提內容要第十一章組織的領導過程一、領導概述四、領導工作及作用三、領導模式理論二、領導學的研究重點（一）領導與領導工作1、領導工作：是指在特定的組織環境中，某個人（或某些人）通過直接相互作用而對其他人施加影響，從而使人們的行動集中于完成特定目標的過程。2、領導者:是領導工作的主體和核心要素，指的是在特定環境下相互作用體系中被賦予或實際承擔著指導和協調與目標相關的群體活動這一職能的個人。一、領導概述（二）領導職能1、領導職能的內容領導職能的核心是通過直接的相互作用引導其成員追求已經確定的目標，為此領導者必須把群體團結起來，把組織成員的潛力調動出來，形成目標向上的合力。2、履行領導職能的具體任務（1）分配工作任務；（2）指導和監督工作任務的執行；（3）工作評估；（4）分配獎酬。一、組織溝通的性質與功能（三）領導者的能力1、強化自我意識領導者對自己的長處和短處要有全面的了解，包括別人的看法以及它又是如何影響到他人的。2、領導者的反饋習慣與意愿熟悉并能夠有效運用反饋的領導者，常常能幫助個人及團體更好地了解自己的潛能，從而把人們的潛能轉變為現實的工作能力。3、求知的意愿和能力領導者應具備接受新知識，并愿意改變自己的觀點和行為的能力。4、兼顧工作和生活的能力5、尊重差異的能力一、領導概述（一）領導素質研究領導者素質研究始于20世紀30年代1、生理特征：包括年齡、性別、身高、體重、相貌等；2、智力因素：包括智商、知識面、判斷力、口才、書寫能力、演算能力等；3、個性因素：包括獨立性、自信心、遵諾守時、機敏、果斷等；4、解決問題的能力：包括工作責任感、風險承受力、富有進取性、在新的環境中具有開拓性、愿意接受挑戰新任務、高層次激勵需求等；二、領導者的研究重點測試你的冒險性——選擇A還是B？（一）領導素質研究5.社交能力：包括樂于合作、幫助他人、不端架子、平易近人、廣交人士、風趣幽默等；6、個人社會背景：包括家庭背景、經濟背景、社會關系、教育水平等；7、激勵動力：有效的領導者具有強大的激勵動力，尤其是實現獲得權力或控制局面的機會；8、領導欲望：是指要想成為有效領導者的人，必須有強烈的當領導的意愿，并且愿意承擔由領導職位所帶來的責任。二、領導者的研究重點（二）領導行為研究1、領導行為的連續一體模型二、領導者的研究重點（二）領導行為研究2、領導者二元行為取向二、領導者的研究重點（三）領導的環境因素1、領導者特征（1）個性；（2）需求和動機；（3）以往經驗。2、下屬特征（1）下屬個性；（2）下屬需求和動機；（3）以往經驗。3、群體因素（1）群體的不同發展階段制約著領導方式模型；（2）群體的正式結構與非正式結構的關系制約著領導方式的選擇；4、組織因素（1）領導者在組織中的權力資源；（2）組織的法規和程序；（3）專業分工狀況；（4）組織確定解決問題的時間。二、領導學的研究重點（一）菲德勒的權變模型理論最早提出綜合領導模型理論的是菲德勒(FredFiedler)。菲德勒權變模型(Fiedlercontingencymodel)認為，有效的領導取決于兩個因素的合理配合，即與下屬相互作用的領導者風格，情境對領導者的控制和影響程度。1、領導方式變量（1）菲德勒的權變模型權變理論認為，領導者雖然有可能根據環境的變化而調整其具體的領導方式，但每一個領導者都有著基于個性的穩定不變的領導方式，它們構成了權變理論的領導方式變量。（2）菲德勒領導風格LPC問卷三、領導模式理論菲德勒領導風格LPC問卷（一）菲德勒的權變模型理論2、領導成效的環境變量上下級關系：領導者與下屬的關系，下屬對領導的信任、尊敬的程度；任務結構：工作程序化、規范化的程度；領導職權：甄選、訓練、提拔、調薪、解聘等人事方面的影響力。