海南濱海集團(tuán)績(jī)效考核管理管控制度

第一章總則

第1條績(jī)效考核管理管控的概念、目的

為加強(qiáng)以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管

理管控，建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高企業(yè)

整體管理管控水平和經(jīng)濟(jì)效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)制度與系統(tǒng),

其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理管控者之間持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的

溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，通

過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀

況，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。更重要的是，

通過(guò)這些評(píng)價(jià)上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度

進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo),

并使員工得到發(fā)展。

績(jī)效考評(píng)，又稱績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)

果全面地、系統(tǒng)的、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)在

本質(zhì)上就是考核組織人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它

是管理管控者和員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理

管控溝

通活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)

營(yíng)管理管控的需要而變化。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：

1、是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2、是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相本價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、

分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：

1、是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理管

控

有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、是作為人力資源管理管控系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用?套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、

程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作

成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理管控與發(fā)

展。

公司擬采用目標(biāo)相關(guān)計(jì)劃管理管控制度，實(shí)行目標(biāo)相關(guān)計(jì)劃管理管控體系,

董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司分級(jí)制定年度、季度、月度工作相關(guān)計(jì)

劃和工作目標(biāo)，然后按月度、季度、年度工作相關(guān)計(jì)劃目標(biāo)完成情況對(duì)各責(zé)任人

進(jìn)行綜合的績(jī)效考核。績(jī)效考核的主要目標(biāo)與用途有如下

1.職務(wù)升降，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得薪酬分配，獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

4、年終先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人評(píng)選的依據(jù).

第2條績(jī)效管理管控核心思想

1、績(jī)效管理管控是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理管控保障；不

是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

2、績(jī)效管理管控是促進(jìn)公司相關(guān)項(xiàng)目業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作

負(fù)擔(dān)。

3、績(jī)效管理管控是所有管理管控者的基本職責(zé)之一；不僅僅是董事局績(jī)效

考核委員會(huì)和人力資源部等管理管控部門(mén)的工作。需中高層及全體員工

的積極配合。

4、管理管控者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理管控效果的核心。

第3條績(jī)效考核的基礎(chǔ)條件和合適的內(nèi)容

1、建立、健全目標(biāo)相關(guān)計(jì)劃管理管控制度，詳見(jiàn)附件《公司目標(biāo)相關(guān)計(jì)劃

管理管控制度與流程》。目標(biāo)管理管控將通過(guò)一種專門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可

操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)單位。整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換

為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)。

2、建立、健全和明確各部門(mén)職能、各崗位職責(zé)，詳見(jiàn)附件《企業(yè)職位、崗

位說(shuō)明書(shū)》

3、建立、健全各業(yè)務(wù)、部門(mén)管理管控程序、管理管控制度，詳見(jiàn)附件《各

業(yè)務(wù)、部門(mén)管理管控程序及管理管控制度》

績(jī)效考核將綜合考核各責(zé)任人對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理管控程序、公司管理管

控制度的執(zhí)行情況、在各部門(mén)職能、工作崗位職責(zé)的能力表現(xiàn)情況及制定的各月、

季度相關(guān)計(jì)劃目標(biāo)的完成情況，主要考核各人的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度

等。

第4條考核實(shí)施原則

考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核相關(guān)項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材

料為依據(jù)，以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核，考核

工作將遵循以下原則：

1、透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的。

2、客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和

客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

3、溝通原則：考垓者在考核時(shí)，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考

核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。

4、時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期（月度）內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，跨越

時(shí)間長(zhǎng)，失去時(shí)效性（易遺忘），不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)

果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

第5條績(jī)效考核適用范圍。木規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。

1、試用期員工、兼職或非坐班人員；

2、違反本公司廉政承諾規(guī)定，被宣布取消考核資格者；

3、因私、因病、因傷而連續(xù)月缺勤十天，季缺勤十五天，年缺勤三十日以

上者；因私缺勤以上天數(shù)將取消績(jī)效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考

評(píng)（考核分?jǐn)?shù)40-50分計(jì)）；

4、因公傷而連續(xù)月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者,

按中等考評(píng)（考核分?jǐn)?shù)40-50分計(jì)）；

5、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第6條考核實(shí)施部門(mén)

董事局負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核制度，董事局考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)

