電大專科【人力資源管理】科目考試規(guī)定作業(yè)及答案參照第一次作業(yè)一、選擇題1、具有內(nèi)耗性特點的資源是(B)

A、自然資源

B、人力資源

C、礦產(chǎn)資源2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體目前(B)6A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作措施上3、以人性為關(guān)鍵的人本管理的主體是何種?(A)

A、職工

B、環(huán)境

C、文化

D、價值觀4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A、獲得成本

B、開發(fā)成本

C、使用成本

D、保障成本5、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一種環(huán)節(jié)?(B)

A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

B、預(yù)測未來的人力資源需求

C、供應(yīng)和需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施6、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包括的內(nèi)容?(C)

A、體質(zhì)

B、智力

C、思想

D、技能7、把”員工視為活動主體、企業(yè)主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團體管理D、自我中心式、理性化團體管理8、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目的,這反應(yīng)了”以人為中心、理性化團體管理”模式的什么特點?(B)A、封閉式的自危體現(xiàn)

B、開放式的悅納體現(xiàn)C、封閉式的悅納體現(xiàn)

D、開放式的自危體現(xiàn)9、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A、企業(yè)人

B、環(huán)境

C、文化

D、產(chǎn)品

10、和員工同甘共苦、同舟共濟,反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以鼓勵為重要措施C、積極開發(fā)人力資源

D、培育和發(fā)揮團體精神11、明確目的責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A、動力機制

B、壓力機制C、約束機制

D、環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)程度,來提供有關(guān)人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A、人員檔案資源B、人力資源預(yù)測C、行動計劃

D、控制和評價13、工作分析中措施分析常用的措施是(C).

A、關(guān)鍵事件技術(shù)

B、職能工作分析C、問題分析

D、流程圖14、管理人員定員的措施是(C).A、設(shè)備定員法

B、效率定員法

C、職責(zé)定員法15、根據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的措施是(C).

