國企公司薪酬的管理制度國企公司薪酬的管理制度（精選10篇）在不斷進步的社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編整理的國企公司薪酬的管理制度（精選10篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。國企公司薪酬的管理制度1第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司所有編制內員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：高層員工：公司副總經理職位起。中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。初級員工：操作工、見習工等。公司的各級員工分為二個職系：職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。業務部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。（三）福利及補助。（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。第四條終獎金終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。第五條效益獎金指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利主要指補充商業保險等。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。第三章薪酬體系設計第一條薪酬體系的職級劃分根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業績進行評估并發放相應薪資。實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，國企公司薪酬的管理制度2一、目的為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。二、制定原則本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。三、薪酬組成員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。四、試用期薪酬1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。五、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。六、薪酬支付1、薪酬計算及支付時間A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅;B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。B：實發工資=應發工資-各項扣款。4、各類假別薪酬支付標準A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、喪假：按正常出勤結算工資。D、公假：按正常出勤結算工資。E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。七、薪酬保密辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。國企公司薪酬的管理制度3第一章、總則1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。2、本辦法適用于公司正式聘用員工。3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。4、公司實行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。5、公司實行崗位等級工資制,根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。6、公司工資為崗位基準工資。7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:a)個人所得稅;b)養老保險中應由個人支付的部分;c)住房公積金中應由個人支付的部分;d)工會會費;e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。8、對本人薪酬產生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。第二章、工資1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發放。在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。3、崗位劃分標準如下:(一)行政管理類崗位,具體包括:1、公司董事長、總經理、副總經理;2、公司總經理助理、總師;3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;(二)業務類崗位,具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員;(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經人力資源部審核,公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。第三章、基準外工資1、員工因工作需要,在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的,經審批,公司計發加(值)班工資。2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經審批,公司計發加班工資。3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規定。第四章、獎金1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現,負責制定年度獎金的發放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經公司總經理辦公會審批同意,可計發榮譽獎金。3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。第五章、工資的計算及支付1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。第六章、管理制度1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定;財務部負責具體薪酬發放事宜。3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。第七章、附則本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。國企公司薪酬的管理制度4一.總則第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。二.工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三.工資系列第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。第十五條員工工資系列適用范圍詳見四.工資計算方法第十六條工資計算公式:應發工資=固定工資+績效工資實發工資=應發工資-扣除項目固定工資=工資總額×40%績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。表2:績效工資確定方法考核成績績效工資計發系數績效工資發放數額90(含)--100分≤1績效工資×計發系數80(含)--90分≤0.8績效工資×計發系數60(含)--80分≤0.5績效工資×計發系數60分以下≤0.3績效工資×計發系數第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。五.薪級調整第二十條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。第二十一條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。六.關于員工工資第二十二條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。第二十三條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。第二十四條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。第二十五條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。第二十六條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。第二十七條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。七.工資發放第二十八條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。第二十九條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。第三十條公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。第三十一條加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。第三十二條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。第三十三條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。第三十四條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。第三十五條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。第三十六條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十七條公司xx或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。八.福利與補貼第三十八條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。第三十九條通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。第四十條住房補貼:每月補貼50元。第四十一條誤餐補貼:每月補貼90元。第四十二條交通補貼:每月補貼50元。第四十三條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。九.附則第四十四條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。第四十五條本制度由人力資源部負責解釋。國企公司薪酬的管理制度5科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。二、原則及付薪理念公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。三、職責(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。四、薪酬結構及水平(一)薪資結構員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。績效工資:主要反映員工的績效表現。其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。(二)公司崗位等級分布根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。(三)崗位基礎工資1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。2、對檔規則1)新入職員工對檔管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。2)現有員工對檔制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。3)兼職員工對檔有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。(四)績效工資1、績效工資基數的確定績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。表1崗位工資與績效工資基數比例關系表崗位類別崗位工資/固定工資績效工資管理層財務總監、行政總監、物業總監55業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理64員工其他員工73(五)其他薪資1、補貼及傭金員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。表2發放高溫補貼崗位部門崗位業務部業務部經理、業務經理物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員招商部招商經理、招商專員配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒采購部采購經理、采購專員2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。表3通訊補貼標準表序號職務通訊補貼1財務總監、行政總監、物業總監200元/月2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。表4交通補貼標準表序號職務交通補貼1財務總監、行政總監、物業總監200元/月2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月4)崗位補貼a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。d維修技工:每月提供500元崗位補貼。5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。業務經理傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準業務總監傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業務部傭金總額*10%表5業務經理傭金標準租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準月付50(含)戶以內100元/戶10%超出1-25戶110元/戶超出26(含)戶130元/戶兩月付100(含)戶以內50元/月6%超出1-50戶60元/戶超出51(含)戶80元/戶季付200(含)戶以內25元/戶3%超出1-100戶35元/戶超出101(含)戶55元/戶年付10%b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例招商經理傭金=每月客戶租金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。表6物業管理部傭金標準職位傭金標準(元/戶)物業總監2物業經理2物業管家5客服專員1物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數*各自傭金標準維修技工傭金=本月維修收入*30%物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。表7物業管理部傭金標準職位傭金標準(元/戶)翻新師傅70翻新學徒30翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準6)學歷補貼公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。表8學歷補貼標準學歷補貼標準碩士研究生500元/月本科200元/月7)工齡補貼公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。