摘要績效考核可以激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作積極性，提高自身工作質(zhì)量，更好地服務社會和公眾，有助于提高社會公眾滿意度。雖然目前很多事業(yè)單位都采用了績效考核模式，但內(nèi)部的績效考核模式?jīng)]有深化，導致很多人才無法發(fā)掘利用，不利于人才的培養(yǎng)和晉升。因此，現(xiàn)階段的績效考核不能滿足社會對事業(yè)單位改革的需要。因此，加大對事業(yè)單位的績效考核迫在眉睫。本文以某市事業(yè)單位績效考核為切入點，以事業(yè)單位的績效考核為研究對象。通過對本單位績效考核現(xiàn)狀和考核方法的分析，找出績效考核中存在的問題，并提出相應的改進措施，以提高本單位的績效考核體系和管理水平，希望能為相關機構提供一些參考和借鑒。關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

事業(yè)單位績效考核涵義事業(yè)單位和一般企業(yè)單位之間有很大的區(qū)別。企業(yè)單位一般以盈利為目標，無論是否合適，利益至上，發(fā)展的目標是利益最大化。事業(yè)單位作為我國一種特殊的社會組織，通常為社會提供公共服務，因此其表現(xiàn)主要是服務。因此，事業(yè)單位的績效考核應該根據(jù)實際工作內(nèi)容和工作量來判斷，這是一個漸進的、量化的過程。事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵主要包括：一是經(jīng)濟，即在正常完成工作的情況下減少人力物力的消耗，二是員工的工作績效，三是個人工作效率。工作績效和工作效率之間存在著必然的關系，但它們是兩個不同的概念。工作績效反映工作結(jié)果，工作效率反映工作過程中的效率和能效。然而，由于事業(yè)單位的抽象績效，許多事業(yè)單位提供服務，這些服務是無形的、無形的，因此很難對其進行量化評估，因此難以控制績效評估標準。事業(yè)單位績效考核存在的問題認識不夠充分，執(zhí)行力度偏低績效考核作為搞活事業(yè)單位用人機制中必不可少的關鍵組成部分，受到了事業(yè)單位管理者的重視，各事業(yè)單位也都開始使用績效考核的方式進行工作人員的評價，但是目前我國事業(yè)單位績效考核科學化規(guī)范化體系化進度和步伐還很緩慢。事業(yè)單位屬于公益一類事業(yè)單位，隸屬于國家和政府。由于事業(yè)單位是由國家或政府部門舉辦的特殊屬性，使得事業(yè)單位的工作人員覺得進入事業(yè)單位，就如同找到了一個鐵飯碗，工作只要過的去就可以，因此弱化了對績效考核的重視程度。在實際的工作中，人事部門只是單一的向員工發(fā)放年度考核表，單位的職工在考核表的填寫上，不能真實的對自己的工作進行分析總結(jié)，只是逐項進行填寫?？己吮硖顚懮辖缓?，績效考核就這樣簡單的結(jié)束，績效考核的形式化嚴重?？己四Ｊ絾我唬己酥笜四：壳昂芏嗟氖聵I(yè)單位都采取了績效考核的模式，但是單位內(nèi)部的績效考核的模式?jīng)]有深化，導致很多的人才不能被發(fā)掘和利用，不利于人才的培養(yǎng)和提升，我國的大部分事業(yè)單位在績效考核上還采用對職工的德、能、勤、績、廉五方面都進行了考核的模式，在這種考核模式下，事業(yè)單位得到的績效考核主要從工作人員的思想品德、職業(yè)道德工作能力，對待工作是否勤勞上進，工作完成情況和效率，從業(yè)是否廉潔。同時事業(yè)單位沒有針對平時考核給出考核意見，同時對于工作人員的績效考核，沒有實行申訴制度，會造成職工對于單位績效考核的不滿，對績效考核的實行極為不利。薪酬模式固化，職工激勵不足在對事業(yè)單位人員的管理中，職工的薪酬和職工的升遷影響著職工自身的工作動力和工作積極性，但是事業(yè)單位和企業(yè)不同，事業(yè)單位具有公益性，因此在薪資待遇上為了公平起見，也按照上級統(tǒng)一的工資標準進行薪酬的管理，因此薪酬模式存在固化，這就在一定程度上打消了員工積極工作的積極性。長此以往，會受到員工的不滿，并且打擊員工的進取心，因此必須重視對員工薪酬的激勵，使員工感受到公平，同時也有利于提升員工的進取心和求知欲，進而提升事業(yè)單位整體的工作能力和績效水平。