人力資源招聘筆試題

人力資源聘請筆試題

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和

社會進(jìn)展、具有勞動力量的人口總和。共享了人力資源聘請的筆試題

及答案，歡迎參考！

第一部分：單項(xiàng)選擇題（每道題2分，共10題）

1.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（C）

A.個人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C.組織層次的職業(yè)規(guī)劃D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃

2.在聘請廣告中不消失企業(yè)名稱的廣告，稱為（B）

A.簡易廣告B.遮擋廣告

C.匿名廣告D.隱蔽廣告

3.下列不屬于內(nèi)部聘請方法的是（B）o

A.員工推舉B.人才聘請會

C.發(fā)布職位公告D.人力資源技能清單

4.聘請的基本程序是（C）o

千里之行，始于足下。

①聘請預(yù)備②聘請?jiān)u估③聘請信息的發(fā)布④人員選拔⑤錄

用決策

A.①②③④⑤B.③①④⑤②C.①③④⑤②D.③①⑤④②

5.最終打算雇傭應(yīng)聘者，并安排給他們職位的過程是（D）

A.人員招募B.人員甄選

C.人員測評D.人員錄用

6.人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）

A.甄別和評定功能B.反饋功能

C.診斷功能D.猜測功能

7.管理技能培訓(xùn)的重點(diǎn)總是指向（A）。

A.在職培訓(xùn)B.工作輪換C.崗?fù)馀嘤?xùn)D.管理技能

8.2023年重慶市非私營單位在崗職工平均工資是多少（D）

A.3337B.3738C.3883D.3783

9.重慶市社會保險(xiǎn)單位為員工參保進(jìn)行人員增加不需要的資料

有（O

A.職工與單位建立勞動關(guān)系證明材料B.參與社會保險(xiǎn)單位新

增人員信息采集表電子版

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C.養(yǎng)老接續(xù)卡D.參與社會保險(xiǎn)單位新增人員信息采集表紙質(zhì)

版蓋公章

10.重慶是員工租房公積金每年可對基數(shù)進(jìn)行（A）次變更。

A.1B.2C.3D.4

其次部分：多項(xiàng)選擇題（每道題3分，共5題）

11.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括（CD）。

A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度B.建立更合理的激勵和約束機(jī)

制

C.充分利用現(xiàn)有人力資源D.猜測組織中潛在的人員過剩或人

力不足

12.聘請工作的.基礎(chǔ)和前提（AD）

A.工作分析B.制訂聘請方案C.制定聘請策略D.人力資源

規(guī)劃

13.與外部聘請相比，內(nèi)部聘請的優(yōu)點(diǎn)有（BC）

A.為企業(yè)注入新奇血液，汲取新觀念B.員工能較快地適應(yīng)新

工作

C.提高員工忠誠度D.聘請成本較高

14.工資總額由哪些部分組成（ABCD）

千里之行，始于足下。

A.計(jì)時和計(jì)件工資B.津貼和補(bǔ)貼

C.獎金和加班加點(diǎn)工資D.特別狀況下支付的工資

15、目前重慶社會保險(xiǎn)單位各項(xiàng)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例正確的（ABCD）

A.養(yǎng)老18%、醫(yī)療9%B.失業(yè)2%、生育0.7%

C.基本醫(yī)療7%、大額醫(yī)療1%D.工傷0.5%至3.3%

第三部分：簡答題（每道題5分，共2題）

16.聘請的主要渠道及各自的優(yōu)缺點(diǎn)？至少敘述3個聘請渠道

參考答案：

17.簡述聘請的流程。

標(biāo)準(zhǔn)答案：確定人員需求、制定聘請方案、人員甄選、聘請?jiān)u估

第四部分：實(shí)操題（共2題）

18.重慶住房公積金匯繳流程及需要供應(yīng)的資料？（5分）

參考答案：①單位持填寫并加蓋印章的《住房公積金匯（補(bǔ)）繳

書》（將補(bǔ)字劃去）一式兩聯(lián)，到銀行經(jīng)辦網(wǎng)點(diǎn)（分中心）辦理，

同時將匯繳款項(xiàng)繳存到住房公積金專戶。若單位有人員新增開戶、銷

戶、調(diào)入、調(diào)出、封存、啟封等變動狀況，還需按相關(guān)程序提前辦理

并在匯繳時供應(yīng)《住房公積金匯繳變更清冊》（填寫并加蓋印章）一

聯(lián)。

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②經(jīng)辦網(wǎng)點(diǎn)（分中心）在辦理匯繳安排手續(xù)后，在《住房公積金

匯（補(bǔ)）繳書》上加蓋業(yè)務(wù)章，返還一聯(lián)給單位留存。

19.重慶市社會保險(xiǎn)人員增加/削減操作流程？（10分）

參考答案

一、參保單位人員增加申報(bào)

1、參保單位供應(yīng)資料：

職工與單位建立勞動關(guān)系證明材料（如：用工合同）（復(fù)印件需

加蓋鮮章）。

2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參與社會保險(xiǎn)單位新增人員信息采

集表》的電子表格并打印一式兩份紙質(zhì)資料，簽字蓋章。

3、參保單位帶齊所需紙質(zhì)及電子資料到社保局參保管理窗口審

核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員增加業(yè)務(wù)。

二、參保單位人員削減申報(bào)

1、參保單位供應(yīng)資料：

職工與單位終止或解除勞動關(guān)系材料（如：解除勞動關(guān)系合同書）。

2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參與社會保險(xiǎn)單位削減人員信息申

報(bào)表》的電子表格并打印一式兩份紙質(zhì)資料，簽字蓋章。

3、參保單位帶齊所需紙質(zhì)及電子資料到社保局參保管理窗口審

核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員削減業(yè)務(wù)。

千里之行，始于足下。

第五部分：案例分析題（共2題）

20.到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集整

理，以便算出員工的績效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就

反映，他們公

司的考核數(shù)據(jù)很難收集精確，數(shù)據(jù)打架現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道

