i摘要隨著全球化進(jìn)程的加快，人才是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵問題，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。目前，我國(guó)中小企業(yè)人才流失十分嚴(yán)重，已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。如何激勵(lì)、預(yù)防和吸引人才已經(jīng)開始引起政府和企業(yè)的重視，這是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但許多中小企業(yè)的發(fā)展受到許多因素的制約，其中最嚴(yán)重的是大量員工的流失。本文以A公司為研究對(duì)象，首先介紹了A公司人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析了A公司員工流失的原因，并提出了相關(guān)解決策略，希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。關(guān)鍵詞：A公司；企業(yè)人力資源；人員流失；問題；對(duì)策

人員流失的相關(guān)理論人員流失的概念人員流失是指員工和企業(yè)不具有工作關(guān)系或者員工和企業(yè)不具有法律承認(rèn)的契約關(guān)系。另一個(gè)是，即使公司沒有終止與員工的勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系，員工也不是為企業(yè)工作。從某種意義上說，這也是人員的流失。它將帶來不同程度的影響，因此企業(yè)應(yīng)采取措施和積極政策減少人員流失。企業(yè)應(yīng)避免員工自愿辭職引發(fā)的諸多連鎖反應(yīng)。首先，員工無法及時(shí)填補(bǔ)自己職位的空缺，這將導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)的人才和材料消耗。因此，應(yīng)采取有針對(duì)性的措施。同時(shí)，一些特殊工作的性質(zhì)也會(huì)對(duì)商業(yè)秘密的流失產(chǎn)生影響，影響組織的穩(wěn)定性，從而導(dǎo)致組織績(jī)效的降低。企業(yè)離不開優(yōu)秀的員工。為了實(shí)現(xiàn)更好的規(guī)模效益，人員流失值得企業(yè)密切關(guān)注。只有穩(wěn)定自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，他們才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中發(fā)展。人員流失的特點(diǎn)1.群體性：人才需求量大的新行業(yè)、具有創(chuàng)造性思維的員工、不符合專業(yè)、缺乏職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)或不符合專業(yè)的職位、對(duì)職業(yè)有獨(dú)特見解的員工以及對(duì)公司文化政策看法不一致的員工容易出現(xiàn)人才流失。尤其是一些企業(yè)為了快速發(fā)展而忽視了員工的需求，這導(dǎo)致員工對(duì)公司感到困惑和厭煩。如果同類型的企業(yè)能夠提供更好的薪酬，可能會(huì)導(dǎo)致這部分員工自愿辭職，導(dǎo)致員工流失。2.時(shí)段性：?jiǎn)T工流失將發(fā)生在幾個(gè)重要時(shí)期。一般來說，日薪發(fā)放后，重大節(jié)假日后，學(xué)位經(jīng)歷進(jìn)一步提升后，個(gè)人地位提高到有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，通常會(huì)出現(xiàn)員工流失的情況。因此，在這些情況發(fā)生之前，公司已經(jīng)采取了一定的措施，需要制定一系列系統(tǒng)的措施來降低員工的離職率。在發(fā)放獎(jiǎng)金和工資之前，公司應(yīng)該首先調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓員工對(duì)公司有歸屬感。3.趨利性：興趣是員工需要考慮的一個(gè)重要因素，以便達(dá)到自己的目標(biāo)。員工每天努力工作最重要的是滿足家庭生活的經(jīng)濟(jì)需求。有效的精神激勵(lì)有助于留住員工。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的經(jīng)濟(jì)條件，就能夠更好地激發(fā)員工的積極性，從而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。特別是對(duì)于家庭條件特殊的員工，經(jīng)濟(jì)需求更加迫切。自我人生觀和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展需求的實(shí)現(xiàn)也能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀。為了防止員工過度流動(dòng)，企業(yè)經(jīng)常設(shè)立績(jī)效考核和激勵(lì)制度，以充分發(fā)揮員工在工作中的積極性。然而，一些員工有很強(qiáng)的工作能力和想法。離開公司的第一個(gè)原因更多的是他們是否能夠在企業(yè)中擁有更好的未來和發(fā)展，他們是否能夠充分實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值觀和開闊視野。離職意向的概念員工在一定時(shí)間內(nèi)改變其職位的可能性是指他或她打算辭職。無論是員工主動(dòng)辭職還是員工被動(dòng)辭職，都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生一定影響。因辭退、退休、工傷等原因辭職屬于被動(dòng)辭職。一般來說，員工的被動(dòng)離職為企業(yè)的聲譽(yù)和影響提供了重要依據(jù)，但被動(dòng)離職會(huì)給企業(yè)帶來一些負(fù)面影響。員工流動(dòng)對(duì)崗位和其他員工的心理產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，不僅人力資源的流失更為嚴(yán)重，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也受到了影響。因此，我們認(rèn)為控制自愿離職是當(dāng)務(wù)之急?？梢郧宄匕l(fā)現(xiàn)，員工流動(dòng)對(duì)他們的家庭、生活、社會(huì)生活和職業(yè)都有很大的影響。員工在提出辭職之前需要花很長(zhǎng)時(shí)間考慮。離職前，員工會(huì)有一定的離職意向和行為。離職意向的影響工作滿意度對(duì)離職意向有一定影響。如果對(duì)職位的事務(wù)有一些阻力，就會(huì)產(chǎn)生離職意向。如果員工對(duì)工作非常滿意，情緒高度激動(dòng)，就不會(huì)有離職的打算。工作內(nèi)容、晉升、工資、老板、工作伙伴等都會(huì)影響員工對(duì)工作的滿意度。組織承諾也會(huì)影響離職意向。個(gè)人員工可以參與并加入組織。這不像簽訂合同，但從組織承諾來看，個(gè)人和組織可以有效地交接并產(chǎn)生更好的結(jié)果。對(duì)于合同中無法提及的部分。在企業(yè)中，員工的組織承諾越強(qiáng)，他們就越快樂。A公司人員流失的現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介A公司成立于2005年10月8日，目前擁有2000多名員工。公司的核心價(jià)值觀是“以客戶為中心、積極主動(dòng)、熱情創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)實(shí)守信、高效實(shí)施、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”，以創(chuàng)造最佳的品牌服務(wù)。公司主要為上汽通用汽車（沈陽）北盛工廠、延鋒皮奧、匯眾汽車底盤、本特勒、三一重工、沈陽海爾、柳汽等客戶提供倉(cāng)儲(chǔ)配送、普通貨運(yùn)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)輸、車輛配送中心、供應(yīng)商物流園等多個(gè)物流領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，汽車零部件組裝和加工。作為一家現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，發(fā)展是它們的同義詞。它注重培養(yǎng)新人才，擁有訓(xùn)練有素的專業(yè)技術(shù)人員和一線車間工人，擁有獨(dú)特的管理體系。公司自成立以來，一直秉承著自己的經(jīng)營(yíng)理念，具有良好的發(fā)展前景。公司人力資源情況在總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席運(yùn)營(yíng)官的領(lǐng)導(dǎo)下，公司下設(shè)八個(gè)部門，即匯眾服務(wù)部、運(yùn)輸管理部、業(yè)務(wù)發(fā)展部、人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部和生產(chǎn)部?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理，其他部門由副總經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)總監(jiān)管理。該公司有2000名員工，其中一些是一線員工，少數(shù)是辦公室員工。其中，匯眾服務(wù)部100人，運(yùn)輸管理部650人，業(yè)務(wù)發(fā)展部45人，人力資源部25人，行政部45人、財(cái)務(wù)部35人，質(zhì)量部500人，生產(chǎn)部約600人。