06093人力資源開發與治理真題

題號—*三四五六總分

得分

一、填空題（本大題共15小題，每空1分，共15分）

1.把自然界的同素異構原理移植到人力資源開發與治理領域，意指同樣數量的人，

用不同的組織網絡連結起來，形成不同的一權責結構一和協作關系,可以取得

完全不同的效果。

2.人的氣質可以分為膽汁質、—多血—質、粘液質和抑郁質等四種類型。

3.人與事的矛盾可分解為三個方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事

的類型結構與人的能力結構、素養類型的矛盾；第三，具體崗位（職位）與個人資

格素養的矛盾。

4.人力資源凈需求如果為正，則說明企業一需要招聘新的員工。

5.人力資源供應預測包含兩方面，一是組織.內部擁有量預測,二是外部供應量預測。

6.職業介紹機構往往擔當著雙重角色，既為組織單位擇人,也為求職者擇業。

7.興旺國家的職務晉升制度主張用人與倫理脫離關系，更重視能力與績效，如美國

不以學歷、資歷作為晉升標準，而強調能力與績效一

8.組織結構的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發揮整體功能大

于個體功能之和的優勢，也可以叫做“能級層序.原理〃。

9.學習型組織的本質特征在于特長不斷學習，主要有以下四點含義，①強調終身學

習，②強調全員學習，③強調全過程學習，④強調團圓學習。

10.在人力資源供應預測時，通過找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變

動趨勢，此種方法稱為—馬爾可夫法。

11.影響個人職業生涯開展的因素主要包含個人因素和環境因素，而在環境因素中最

主要的是社會環境和家庭一環境。

12.人事風險是指組織內從業人員的行為指向偏離組織期望和且楊或由于從業人員

的行為違背客觀規律，越軌等給組織造成的損失或損害。

13.良性的人才競爭機制能產生積極的效果，但必須具備三人前提：一是競爭必須是

公平的；二是競爭有度；三是競爭必須以一良性.為重。

14.依據互補增值原理，人力資源互補的內容主要包含：知識互補、能力互補、性格

互補、年齡互補、關系互補，

15.組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在物質層次的表達，屬于組織文

化的表層局部。

二、單項選擇題（本大題共11小題，每題1分，共11分）

1.人不同于自然界的其他生物，因為人具有思想、感情，能夠有目的地進行活動，

積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的（）

A.積極性B.社會性

C.能動性D.動態性

2.組織與它的環境是相互作用的，組織依靠環境來獲得資源以及某些必要的時機，

環境給予組織活動某些,而且決定是否接受組織的產出。（）

A.支持B.限制

C.機遇D.條件

3.在經濟全球化和信息化的背景下，世界進入了知識經濟時代，人力資源治理的重

點將由“手工工作者〃轉向（）

A.機器工作者B.網絡工作者

C.知識工作者D.綜合工作者

4.人員流動的外部環境就是要培養和完善社會主義的（）

A.法制B.政策

C.市場觀念D.勞動力市場

5.輪換方案即是為完成工作內容的、保持和提高員工的創新熱情和能力、培

訓員工多方面的素養，而擬訂的大范圍地對員工的工作崗位進行定期變換的方案。

（）

A.擴大化B.豐富化

C.標準化D.制度化

6.“性無善無不善也〃，善與惡都不是天生的，而是后天教育培養的結果，這種看

法類似于西方的“社會人假設〃。它是由我國古代思想家提出的。（）

A.孟子B.荀子

C.告子D.墨子

7.上世紀30年代，在霍桑試驗的根底上美國治理學家提出了“人群關系論〃，

正式提出：工人不是經濟人，而是社會人。（）

A.梅奧B.韋伯

C.霍普金斯D.巴納德

8.不把職工當作機器看待，而是為人才的培養和使用制造良好的外部條件一一完善

的制度、興旺的教育、周到的培訓、寬松的環境、優良的組織文化，使人們的思維

運動越來越活潑，這是原理對我們的啟迪。（）

A.鼓勵加強B.文化凝聚

C.主觀能動D.公平競爭

9.對企業治理人員和工程技術人員進行定員其方法主要是（）

A.效率定員法B.崗位定員法

C.比例定員法D.職責定員法

10.如果預測結果說明組織在未來某一時期內在某些崗位上人員過剩，即供過于求，

則可選擇的一般策略是（）

A.擴大企業規模B.裁減或辭退職工

C.延長工作時間D.不予理會

11.人們往往有一個強烈的傾向：當他們不了解別人的情況時，常常認為別人具有他

們自己的特性?；蛘哒f，當人們需要推斷別人時，往往想像其他人的特性也和自己

一樣。這樣一種現象被稱為（）

A.相互回報心理B.投射效應

C.暈輪效應D.馬太效應

三、多項選擇題（本大題共6小題，每題2分，共12分）