A、原因分解法B、原因比較法

C、

經(jīng)驗排序法D、原因評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題:請用人力資源人本管理理論加以分析,并且結(jié)合自已單位狀況寫出怎樣貫徹貫徹以人為本方針匯報.參照答案:該案例中賈廠長只是根據(jù)通例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀狀況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評.這闡明在這個問題上,賈廠長尊重職工,關(guān)懷職工,并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的原因,其人性觀有”社會人”假設(shè)傾向.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有理解工人為何會出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定.這一決定闡明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理,又有一種用”經(jīng)濟人”假設(shè)來實行管理的傾向.因此對一種完整的人來說,賈廠長的這種管理措施比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀.我認為賈廠長可以從如下幾種方面入手處理目前碰到的困難:1、把職工是為”組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體.人作為管理的客體歷來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而體現(xiàn)為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)變化原有的領(lǐng)導(dǎo)措施,在充足和工人討論協(xié)商的狀況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度.2、改善職工的工作及生活環(huán)境.加強配套設(shè)施建設(shè),如為處理工人排隊洗澡的問題,廠裏應(yīng)徹底改造女澡堂；為處理職工遲到問題,興建家眷宿舍；為處理職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所,已處理職工的後顧之憂,.3、在管理中應(yīng)以鼓勵為重要措施,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們對應(yīng)的需求,通過滿足工人們的需求以鼓勵他們,從而提供他們工作的積極性.4、培育和發(fā)揮團體精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信,并引導(dǎo)員工參和管理.對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛.建立良好的溝通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行動上到達共識.5、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別構(gòu)造、年齡構(gòu)造.以上幾點也正是我司一直以來崇尚的人本管理理念,我們企業(yè)成立工會,讓員工積極積極參政議政,而企業(yè)也努力營造民主氣氛.在企業(yè),我們有良好的辦公環(huán)境同步尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力,從而得到身心健康,進而提高工作效率.綜上所述,人本管理是現(xiàn)代管理的需要,只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和積極性,才能發(fā)揮員工的主觀能動性,提高工作效率.三、案例分析2:工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴,您認為該怎樣處理?有何提議?2、怎樣防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3、您認為該企業(yè)在管理上有何需改善之處?參照答案:1、接受服務(wù)工的投訴,予以服務(wù)工工作補助.提議:在工作闡明書中明確任務(wù)、注意時間安排.2、進行工作分析,重新審核所有的工作闡明書,并完善,使工作闡明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同步具有一定的機動性、靈活性.因此應(yīng)增長這樣的條文:1]對操作工來講,工作時間要保持機床周圍的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周圍環(huán)境的污染話,應(yīng)當(dāng)肩負一定的保潔責(zé)任.發(fā)生事情之後,應(yīng)及時上報.2]對服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的有關(guān)的或緊急性的任務(wù).3、改善之處:1]根據(jù)實際狀況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進行.2]加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人,而非按個人作風(fēng)行事.3]在工作分析時應(yīng)讓基層代表參和到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作闡明書打下堅實基礎(chǔ).第二次作業(yè)一、選擇題1、影響招聘的內(nèi)部原因是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B).Ａ、管理游戲B、公文處理C、案例分析3、甑選程序中不包括的是(C).Ａ、填寫申請表B、職位安排Ｃ、尋找候選人4、企業(yè)對新錄取的員工進行集中的培訓(xùn),這種措施叫做(A)Ａ、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)5、在培訓(xùn)中,先由教師綜合簡介某些基本概念和原理,然後圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)措施是(B).Ａ、講授法B、研討法C、角色飾演法D、案例分析法6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下面哪種成本?(B)Ａ、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本7、使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、精確、數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)Ａ、績效評估B、職務(wù)評價C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定8、人盡其才,才盡其用”重要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪首先的內(nèi)容?(C)Ａ、組織構(gòu)造的設(shè)計Ｂ、人力資源規(guī)劃的制定Ｃ、人員的選拔和使用D、培訓(xùn)計劃的制定9、在招募、選擇、錄取和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為[A]Ａ、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本10、人員分析,確定人員原則.這是招聘選拔工作的哪一階段?(A]Ａ、準備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段11、招工簡章,進行”安民通告”.這是企業(yè)每年一次招聘錄取工作的哪個階段?(B)Ａ、籌劃和準備階段B、宣傳和報名階段C、考核和錄取階段D、崗前教育和安頓階段12、程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要某些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)措施?(B)Ａ、平常工作B、按細節(jié)闡明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃和操作復(fù)雜的工作13、考核指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段.A、4B、5C、614、措施中不屬于考核指標(biāo)量化的措施是(B)Ａ、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D、計分15、比較判斷法包括(A)Ａ、成對比較法Ｂ、回憶印象評判法C、加權(quán)綜合考核法Ｄ、目的等級考核法二、案例分析1:飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題:請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析.參照答案:在市場經(jīng)濟條件下,人才才是企業(yè)的關(guān)鍵競爭力,我認為飛龍企業(yè)在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系.人力資源規(guī)劃是指一種組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)實狀況,為滿足未來對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定對應(yīng)的獲取、運用、保持、開發(fā)的措施,以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動.詳細應(yīng)從如下內(nèi)容進行規(guī)劃:總體籌劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才.案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,迅速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,因此他們并不懂得需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才構(gòu)造不合理,部門發(fā)展不均衡.因此,該企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測,并根據(jù)內(nèi)部及市場狀況做出合理的供應(yīng)預(yù)測,合理配置人才,從而使人才的供需到達平衡.二、該企業(yè)缺乏合理的人才流動機制[人才的招聘和淘汰機制]1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道.我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘.兩者各有優(yōu)缺陷,兩種措施可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔,根據(jù)職位的特點和性質(zhì)選用合理的渠道,這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動,企業(yè)才能不停地補充新血液、新力量,同步又可以使內(nèi)部員工看到晉升的但愿,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性.但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親.2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系.無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴格的招聘流程,這個過程一般包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄取、評估等一系列環(huán)節(jié).在確定需求的時候還要進行工作分析,明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才,需要多少人才等.不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴格遵照六個環(huán)節(jié):簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才,才能保證人才的質(zhì)量.而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收,主線無科學(xué)而言.3、應(yīng)有合理的晉升機制和淘汰機制.人才”能上能下”,要對人才進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供合適的晉升機會,對于體現(xiàn)突出,又有管理才能的人應(yīng)予以提拔,以做鼓勵.而對于那些能力或發(fā)展目的和企業(yè)目的不一致有差距的人應(yīng)予以對應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或解雇.保證員工和企業(yè)發(fā)展目的保持同一步調(diào),進而保證企業(yè)的市場競爭力.而飛龍集團恰恰”能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥,兩者互相抵觸,減弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力.綜上所述,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源.三、案例分析2:波音企業(yè)的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析.參照答案:我認為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、詳細培訓(xùn)目的確實定、培訓(xùn)組織者確實定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析.培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的,根據(jù)實際狀況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,變化員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力,進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程.而波音企業(yè)所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題.我認為波音企業(yè)在決定由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的.由于培訓(xùn)實行前必須先考慮如下工作:首先,培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求,考慮為何需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么.培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn),我認為波音企業(yè)的培訓(xùn)有關(guān)型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而”以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn).第二,制定培訓(xùn)計劃.培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之後就要著手制定培訓(xùn)計劃.而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目的,繞後確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)措施,最終才貫徹實行主體.1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素.在案例中波音企業(yè)的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)”以顧客為中心”的知識和技能[如:計算機技術(shù)和人際交往技能],作為詳細的培訓(xùn)目的.2、波音企業(yè)本次培訓(xùn)對象是所有員工.3、員工培訓(xùn)的措施類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型.波音企業(yè)的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,因此提議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí),同步少許[好的或差的]人員進行離崗培訓(xùn),新進員工則采用崗前培訓(xùn)形式.4、實行主體,根據(jù)實行主體不一樣可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn).由于波音企業(yè)自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不一樣,內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工狀況,也很清晰員工和企業(yè)規(guī)定間的差距,同步培訓(xùn)部也有能力,若不運用該部門,會揮霍企業(yè)資源,增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作,波及需要培訓(xùn)的人員諸多,若只依托企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部進行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進度,聘任外部征詢企業(yè)可處理這問題；同步外部和內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn).因此提議波音企業(yè)安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部和外部征詢企業(yè)合作,共同對雇員進行培訓(xùn)比較合適.因此,我認為波音企業(yè)先確定目的再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的,而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn),縱觀前述我認為應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部征詢企業(yè)合作最合適.第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)1、基本工資的計量形式有(B).

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資2、下面特點的企業(yè)哪個合適采用計時工資?(C)

A、依托體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B、勞動成果輕易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化程度較低3、下面特點的組織和工種哪個合適采用崗位工資制?(C)

A、同一崗位技能規(guī)定差異大

B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C、同一崗位技能規(guī)定差異小

D、不一樣崗位之間勞動差異小4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資原則等級劃分根據(jù)的是(C)

A、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞

C、工齡或技術(shù)純熟程度D、勞動奉獻大小5、為了使同一技能而實際勞動奉獻不一樣的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

A、崗位工資

B、獎金

C、構(gòu)造工資

D、浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D).

A、績效工資制

B、崗位工資制

C、技能工資制

D、構(gòu)造工資制7、下面獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A、超額獎

B、成本獎

C、員工持股計劃

D、合理化提議獎8、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要根據(jù)同步考慮哪幾種勞動來進行分派(A)

A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D、物化勞動；流動勞動和固定勞動9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及對應(yīng)工資的措施(B).

