

恬

A.絕對性和時(shí)間性

B.相對性和時(shí)間性

C.絕對性和暫時(shí)性

D.相對性和暫時(shí)性

6、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點(diǎn)處的薪酬水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

7、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

8、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對方"視而不見"，沒有回應(yīng)，你會(huì)(

A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動(dòng)打招呼了

B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財(cái)了

C.心想，他走路時(shí)真專注

D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

9、()是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級(jí)的劃分

B.崗級(jí)的劃分

C.職系的劃分

D.崗等的劃分

10、下列不符合人本管理思、想的是()。

A.完善人

B.開發(fā)人

C.發(fā)展人

D.約束人

11、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，"審慎”的根本含義是0

A.不冒險(xiǎn)

B.多請示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

12、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了?次綜合素質(zhì)測評(píng)，這屬于()測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

13、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組。

A.4

B.5

C.10

D.20

14、（2017年11月）企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)（）

A.上報(bào)

B.治療

C.解聘

D.轉(zhuǎn)崗

15、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。

A.1

B.3

C.6

D.9

16、職業(yè)化的中間層次是i）

A.職業(yè)化習(xí)

B.職業(yè)化技能

C.職業(yè)化語言

D.職業(yè)化理想

17、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.單獨(dú)面試

D.一次性面試

18、員工測評(píng)的（）是指測評(píng)人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際

表現(xiàn)，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果產(chǎn)生為誤差。

A.暈輪效應(yīng)

B.感情效應(yīng)

C.近因誤差

D.離散誤差

19、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的“人-機(jī)?環(huán)境,,系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行

20、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（

A.確保人力資源需求的原則

B.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

D.穩(wěn)定性與流動(dòng)性相結(jié)合的原則

21,下列哪一項(xiàng)既是職業(yè)道德的要求，又是社會(huì)公德的要求（）

A.愛崗敬業(yè)

B.愛國為民

C.誠實(shí)守信

D.服務(wù)群眾

22、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，不宜采用的調(diào)查方法是（）。

A.觀察法

B.問卷調(diào)杳法

C.面談法

D.工作分析法

23、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指

標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。

A.①③②④

B.①②③④

C.①②④③

D.①④②③

24、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具箓的特征是（）。

A.定性化.結(jié)果化

B.定性化.行為化

C.定量化.結(jié)果化

D.定量化.行為化

25、（）是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標(biāo)原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

26、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因（）引起的。

A.被考評(píng)者

B.直接主管

C.直接下屬

D.考評(píng)者

27、下面各項(xiàng)中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）（.

A.題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

B.對測評(píng)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響

D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性

28、下列哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容0

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度

C.安全生產(chǎn)教育制度

D.工傷保險(xiǎn)制度

29、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。

A.平衡計(jì)分卡

B.目標(biāo)管理法

C.SMART法

D.美鍵事件法

30、有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會(huì)（

A.向朋友要錢

B.朋友不可能這么長時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了

C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了

D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上

31、（）變動(dòng)對工資率的反怏程度稱為勞動(dòng)力供給彈性。

A.勞動(dòng)力需求量

B.勞動(dòng)力需求增長量

C.勞動(dòng)力供給量

D.勞動(dòng)力供給增長

32、測度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)是（）

A.勞動(dòng)力分配率

B.勞動(dòng)力參與率

C.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移率

D.勞動(dòng)力利用率

33、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于?（）。

A.個(gè)別爭議

B.權(quán)利爭議

C.集體爭議

D.利益爭議

34、以下關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）。

A.以立體開發(fā)為特征

B.以提高.效率為核心

C.以挖掘潛力為宗旨

D.是一個(gè)完全獨(dú)立的理論體系

35、（）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&McIntyre）提出的團(tuán)隊(duì)有效性的組成要素。

A.團(tuán)隊(duì)規(guī)模

B.團(tuán)隊(duì)績效

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

D.團(tuán)隊(duì)成員滿意度

36、一?般而言，（）不是績效考評(píng)指標(biāo)的來源。

A.部門職能與崗位職責(zé)

B.績效短板與不足

C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

D.員工薪酬福利水平

37、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

A.銷售能力

B.實(shí)力

C.服務(wù)能力

D.控制能力

38、勞動(dòng)定額法屬于（）績效考評(píng)方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.行為導(dǎo)向型

D.綜合型

39、顧客力量分析不包括i）。

A.顧客購買動(dòng)機(jī)分析

B.顧客消費(fèi)承受能力

C.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

40、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由（）所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。