調(diào)與日常管理管控，行政管理管控部、人力資源部協(xié)助和配合。

第7條考核管理管控程序

實(shí)施考核,

制定目標(biāo)相關(guān)計(jì)戈lj/〉執(zhí)行目標(biāo)相關(guān)計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用

?各部門(mén)、各崗位的?被考核者依目標(biāo)?考核者按照規(guī)定的評(píng)■考核結(jié)果作為公司

考核者與被考核相關(guān)計(jì)劃開(kāi)展工分標(biāo)準(zhǔn)在考核表對(duì)各董事局對(duì)管理管控

者根據(jù)部門(mén)職能作，直接上級(jí)給予自被考核者進(jìn)行打分層和員工月份績(jī)效

崗位職責(zé)溝通員指導(dǎo)并提交考核委員會(huì)，薪酬、年度獎(jiǎng)金發(fā)

工本考核期內(nèi)工■績(jī)效委員會(huì)、考核者■考核者與被考核者就放和職位升降、崗

作，確定月度工作對(duì)被考核者工作完成考核成績(jī)、本考核期內(nèi)位調(diào)配的依據(jù)。

FI標(biāo)相關(guān)計(jì)劃，制情況和表現(xiàn)進(jìn)行周記的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，填寫(xiě)■考核結(jié)果考核委員

定對(duì)?每項(xiàng)工作的錄，作為月考核依據(jù)各《績(jī)效考核表》（下會(huì)、被考核者所在

考核指標(biāo)與權(quán)重，'由于不可控因素月5日前完成）部門(mén)分別備案

并達(dá)成共識(shí)（每月導(dǎo)致相關(guān)計(jì)劃變?考核委員會(huì)對(duì)各考核

3日前完成）。更和增加相關(guān)計(jì)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)考核結(jié)

■填寫(xiě)《績(jī)效記分戈力需要調(diào)整相關(guān)果進(jìn)行審核

卡》，簽字確認(rèn)計(jì)劃并以新的相

各考核人對(duì)被考核人（上級(jí)對(duì)下級(jí)、下級(jí)對(duì)二級(jí)，同級(jí)或相關(guān)部門(mén)、崗位人

相互考核）根據(jù)已制定的各考核表進(jìn)行綜合考核評(píng)分；考核委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總所有

人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果和綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)董事局審批后反饋到各部門(mén)，由部

門(mén)主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

?績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法

部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作相關(guān)計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究

溝通才能確定。

僅卜

11定指標(biāo)核指樹(shù)|酬/實(shí)施考核?

說(shuō)明書(shū)

艮據(jù)崗位?與被考

?

?了解崗對(duì)計(jì)力?對(duì)考核?確定考?把全套?在月份

職責(zé)和工核人就

位職責(zé)分解歸類指標(biāo)進(jìn)

作計(jì)劃初考核指核指標(biāo)考核指（季度）、

行抽樣

■步確定考標(biāo)溝通標(biāo)報(bào)董年中和年

?對(duì)各類找到對(duì)工?確定各

核指標(biāo)測(cè)試分事長(zhǎng)審末考核

工作的作考核M?與被考析整體指標(biāo)的批

控制程關(guān)鍵

核人領(lǐng)考核的評(píng)分標(biāo)

度分量化指效果準(zhǔn)

?確定評(píng)分導(dǎo)就考

標(biāo)、定性

?相關(guān)的核指標(biāo)

區(qū)間與權(quán)

指標(biāo)和滿溝通

業(yè)務(wù)工重

意度

作流程1

第8條特別強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)

為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：

1、績(jī)效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。

2、被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工

作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

3、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同

情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。

4、不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)

論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短的指導(dǎo)教育。

第二章考核方法

第9條考核周期

考核分為月度考核、季度小結(jié)、年度總結(jié)和相關(guān)項(xiàng)目終結(jié)考核。其中月度考

核于每月結(jié)束后五日內(nèi)完成；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于

次年一月二十日前完成；相關(guān)項(xiàng)目考核于相關(guān)項(xiàng)目結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)完成。

第10條考核職責(zé)劃分

1、公司決策團(tuán)隊(duì)：

1）明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

2）對(duì)任務(wù)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)

3）參與所屬部門(mén)和員工的績(jī)效管理管控，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行

監(jiān)督

2、中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

1）對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理管控制度核心理念

2）根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)相關(guān)計(jì)劃

3）中層經(jīng)理提出任務(wù)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

4）在過(guò)程中關(guān)注任務(wù)指標(biāo)的達(dá)成

5）對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的任務(wù)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