A、勞動差異

B、勞動價值

C、勞動條件

D、勞動責(zé)任10、多種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的措施?(C)

A、紙筆測驗

B、量表法

C、投射測驗、

D、儀器測量法11、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重和精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資原則.這是一種什么工資制度?(A)

A、技能等級工資制

B、職務(wù)等級工資制C、構(gòu)造工資制

D、多元化工資制度12、中國的社會保險制度體系重要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.(A)

A、養(yǎng)老保險

B、就業(yè)保險

C、生活保障13、失業(yè)保險基金的籌集重要有如下三個原則:B、免費性原則、固定性原則.

A、強迫原則

B、強制性原則

C、強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全和健康；(3)

B

.A、安全和生產(chǎn)兼管

B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全15、二、案例分析:天龍航空食品企業(yè)的員工考核問題1、您認為羅蕓給馬伯蘭等的考核是用什么措施?2、羅蕓對老馬績效的考核合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍企業(yè)的考核制度有什么需要改善的地方?您提議該企業(yè)應(yīng)做哪些改革?參照答案:1、羅蕓給馬伯蘭等的考核是運用了印象考核法.先有分數(shù)後才考慮評價的根據(jù).2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考核不是很合理.老馬不服氣有令人信服的理由:[1]印象考核法沒有有效地績效考核系統(tǒng),輕易受主觀原因的影響,易摻入個人情感.我認為在績效考核中要到達公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價原則,必須要明確性、敏感性、一致性、精確性、可接受性及實用性等特點.而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價原則,其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績,如老馬和客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬.過度放大老馬的缺陷.[2]同步績效考核要嚴格遵照有關(guān)的程序進行,不能隨性而行.開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是企業(yè)規(guī)定到達的,然後設(shè)計績效考核系統(tǒng),完畢了這兩個環(huán)節(jié)後才會詳細實行.[3]考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算,而是要對考核者做一種360度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶.要聽取多方的評價,這樣說得出的成果才有也許做到客觀、公正.3、天龍企業(yè)的考核制度在績效評估體系方面需要改善.員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價.提議該企業(yè)做如下改革:[1]由印象考核法改為績效考核法中的行為錨定法.管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二,運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三,為每個關(guān)鍵事件確定一種績效等級；第四,對不一樣關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五,制定行為錨定等級評價表；第六,根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價.天龍企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際狀況及被考核的崗位,制定合適的考核原則和考核措施,盡量做到量化和細化.使用行為錨定法考核出來的成果是有理有據(jù)令人信服的.[2]做好考核人員的培訓(xùn)工作,讓考核人員清晰地理解績效考核的目的,并讓考核人員對考核的評價原則等有統(tǒng)一的認識,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性.[3]做好考核前的宣傳教育工作.向考核者和被考核者闡明績效考核的成果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一詳細的目的,讓員工心中有數(shù).三、案例分析:一家百貨企業(yè)的工資制度問題:[1]該百貨企業(yè)實行什么類型的工資制度?[2]分析該百貨企業(yè)工資制度的特點和作用.參照答案:1、該百貨企業(yè)實行績效工資制.績效工資實際是將雇員的薪酬收入和個人業(yè)績掛鉤的鼓勵工資,常見的形式有鼓勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等.該百貨企業(yè)是以個人績效為根據(jù)的鼓勵工資制度和以集體績效為根據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度.2、該百貨企業(yè)工資制度的特點和作用1]鼓勵工資的特點和作用:首先,鼓勵工資的衡量原則時產(chǎn)量、銷售量等實物根據(jù),比較客觀；另一方面,鼓勵工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的基本工資.這種工資制度有利鼓勵員工個人的工作積極性,有助于工作效益的提高,充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的和企業(yè)的業(yè)績目的保持一致.2]收益分享工資制度的特點和作用:收益分享制,是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的到達狀況,把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度.收益分享制的工資增長來源單純和部門收益掛鉤,不以企業(yè)的支付能力為根據(jù),不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來,并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的奉獻,強調(diào)團體合作,由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性；輕易滋生部門主義,部門內(nèi)團結(jié),部門間合作差.第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x,每題1分,共10分)(∨)1、以人性為關(guān)鍵的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.(∨)2、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程.(∨)3、在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體.(∨)4、工作分析的成果是職務(wù)闡明書(∨)5、”常常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及”每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句.(×)6、定額和定員不有關(guān).(∨)7、通過人才交流中心選擇人員,有針對性強且費用低廉等長處,但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想.(×)8、培訓(xùn)就是人們常常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的.(∨)9、楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的關(guān)鍵.(×)10、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.二、單項選擇題(每題1分,共10分)1、以”任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?[A]A、經(jīng)濟人

B、社會人

巳自我實現(xiàn)人

D、復(fù)雜人2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體目前(B)A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作措施上3、”只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自已.這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源

B、成本

C、工具

D、物體4、和員工同甘共苦、同舟共濟,反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以鼓勵為重要措施C、積極開發(fā)人力資源

D、培育和發(fā)揮團體精神5、影響招聘的內(nèi)部原因是(A).

A、企事業(yè)組織形象

B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控6、甑選程序中不包括(B)

A、填寫申請表

B、職位安排

C、尋找候選人7、下面措施中不屬于考核指標(biāo)量化措施的是(B).A、加權(quán)

B、標(biāo)度劃分

C、賦分

D、計分8、為了使同一技能而實際勞動奉獻不一樣的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A).