A.勞務(wù)派遣單位

B.被派遣勞動(dòng)者

C.用工單位

D.勞動(dòng)合同約定

41、定員定額分析法不包括（

A.結(jié)構(gòu)定員法

B.設(shè)備看管定額定員分析法

C.效率定員法

D.比例定員法

42、調(diào)解員的聘期至少為（）,可以續(xù)聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D3年

43、戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的（）

A.心理激勵(lì)

B.培訓(xùn)激勵(lì)

C.目標(biāo)激勵(lì)

D.行為激勵(lì)

44、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

45、（）不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。

A.簡單平均法

B.百分位法

C.加權(quán)平均法

D.中位數(shù)法

46、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。

A.筆試法

B.心得報(bào)告

C.提問法

D.行為觀察

47、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。

A.崗位調(diào)查

B.崗位評(píng)價(jià)

C.崗位分析

D.崗位分類分級(jí)

48、在培訓(xùn)成果的評(píng)估體系中，（）是第四級(jí)評(píng)估。

A.行為評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.反應(yīng)評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

49、已知某部門數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為1135小時(shí)，2020年中產(chǎn)

品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為82%,平均出勤率為98%,廢品率為0.06%,

平均定額完成率為120%,則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是()人。

A.131

B.117

C.112

D.110

50、下列選項(xiàng)中，不屬于制度化管理的優(yōu)點(diǎn)的是()

A.個(gè)人與權(quán)力相分離

B.理性精神合理化的體現(xiàn)

C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

D.規(guī)章制度科學(xué)明確

二、多選題

51、()又稱業(yè)績評(píng)定法，由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

A.合成考評(píng)法

B.OEC法

C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)中心

D.圖解式評(píng)價(jià)量表法

52、()不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。

A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓(xùn)檔次

D.師資費(fèi)用較低

53、()是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若

干相對獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。

A.職能分析

B.職能調(diào)整

C.職能分解

D.職能合并

54、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是()

A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資

B.注重團(tuán)體績效差異的確定

C.計(jì)件工資制是一種典型形式

D.提成制是一種典型形式

55、對于筆試的描述，下列說法錯(cuò)誤的是()

A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法

B.成本相對較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一

C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力

D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類

56、"假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？〃這類面試問題屬于（）。

A.背景性問題

B.情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗(yàn)性問題

57、年薪制的基本薪酬的發(fā)放周期為（）o

A.周

B.月

C.季度

D.年

58、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)。必須達(dá)到的要求不包括（），

A.系統(tǒng)性

B.標(biāo)準(zhǔn)化

C.先進(jìn)性

D.有效性

59、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系〃沒”勞動(dòng)〃的形式勞動(dòng)關(guān)系。

A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者

B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者

C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位

D.雇主與雇員

60、典型的人力資本類型不包括0

A.一般型

B.專業(yè)型

C.創(chuàng)新型

D.綜合型

61、（2016年5月）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工

會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到。以上雇員同意。

A.三分之一

B.二分之一

C.三分之二

D.全部

62、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會(huì)公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

63、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。

A.75%

B.80%

C.85%

D.95%

64、平時(shí)和朋友們在一起聊天時(shí)，你的狀況是()o

A.談完想說的事就想離開

B.漫無邊際，總是說個(gè)沒完沒了

C.扯來扯去總離不開工作

D.總是能夠找到有意思的話題

65、不可以比較大小順序的量表是()。

A.等級(jí)量表

B.名稱量表

C.等距量表

D.比率量表

66、知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。

A.能力薪酬制

B.崗位薪酬制

C.工作薪酬制

D.組合薪酬制

67、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于()問題。

A.背景性

B.知識(shí)性

C.思維性

D.經(jīng)驗(yàn)性

68、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()

來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較

A.①②③

B.①②④

C.①③④

D.②③④

69、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工()的激勵(lì)。

A.目標(biāo)

B.行為

C.心理

D.學(xué)習(xí)

70、（）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。

A.績效薪酬

B.提成工資

C.技術(shù)薪酬

D.崗位薪酬

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練

程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（工

A.一崗一薪薪酬制

B.技能薪酬制

C.一崗多薪薪酬制

D.提成薪酬制

72、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。

A.培訓(xùn)環(huán)境

B.培訓(xùn)需求

C.培訓(xùn)目標(biāo)

D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)

73、人事測評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和（）。

A.測評(píng)時(shí)間

B.近因誤差

C.相關(guān)分析

D.成本

74、（2015年11月）崗位知識(shí)測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）

A.基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)