3、員工：

1）按照績(jī)效要求完成本職工作

2）反饋合適的方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

4、績(jī)效考核管理管控部門(mén)：

1）對(duì)績(jī)效管理管控合適的方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

2）監(jiān)督和檢查績(jī)效管理管控的執(zhí)行，并提出改善建議

3）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4）對(duì)各部門(mén)月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

5）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、支位

調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；

7）隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化合適的方案，并日益合理化、自動(dòng)化、高

效率。

第11條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接卜.級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象

對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

中高層管理管控人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

工勤人員（司機(jī)、保潔員）直接上級(jí)考核

部門(mén)一般人員（主管、職員）直接上級(jí)、同級(jí)考核

第12條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力

維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核

維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

1、績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，每月每個(gè)部門(mén)、個(gè)人都制定了工作任務(wù)（相關(guān)計(jì)劃）目標(biāo)。

2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。

3）管理管控績(jī)效：體現(xiàn)管理管控人員對(duì)部門(mén)工作管理管控的結(jié)果。

2、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要

的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包

括以下幾類：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、

相關(guān)計(jì)劃和執(zhí)行能力

3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、

協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。日常考勤將占據(jù)其中一定權(quán)重。

第13條考核權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同

的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相充重要程度。不同職位、崗位的人工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等

考核指標(biāo)在總考核體系中所占的權(quán)重是不一樣的。其中：工作業(yè)績(jī)（完成工作目

標(biāo)情況）所占權(quán)重在50%-70%,其他所占權(quán)重在50%-30%。詳見(jiàn)月考核指標(biāo)。

第14條考核評(píng)分和等級(jí)評(píng)定

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定

義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評(píng)分等級(jí)定義表

A優(yōu)B良C中D基本合格E不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)按要求實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)

定出預(yù)期相關(guān)計(jì)劃/達(dá)到預(yù)期相關(guān)計(jì)達(dá)到預(yù)期相關(guān)達(dá)到預(yù)期相關(guān)到預(yù)期相關(guān)計(jì)

義目標(biāo)或崗位職責(zé)/戈目標(biāo)或崗位職計(jì)劃/目標(biāo)或崗計(jì)劃/目標(biāo)或崗劃/目標(biāo)或崗位

分工要求，在相關(guān)責(zé)/分T要求，在位職責(zé)/分丁要位職責(zé)/分T要職責(zé)/分T要

計(jì)劃/目標(biāo)或崗位主要工作方面取求，無(wú)明顯失求，在主要方求，在很多方面

職責(zé)/分工要求所得良好的成績(jī)誤。面有明顯不足失誤或主要方

涉及的各個(gè)方面或失誤。面有重大失誤。

都取得特別出色

的成績(jī)

表3綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表

等級(jí)比例限制

人員類別評(píng)定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理管控

20%40%不限制不限制不限制董事局

人員

中層管理管控

15%30%不限制不限制不限制

人員員會(huì)

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門(mén)主管

第15條績(jī)效管理管控結(jié)果及應(yīng)用

1、對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

1）針對(duì)每個(gè)職責(zé)一一常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分，出色、超額地完成任務(wù),

或提合理化建議，經(jīng)采納實(shí)施后，

每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可

能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作相關(guān)計(jì)劃目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定。

2）針對(duì)額外工作一一為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外，對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定

時(shí)間精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，

各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì)在

其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于相關(guān)計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整相關(guān)計(jì)劃

本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

2、考核結(jié)果等級(jí)：

以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核

結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為

“60分”,則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“C”。

表4：考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)

.......A

130-100

99-90B

89-80

C

79-70

D

69-60

59-50E

49-40

3、績(jī)效工資發(fā)放：全部績(jī)效工資為月基本二資總額的20%；

1）考核結(jié)果為80分以上的（含80分），足額領(lǐng)取績(jī)效工資。

2）不滿80分的，按考核得分確定領(lǐng)取績(jī)效工資的比例，70-79分的，則領(lǐng)

取全額績(jī)效工資的80%,69-60分的，則領(lǐng)取全額績(jī)效工資的70%；59-50分的

則領(lǐng)取全額績(jī)效工資的50%。

3）依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分未達(dá)到50分的，績(jī)效工資取消；

4）連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系。

4、考核結(jié)果應(yīng)用

1）部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)