在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。

1.企業開展內部人員招聘的主要優點表達在（）

A.人員X廣、選擇余地大B.招聘費用低

C.鼓勵員工進取D.組織培訓投資得到回報

E.能帶來新思想、新方法

2.個人職業方案的內容主要包含（

A.確定職業錨B.個人自我評，介

C.選擇職業道路D.開展職業治理

E.搞好人際關系

3.以下各項中，屬于組織文化觀念層內容的是（）

A.組織目標B.組織哲學

C.組織精神D.組織風氣

E.組織道德

4.跨文化治理的根本類型有（）

A.突變B.移植

C.漸變D.嫁接

E.文化合金

5.職位評價的根本目的是決定企業中各個崗位相對價值的大小，科學的職位評價方

法一般包含（）

A.因素比擬法B.強制分配法

C.分類法D.回歸分析法

E.排序法

6.人員之間在生理、心理、能力等方面千差萬別，適當考慮和照顧這些差異是搞好

因材施用、人員調配工作的重要方面，主要考慮以下差異（）

A.性別差異B.年齡差異

C.能力差異D.興趣差異

E.氣質差異

四、名詞解釋（本大題共4小題，每題4分，共16分）

1.職業錨

職業錨也就是人們選擇和開展自己職業時圍繞的中心定位，即職業生涯主線或主

導價值取向。美國職業專家施恩歸納的五種職業錨：〔1〕技術職能型職業錨〔2〕平

安穩定型職業錨〔3〕治理權威型職業錨〔4〕變革創新型職業錨〔5〕獨立自主型職

業錨

2.加強

是創設滿足員工需要的各種條件、激發其動機加強則有正加強和負加

強，通過加強可以使員工“為〃與“不為〃

3.事業部結構

事業部型結構也稱產品部結構或戰略經營單位。在這種結構下，可以按照單項的

產品或效勞、產品群組、大型的工程或規劃、事業、業務或利潤中心來組建事業部。

4.模仿

主要是側重于人一物關系或物理屬性的實景演練法。通過模擬現實中的

工作片段或處境，讓受訓者身臨其境地進入工作狀態，使他在一個可操縱

的無風險環境下實際體驗行為過程和后果，以提高其操作或治理技能。

五、簡答題（本大題共5小題，每題5分，共25分）

1.簡述企業如何援助員工完成職業方案。

1、必須實事求是。精確的自我認識和自我評價是制定個人職業方案的前提。

2、職業規劃方案必需切實可行。

個人的職業目標肯定要同自己的能力，個人特質及工作適應性相符合，一個學歷不

高又無專業特長的員工，卻一心想進入治理層，在現代企業中顯然不切實際。其次，

個人職業目標和職業道路確定，要考慮到客觀環境條件。例如，在一個論資排輩的

企業里，剛畢業的大學生就不宜把擔當重要治理工作確定為自

己的短期職業目標。

3、個人職業方案目標要與企業目標協調一致員工是借助于企業而完成自己的職業

目標的，其職業方案必需要在為企業目標奮斗的過程中完成。離開企業的目標，沒

有個人的職業開展，甚至難以在企業中立足。所以，員工在制定自己的方案時，要

與企業目標協調一致。

2.人事矛盾產生的客觀原因。

1、無論人或事都處在動態的開展之中；

2、人和事的開展變化不可能完全同步；

3、人或事存在著個體差異性；

4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制。

三、人力資源開發與治理的根本職能

人力資源治理工作的五個根本職能：

〔1〕獵取人力資源治理依據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招

聘、考試、測評、選拔、獵取企業所需人員。獵取職能包含工作分析、人力資

源規劃、招聘、選拔與使用等活動。a.工作分析：是人力資源治理的根底性工

作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫

出崗位說明書。b.人力資源規劃：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資

源的有效供應相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供應則涉及內部

與外部的有效人力資源。C.招聘與挑選：應依據對應聘人員的吸引程度選擇最

適宜的招聘方法，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，

如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。d.使用：經過上崗培訓，給合

格的人安排工作。

〔2〕整合通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有

效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使

之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

〔3〕保持通過薪酣、考核，晉升等一系列治理活動，保持員工的積極性、