A、崗位工資

B、獎金C、構(gòu)造工資

D、浮動工資9、中國的社會保險制度體系重要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.A、養(yǎng)老保險

B、就業(yè)保險

C、生活保障

D、健康保險10、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全和健康；(3)(B).A、只管安全不管生產(chǎn)

B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全

D、安全必須靠員工自已管三、多選題(每題2分,共20分)1、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A、經(jīng)濟人假設(shè)

B、社會人假設(shè)C、人際(群)關(guān)系學(xué)

D、行為科學(xué)

E、以人為本理論2、有關(guān)人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A、B、C)A、成年人觀

B、在崗人員觀

C、人員素質(zhì)觀

D、成本觀

E、鼓勵觀3、人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有:界面友好和(B、C、D)A、人際匹配

B、操作簡便

C、程序流暢

D、一看就懂4、人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所構(gòu)成(A、B、C、E)A、設(shè)計調(diào)查問卷

B、把問卷發(fā)給調(diào)查對象C、將成果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會E、把調(diào)查成果反饋給調(diào)查對象

F、請領(lǐng)導(dǎo)簽訂意見5、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包括哪幾種問題(A、B、C、D)A、實際做了什么

B、為何要做

C、該環(huán)節(jié)與否真的必要D、應(yīng)當(dāng)做什么

E、在什么地方做這項活動6、招聘措施包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A、招聘地點的選擇B、招聘渠道或措施的選擇

C、招聘時間確實定D、招聘宣傳戰(zhàn)略

E、招聘推銷戰(zhàn)略

F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7、人們在長期的人力資源招聘工作實踐中,發(fā)展了許多種實用的甄選措施,它們是(A、B、C、D、E、F)

A、面試法

B、測驗法

C、評價中心法

D、個人信息法

E、背景檢查法

F、字跡學(xué)法8、下面多種措施有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A、講授法

B、角色飾演法

C、實習(xí)D、觀摩

E、遠程教學(xué)法

F、游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9、按考核主體劃分,可把員工考核的類型劃提成哪些種類?(A、B、F)A、自我考核

B、他人考核

C、個人考核

D、群體考核

E、同級考試

F、下級考核10、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴伴隨年齡的增長而變化,因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為如下哪幾種不一樣的階段?(A、B、C、D、E)

A、成長階段B、探索階段C確立階段

D、維持階段E、下降階段四、案例選擇題:阿莫可企業(yè)的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析:一名退休人員反聘後因工死亡待遇的爭議參照答案:1、不合理.首先案例中梁女士和原單位有約定,如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇處理,因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡,為此應(yīng)按因工死亡待遇處理,應(yīng)享有工傷保險待遇包括三項:喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金.喪葬補助金原則為:6個月的自身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金原則為:配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長10%.一次性工亡補助金原則為:48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資.2、在本案例中仲裁委員會沒有予以一次性工亡補助,因此我認為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補助,并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任.3、員工的保障管理重要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.本案例重要波及到員工的社會保障管理,社會保障制度是社會保障管理的根據(jù),它是指社會組員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生後,由國家、社會予以一定的經(jīng)濟協(xié)助的社會制度.包括:社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和小區(qū)服務(wù)等.而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種.在中國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和原則和時俱進、公平和效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點.我提議國家應(yīng)當(dāng)逐漸擴大保障的范圍,以及保障的有效性,深入加大對社保基金的科學(xué)合理投資和運用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托.第五次作業(yè)[略]自已寫6月人力資源管理專科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論[×]1、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量.[×]2、從宏觀意義上來說,人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的.[×]3、人力資源不具有在運用中再生、在運用中增值的特點.[√]4、人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力[×]5、人事管理和人力資源管理的區(qū)別重要體目前內(nèi)容上.[√]6、人力資源關(guān)懷的是”人的問題”,其關(guān)鍵是認識人性、尊重人性,強調(diào)”以人為本”理念.[√]7、目前,中國某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認識是錯誤的.[×]8、在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體.[√]9、人力資源是第一可寶貴的,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的關(guān)鍵.[√]10、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了都市和農(nóng)村的所有人口.[×]11、圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略布署和重點任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此增進人類社會的長遠發(fā)展.[√]12、人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價值問題.[√]13、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程.[×]14、“科技興教”、”全面提高勞動裏的素質(zhì)”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題.[√]15、“社會人”的假設(shè)來自于霍桑試驗.[×]16、霍桑有關(guān)社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求,而是經(jīng)濟需要.[×]17、和經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感.[×]18、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了”人際關(guān)系理論”[√]19、人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)懷人和滿足人的需要上.[×]20、以人性為關(guān)鍵的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.[×]21、根據(jù)中國法律規(guī)定,未滿16周歲的人不能參與勞動,即便參與勞動也不屬于真正的人力資源.[√]22、中國實行人才強國戰(zhàn)略,就要強化人才資源的市場化配置,從而提高人才資源的運用效率,努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會氣氛.人力資源管理和組織戰(zhàn)略[×]23、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系[√]24、組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持.[√]25、實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目的、愿景,個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計.人力資源規(guī)劃[×]26、人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的計劃.[√]27、人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、鼓勵、文化等方面的計劃.[√]28、為了評估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要首先確定評估原則.人力資源會計[√]29、人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值.[×]30、人力資源會計只關(guān)注成本收益問題.[√]31、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和匯報.[√]32、人力資源成本會計既要研究怎樣計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究怎樣計量目前錄取人員的重置成本.工作分析[×]33、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位,客體是工作分析者.[√]34、效率定員計算法合用于一切能用勞動定額體現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位.[×]35、定額和定員不有關(guān).[√]36、看守定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額.[×]37、職位和職務(wù)并非一一對應(yīng)的關(guān)系,一種職位也許不止一種職務(wù).[×]38、一種單位的會計和工程師,其詳細工作的內(nèi)容和數(shù)量不盡相似,但他們彼此所肩負的職責(zé)及其對他們的任職規(guī)定卻是相似的.[×]39、會計、工程師是一種職務(wù).[√]40、主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所規(guī)定的工作技能的鑒別和確定非常內(nèi)行.[√]41、工作分析的成果是職務(wù)闡明書.[√]42、”常常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及”每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句.[×]43、在分析檢查任務(wù)時,可以這樣描述:檢查信件、匯報、包裹.[×]44、在分析搬運任務(wù)時,可以這樣描述:搬運結(jié)束後工具被工作員清潔.[√]45、定額是合理編制定員的前提.

