高校輔導員績效考核研究的關概念與基本方法綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u22454高校輔導員績效考核研究的關概念與基本方法綜述 1153811相關概念與基本方法 181961.1相關概念的界定 1122281.2基本方法 3相關概念與基本方法1.1相關概念的界定1.1.1輔導員輔導員是指從事學生的思想政治教育、學生日常管理、就業指導、心理健康以及學生黨團建設等方面的工作的高等院校中的公職人員[26]。高校輔導員的工作職責涵蓋思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究等9個方面[27]。1952年，國家教育部首次提出了要在高校建立政治輔導員制度；1961年，黨中央廬山會議上出臺專門文件，提出在各高校設立專職輔導員，并得到實施，高校政治輔導員制度初步形成。之后，由于歷史原因，高校政治輔導員制度的發展受到了很大阻礙。直到1978年，國家教委再次出臺文件，恢復高校輔導員制度[28]。此時輔導員工作開始由單純的政治工作逐步向思想政治教育轉變。進入21世紀，黨和國家越來越重視大學生思想政治教育，2004年，中共中央下發《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，提出要采取有力措施，著力建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍；2005年，教育部下發《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，提出鼓勵和支持輔導員長期從事該項工作，向職業化、專家化方向發展；2006年，教育部又簽發第24號教育部令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，明確了輔導員的工作職責、聘任、培養等各個方面的內容；2014年，教育部關于印發《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）的通知，調整和完善高校輔導員培養培訓方案、工作職能設置、考評考核指標等，努力將高校輔導員隊伍建設提升到新水平；2017年，教育部修訂了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，進一步明確高校輔導員隊伍建設的發展方向和具體舉措。1.1.2績效績效從詞源學的角度來看由“績”和“效”構成。“績”是指業績、成績，是表現出來的屬性，與產出質量有一定的重合?！靶А笔侵感屎托б妫士梢员硎緸樯a的投入—產出比；而效益則重在產出與期望值之間的比較[29]。管理學中的績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和?！翱冃А币辉~，一般解釋為成績、成效，含有成績和效益的意思。它最早用于社會經濟管理領域，后來在人力資源管理領域又被廣泛應用。該詞在社會經濟管理領域，其意思是社會經濟管理活動的結果及成效[30]。1.1.3績效管理績效管理是指管理層與員工之間在組織目標的確定與實現組織目標的途徑達成共識的基礎上，通過共同參與績效考核方案的制定、績效考核方案的溝通、績效考核方案的評價、績效結果的應用、績效目標的提升等環節，從而實現組織目標的行為。美國學者羅伯特·巴克沃認為，績效管理是一個持續交流的過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都納入績效管理系統中來[31]。1.1.4績效考核績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它是企業績效管理中的一個環節，是評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況有效手段。績效考核是一項系統工程，常見績效考核方法包括平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）及360度考核等。1.1.5績效考核體系績效考核體系是團隊及個人有關考核事項的制度說明，是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素[32]。績效考核體系一般由考核主體、考核指標、考核周期、考核程序及考核結果等組成。1.2基本方法1.1.1關鍵績效指標法關鍵績效指標法（KeyPerformanceIndicator,KPI）,是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰略目標；它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效和關鍵指標進行比較，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合[33]。關鍵績效指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎[34]。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。1.1.2360度績效考核法360度績效考核法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。360度考核法最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。愛德華·埃文等在20世紀80年代提出，后經1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關注與應用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評價的公正性；還需要員工有一定的知識參與評估[35]。1.1.3德爾菲法德爾菲法，也稱專家調查法，其本質上是一種反饋匿名函詢法，其大致流程是在對所要預測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。德爾菲法的基本特點：（1）匿名性使用這種調查方法時所有專家組成員都不會與其他專家見面，只能與調查組織者進行溝通，這樣就可以消除權威的影響。匿名是德爾菲法的極其重要的特點，參與調查的專家不知道還有哪些專家參與調查，他們是在完全匿名的情況下，通過調查組織者進行交流思想的。（2）反饋性該方法需要經過三到四輪的信息反饋，在每次反饋中使調查組和專家組都可以進行深入研究，使得最終結果基本能夠反映專家的基本想法和對信息的認識，所以結果較為客觀、可信。專家組成員的交流是通過回答調查組織者的問題來實現的，一般要經過幾輪的反饋才能完成調查內容。（3）統計性在調查結果的反饋方面，不同專家的每種觀點都會被包含在統計數據之中，不會出現由于大多數專家意見比較統一，就只顯示出大多數專家的意見的情況。有效避免了專家會議法只反映多數人觀