事業(yè)單位運行經(jīng)費由財政保障，國家對于職工薪資構成有統(tǒng)一明確的要求，并且事業(yè)單位為確保公平和隊伍穩(wěn)定，績效工資在設計時差異不大，這也導致了事業(yè)單位薪資的固化，缺乏靈活性。例如領導人員的工資基本一致，但是有的領導人員也要兼顧技術，這就導致兼顧技術的領導人員得不到相應的薪酬回報。同時平時的績效考核每個人評價至少都是合格，除了嚴重曠工、長期病假或有重大過失的人員，其他人員的評價相差無幾。這就容易給員工造成干多干少一個樣的觀念，降低干部群眾的工作積極性，長此以往，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，造成干部職工對待工作消極怠慢，阻礙事業(yè)單位的績效的提升。過程流于形式，結(jié)果運用不當事業(yè)單位的績效考核過程是否規(guī)范嚴謹，將直接影響考核效果。如果被考核者對考核的整體過程和結(jié)果存在相應的質(zhì)疑，在述職、評價、確定考核等次、公示、異議處理等過程中都應設置專業(yè)人員進行動態(tài)的指導、監(jiān)督、控制。從而實現(xiàn)全過程的公平公正。由于事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，缺乏專門的績效考核部門，加之平時各崗工作繁忙，投入到績效考核管理中的時間嚴重不足，同時在考核前沒有提前了解被考核人員的具體工作內(nèi)容，考核缺乏科學性和實際性。在績效考核結(jié)果方面，事業(yè)單位按國家和地方相關文件要求通過從德、能、勤、績、廉五個維度分別賦予優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個定性評價結(jié)果，考核結(jié)果和工資、績效掛鉤。但是在實際的工作中，對于工作人員的晉升，事業(yè)單位卻還在采取論資排輩的傳統(tǒng)模式，至于干部職工的工資也沒有因為績效考核結(jié)果的等級高低，做出相應的調(diào)整，績效考核的形式大于考核的實際。事業(yè)單位績效考核的完善對策加深對績效考核工作的認識加深工作人員對績效管理的認識，領導和職工共同提升績效管理意識，有助于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)。事業(yè)單位要形成一套科學規(guī)范、系統(tǒng)完整的考核程序，做到公平公正。要建立規(guī)范有序的管理機制，對干部職工進行科學系統(tǒng)的管理，為事業(yè)單位的考核工作打下良好的基礎。同時建立健全干部職工的工作責任制，明確對干部職工的工作要求，并加大干部群眾創(chuàng)新意識，使其能夠更好的為社會所服務。首先，事業(yè)單位的領導要以身作則，加大對績效考核的關注度和認識度，并合理的創(chuàng)新績效考核機制，在職工中樹立科學的考核指導，事業(yè)單位領導者應對工作人員詳細介紹績效考核，使工作人員對績效考核有個認識的過程，使工作人員知道進行績效考核可以對單位和個人帶來的好處。提倡積極的績效觀，讓工作人員了解自己的優(yōu)勢，以及以后隨著單位績效考核的開展，工作人員自己的崗位將會隨之有哪些改變。進而使得G單位的核心凝聚力得到明顯提升，并且績效考核達到優(yōu)化。引進科學合理的績效考核辦法設立獨立的考核機構可以保證事業(yè)單位的績效考核的準確性，績效考核本身就是意見繁瑣的工作，需要每天進行出勤情況的登記，還要對日常的考核情況進行公示，同時還要對干部職工進行績效溝通等，事業(yè)單位目前沒有設置獨立的績效考核機構，考核有領導負責，增加了領導的工作量，同時使有些領導應接不暇，所以放松了績效考核的質(zhì)量。因此事業(yè)單位可以設立一個獨立的績效考核機構，招聘具有專業(yè)績效考核知識的人員進行績效考核的管理，進行專人專職，這樣就會在專業(yè)知識和時間精力上都有較大的改進。在考核中應分為業(yè)績、能力、態(tài)度三方面進行綜合考核，要培養(yǎng)工作人員全方位的提升。并且考核內(nèi)容和過程要公平公開，嚴格規(guī)范考核流程，使考核更加注重實效。提升考核的效率，同時促進考核工作更加的規(guī)范和專業(yè)。