由于物流公司的特殊屬性，一線員工數(shù)量占總?cè)藬?shù)的90%，而辦公室員工僅占10%。公司以中年員工為主。公司有一定的老齡化趨勢(shì)，因此招聘優(yōu)秀的年輕員工尤為重要。A公司人員流失問題及原因分析每個(gè)員工都會(huì)特別關(guān)注工資，高薪企業(yè)通常吸引優(yōu)秀人才。公司員工，尤其是一線員工，非常重視工資。根據(jù)員工的工資統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)員工的工資只有3000元左右。與其他同類企業(yè)相比，員工的工資水平較低。新員工的工資只比沈陽的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高一點(diǎn)，工資在2500元以下。現(xiàn)在，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，物價(jià)上漲已成為常態(tài)。員工的工資與他們的生活成正比。同時(shí)，公司也有夫妻一起工作，這給他們的生活帶來了更多的壓力。因此，如果其他類似企業(yè)能夠提出更高的薪水，員工很可能會(huì)有離職和跳槽的想法。在訂單業(yè)務(wù)較多的時(shí)段，白班和夜班將相互配合。大多數(shù)員工通常處于日常工作狀態(tài)，每天的休息時(shí)間并不固定。在炎熱的夏季，當(dāng)員工工作時(shí)，室外溫度達(dá)到30度以上，他們只能依靠窗戶通風(fēng)降溫。只有在午餐時(shí)間，員工才能有短暫的休息和調(diào)整時(shí)間，其余時(shí)間都在日常工作中。缺乏職業(yè)發(fā)展平臺(tái)發(fā)展前景和未來是大多數(shù)員工向往的目標(biāo)。公司職位的提升可以大大提高員工的積極性。然而，隨著公司晉升渠道的改善，大多數(shù)員工對(duì)晉升的希望破滅了，招聘過程的固化是為了讓他們有更好的前景。因此，許多老員工紛紛選擇離開公司。每個(gè)員工都渴望自己的努力和工作成果得到企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)可。公司員工缺乏職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)。許多工作多年的員工在熟悉并精通該職位的技能和知識(shí)后，希望有更好的職業(yè)規(guī)劃。他們選擇改變自己的職位，學(xué)習(xí)新的職位或技能。管理層選擇忽視或拒絕，結(jié)果，許多優(yōu)秀員工選擇離開。培訓(xùn)制度和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)辦公室員工的流動(dòng)性有很大影響。對(duì)員工的培訓(xùn)薄弱。公司很少培訓(xùn)員工，大多數(shù)員工只培訓(xùn)高級(jí)或高級(jí)員工，很少培訓(xùn)普通員工，他們通常會(huì)失去改進(jìn)和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。這種情況不利于員工自身的發(fā)展。每年年底，公司會(huì)向員工經(jīng)理發(fā)布下一年的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)各部門的實(shí)際情況填寫培訓(xùn)計(jì)劃表，然后由公司人力資源部統(tǒng)一匯總。通常，部門經(jīng)理通過之前準(zhǔn)備的培訓(xùn)計(jì)劃編寫自己的培訓(xùn)計(jì)劃，而不會(huì)聽取下面員工的意見和需求。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，由于公司活動(dòng)或業(yè)務(wù)的影響，之前提出的培訓(xùn)計(jì)劃無法及時(shí)實(shí)施。福利保障制度不完善福利是補(bǔ)充工資的有效措施，完善的福利制度可以讓員工在日常工作中充滿熱情。事實(shí)上，公司實(shí)施的福利制度是所有員工的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工能力、績(jī)效、職位、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，沒有對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，福利待遇也沒有靈活性。員工只能遵循公司的福利安排，他們的福利需求無法滿足。該公司現(xiàn)有的福利項(xiàng)目包括“五險(xiǎn)一金”、帶薪假期、年度體檢、通勤巴士、免費(fèi)工作餐、冬季取暖補(bǔ)貼等，與同類企業(yè)相比，沒有特別創(chuàng)新的形式。與其他企業(yè)的福利制度相比，根據(jù)不同的工齡和工作時(shí)間、年金和年假的變化鼓勵(lì)員工，并提高他們的滿意度。同時(shí)，員工因特殊原因離職后，不能享受公司以前的福利。缺乏以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化過于正式，這也是員工離開企業(yè)的原因之一。