B.外語考試

C.專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)

D.性格測驗(yàn)

75、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成

支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

76、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)，說法不正確的是（）o

A.包含社會(huì)優(yōu)撫安置

B.以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后自動(dòng)發(fā)生作用

77、面試評(píng)分中的量化往往是（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

78、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。

A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

79、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。

A.超事業(yè)部制

B.矩陣制

C.職能部制

D.直線職能制

80、左邊的立體圖形是立方體中挖出一個(gè)圓錐臺(tái)孔后形成的，如果從任一面剖開，以下哪一

個(gè)不可能是該立體圖形的截面？

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

81、采用（）制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。［2011年5月二級(jí)真

題］

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

82、間接薪酬不包括（）。

A.年終資金

B.股票期權(quán)

C.社會(huì)保險(xiǎn)

D.員工福利

83、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

A.崗位評(píng)價(jià)

B.崗位調(diào)查

C.崗位分級(jí)

D.崗位分析

84、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評(píng)，最簡單有效的方式是0

A.面試

B.情景測驗(yàn)

C.智力測驗(yàn)

D.心理測驗(yàn)

85、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。

A.改善組織的環(huán)境

B.提高組織的知名度

C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

D.提高組織員工的素質(zhì)

86、正式的績效溝通中，最常見的形式是()

A.正式的書面報(bào)告

B.有管理者參加的員工比隊(duì)會(huì)談

C.管理者與員工一對一的會(huì)面

D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題

87、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。

A.按設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

88、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線。是對()的企業(yè)提出的警示和提示。

A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大

B.工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益

D.工資增長較快、工資水平較高

89、績效管理的最終目標(biāo)是()。

A.提高組織工作效率

B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)

C.改善組織工作氛圍

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

90、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（）類別。

A.10個(gè)

B.15個(gè)

C.20個(gè)

D.30個(gè)

91、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假

等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時(shí)協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

D.書面協(xié)議

92、讓?shí)徫簧系膯T工定期地,、有計(jì)劃地流動(dòng)。以提高知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。此項(xiàng)

工作適用于（）。

A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

B.員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

C.人員配備計(jì)劃

D.人員晉升計(jì)劃

93、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括

A.以人為本

B.預(yù)防為主

C.獎(jiǎng)懲分明

D.安全第一

94、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。

A.計(jì)件薪酬制

B.銷售提成制

C.浮動(dòng)薪酬制

D.動(dòng)態(tài)薪酬制

95、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。

A.津貼

B.股票期權(quán)

C.員工福利

D.社會(huì)保險(xiǎn)

96、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

97、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。

A.生產(chǎn)資料

B.勞動(dòng)資料

C.資本投入

D.勞動(dòng)投入

98、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。

A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

99、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對象的說法錯(cuò)誤的是（）o

A.受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估

B.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

100.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐測驗(yàn)

C.閉卷筆試

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

三、問答題

101,將一張直角三角形形狀的紙片進(jìn)行兩次折置，展開后的折痕將該三角形分成如圖所示

的a、b、c、d四個(gè)部分，則兩次折疊后的紙片投影面積為：（）。

A.b+d+c-a

B.b+d-c

C.b+c-a

D.b+d-a

102、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測公司的人力資源

需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一

直穩(wěn)定在6：3：1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)

確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。

103、百兆以太網(wǎng)采用的數(shù)據(jù)編碼方法是（）。

A.曼徹斯特

B.64B/66B

C.8B/10B

D.4B/5B

104、最近有消費(fèi)者傳言M公司的汽車的動(dòng)力系統(tǒng)存在技術(shù)問題。技術(shù)問題的存在會(huì)對M

公司的聲譽(yù)造成傷害。如果M公司不試圖去檢驗(yàn)這一問題，消費(fèi)者就會(huì)對M公司的產(chǎn)品失

去信心。但如果M公司去檢驗(yàn)并證明汽車的動(dòng)力系統(tǒng)沒有問題，反而會(huì)使消費(fèi)者更加懷疑

該公司汽車的動(dòng)力系統(tǒng)確實(shí)存在技術(shù)問題。

由此可以推出：

A.M公司應(yīng)該向外界承認(rèn)自己公司的小部分汽車的動(dòng)力系統(tǒng)存在技術(shù)問題

B.面對這種傳言，M公司最好的策略是召I可消費(fèi)者傳言有問題的汽車

C.M公司已經(jīng)無法阻止這種傳言對M公司的聲譽(yù)造成的傷害

D.如果有消費(fèi)者傳言M公司的汽車的動(dòng)力系統(tǒng)不存在技術(shù)問題，這種傳言也會(huì)損害M公

司的聲譽(yù)