[√]46、優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不一樣的排列和組合,尋找最佳操作措施,節(jié)省時間,提高效率的一種措施分析[√]47、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.招聘

[×]48、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘.

[√]49、招聘措施是招聘計劃的詳細體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采用的詳細措施.

[√]50、通過參與招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以理解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以理解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求狀況.[×]51、招聘程序的第一步是招募.[√]52、通過人才交流中心選擇人員,有針對性強費用低廉等長處,但對于如計算機,通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想.[×]53、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家構(gòu)成的甑選委員會來進行甄選.[√]54、甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于關(guān)鍵地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出對的的決策.[×]55、有效的甄選會花更多金錢和大量的時間.[×]56、美國微軟企業(yè)近二分之一的員工都是通過人才獵取措施獲得的.[√]57、面試措施可以全面測評個體的任何素質(zhì).[√]58、假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒?則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功.[×]59、目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè).培訓(xùn)[×]60、培訓(xùn)就是人們常常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的.[√]61、楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的關(guān)鍵.[√]62、在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要原因,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響曰益加強.[×]63、員工培訓(xùn)只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn).[√]64、不僅新老員工需要不停接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不停”充電”,接受培訓(xùn).[√]65、培訓(xùn)強調(diào)的是協(xié)助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需知識和能力,以更好的完畢目前所承擔(dān)的工作.[×]66、一種人的忠誠感和獻身精神是天生的,這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的.績效考核[×]67、一般績效考核屬單項考核,而企業(yè)診斷和培訓(xùn)中的員工考核大多數(shù)是綜合考核[√]68、員工考核是人力資源管理過程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié).[√]69、員工考核指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考核的質(zhì)量.[√]70、為了評估的有效性,規(guī)劃人員有必要首先確定評估原則.[×]71、考核主體只能是一種人.[×]72、”人”的考核客體是這個人從事的職位或崗位.[√]73、”工作經(jīng)驗”這個考核目的難以操作,因此通過工作年限這個指標(biāo)[√]74、、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.[√]75、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格,專門記錄工作者工作過程中那些尤其有效(成功)和尤其無效(失敗)的工作行為,作為未來確定任職資格的一種根據(jù).[×]76、經(jīng)驗排序法的長處是判斷范圍小,精確度較高.薪酬[×]77、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.[×]78、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制.[×]79工資、獎金是一種福利.[×]80、技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細、同一崗位技能規(guī)定不大的企業(yè)和工種.[√]81、提成工資的缺陷之一是輕易導(dǎo)致員工忽視售後服務(wù)等非銷售任務(wù).[×]82、構(gòu)造工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資.[×]83、構(gòu)造工資合用于同一崗位技能規(guī)定差異不大的企業(yè)和工種,如紡織工業(yè).[√]84、市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的措施.職業(yè)生涯管理[√]85、職業(yè)規(guī)劃就是為了到達職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進行的一系列設(shè)計和管理.[√]86、職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷[√]87、員工可以通過組織目的的實現(xiàn)到達自已的職業(yè)發(fā)展目的[×]88、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不一樣特點進行設(shè)計,是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計.[√]89、職業(yè)發(fā)展是指組織或員工本人為確定的一種職業(yè)生涯的發(fā)展目的員工保障[×]90、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定,它不屬于勞動保護的范圍.[√]91、員工保障管理重要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]92、社會保障行政管理和基金運行由同一機構(gòu)負責(zé).[×]93、生產(chǎn)第一,安全第二,先管生產(chǎn)後管安全勞動關(guān)系[×]94、在事實勞動關(guān)系中用人單位和勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工協(xié)議.[√]95、簽訂勞動協(xié)議是建立勞動關(guān)系的詳細措施.[√]96、人是生產(chǎn)力中最重要的原因,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要原因之一.[√]97、員工的安全和健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理重要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]98、處理勞動爭議的途徑和措施有調(diào)解、仲裁和法院處理三種,它們沒有先後之分,只要能處理問題就行.[×]99、根據(jù)勞動協(xié)議法的有關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動關(guān)系,不是必須簽訂勞動協(xié)議的.二、單項選擇題人力資源管理導(dǎo)論1、象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來成年人工作,一般在依法履行完審批程序後這些單位就可以招用未成年工了,那么規(guī)定的未中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大?[D]A、10周歲B、16周歲C、20期歲D、26周歲2、把”員工視為活動主體、企業(yè)主人”是哪一種人力資源管理模式[C]A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團體管理D、自我中心式、理性化團體管理3、確切地說,智力是人力資源的哪一部分?[A]A、基礎(chǔ)B、總體C、客體D、載體4、”好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?[A]A、”經(jīng)濟人”假設(shè)B、”社會人”假設(shè)C、”自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)5、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品7、明確目的責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制?[B]A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制8、人力資源和人力資本在(C)這一點上有相似之處.A、品性B、態(tài)度C、經(jīng)驗D、能力9、人力資源關(guān)注的是(A).A、價值問題B、收益問題C、組織問題D、人力問題10、、一般制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境11、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目的;反應(yīng)了”以人為中心、理性化團體管理”模式的什么特點?(B)A、封閉式的自危體現(xiàn)B、開放式的悅納體現(xiàn)C、封閉式的悅納體現(xiàn)D、開放式的自危體現(xiàn)12、以”任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)A、經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人13、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體目前(B)A內(nèi)容上B、觀念上C工作程序上D、工作措施上14、”只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自已”.這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源B、成本C工具D、物體15、和員工同甘共苦、同舟共濟,反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一B、以鼓勵為重要措施C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團體精神16、在性質(zhì)上,人力資本反應(yīng)的是(B) A存量問題B、流量和存量問題C計劃問題D、價值問題17、”人力資源管理,即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及酬勞等功能的活動,以到達個人和組織的目的.”這一概念屬于(A)A過程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論18、主張集體獎,而不主張個人獎.這是哪種人性假設(shè)的思想?(B)A、”經(jīng)濟人”假設(shè)B、”社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)19、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是[D].泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗20、具有內(nèi)耗性特點的資源是(B)A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、物質(zhì)資源21、、某人在甲單位是人才,到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模,但到本世紀後就不-定是勞模了.這闡明人力資掘具有(D)的特點.A、活動性B、時效性C、可控性D、變化性和不穩(wěn)定性22、以人性為關(guān)鍵的人本管理的主體是[A].A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀23、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于.[C]A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀24、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包括的內(nèi)容?[c]A、體質(zhì)B、智力C、思想D、技能25、任何一種人都不也許是一種”萬能使者”,這是針對誰來說的?[C]A、對企業(yè)決策層B、對人力資源管理部門C、對一般管理者D、對一種一般員工26、一種國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C).A、人力資源B、人口資源c、人才資源D、勞動力資源人力資源管理和組織戰(zhàn)略、27、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng),增進組織基業(yè)長青和績效的長期有效化、最大化.這指的是哪首先?[B]A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C、組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略28、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來促成這個組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn).這指的是什么?(A)A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略29、在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略戰(zhàn)路管理目的及方向,這是指?(B)A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略實行D、戰(zhàn)略衡量30、制定利益有關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長原則、市場增長原則、品牌增長原則等指標(biāo)體系、措施和工具.這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個環(huán)節(jié)?[C]A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實行人力資源規(guī)劃31、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)程度,提供有關(guān)人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動?(D)A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測C、行動計劃D、控制和評價32、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的[B].A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)；B、預(yù)測未來的人力資源需求；C、供應(yīng)和需求的平衡；D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施33、在確定人員的凈需求後,就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這是制定人力資源規(guī)劃時的那一種環(huán)節(jié)?[D]A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)；B、預(yù)測未來的人力資源需求；C、供應(yīng)和需求的平衡；D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施34、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型.這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一種環(huán)節(jié)?(A)A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測未來的人力資源需求c、供應(yīng)和需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施35、人力資源需求預(yù)測措施中的集體預(yù)測措施也稱[D]A、回歸分析法B、勞動定額法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲預(yù)測法人力資源會計36、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D,保障成本37、、某企業(yè)為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘.其中,差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(A)A、獲得成本B、開發(fā)成本c、使用成本D、保障成本38、企業(yè)在招募、選擇、錄取和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本39、員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D)A、保障成本B、開發(fā)戚本c、使用成本D、離職成本工作分析