明確績效考核的目的和目標事業(yè)單位在社會分工中擔任著提供技術、信息、勞務等專業(yè)化的服務，這是事業(yè)單位的基本功能。事業(yè)單位績效考核的目的是為了充分調(diào)動工作人員的工作積極性，使之能夠更好的發(fā)揮國家和政府賦予其的社會服務職能。事業(yè)單位通過績效考核可以對全體干部職工的個人品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作效率、管理技能等進行良好的了解，通過績效考核發(fā)現(xiàn)目前單位工作人員存在的問題，并針對問題提出合理的指導改進建議，從而提升工作人員的個人工作效率和管理水平，帶動整個事業(yè)單位的高速高效率運轉(zhuǎn)。事業(yè)單位要進行合理的績效考核，首先要要明確考核的目的和目標，績效考核的目的就是為了提高工作人員的工作積極性，使其能夠更好的為社會所服務，因此其考核中要重視考核的業(yè)績，提取關鍵性的指標。同時必須強調(diào)責任落實，在制定績效考核內(nèi)容前要充分的了解被考核人的工作情況，制定出科學合理的考核問題，而不能一味的照搬模式。同時在績效考核中，不要只對被考核人進行打分，也要根據(jù)日常的考核情況進行相應的扣分處理，要使被考核人明白怎樣做可以加分，怎樣做要減分，從而更加了解自身的不足，并且努力的使自己不斷的像加分項中努力和靠攏，不斷的提高自身的整體分數(shù)，提高考核的等級。要對工作人員進行人性化管理，做到賞罰分明，使工作人員看到單位對工作人員的誠意。增加工作人員對單位的擁護和向心力。充分重視考核過程與考核結(jié)果績效評估結(jié)果的應用對績效評估有重大影響?？冃Э己私Y(jié)果可以反映事業(yè)單位干部職工的工作完成情況，也可以讓干部群眾了解本單位對績效考核的重要性。干部群眾自己將更加嚴格要求自己，正確對待和看待績效考核，使績效考核結(jié)果得到充分運用。首先，它是晉升的重要基礎。在評估結(jié)果的使用方面，A機構應明確評估結(jié)果是晉升和晉升的依據(jù)。在實際工作中，不僅要口頭上說，還要實際執(zhí)行，讓員工看到績效考核和考核結(jié)果的重要性。其次，它是人事任免的重要依據(jù)。事業(yè)單位可以充分將任免與考核相結(jié)合。工作表現(xiàn)突出的員工可以提前破格晉升。對兩年內(nèi)考核結(jié)果基本合格的員工給予一定獎勵，對考核結(jié)果不合格的員工可給予相應處罰，并調(diào)整崗位。未通過崗位調(diào)整的員工應解除合同。同樣，它也可以作為評選年度優(yōu)秀人才的重要依據(jù)。事業(yè)單位共有102名員工，上級部門每年安排上報績效考核的優(yōu)秀人員數(shù)量控制在20%以下。杰出人員的數(shù)量非常有限?？冃Э己丝梢栽u估干部和員工在各個方面的360度表現(xiàn)，對他們進行排名，選擇最佳人選，增加考核的公平性和全面性。結(jié)束語隨著社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位的績效考核也在逐步展開。傳統(tǒng)的“鐵飯碗”將不復存在。由于其組織的特殊性，事業(yè)單位在事業(yè)單位的績效管理中一直缺乏一個更好的績效管理體系。目前，我國的事業(yè)單位仍處于改革時期。績效考核制度存在諸多不完善之處，績效考核方式存在諸多不足，績效考核結(jié)果的使用也存在不足。上述原因仍然是由于事業(yè)單位領導、干部和員工對績效考核缺乏認知能力。他們沒有充分認識到績效考核對提高單位和員工工作效率的重要性。由于事業(yè)單位是一個獨特的社會組織，為社會和人民提供免費服務，并具有公益功能，增加事業(yè)單位的績效評估可以提高事業(yè)單位人員的工作積極性，從而提高公眾對公共服務的滿意度，有利于我國構建和諧社會。參考文獻[1]程偉.事業(yè)單位績效考核問題以及解決策略[J].市場周刊：商務營銷,2021.[2]于順艷.淺談完善事業(yè)單位人力資源激勵體系的策略[J].商訊,2020.[3]侯杰.淺析事業(yè)單位績效管理存在的問題與改進方法[J].商品與質(zhì)量,2020.[4]宋亞天.關于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2020(6):2.[5]程