一、人力資源規劃的含義

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，

以滿足企業在不同發展時期交人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要

求的人力資源保證。

（1、企業發展戰略和經營規劃的基礎2、供給和需求進行預測；采取措施實現供

需平衡3、數量和質量）HR戰略規劃離不開企業的戰略

二、人力資源規劃的分類

時間跨度：長期規劃、中期規劃和短期規劃

規劃的層次：一是總體規劃，二是業務規劃

是否獨立：獨立的人力資源規劃和從屬的人力資源規劃

三、人力資源規劃的內容

人力資源總體規劃是在一定時期內人力資源的總目標、總政簧、實施步驟和總預

算的安排。（最主要的內容就是人力資源供給和需求的情況）

業務規劃：1.人員補充計劃2.人員配備計劃3.員工培訓計劃

4.員工晉升計劃5.績效評佑計劃6.薪酬激勵計劃7.員工職業發展計劃

作用：

（一）有助于企業發展戰略的制定

（二）有助于企業保持人員情況的穩定

（三）有助于企業降低人工成本的開支

（四）有助于滿足員工需求和調動員工的積極性

（五）對人力資源管理的其他職能具有指導意義

五、人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系

員工招聘：當人力資源規劃預測的供給小于需求，而企業內部的供給又無法滿足

這種需求時，就要到外部進行招聘。招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果,

這其中包括招聘的人員數量和人員質量。

員工配置（晉升、調動和降職）員工配置進行內部的人力資源供給，在需求預測

出來以后，企業就可以根據預測的結果和現有的人員狀況，制定相應的員工配置

計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。

績效考核：人員需供預測的基礎，通過對員工工作業績及態度能力的評價，進行

相應職位調整，；同時，通過績效考核可以發現企業內部有哪些人適合具體的職

位，這也是內部供給預測的一個重要原因。

薪酬管理：人力資源需求的預測結果可以作為企業制定薪酬計劃的依據，由于需

求的預測不僅包括數量，而且還包括質量，這樣企業就可以根據預測期內人員的

分布狀況，并結合自身的薪酬政策進行薪酬總額的預測，或者根據預先設定的薪

酬總額調整薪酬的結構和水平。

員工培訓：供需預測的結果則是培訓需求確定的一個重要來源，通過比較現有

員工的質量和所需員工的質量，就可以確定出培訓的需求，這樣通過培訓就可以

提高內部供給的質量，增加內部供給。

員工解聘：在長期內，如果需求小于企業內部的供給，就要進行人員的解聘辭退

以實現供需的平衡。

程序：

（-）人力資源規劃的準備階段

1.內部人力資源環境的信息

2.外部人力資源環境的信息

3.現有人力資源的信息

（二）人力資源供求預測階段

（三）人力資源規劃制定階段

（四）人力資源規劃實施階段

（五）人力資源規劃評估階段

六、人員編制規劃技術

自下而上的編制規劃方法1—職責分析法—自下而上，分類匯總

二維因素：重要性、工作量飽和度

自下而上的編制規劃方法2一一人員效率法

確定人均勞動定額-確定工作總量-測算人員編制數量-人員編制的統籌與優

化人員編制的確定（使用前提是有明確的工作量和人均勞動定額，可以作為業

務流程分析法的基礎。）

自上而下的編制規劃方法1—標桿對照法

自上而下的編制規劃方法2—業務分析法

根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的編制

自上而下的編制規劃方法3一一流程分析法

業務流程分析法是在工作效率法的基礎上，根據業務流程銜接及服務支持關系,

結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例-自上而下，逐級分解

控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數。

影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬

工作內容的復雜程度，部屬所需指導與控制之程度、部屬與他人工作協調的密度、

部屬規劃范圍及復雜程度等因素。

七、現有人力資源情況分析

現有企業資料和員工個人資料的整理

（一）現有企業資料（包括公司的工作分類及職務，公司現有員工數量，每個崗

位人員數量，表現評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）

（二）現有員工的個人資料（包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等；員工

工作情況，工作時間、用工方式等；員工技術與能力，受教育狀況、培訓經歷、

資格證明、工作經驗等）。

員工年齡結構分析

（1）計算平均年齡。

（2）按年齡組統計分析各類員工、各工種及各類職務人員的年齡結構

（3）可將年齡組的統計資料用表格的形式或在坐標軸上以曲線圖的形式表示出

來

員工素質分析

（一）員工的知識技能水平

（二）員工的思想素質和企業文化價值觀

（三）員工群體的知識技能層次結構

冗員情況和員工隊伍穩定狀況分析

（一）問題主要表現為：

一是人力資源的短缺；

二是人力資源的過剩和浪費；

三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。

（二）員工隊伍穩定狀況分析

考察員工隊伍穩定狀況通常用人力資源流動率來衡量,人力資源流動率是一

定時期內某種人力資源變動（離職與新進）與員工總數的比率，適度的人力資源

流動率是保證企業新陳代謝的條件。

八、人力資源需求預測

一、人力資源需求的分析

（一）企業外部因素

通過影響內部供應給或內部經濟因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素

主要包括經濟環境、技術環境、競爭對手等。

（二）企業內部因素

（1）企業規模的變化。（2）企業經營方向的變化。

（3）企業技術與管理的變化。（4）人員流動比率。（5）職位的工作量。

二、人力資源需求預側的方法

（一）經驗預測法

（二）德爾菲法

德爾菲法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行

預測并最終達成一致意見的結構化的方法。

（=）趨勢預測法

趨勢預測法是指根據企業過去幾年的人員數量，分析它在未來的變化趨勢并依此

來預測企業在未來某一時期的人力資源需求量。（局限性大，輔助方法，多適用

那些經營穩定的企業）

（四）回歸預測法

根據自變量在預測期的數量變化來預測因變量關系大多表現為相關關系

（五）比率預測法

根據原因性因素（如銷售額）與所需人員數量的比率確定人員需求。

三、人力資源供給預測

（一）、人力資源供給的分析

1.人力資源外部供給的分析

外部勞動力市場的狀況、就業意識、企業的吸引力

2.人力資源內部供給的分析

組織在預測期內所擁有的人力資源就形成了內部供給的全部來源，所以內部供給

的分析主要是對現有人力資源的情況及其在未來的變化情況咋出判斷。

二、人力資源供給的預測方法

（一）馬爾科夫分析法主要用于預測具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的

分布狀況。其基本假定是組織內部的員工流動是有規律的。

（二）技能清單是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的工作

經歷、培訓背景、持有的資格證書及工作能力的評價等內容C

（三）人員接替法就是對每一位可能的內部候選人進行跟蹤，對他們晉升或調動

的可能性加以總結評價并繪制成表，以此來分析和設計組織內高素質人力資源的

供給狀況。

（四）人力資源“水池”模型

未來的供給量=現有的人員數量+流入人員的數量一流出人員的數量。

三、人力資源供需的平衡

（一）供給和需求總量平衡，結構不匹配

（二）供給大于需求

（三）供給小于需求

第五節人力資源規劃的制定及評價

一、人力資源規劃的制定

1.編寫人員配置計劃

2.預測人員需求

3.制定人員供給計劃

4.制定培訓計劃

5.編寫人力資源費用的預算

6.編寫人力資源政策調整計劃

二、人力資源規劃的評估

（1）