果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理。

2）員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除

外）

3）下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三

個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

4）考核結(jié)果的其它應(yīng)用

?年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體）

考核等級(jí)ABCDE

薪點(diǎn)調(diào)整+10%00-10%-20%

?年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體和部門(mén)）

公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

第三章月度考核

第16條月度考核范圍

月度考核對(duì)象包括高層、中層管理管控人員和部門(mén)內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、

財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、人事等主管與普通職員）、工勤人員三類（房產(chǎn)銷售考核體系

單列）。

第17條月度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核充?象，考核維度與權(quán)重不同。

1、高層管理管控人員

表5高層管理管控人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效直接上級(jí)40%

效

周邊績(jī)效相關(guān)副總15%

管理管控

直接上級(jí)、下級(jí)15%

績(jī)效

能力能力素質(zhì)、技能30%

2、中層管理管控人員

表6中層管理管控人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60%

績(jī)

周邊績(jī)效部門(mén)經(jīng)理/主任10%

效

管理管控

直接上級(jí)、下級(jí)20%

績(jī)效

能力能力素質(zhì)、知識(shí)技能10%

2、一般人員

表7一般人員（工勤人員除外）考才核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60%

能力、態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)人員30%

考勤及制度執(zhí)行行政部門(mén)10%

3、工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

態(tài)度直接上級(jí)20%

考勤及制度執(zhí)行行政部門(mén)10%

第18條月度考核流程

1、啟動(dòng)考核：管理管控部門(mén)在上月末三日內(nèi)和本月度初啟動(dòng)考核工作，上

月度的考核評(píng)定和下月度工作相關(guān)計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

2、制定員工月度工作相關(guān)計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。

在上月末三日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就下月

度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)合適的內(nèi)容與被考核人面談，共同討

論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》（《每月工作任務(wù)完成表》）中任務(wù)績(jī)效部分。

從崗位可選考核指標(biāo)中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指

標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的

工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

在相關(guān)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大相關(guān)計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)

效考核直接上級(jí)評(píng)分表》（在《每月工作任務(wù)完成表》中調(diào)整工作相關(guān)計(jì)劃）。

員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握相關(guān)計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)

建議。

3、員工自評(píng)

上月度結(jié)束后，本月度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)

行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度

的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

4、評(píng)價(jià)

直接上級(jí)就T作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況.

直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直

接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。

有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，考核委員會(huì)組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)

意見(jiàn)，完成評(píng)分表。

考核委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)

下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)考核委員會(huì)。中層管

理管控人員得分上報(bào)考核委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

月度中高級(jí)管理管控人員、一般人員、工勤人員的績(jī)效考核表附后。

5、審批

考核委員會(huì)匯總所有考核結(jié)果后報(bào)董事局審批。

第四章季度、年度考核

第19條考核范圍

季度、年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。

1）個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本季度、年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工

作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)

價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算

年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

2）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或

有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為

中。

3）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第20條考核流程

個(gè)人季度、年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

個(gè)人季度考核和第三個(gè)月度，年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。季度、年

度考核增加了能力考核指標(biāo)。

表8：管理管控人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

月度（季度）考核平均分直接上級(jí)60%

能力直接上級(jí)10%

績(jī)效周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)經(jīng)理10%

管理管控績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)10%

考勤與獎(jiǎng)懲人事行政部10%

表9：一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

季度考核平均分直接上級(jí)60%

能力直接上級(jí)20%

態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)人員10%

考勤與獎(jiǎng)懲人事行政部10%

1、參加季度、年度考核的所有員工，由其直接主管在每下季度五日前、年

度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)相關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

2、季度考核評(píng)定于下季度第一月五日前，年度考核評(píng)定于下一年度一月十

五日前完成，并匯總到考核委員會(huì)。

3、考核委員會(huì)在季度十日前.、年度二十日前統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員

得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合

評(píng)定等級(jí)，報(bào)人事行政部。考核委員會(huì)在季度十日前、年度二十日前把考核結(jié)果

報(bào)董事局批準(zhǔn)。

第21條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任

職稱等工作的依據(jù)。定于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬管理管控制度。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類:

1、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不

合格的員工給予行政降級(jí)處理。

2、工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及

連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年

考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)

一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本

合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

3、年度獎(jiǎng)金分配，在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

具體見(jiàn)獎(jiǎng)金分配辦法。

4、職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。

第22條部門(mén)考核

1、部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季

度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核

得分排序，然后由考核委員會(huì)按照與中層管理管控人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確