40、管理人員定員的措施是(C).A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法D、利益定員法41、讓秘書起草一份文獻這是一種(A).A、任務(wù)B、職位C、職務(wù)D、職業(yè)42、“人盡其才,才盡其用”重要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪首先的內(nèi)容?[C]A、組織構(gòu)造的設(shè)計B、人力資源規(guī)劃的制定C、人員的甄選和使用D、培訓(xùn)計劃的制定43、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)A工作評價B工作分析C崗位設(shè)計44、工作分析中措施分析常用的措施是(C)A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖45、某車間共有設(shè)備8臺,每臺開動兩班次,每人看守定額4臺,問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人?[A]A、4B、2C、8D、646、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析措施的[A]決策表B、語句描述C、時間序列形式D、任務(wù)清單招聘47、、影響招聘的內(nèi)部原因是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控48、甑選程序中不包括的是(B)A、填寫申請表B、職位安排C尋找候選人D、公文處理49、多種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的措施?(C)A、紙筆測驗B,量表法C投射測驗D、儀器測量法50、讓被試根據(jù)一種或一組圖形或文字材料講述一種完整故事的測評措施被稱為(B)A,聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、體現(xiàn)技術(shù)D、個案分析技術(shù)51、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)A、管理游戲B、公文處理C、案例分析52、通過人員分析,確定人員原則.這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A、準備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段53、確定招工簡章,進行”安民通告”.這是企業(yè)每年一次招聘錄取工作的哪個階段?(B)A、籌劃和準備階段B、宣傳和報名階段C、考核和錄取階段D、崗前教育和安頓階段培訓(xùn)54、通過示范,教一名工人怎樣讓操縱一臺車床,這是人力資源管理的哪項工作?[A]A、員工培訓(xùn)B、績效考核C、人員招聘D、職業(yè)管理55、在培訓(xùn)中,先由教師綜合簡介某些基本概念和原理,然後圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)措施,是(B)A、講授法B、研討法C、角色飾演法D,案例分析法56、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要某些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)措施?(B)A、平常工作B、按細節(jié)闡明的工作 C、工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作績效管理57、員工考核指標(biāo)設(shè)計分為(C)階段.A、4B、5C、6D、758、下面措施中不屬于考核指標(biāo)量化的措施是(B)A加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D計分59、檢查測量成果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)A、信度B、效度C、誤差D、常模60、按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(A)A單項考核B自我考核C診斷性考核61、考察對象的基本單位是(A)A考核要素B考核標(biāo)志C考核標(biāo)度62、相對比較判斷法包括(A)A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考核法D目的等級考核法63、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算.和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,"說您行,不行也行'氣和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好,"說您不行,行也不行".人們干多干少一種樣,干好干壞一種樣,干和不干一種樣.導(dǎo)致這種現(xiàn)實狀況的原因是由于管理過程中缺乏(A).A、科學(xué)的考核手段B、科學(xué)的工作分析和評價c、科學(xué)的培訓(xùn)D、科學(xué)的薪酬制度64、以服務(wù)于理解人事原由為目的的考核稱為[B]A鑒定性考核B、診斷性考核c、評價性考核B總結(jié)性考核薪酬管理65、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資原則等級的劃分根據(jù)是(C).A、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)純熟程度D、勞動奉獻大小