表9工齡補貼標準工齡補貼標準一年100元/月二年200元/月三年及以上300元/月8)獎金a全勤獎公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。b業務獎業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。c合理化建議獎公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。9)社會保險公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。五、薪資調整(一)崗位晉升及降級員工績效考核結果影響晉升或者降級:1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:1)上一年績效考核在公司內排名前5%;2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:1)上一年績效考核在公司內排名后2%;2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。(二)新入職員工薪資標準1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。六、薪資支付(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。(三)員工工資以月為周期按時足額支付。(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。以下各項由公司統一代扣代繳:1、個人所得稅;2、員工個人負擔的社會保險部分;3、員工缺勤應扣除的部分;4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;5、員工受到公司處罰的應扣除部分;6、勞動合同約定的應減發的工資;7、依法賠償給公司的部分;8、法定需扣除的部分。(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。(七)假期薪資支付1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。8、病假工資支付1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。9、事假工資支付1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。(八)加班薪資支付1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;c.經過職工的同意。3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。(九)其他情況薪資支付1、按照行政管理相關制度規定執行。2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。國企公司薪酬的管理制度6石油銷售公司薪酬管理暫行辦法第一章總則第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。第二條基本原則(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。第三條本辦法適用于公司所有員工。第二章薪酬組織管理第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。第三章薪酬結構第六條薪酬序列公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。第七條薪酬結構公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。第八條固定工資固定工資包括崗位工資和工齡工資。(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:1、10年之內(不含10年):20元/年;2、10-20年:25元/年;3、21年及以上:30元/年。第九條津補貼津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:1、高級:100元/月;2、中級:50元/月;3、初級:20元/月。專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。第十條績效工資績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:(一)年終績效各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。(二)月績效工資1、部門經理、副經理部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。2、一般員工一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。3、銷售崗位員工銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。4、派遣員工派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。(四)專業技術人員績效工資公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:職稱專業技能績效工資基數正高級部門正職績效工資的55%高級部門副職績效工資的55%中級主管基準檔初級助理主管基準檔專業技術人員績效工資計算方法:專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。第十一條總經理特別獎公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。第十二條其它獎項各種單項獎按照集團公司相關規定執行。第四章新員工定薪第十三條新入職員定薪方法如下:(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。第五章套改辦法第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。第六章薪酬支付第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。第七章附則第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。國企公司薪酬的管理制度71.目的1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。1.2結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。2.適用范圍本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。3.工資模式3.1薪酬構成員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。4.薪酬層級及薪點4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發放。4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。4.6薪資級別及對應薪點值附表一《公司職業通道與工資級別對照表》5.年度績效獎金5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動的人員不計發年終獎勵。5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發年終獎勵。5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。7.職位晉升與薪酬調整7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態度。7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執行。7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優秀的員工。7.5.2員工做出特別貢獻或業績，可使公司長遠受益時。7.5.3對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。7.5.4在日常工作中，革新創意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大損失的人員。7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。7.5.7經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員；或其他專業技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。7.5.8外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。7.5.9以上情況發生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。8.特殊人才薪酬8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業人才。8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。國企公司薪酬的管理制度81、目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的'80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。9、薪酬的支付9.1薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。9.3各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規定執行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、喪假：按正常出勤結算工資D、公假：按正常出勤結算工資。E、事假：員工事假期間不發放工資。F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。10、薪酬保密公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。國企公司薪酬的管理制度9第一章基本原則第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。第三條第二章薪資結構第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額獎金其中：基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。第五條第六條薪資結構表：說明：1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。第七條第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。第三章績效考核第十條考核內容考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。第九條考核對象管理指標考核：針對公司全體員工。業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。第十條考核方式1、管理考核：采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。2、業績考核：總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。第十一條業績考核標準：(一)業務部人員考核1、業績指標確定標準：根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業績考核指標，并分解到每個季度;2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。(二)風控部人員考核：1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;2、年損失率控制在0.8%以內。其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。第十二條申訴1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。第四章第九條計提基礎1、擔保費2、其他業務收入第十條計提比例(一)保費收入計提比例按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：業績提成(二)其他收入轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資一同發放上月收益;2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。第一十一條分配方法(一)業務部門內部的額外分配1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理營銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。2、提成時間安排(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。(二)風控部門在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。(三)其他人員的分配非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。第一十二條其他規定1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。2、業績指標統計：(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15日作為發放的依據。(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。第五章補貼第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：第六章股權激勵第一十六條根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。第七章附則第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準;第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。國企公司薪酬的管理制度10以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：第一條基本原則第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。第二條管理規則第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。第三條薪資總額的管理第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。第四條薪資總額及效益指標基數的核定第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。第六條薪資構成第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：1、基本薪資（崗位薪點資等）；2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；3、獎金。第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。第七條基本薪資制度第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。第2款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。崗位職務發生變動，其崗