定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。

2、部門(mén)考核結(jié)果：部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金分配合適的方

案。

第五章特殊考核

第23條試用考核

1、對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2、對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或調(diào)整試用期工資；

3、該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì)同考核委員會(huì)考核定案。

第24條后進(jìn)員工考核

1、對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

2、對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)作出考核決定，報(bào)公司；

3、該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同考核委員會(huì)共同考核定案。

第25條個(gè)案考核

1、對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2、該項(xiàng)考核主辦為員工主管和考核委員會(huì)，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)；

3、該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第26條調(diào)配考核

1、人力資源部考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2、人力資源部確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新

主管參考；

3、該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)經(jīng)理。

第27條幾點(diǎn)具體說(shuō)明：

1、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原

則上不能獲得相關(guān)項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼仟者的續(xù)仟年度、

季度、月度績(jī)效考核目標(biāo)（雙方簽字）；

2、當(dāng)被考核部門(mén)經(jīng)理以上管理管控人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí),

其績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定月度、季度績(jī)效工資。

被考核部門(mén)經(jīng)理以上管理管控人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗

位領(lǐng)取月度、季度績(jī)效工資。

3、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天數(shù)獲得

當(dāng)月績(jī)效工資。

4、當(dāng)公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序

或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫停考核。

第六章申訴及其處理

第28條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向考核委員

會(huì)申訴。董事局是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)是績(jī)效考核管理管

控的日常管理管控機(jī)構(gòu)，一般申訴由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第29條提交申訴

員工以書(shū)面形式向考核委員會(huì)提交申訴書(shū)。申訴書(shū)合適的內(nèi)容包括：申訴人

姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第30條申訴受理

1、考核委員會(huì)接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)，對(duì)

于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

2、受理的申訴事件，首先由考核委員會(huì)對(duì)員工申訴合適的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)董事局處理。

3、申訴處理答復(fù)：考核委員會(huì)應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；考核

委員會(huì)不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)董事局處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董

事局在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的合適的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知

申訴人。

詳細(xì)流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》。

第七章附則

第31條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）存檔并嚴(yán)格保密，考核結(jié)

果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第32條本辦法由考核委員會(huì)制定并負(fù)責(zé)解釋。

第33條本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)

定一律以本制度為準(zhǔn)。

第34條本制度自頒布之日起，6月份開(kāi)始試行，7月份正式實(shí)施。

附件一：各類績(jī)效考核表及考核統(tǒng)計(jì)表

表1-1海南濱海集團(tuán)各部門(mén)每月工作任務(wù)安排表

部門(mén)：負(fù)責(zé)人：填表日期：月份:

相關(guān)計(jì)劃

序號(hào)工作任務(wù)合適的內(nèi)容及要求策略（方法）完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核

調(diào)整

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

表1-2海南濱海集團(tuán)各部門(mén)各責(zé)任人每月工作任務(wù)安排表

貢任人：所屬部門(mén)：主管領(lǐng)導(dǎo)：考核月份：填表E期：年月日

考核分相關(guān)計(jì)劃調(diào)整合

if'.；分項(xiàng)工作合適的內(nèi)容工作完成的時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量、費(fèi)用控制、安全等要求批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)配合人相關(guān)計(jì)劃調(diào)整時(shí)間

權(quán)艱適的內(nèi)容

1

2

3

4

5

6

7

8

臨時(shí)增加的工作相關(guān)計(jì)劃合適增加時(shí)間

的內(nèi)容

含計(jì)分

表1-3海南濱海集團(tuán)各部門(mén)各責(zé)任人每月工作任務(wù)完成情況周記錄表

資任人：所屬部門(mén)：主管錢(qián)導(dǎo)：考核月份：填表日期：年月日

分項(xiàng)工作合適的內(nèi)容及具體完工作完成情況周記錄

相關(guān)計(jì)劃調(diào)整時(shí)間

成要求第一周（日一日）第二周（日一日）第三周（日一日）第四周（日一0）

1

2

3

4

5

6

7

8

增加的工作相關(guān)計(jì)劃增加時(shí)間

表2/高層管理管控人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）

被考核人：考核期間：年月日至年月日

考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分

1(%)

2(%)

任務(wù)

3(%)

績(jī)效

4(%)

40%

5(%)