66、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重和精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資原則.這是一種什么工資制度?(A)A、技術(shù)等級工資質(zhì)B、職務(wù)等級工資制度C、構(gòu)造工資制D、多元化工資制度67、根據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(C) A、原因分解法B、原因比較法C排序法D評分法68、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每曰加工完畢30件襯衫,即30件／工曰.這是哪種常見的定額形式?(B)A、時間定額B、產(chǎn)量定額C、服務(wù)定額D、看守定額69、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要根據(jù),同步考慮哪幾種勞動來進行分派(A)A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動D、物化勞動；流動勞動和固定勞動70、、為使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、精確、數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?[B]A、績效評估B、職務(wù)評價C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定71、基本工資的計量形式有(B)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資72、下面特點的企業(yè)哪個合適采用計時工資(C)A、依托體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果輕易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化程度較低72、下面特點的組織和工種哪個合適采用崗位工資制(C)A、同一崗位技能規(guī)定差異大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能規(guī)定差異小D、不一樣崗位之間勞動差異小73、為了使同一技能而實際勞動奉獻不一樣的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資B、獎金C、構(gòu)造工資D、浮動工資74、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、構(gòu)造工資制 75、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及對應(yīng)工資的措施(B)A、勞動差異B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責(zé)任76、、圖中的四條工資構(gòu)造線,哪一條表明組織更傾向于拉大不一樣奉獻員工的收入差距.(D)A、aB、bc、cD、d職業(yè)生涯管理77、根據(jù)多種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的措施,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向、這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計措施?(A)A、自行設(shè)計法B、專家預(yù)測法C、評價中心法D、生命計劃法78、人和職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的.A、美國波士頓大學(xué)專家帕森斯B、美國約翰、霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德C、中國人民大學(xué)蕭嗚政專家D、中國清華大學(xué)趙平專家79、按照薛恩的觀點,獲得初期職業(yè)的正式組員資格階段是在哪個年齡階段?[B]A、16—25B、17-30C、35-45D、40歲直到退休80、根據(jù)薩伯的觀點,當(dāng)臨近退體的時候,人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D).A、成長階段B、探索階段c、確立階段D、衰退階段81、能在信息不全的狀況下,分析處理問題,善于影響、監(jiān)督、帶領(lǐng)、操縱、控制組織組員,善于使用權(quán)力,具有這樣經(jīng)典特點的職業(yè)錨是哪種類型?[C]A、技術(shù)職能型B、發(fā)明型C、管理能力型D、自主獨立型員工保障82、中國的社會保險制度體系重要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C生活保障D、健康保險83、失業(yè)保險基金的籌集重要有如下三個原則:(B)、免費性原則、固定性原則.A、強迫原則B、強制性原則C、強行原則84、者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導(dǎo)致死亡,在勞動者臨時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的現(xiàn)金賠償.這是哪種社會保險制度?(D)A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險85、收了老式型的養(yǎng)老保險制度的長處,又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了老式意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點,又強調(diào)了員工的自我保障意識和鼓勵機制.這種養(yǎng)老保險制度叫做(D).A、投保資助型養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險c、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險86、幾種選項相比之下,哪一項不直接波及勞動者切身利益?(A)A、遠景規(guī)劃B、工資酬勞c、勞動安全衛(wèi)生D、保險福利勞動關(guān)系87、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則,是建立什么的原則?[D]勞動關(guān)系B、事實勞動關(guān)系C、勞動協(xié)議法D、勞動協(xié)議88、勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全和健康；(3)(B)A、只管安全不管生產(chǎn)B‘管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自已管89、勞動協(xié)議一般均有試用期限.按中國【勞動法】的規(guī)定,試用期最長不超過(B)A、4個月B、6個月C、8個月D、10個月90、在處理勞動爭議過程中,維護勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是[C]A、用人單位工會B、勞動仲裁委員會C、法院D、勞動管理部門三、多選題人力資源管理導(dǎo)論1、近來幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力.認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的[ABC]總和.A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動力2、有關(guān)人力資源的解釋有三種代表性觀點,即[ABC].A、成年人觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、鼓勵觀3、人力資源(ABC).A、關(guān)注的是價值問題B、反應(yīng)的是存量問題C、把人作為財富的源泉D、反應(yīng)的是流量問題E、把人作為成本4、人力資本(BCD).A、反應(yīng)的是價值問題B、反應(yīng)的是流量和存量的問題C、關(guān)注的是收益問題D、存在于人力資源之中E、只反應(yīng)流量5、人力資源管理的功能有[ABC].A、政治功能B、經(jīng)濟功能C、社會穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能6、對于人力資源管理,對的的認識是[AB].A、以人為關(guān)鍵B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是(BCD).A、經(jīng)濟人假設(shè)階段B、物本管理階段C、人本管理階段D、能本管理階段E、檔案管理階段9、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀10、對于人力資源管理,對的的認識是[AB].A、以人為關(guān)鍵B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本11、在二拾世紀,西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD).A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人E、管理人F、文化人12、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?[BCE]A、經(jīng)濟人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、人際[ 群]關(guān)系學(xué)D、行為科學(xué)E、以人為本理論13、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀14、人本管理運作系統(tǒng)工程包括[AB]A、人本管理系統(tǒng)工程B、人本管理機制C、人際[群]關(guān)系機制D、物本管理系統(tǒng)E、組織系統(tǒng)人力資源管理和組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃15、人力資源需求預(yù)測的措施有(AB).A、德爾菲法B、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場定位法人力資源會計16、人力資源會計的基本假設(shè)是[ABDE]A、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、人是不停消耗在工作中的成本D、作為組織資源的人的價值受管理措施的影響E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息工作分析17、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB).A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計D、績效考核E、就業(yè)指導(dǎo)18、工作的詳細形式有[BCDE].A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務(wù)E、職位(崗位)F、任務(wù)和要素19、整個工作分析過程,一般包括(ABCDE)環(huán)節(jié).A、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、成果表述E、運用指導(dǎo)20、一般一種企業(yè)的辦公室主任要同步肩負單位的(ABC)等幾項職責(zé).A、人事調(diào)配B、文書管理C、平常行政事務(wù)處理D、負責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E、負責(zé)處理生產(chǎn)安全問題F、負責(zé)處理生產(chǎn)技術(shù)問題21、打印一封英語信,要最終到達打印英文信的目的,打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ABCF).A、熟悉每個英文單詞B、識別和修改語法錯誤C、在電腦中拼出對應(yīng)的單詞D、按下計時器計時E、打字時播放CD音樂F、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上22、問題分析常用于工作要素和流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(ABCDE).A、目的分析B、地點分析C、次序分析D、人員分析E、措施分析23、工作分析中的設(shè)計重要包括(ABCD)A明確分析客體B、選擇分析措施和人員C作好時間安排和制定分析原則D、選擇信息來源E、確定工作的目的和成果使用的范圍24、影響職責(zé)定員的重要原因有哪些?[ABC]管理層次B、機構(gòu)設(shè)置和分工C、工作效率D、同類崗位數(shù)E、出勤率25、問題分析中的地點分析是盡量合理安排有關(guān)的工作活動,需要分析的問題(ABCD).A、在什么地方做這項活動B、為何在該處做C、可否在別處做D、應(yīng)當(dāng)在何處做E、應(yīng)當(dāng)在何時做26、工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關(guān)系A(chǔ)、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任和技能C、工作強度D、工作環(huán)境E、工作心理及崗位招聘