105、簡述面試總結(jié)階段的工作。

106、簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項(xiàng)。

107、簡答基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢與不足。

108、3、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）

109、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

110、簡答設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策及實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點(diǎn)。

Hl>LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了

重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90

年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的?個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職

能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，

其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分雙相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，

能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；

員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過

多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定

的問題。

然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃〃帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特

別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的

業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確

的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展

的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B

國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí),

職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有

這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投

入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里

所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某?具有核心能力的組織為中心，利用?定的手段，針對一定

的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織

群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期

契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適

應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作

性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

請結(jié)合本案例。回答以下問題：

⑴實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？

⑵該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？

"2、簡述技能薪酬制的概念及實(shí)行技能薪酬制的前提。

113、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司艱據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、

國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人力強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人力發(fā)展的

總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善〃，以增強(qiáng)企業(yè)人

才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一

次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

⑴企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序？

⑵為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表？

114、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。

115、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。

116、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷

篩選、資格審查、筆試等?系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成

3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、

人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力。

假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：

⑴請為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題R。

⑵請?jiān)O(shè)計(jì)一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。

117,把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的

一項(xiàng)是：（）。

0

①②③

④⑤

A.①③⑤，②④⑥

B.①④⑥，②③⑤

C.①③④，②⑤⑥

D.①②④，③⑤⑥

118、某大型國有機(jī)械制造企、也集團(tuán)（公司）下屬5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠以及研究所、試

驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位。現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)

裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也

出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬一一計(jì)劃主管小王的工作不甚

滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員L劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需

要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。

如果讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：

⑴應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）

⑵這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）

⑶如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？（4分）

119、簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。

120>3、【公文三】

類別：電話錄音

來電人：杜軼培訓(xùn)科長

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

Et期：5月8日

陳經(jīng)理：

你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是

目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，

也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，

但考試通過率都不是很高，公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)

一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)

員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。

杜軼

四、問答題

121、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。

該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)

自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。

A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎

會(huì)對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系

統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得

更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客〃，而事實(shí)上這些

顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到；“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功

運(yùn)行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。

這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。

由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ):

另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。

在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)

部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃

運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部亦必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式,

如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的容詢公司來做，

該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄

像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。

但是.在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須

明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以

顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)

據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

分析要求：

⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)

施比較合適?為什么？

⑶無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

122、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤接口協(xié)議的是（）。

A.IDE

B.SATA

C.SPI

D.SCSI

123、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

124、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：

125、簡述年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序和主要步驟。（12分）

126、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

127.京劇世家“譚門"至今已歷七代人物。"70后〃的譚正巖是譚門的第七代傳人。他的高祖

譚鑫培處在藝術(shù)高峰的時(shí)期約在：

A.清朝道成年間

B.清朝同光年間

C.二十世紀(jì)30年代

D.二十世紀(jì)40年代

128、在A公司總部會(huì)議室里，土總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其

中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人,

這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加

有效？

A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立

了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績"

等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的

最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后

面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理

人員對考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有卜幾個(gè)，

卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。

在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。〃

財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成

的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工，作無法與，創(chuàng)

新能力'這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，

是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式.我對部門

內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓

被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?（10分）

（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）

129、將一個(gè)表面積為18平方厘米的正方體沿對角線切成兩塊對稱的三棱柱（見右圖），并

將這兩塊三棱柱重新拼接成一個(gè)大的三棱柱。則這個(gè)大三棱柱的表面枳最大為多少平方厘米:

A.12+273

B.12+6>/2

C.15+2指

D.15+6點(diǎn)

A.A

B.B

C.C

D.D

130、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。

131、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

⑴企、業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？

(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。

⑶員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量

數(shù)有哪些？

132、簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。

133、請選擇最適合的一項(xiàng)填入問號(hào)處，使之符合整個(gè)圖形變化規(guī)律:

ABCD

A.A

B.B

C.C

D.D

134、簡答企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療俁險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。

135、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格

按照1?10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

136、薪酬制度類型。

137、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2015年年底前在全國增沒10個(gè)營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售

分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20

名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次

全國的素質(zhì)測評(píng)，測評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多

項(xiàng)指標(biāo)。

請為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。

138、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對其進(jìn)行打分，打分結(jié)