加權(quán)合計(jì)Al=FI=AI

1(%)

管理

2(%)

管控

3(%)

績(jī)效

4(%)

15%

加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2

1(3%)

2(3%)

周邊

3(3%)

績(jī)效

4(3%)

15%

5(3%)

加權(quán)合計(jì)C3=F3=C3

人際交往能

力3%

影響力3%

領(lǐng)騎助5%

能力海的23%

能

素質(zhì)判斷和決策

力

20%能力3%

30%

相關(guān)計(jì)劃和

執(zhí)行能力

3%

加權(quán)合計(jì)A4=F4=A4

專業(yè)知識(shí)技能10%A5=F5=A5xl0%

合理化建議采納加分F6

特別表現(xiàn)事項(xiàng)加分F7

總分:F1+F2+F3+F4+F5+F6+F7

備注：由考核委員會(huì)統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)。

1、同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于《高層管理管控人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中》的平均分。

2、如果有多個(gè)上級(jí)和下級(jí)評(píng)分，取所有上級(jí)和下級(jí)評(píng)分的平均值。

3、能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。

表2?2高層管理管控人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）

考核期間：年月日至年月日

姓名部門(mén)崗位□月度

序自初復(fù)加

指標(biāo)權(quán)重完成情況

號(hào)評(píng)評(píng)評(píng)權(quán)

1

任務(wù)2

績(jī)效3

40%4

績(jī)

5

效

額外1

2

管理1溝通效果2.5%

管控2工作分配2.5%

績(jī)效3下屬發(fā)展2.5%

10%4管理管控力度2.5%

（初評(píng)）上級(jí)考核人簽字：（復(fù)評(píng)）考核委員會(huì)考核簽字：

考核人

年月日年月日

如有多個(gè)上級(jí)，初評(píng)最終分?jǐn)?shù)，將為各個(gè)上級(jí)初評(píng)分?jǐn)?shù)的平均數(shù)。

表2?3高層管理管控人員管理管控績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月日至年月日

被考核人

部門(mén)崗位口月度

姓名

評(píng)價(jià)

^4-權(quán)重

序號(hào)指標(biāo)

下級(jí)下級(jí)2下級(jí)3加權(quán)

管1

理1溝通效果1.25%

績(jī)

效2工作分配1.25%

5%3下屬發(fā)展1.25%

管理薩力125%

4

簽字:

考核人

年月日

表2-4高層管理管控人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表

考核期間：年月日至年月日

被考核人被考核

崗位口月度口季度

姓名人部門(mén)

序周邊評(píng)分

指標(biāo)

號(hào)崗位一崗位二崗位三崗位四加權(quán)分

1主動(dòng)性

周響應(yīng)

2

邊時(shí)間

績(jī)

解決問(wèn)

效3

題時(shí)間

15%

信息反

4

饋及時(shí)

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字

表2-5高層管理管控人員能力考核評(píng)分表

被考核人考核期間：年月日至年月日

姓名部門(mén)崗位月度

自初復(fù)加

指標(biāo)要素

評(píng)評(píng)評(píng)權(quán)

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

能說(shuō)服力

能力影響力3%

力應(yīng)變能力

30%

素影響能力

質(zhì)評(píng)估

20%反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理管控

溝通能力3%口頭溝通

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力3%解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

相關(guān)計(jì)劃和執(zhí)行能力

效率

3%

相關(guān)計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)技能10%

考核（初評(píng)）上級(jí)考核人簽字：（復(fù)評(píng)）考核委員會(huì)考核簽字：

人年月日年月日

表3?1中層管理管控人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）

被考核人：考核期間：年月日至年月日

考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分

1(%)

2(%)

任務(wù)

3(%)

績(jī)效

4(%)

60%

5(%)

加權(quán)合計(jì)Al=F1=A1

1(%)

管理

2(%)

管控

3(%)

績(jī)效

4(%)

20%

加權(quán)合計(jì)A2=B2-F2=A2+B2

1(2%)

2(2%)

周邊

3(2%)

績(jī)效

4(2%)

10%

5(2%)

加權(quán)合計(jì)C3=F3=C3

麗交街幼

影響力

能能力

領(lǐng)神功

力素質(zhì)

溝啰助

10%5%

判斷和決策

能力

相關(guān)計(jì)劃和

執(zhí)行能力

加權(quán)合計(jì)A4=F4=A4

專業(yè)知識(shí)技