3、權變領導模式的應用三、領導模式理論14權變理論模型154、權變領導模式的應用領導成效在座標圖中的變化曲線告訴我們，工作任務取向（LGP評分低）的領導者在最有利的環境（組合一、二、三）或最不利的環境（組合七、八）下最為有效。也就是說，當面對1、2、3、7、8類型的情境時，，任務取向的領導者工作成效最好；而人際關系取向（LGP評分高）的領導方式則在中等有利或中等不利的環境（組合四、五、六）下最有效。三、領導模式理論（二）達標理論基本思路：目標—路徑理論是由羅伯特·豪斯(RobertHouse)提出來的。所謂路徑—目標（path-goal-theory）意味著有效力的領導者應幫助下屬明確可實現目標的途徑，減少障礙和危險，促成目標的實現。這是一種領導權變模型理論，研究重點是領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保他們各自的目標群體或組織的總體目標相一致。三、領導模式理論17（二）達標理論1、達標理論的基本模式所謂路徑—目標，意味著有效力的領導者應幫助下屬明確可實現目標的途徑，減少障礙和危險，促成目標的實現。2、領導行為方式：（1）指令性行為；（2）支持性行為；（3）參與性行為；（4）成就定向性行為。三、領導模式理論（二）達標理論3、工作環境因素達標理論認為環境因素對領導方式的運用及成效具有重要影響。環境因素包括下屬特征和工作環境特征：（1）下屬特征。下屬已有的內在知覺狀態決定著他們對特定領導方式的態度（拒絕或接受），知覺狀態分為三種，即能力知覺、控制力知覺和需求狀態知覺。（2）工作環境特征。制約領導成效的環境包括：下屬任務的確定性、群體發展階段和組織中的規章制度對成員的管束程度、組織環境的不確定程度等。三、領導模式理論19下屬需求環境機遇環境狀態(下屬與環境的關系)適應的領導方式高高一致成就定向型低高不一致指導性高低不一致支持性、參與性低低一致指導性、支持性環境因素與領導方式的關系（二）達標理論4、達標理論及其貢獻[1]強調領導者既要關心工作，又要關心認得需要，從而將兩種長期分立的領導行為定向統一起來。[2]給出了領導者在對各種領導方式進行選擇時應該加以考慮的是重要制約因素。

[3]在強調領導活動環境因素的重要性基礎上，發展和深化了期望理論，對指導領導工作具有更強的應用性。三、領導模式理論（三）情境領導理論情境領導理論（situationalleadershiptheory）是由保羅·赫爾塞（PaulHersey）和肯尼斯·布蘭查德（KennethBlanchard）提出的理論。這種理論是重視下屬的權變理論，選擇正確的領導風格可以獲得領導的成功。認為領導方式的成功與否很大程度上取決于下屬的活動。情境領導行為（1）指令式：領導者決定工作任務，告訴下屬做什么怎么做以及何時何地去做；（2）推銷式：領導者同時提供指令性與支持性行為；3.參與式：領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利的條件與溝通；4、授權式：領導者提供極少的指導或支持。三、領導模式理論22情境領導理論——領導模式與員工成熟度的關系（四）歸因理論領導理論一般有兩種傾向：或是認為下屬因素影響領導成效，或是領導方式決定下屬的工作滿意度。但是，現代科學研究表明，領導方式與下屬行為之間并不是單向的因果關系，而是存在著雙向的影響過程，即領導方式影響下屬行為，而下屬的某些行為也可以使領導者改變領導方式。這是歸因理論的核心。1.歸因理論的視角；2.觀察內容和觀察線索；3.歸因及處理方式。三、領導模式理論（一）代表和支持下屬1、代表群體：領導者要熟悉下情、能夠及時體察群體的利益、愿望和情緒，了解工作中的困難和問題，以群體代表而非私人的身份同上級打交道。2