果見表2—2。5名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為17%（銷售副總經(jīng)理），13%（人

力資源管理員A）,13%:人力資源管理員B）,29%（銷售部門經(jīng)理），28%（資深銷售分

區(qū).主管）。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。

招的察體決策評(píng)分表

應(yīng)

甲乙丙TA

招W人員

德隹制總件理8075706575

人力費(fèi)源管理員A7565707580

人力貢?管理員B7570757075

的督部3經(jīng)理7080756575

簧洋偵》分區(qū)主管7575806580

139、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)

產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，

工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法丸應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行,

第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10?15分鐘，測評(píng)

指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解,

邏楫條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)

勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。

表1?溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采

閡通能力取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能迫過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理

解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法

⑴在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

140、投射技術(shù)具有哪些特點(diǎn)?

參考答案與解析

I、答案：c

本題解析：

培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前

的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)

用的總和。培訓(xùn)成本由以下兩個(gè)部分構(gòu)成：①直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之

中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。②間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)

所支付的一切費(fèi)用總和。

2、答案：C

本題解析：

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制

本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后?階段企業(yè)與員工績

效改善和提高的一種管理方法。

3、答案：D

本題解析：

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：⑴擬定目標(biāo)階段；（2）規(guī)劃階段；⑶互動(dòng)階段；（4）控制階段。

4、答案：A

本題解析：

崗位薪酬制的特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強(qiáng)。

5、答案：B

本題解析：

企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能

會(huì)衰退、消失，比如企業(yè)某項(xiàng)專有的技術(shù)被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項(xiàng)

資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。

6、答案：D

本題解析：

統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排

列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，

甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，T資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)

注意50%點(diǎn)處的工資水平，

7、答案：B

本題解析：

調(diào)解勞動(dòng)爭議的自愿原則，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證

自愿。

8、答案：C

本題解析：暫無解析

9、答案：C

本題解析：

崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，其步驟是：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按

照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)

行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（3）將同一職組內(nèi)

的崗位再?次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性

質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種

專門的職業(yè)。

10、答案：D

本題解析：暫無解析

11、答案：D

本題解析：暫無解析

12、答案：A

本題解析：

選拔性測評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)；開發(fā)性測評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測

評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)一；診斷性測評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng);

考核性測評(píng)又稱鑒定性測評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的

測評(píng)。

13、答案：C

本題解析：

所謂百分位法，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組，每組中所包

括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)杳總數(shù)的10%;在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是

所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特

征相似相近，而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列.

14、答案：B

本題解析：

健康檢杳制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。⑵企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及

時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

15、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商，一般情況下一年一次，則三年三次。

16、答案：B

木題解析：智無解析

17、答案：A

本題解析：

結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

18、答案：C

本題解析：

本題考查的是近因誤差的含義。

19、答案：C

本題解析：

工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或

工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的

研究任務(wù)是設(shè)計(jì)和構(gòu)建一個(gè)完整的人-機(jī)-環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運(yùn)行，它的基本目標(biāo)是對

系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新，使其充滿活力。

20、答案：D

本題解析：

制定企、業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；④保持適度流動(dòng)性的原則。

21、答案：B

本題解析：暫無解析

22、答案：C

本題解析：

應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作

任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法,專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用觀察法。

23、答案：C

本題解析：

本題考查的是績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。

24、答案：D

本題解析：

KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須

是行為化的。

25、答案：B

本題解析：

我國企'也在組織機(jī)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，乜相應(yīng)地提處了一些設(shè)計(jì)原則，現(xiàn)可

以歸納如下：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則；（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（3）有效管理幅度的原則；（4）

集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：（5）稔定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，任務(wù)與目標(biāo)原則是組

織設(shè)計(jì)的基本原則。

26、答案：D

本題解析：

在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管

理的水平，對績效考評(píng)工作的影響很大。

27、答案：C

本題解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是：①題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量：②對評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求

較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

28、答案：D

本題解析：

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括以下內(nèi)容：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度；（2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制

度；（3）安全生產(chǎn)教育制度；（4）安全生產(chǎn)檢查制度；（5）重大事故隱患管理制度；（6）安全衛(wèi)生

認(rèn)證制度：（7）傷亡事故報(bào)告和處理制度：（8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；（9；勞動(dòng)

者健康檢查制度。

29、答案：C

本題解析：

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)

用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)。SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其