主動性、制造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作園地的平安、健康、舒

適的工作環境，以增進員工中意感，使之靜心中意的工作。保持職能包含兩個

方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的酬勞、有效的溝通與參與、

融洽的勞資關系等；二是保持健康平安的工作環境。a.酬勞：制定公平合

理的工資制度。b.溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與治

理等。c.勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。

〔4〕評價對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考

核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。評價職能

包含工作評價、績效考核、中意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升

等人力資源治理及其決策的依據。

〔5〕開展通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知

識、技巧和其他方面素養提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地完成其

個人價值和對企業的奉獻率，到達員工個人和企業共同開展的目的。a,員工培

訓：依據個人、工作、企業的需要制定培訓方案，選擇培訓的方法和方法，對培訓

效果進行評估。b.職業開展治理：援助員工制定個人開展方案，使個人的開展

與企業的開展相協調，滿足個人成長的需要。定性分析就是理論分析，解決“為什么”

的問題;定量分析是實證分析，解決“是什么”的問題.比方人力資源治理中的鼓勵方

面，如果用定性分析，就運用馬斯洛需求理論、公平理論等有關鼓勵的理論來分析;如果

用定量分析，就做個實證調查,通過對數據的統計來分析鼓勵的相關情況

3.簡答績效考核的重要性。

1.改良工作績效

2.獎優罰劣，保證鼓勵機制的有效性

3.員工的優化配置

4.可為員工培訓開發提供信息

5.保證組織整合HR

4.人員職務升降的意義。

職務升降制度對于完善公共部門人力資源的治理具有重大意義。

〔1〕通過職務升降，可以保證組織員工隊伍保持強盛活力

⑵通過職務升降，可以鼓勵員工積極學習、努力工作，不斷提高自己的素養和能

力

〔3〕通過職務升降，保持人與事的科學結合

〔4〕通過職務升降，有利于穩定公職隊伍，吸引優秀人才

5.簡答在組織文化建設中如何利用從眾心理？

從眾是在群體彩響下放棄個人意愿而與大家保持行為一致的心理行為。在組織

文化建設中，組織領導者應發動一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾

心理，促成組織成員行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后

進成員就構成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數成員一致起來，進而完

成組織文化建設所需要的輿論與行動的良性循環。

六、論述題（本大題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）

1.論述人事風險的危害性。

一、組織內從業人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業人員的行為違背客

觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害。

二、人事風險的主要危害非正常損耗有形資產；信譽損害；干擾和破壞

總體戰略；降低配置效率；阻礙組織的開展、壓抑創新動力和削弱組織的凝

聚力。

三、人事風險的主要表現形式針對企業的違法犯罪行為；官僚主義；虛

報浮夸、截留扭曲信息；部門利益至上的小團體主義；爭權奪利的內部爭斗;

違反客觀規律的冒險行為；任人唯親、拉幫結派、排斥并己、妒賢嫉能人事

風險的特征與成因人是人事風險的始作俑者，又稱道德風險；人事風險有

較大的隱蔽性和突發性；人事風險的大小與當事人的職位有關；人事風險不

可向企業外部轉移。

四、人事風險產生的內因企業規模經濟全部權與經營權別離現代企業制

度托付——代理關系代理人非法使用授權引發人事風險人事風險產生

的外因社會人文環境社會法規體系企業的制度因素——權力結構職

權界定模糊；權力過分集中；權力制衡不夠；權責不對等——監操縱約手段托付

人、代理人之間信息不對稱；道德風險。

五、防范人事風險的主要對策正確認識人事風險，增強防范意識；加強企

業文化建設，營造防范風險的良好氣氛；完善法人治理結構——建立現代企業

制度；嚴格界定權力邊界。