公司領(lǐng)導(dǎo)很少關(guān)心員工，缺乏一定的溝通。企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)。部門經(jīng)理只在會(huì)議上與普通員工進(jìn)行一些溝通。特別是，新員工的部門經(jīng)理很少關(guān)心新員工。普通員工沒有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)討論他們的經(jīng)驗(yàn)，也無法提出自己的意見。普通員工只能與同一部門的員工交流，以后沒有機(jī)會(huì)向他們學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司很少開展文化藝術(shù)活動(dòng)，普通員工基本都是日常工作，缺乏其他部門同事相互交流的機(jī)會(huì)。它顯示了以人為本的企業(yè)文化的相反情況。兩種文化之間的對(duì)比很明顯，將員工自身的利益聯(lián)系在一起，公司用績(jī)效目標(biāo)衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)公司的利益與員工的利益發(fā)生沖突時(shí)，公司通常會(huì)站在自己的立場(chǎng)上維護(hù)公司的利益，降低公司的風(fēng)險(xiǎn)和投資成本。因此，員工的自我利益無法得到滿足，他們對(duì)公司的企業(yè)文化持質(zhì)疑態(tài)度。由于員工的教育背景和經(jīng)驗(yàn)不同，對(duì)公司企業(yè)文化的理解也大不相同。企業(yè)文化只能反映在紙上，這并不能讓每個(gè)員工都與企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴。公司的愿景和目標(biāo)尚未成為員工努力的目標(biāo)。解決A公司人員流失的對(duì)策建議提高員工薪酬根據(jù)消費(fèi)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變化，及時(shí)調(diào)整員工工資。根據(jù)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的加班時(shí)間提供合理的補(bǔ)償。通過及時(shí)了解類似企業(yè)的工資變化，調(diào)整員工工資，以確保員工的基本待遇。為了提高員工的工作效率，我們將每月對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行正面比較，并為優(yōu)秀員工提供一定數(shù)量的獎(jiǎng)金激勵(lì)。此外，在每年年底，將統(tǒng)計(jì)員工的年度整體績(jī)效，為年度績(jī)效優(yōu)異的員工提供加薪機(jī)會(huì)。一線員工的工作環(huán)境很惡劣。在炎熱的夏季，工作站上安裝了小型電風(fēng)扇。對(duì)于6月至8月工作的員工，將增加額外的高溫津貼。每天的工作量極大地影響了員工的身體狀況。為了確保員工的身體狀況，公司為員工提供健康保險(xiǎn)。公司將向有經(jīng)濟(jì)困難的夫婦或家庭提供額外補(bǔ)貼。為員工設(shè)定固定的休息時(shí)間。上午10點(diǎn)、下午2點(diǎn)半和下午6點(diǎn)，為員工提供15分鐘的休息時(shí)間。這段時(shí)間員工可以合理使用，可以緩解員工的工作壓力，提高工作效率。每天給員工兩瓶鹽水，以保證他們的日常工作，彌補(bǔ)他們的日常體力消耗。建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系企業(yè)對(duì)人才采取職業(yè)規(guī)劃，對(duì)留住和穩(wěn)定人才具有重要意義。建立職業(yè)規(guī)劃體系，根據(jù)員工工作的實(shí)際情況制定自己的職業(yè)規(guī)劃，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，能夠在公司更好地發(fā)揮作用。由于員工的教育背景和經(jīng)驗(yàn)不同，他們的職業(yè)規(guī)劃需要有所不同。根據(jù)每位員工的特點(diǎn)，公司為員工制定了一套個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。由于新員工剛剛進(jìn)入公司，公司的目標(biāo)和愿景會(huì)傳達(dá)給新員工，他們可以從新員工那里得到反饋。只有將員工的愿望與公司的愿景結(jié)合起來，員工才能擁有更好的職業(yè)生涯。公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)員工進(jìn)行定量指導(dǎo)。員工領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。員工可以長(zhǎng)期與領(lǐng)導(dǎo)一起工作，公司可以更好地了解員工的基本情況。同時(shí)，它可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工的問題，并根據(jù)員工的日常工作習(xí)慣提供一定的指導(dǎo)和建議。