以哪個為準(zhǔn)。為什么會消失這種特別現(xiàn)象？詳細(xì)你們?nèi)绾翁幚斫鉀Q此

事？（25分）

參考答案：消失數(shù)據(jù)打架多半是由于在平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時有誤所

致，在統(tǒng)計(jì)錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗(yàn)證或是發(fā)覺錯誤后未準(zhǔn)時的更正。

當(dāng)績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以當(dāng)HR在收集這些數(shù)

據(jù)后，就會消失數(shù)據(jù)不同，而且也不知道這些數(shù)據(jù)究竟哪個是正確哪

個是錯誤。

1）驗(yàn)證數(shù)據(jù)的牢靠性；最初始數(shù)據(jù)是由員工開頭統(tǒng)計(jì)的，員工

填寫崗位相關(guān)記錄及日報(bào)表，組長依據(jù)各崗位報(bào)表進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，并

總結(jié)當(dāng)天或是當(dāng)周工作狀況。在員工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)后，是否有人員進(jìn)行監(jiān)

督與驗(yàn)證數(shù)據(jù)的精確性。有要求沒有檢查、有支配沒有監(jiān)督都是沒有

效率的，假如要求了，并有相關(guān)管理人員進(jìn)行檢查，并現(xiàn)場指導(dǎo)，才

會讓員工避開犯錯及削減犯錯的機(jī)率。當(dāng)進(jìn)行績效考核時所附數(shù)據(jù)，

HR部門或是被考核員工直系部門應(yīng)適時抽查，也削減員工作假現(xiàn)象。

2）跨部門數(shù)據(jù)的參考及跨部門目標(biāo)考核；為了驗(yàn)證數(shù)據(jù)的牢靠

性，公司規(guī)定跨部門目標(biāo)考核的方法。假如HR聘請完成率，除了HR

自行統(tǒng)計(jì)外，還得看公司各部門的人員需求狀況，各部門在制訂月報(bào)

表時，需統(tǒng)計(jì)人員聘請完成，假如各部門的目標(biāo)都沒有達(dá)成，而HR

的目標(biāo)數(shù)據(jù)是達(dá)成的，這時就得要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。通常狀況下，當(dāng)總

經(jīng)辦統(tǒng)計(jì)目標(biāo)后，各部門都要檢查自己部門的目標(biāo)是否有達(dá)成，有問

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題就是公司月度管理睬議前將目標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)一。

3）進(jìn)行員工績效面談；員工面談可以了解到在報(bào)告與數(shù)據(jù)中找

不到的信息，其實(shí)在員工績效面談我個人認(rèn)為是特別有必要的。第一

可以深化到員工底層了解員工對公司的看法與了解，其次讓員工覺得

公司對他們和重視度；第三可以了解員工的綜合力量有業(yè)務(wù)水平狀

況，優(yōu)缺點(diǎn)等，可以為培訓(xùn)需求調(diào)查作參考。

4）與被考核者直接上司或是部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)確定；直接上

司是最了解所屬員工的工作力量與業(yè)務(wù)水平，但有些時候他們在作確

定時也會受到員工心情的影響及工作需要的顧慮而影響到績效數(shù)據(jù)

的評估.當(dāng)員工績效數(shù)據(jù)有異議時，HR第一要溝通的對象就是被考

核人員的直接上司，這也是我們常常這么做的。

21、我在成都的一家小型外資IT公司，外籍老板信奉人性化管

理，所以我們工作環(huán)境特別寬松，沒什么嚴(yán)格的規(guī)章制度，工作累了

端把椅子去會議室睡一會兒都可以，不過大家都很珍惜這個工作機(jī)會,

比較自覺。但是研發(fā)部有個員工小錢，工作始終很不負(fù)責(zé)，代碼質(zhì)量

差，而且態(tài)度也不端正，項(xiàng)目下來，組全部人都加班趕工的時候他仍

舊踩點(diǎn)下班，大大加大了其他組員的工作量，導(dǎo)致許多人對他有埋怨。

老板想把他開除掉，但我平常沒有做好證據(jù)搜集，擔(dān)憂假如小錢要求

連續(xù)履行合同、或者高額賠償怎么辦？（15分）

參考答案：對于這類員工的違紀(jì)解除勞動關(guān)系的問題，我個人認(rèn)

為主要是平常證據(jù)預(yù)備充分，公司也要有明確的規(guī)章制度來作為懲罰

的基礎(chǔ)，也要有考核檢查的記錄，日常還應(yīng)當(dāng)有績效談話、戒勉談話

的記錄，假如他仍不改正應(yīng)當(dāng)有所懲戒外，還可以進(jìn)行調(diào)崗，最終才

是開除。

詳細(xì)做好這一工作：一是收集證據(jù)，把其平常的工作表現(xiàn)記錄下

來，越全面越好，可以印證其違紀(jì)的事實(shí)，對于工作態(tài)度不樂觀的要

千里之行，始于足下。

有談話記錄，如仍不改正，還要有所紀(jì)律處分的本人簽字確認(rèn)環(huán)節(jié);

二是實(shí)施考核，對于員工應(yīng)當(dāng)有考核為依據(jù)，以事實(shí)為證據(jù)，考核不

合格的可以進(jìn)行相應(yīng)處理，當(dāng)然屬于哪條就按哪項(xiàng)辦;三是換崗工作,

不勝任某一崗位可以進(jìn)行工作調(diào)整，如仍不合格的