中的S代表的是Specific,其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable,其

含義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含義是指績效指標(biāo)必須是

可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的

相關(guān)性；T代表的是Time團(tuán)bound,其含義是指績效指標(biāo)必須是有時(shí)限的，即應(yīng)具有明確的

截止期限。

30、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

31、答案：C

本題解析：暫無解析

32、答案：B

本題解析：

勞動(dòng)力參與率是測度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，但它本身并不是影響人口參與社

會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞動(dòng)力參與率

的變化影響勞動(dòng)力供給。

33、答案：D

木題解析：

利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

34、答案：D

本題解析：

人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨(dú)

立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、

技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

35、答案：A

本題解析：

森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成:績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、

外人的滿意度。

36、答案：D

本題解析：

P324

績效考評(píng)指標(biāo)的來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；部門職能與崗位職責(zé)；效短板與不足

知識(shí)點(diǎn)：績效考評(píng)指標(biāo)體系的作用、來源、設(shè)計(jì)原則

37、答案：B

本題解析：

企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

38、答案：B

本題解析：

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記

錄法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)

品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客

觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)

作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時(shí)間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序?yàn)閷ο螅?guī)

定在?定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時(shí)間。否則，

生產(chǎn)的節(jié)奏性就會(huì)遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

39、答案：C

本題解析：

顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客

購買動(dòng)機(jī)分析等，同時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。

40、答案：C

本題解析：暫無解析

41、答案：A

本題解析：

定員定額分析法包括：勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員分析法、效率定員法、比例定員

法。

42、答案：B

本題解析：

調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。

43、答案：D

本題解析：

戰(zhàn)哈導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度地發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

44、答案：A

本題解析：

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知

申請人，出具受理通知書。

45、答案：B

本題解析：

趨中趨勢分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、

加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。

46、答案：D

本題解析：

學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估

學(xué)習(xí)的情況。如提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與

文章發(fā)表等。

47、答案：C

本題解析：

大家一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等日常人

事管理活動(dòng)的重要前提和工具。

48、答案：D

本題解析：

培訓(xùn)成果評(píng)估分為四個(gè)層次，即反應(yīng)評(píng)估（第一級(jí)評(píng)估）、學(xué)習(xí)評(píng)估（第二級(jí)評(píng)估）、行為評(píng)

估（第三級(jí)評(píng)估）、結(jié)果評(píng)估（第四級(jí)評(píng)估）。

49、答案：D

本題解析：

需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)x（l+廢品率）/（2000x出勤率x作業(yè)率x定額完成率），則2020

年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量=（16.135x1500）x（1+0.06%）/（2000x94.8%x85.2%

xl20%）=105.87=110人c

50.答案：D

本題解析：

與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

⑴個(gè)人與權(quán)力相分離；⑵是理性精神合理化的體現(xiàn)；⑶適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

51、答案：D

本題解析：

圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績評(píng)定表法。此表

由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。

52、答案：D

本題解析：

外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：⑴選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全

新的理念；（3）對?學(xué)員具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）

容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

53、答案：C

本題解析：

職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干

相對獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。

54、答案：B

本題解析：

績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作。績效工資從廣義上

理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化

而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的

行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，

因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的

從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根

據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。績效薪酬制注重個(gè)人績效差異的評(píng)定，故B項(xiàng)的說法不正確。

55、答案：C

本題解析：

筆試存在一定的局限性，如：（1）無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能

力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；（2）可能出現(xiàn)“高分低能〃現(xiàn)象，使組織

真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測試；⑶-些應(yīng)

聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；（4）不能對應(yīng)聘者表達(dá)

含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。

56、答案：B

本題解析：

情境性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)

怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？""如果你的兩個(gè)得力下屬一直

吵架，你會(huì)怎么處理？”等。

57、答案：B

本題解析：

年薪制的基本工資總額確定后，按月預(yù)付。

58、答案：C

本題解析：

在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程中，必須達(dá)到的要求有系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性。

59、答案：B

本題解析：

勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是

這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬

于有“關(guān)系〃沒”勞動(dòng)〃的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于芍"勞

動(dòng)''沒"關(guān)系〃的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。

60、答案：D

本題解析：暫無解析

61、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員

民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定表人指定

的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相

互兼任。

62、答案：C

本題解析：

本題考查的是采集社會(huì)公開信息調(diào)查方式的特點(diǎn)。

63、答案：C

本題解析：

一級(jí)傷殘津貼為本人工資的90%,二級(jí)傷殘津貼為本人工資的85%,三級(jí)傷殘津貼為本人工

資的80%,四級(jí)傷殘津貼為本人工資的75%。

64、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

65、答案：