我們還邀請(qǐng)公司的資深專家來指導(dǎo)我們的員工，幫助他們學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗(yàn)和技能。員工的職業(yè)規(guī)劃在不同時(shí)期發(fā)生變化。因此，對(duì)員工職業(yè)生涯的評(píng)估必須與他們的發(fā)展目標(biāo)保持一致，與他們實(shí)時(shí)溝通，并根據(jù)他們的意見和需求進(jìn)行修改，為他們提供更好的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，這不僅可以有效實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。建立培訓(xùn)和晉升機(jī)制，以滿足員工的內(nèi)在需求，擴(kuò)大其晉升渠道，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。例如，構(gòu)建內(nèi)部招聘信息發(fā)布平臺(tái)。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部必須立即采取內(nèi)部招聘的形式，通過最有價(jià)值的內(nèi)部招聘方法補(bǔ)充職位，并提前培訓(xùn)優(yōu)秀員工，為后續(xù)空缺做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)福利體系建設(shè)根據(jù)公司現(xiàn)有福利制度增加醫(yī)療保險(xiǎn)金額。當(dāng)員工出現(xiàn)健康問題時(shí)，他們的家庭很難承受治療費(fèi)用的壓力，而醫(yī)療保險(xiǎn)金額的增加是一種環(huán)境經(jīng)濟(jì)壓力。員工康復(fù)后，公司會(huì)幫助他們報(bào)銷醫(yī)療保險(xiǎn)。對(duì)于長(zhǎng)期在公司工作的老員工，公司還為其家屬提供醫(yī)保支付，員工和家屬同時(shí)享受醫(yī)保，確保員工能夠全身心投入到工作熱情中。此外，公司根據(jù)自身情況，為長(zhǎng)期工作的老員工提供住房補(bǔ)貼。特別是，該公司的員工都是來自外地的工人，在當(dāng)?shù)貨]有合適的生活條件。員工無法及時(shí)選擇合適的房子和住所，但租房或選擇買房仍然給員工帶來巨大壓力。事實(shí)上，房?jī)r(jià)每年都在上漲。發(fā)放住房補(bǔ)貼可以緩解員工的住房壓力，提高他們?cè)诠镜男腋８?。在員工生日的前一天，公司人力資源部提前為員工定制生日卡。部門領(lǐng)導(dǎo)向慶祝生日的員工致以生日祝福。同時(shí)，公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕代金券，員工可憑代金券到指定商店領(lǐng)取。建立以人為本的企業(yè)文化通過企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。人力資源部應(yīng)根據(jù)每位員工的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)記錄。員工合同到期前，公司人力資源部應(yīng)與員工聯(lián)系，員工應(yīng)進(jìn)行有效溝通，充分了解員工的意愿，并根據(jù)員工的意愿進(jìn)行分析。無論員工是否愿意繼續(xù)在公司工作并做好防止員工流失的工作，我們都可以及時(shí)采取措施招聘和接管內(nèi)部員工以填補(bǔ)空缺。同時(shí)，資源部門應(yīng)通過員工的日常出勤率、日常工作狀態(tài)和部門領(lǐng)導(dǎo)的日常觀察，及時(shí)識(shí)別有離職意向的員工，并采取積極有效的措施確保公司的人才儲(chǔ)備。對(duì)于有一定離職意向的員工，部門經(jīng)理會(huì)親自與員工溝通以安撫他們，因?yàn)閱T工的離職會(huì)對(duì)其他員工的工作態(tài)度和個(gè)人情緒產(chǎn)生不良影響。當(dāng)員工向公司提出辭職申請(qǐng)時(shí)，公司會(huì)及時(shí)與員工面談。在溝通過程中，公司提供真實(shí)的信息，為職位匹配合適的人才，并確保公司能夠做出積極的回應(yīng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)予以重視。首先，部門領(lǐng)導(dǎo)采訪了員工，了解情況。員工可以感受到公司對(duì)自己的態(tài)度，并營(yíng)造積極的面試氛圍。部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽取了員工離職意向、職位、同事等問題，積極引導(dǎo)和安撫員工情緒，并采取了一定的挽留措施。對(duì)于面試中的一些問題，公司采取嚴(yán)格的保密措施，有效保障和維護(hù)員工的利益。然后，部門領(lǐng)導(dǎo)分析員工遇到的問題，并觀察其他員工是否存在同樣的問題，從而制定相應(yīng)的措施。通過分析評(píng)估，要