第五章勞動合同制度（一）第一節勞動合同概述曹先生2009年2月11日分別參加了該某信息公司組織的筆試和技術主管當場面試，獲得了通過。2009年2月16日，曹先生接到信息公司的入職通知書和體檢通知書，按照公司的規定提交了個人入職材料同月18日，曹先生按照公司的要求參加了醫院的入職體檢。體檢后兩日，信息公司通知曹先生不予錄用。

曹先生訴到法院，請求判決信息公司按照勞動法的規定錄用曹先生，返還曹先生體檢費用100元及交通費600元，賠償因沒有錄用曹先生而造成的精神損失10萬元。問題：法院應否支持曹先生的三項主張？案例回放提示曹先生和某信息公司是否屬于勞動法的調整范圍？曹先生和某信息公司在此過程中應遵守哪些原則？曹先生和某信息公司在此過程中各有哪些權利？教學目標認識勞動合同法，掌握勞動合同法的基本原則理解勞動合同的訂立原則掌握勞動合同的基本條款理論要點一、勞動合同的概念二、勞動合同訂立的基本原則三、勞動合同的基本條款一、勞動合同的概念（一）概念：勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。一、勞動合同的概念（二）勞動合同的特征勞動合同具有諾成、有償、雙務的特性。兼具強制性與自愿性。意思自治原則并不完全適用于勞動合同。一、勞動合同的概念（三）勞動合同與勞務合同的區別二、訂立勞動合同的原則（一）合法原則形式合法內容合法（P89案例5-1）二、訂立勞動合同的原則（二）公平原則P90案例5-2（三）自愿原則（四）協商原則P91案例5-3（五）誠信原則P91案例5-4三、勞動規章制度用人單位的規章制度往往與單位對勞動者的管理和勞動者具體履行勞動義務直接相關。實踐中往往作為勞動合同的附件發揮合同條款的作用。

規章制度的制定和適用也有法律法規的規制。三、勞動規章制度（一）平等協商確定《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”三、勞動規章制度（二）民主程序、公示《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第４條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。三、勞動規章制度（三）勞動者要求優先適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者要求優先適用規章制度還是勞動合同約定為使用前提。案件處理法院審理認為：法院經審理認為，用人單位依法享有自主用人的權利。信息公司享有對應聘員工是否錄用的決定權，在曹先生面試及體檢后，信息公司對曹先生決定不予錄用并無不當，對于曹