27、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部原因可認為哪幾種方面?(ABC).A、空缺位的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力E、勞動力市場條件28、招聘的渠道大體有(ABCDEF)A、人才交流中心B、招聘洽談會C老式媒體D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取29、影響企事業(yè)招聘決策的外部原因有哪些?(ABCDEF)A政府管理B、法律的監(jiān)控C勞動力D、人口E、勞動力市場條件F產(chǎn)品和服務(wù)市場條件30、招聘的成功的原因有:(ABCDE)A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的規(guī)定C、職務(wù)的規(guī)定D、應(yīng)聘者個人的資格E、應(yīng)聘者個人的偏好31、在當(dāng)今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源,在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出,而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?(AB)A、招聘B、選拔c、績效考核D、薪酬管理E、培訓(xùn)32、企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響,詳細表目前如下幾種方面[ABCDE]A、企業(yè)的戰(zhàn)略B、企業(yè)的經(jīng)營目的C、戰(zhàn)略決策的層次D、企業(yè)戰(zhàn)略類型E、企業(yè)文化培訓(xùn)

33、人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響包括哪些方面?[ABCDE]A、注意過程B、保持過程C、動力復(fù)制過程D、強化過程E、決策過程34、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(BCDE)A、工作職責(zé)B、企業(yè)概況C企業(yè)文化D、基本政策和制度E、工資福利35、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A、崗前培訓(xùn)B,在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn)F、品質(zhì)培訓(xùn)績效管理36、按考核標(biāo)志可把員工考核的類型劃分哪些種類?[ABC]A、常模參照性考核B、效標(biāo)參照性考核C、無原則的內(nèi)容考核D、績效考核E、非績效考核37、在員工考核領(lǐng)域中,考核的手段重要有(ABCDE)A、行為現(xiàn)察B、量表和問卷c、情景反應(yīng)D、任務(wù)完畢狀況E、儀器測試生理現(xiàn)象等38、在員工考核領(lǐng)域中,"考核"包括哪些形式?(ABCDE)A、考試B、面試c、評價中心測驗D、情境考驗E、觀測分析等薪酬管理39、人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所構(gòu)成[ABCEF].設(shè)計調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給調(diào)查對象將成果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會把調(diào)查成果反饋給調(diào)查對象F、請領(lǐng)導(dǎo)簽訂意見40、薪酬制度設(shè)計的基本原則是(ABCE)A、按勞取酬B、同工同酬C、外部平衡D、內(nèi)部平衡E、合法保障41、崗位工資制在實行中可以采用哪些形式?(BCDE)A、基礎(chǔ)工資制B、單-型崗位工資制c、技能工資制D、銜接可變型崗位工資制E重疊可變型崗位工資制42、薪酬管理的任務(wù)是[ABCD]A、薪酬目的設(shè)定B、薪酬政策選擇C、薪酬計劃制定D、薪酬構(gòu)造調(diào)整E、薪酬的發(fā)放職業(yè)生涯管理43、職業(yè)征詢預(yù)測法的重要測評工具有(ABCDE).A、能力傾向測試B、職業(yè)愛好測驗C、人格測驗D、價值問卷E、生涯成熟問卷員工保障44、目前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A、投保資助型(也叫老式型)養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險45、中國的社會保障重要包括(ABCDE)A、社會保險B、社會救濟c、社會福利D、優(yōu)撫安頓E、社會互助和小區(qū)服務(wù)等46、員工保障體系建設(shè)的原則有[ACDE]普遍性原則B、個別性原則C、公平和效率結(jié)合原則D、政事分開原則E、管理服務(wù)社會化和法制化原則勞動關(guān)系

47、中國<<勞動法>>第三條規(guī)定,員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A、勞動權(quán)B、民主管理權(quán)C、休息權(quán)D、勞動酬勞權(quán)E、勞動保護權(quán)F、職業(yè)培訓(xùn)