國有企業(yè)信息化人才培養(yǎng)研究第一篇：隨著全球數(shù)字化浪潮的不斷推進，國有企業(yè)也開始逐步擁抱技術的力量來推動其人力資源管理的現(xiàn)代化和智慧化。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已無法滿足當前企業(yè)的快速發(fā)展和變革需求。因此，有必要深入研究和探討如何在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，對國有企業(yè)的人力資源管理進行更為科學和有針對性的改革和創(chuàng)新。本文旨在從技術實踐的角度出發(fā)，對當前國有企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)進行深度剖析，并提出一系列具有實施價值的管理措施和策略。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的影響技術推動的組織結(jié)構(gòu)變革。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，國有企業(yè)也正在逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)的管理方式向現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。技術的快速迭代和發(fā)展使企業(yè)有必要重新審視和調(diào)整其組織結(jié)構(gòu)，以便更好地適應變化的環(huán)境和提高效率。以下是兩個關鍵點：橫向協(xié)作和網(wǎng)絡化組織結(jié)構(gòu)。數(shù)字化技術促使企業(yè)打破傳統(tǒng)的層級式組織結(jié)構(gòu)，向更加靈活、平行的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。在此可形成更高效的跨部門協(xié)作，及時響應市場變化；敏捷和創(chuàng)新文化的培養(yǎng)。數(shù)字化技術可推動企業(yè)更快地響應市場變化，通過敏捷管理，企業(yè)可以更快地實施變革和創(chuàng)新。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源決策。首先，通過數(shù)據(jù)分析，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)做決策的重要基礎。在此企業(yè)可以更準確地識別和吸引適合的人才，同時通過對歷史數(shù)據(jù)的分析，優(yōu)化招聘流程和渠道；其次，企業(yè)可基于數(shù)據(jù)的績效管理可以更公正、更準確地評估員工的表現(xiàn)和潛力。同時，也可以通過數(shù)據(jù)分析來設計更有針對性的培訓和發(fā)展計劃。最后，結(jié)合數(shù)據(jù)分析可通過對員工調(diào)查和反饋數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以更好地了解員工的需求和滿意度，從而做出更有利于提高員工滿意度和留存率的決策。云計算和大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。數(shù)據(jù)集中與高效管理：云計算允許企業(yè)集中存儲和管理大量數(shù)據(jù)，極大提高了數(shù)據(jù)處理和分析的效率。靈活性和可擴展性：云計算可提供出高度靈活和可擴展的計算資源，使其可快速響應企業(yè)的業(yè)務需求變化。成本效益：通過云計算，企業(yè)可以減少對物理硬件和設施的依賴，從而降低成本和提高資源利用效率。基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景的國有企業(yè)人力資源管理措施智能化招聘流程優(yōu)化。首先，國有企業(yè)人力資源管理人員應構(gòu)建出一體化的智能招聘系統(tǒng)。該系統(tǒng)應當能夠融合各種招聘渠道和資源，并借助AI技術進行高效的簡歷篩選和匹配，以實現(xiàn)招聘的速度和準確性的雙重提升。同時，管理人員還需要運用大數(shù)據(jù)分析來精準預測企業(yè)的人才需求，實現(xiàn)招聘工作的前瞻性和針對性；其次，需要深化面試和評估程序的改革。通過引入智能面試系統(tǒng)，可以利用遠程視頻面試和自動化評估功能來優(yōu)化候選人的評估流程，這不僅可極大地節(jié)省時間和資源，還可以確保評估過程的客觀性和準確性得到顯著提升；最后，管理人員還應積極推動與頂尖高校和研究機構(gòu)的合作，以建立穩(wěn)固而長遠的人才培養(yǎng)和輸送機制。這樣的合作不僅可以更好地識別和吸引有潛力的年輕人才，還可以促進企業(yè)技術和人才的雙向流動和交流。基于數(shù)據(jù)的員工績效管理。首先，應建立出全面而精準的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，該系統(tǒng)需實時捕捉和記錄員工的工作績效相關數(shù)據(jù)。這不僅包括基本的工作輸出和完成時效，還包括員工的協(xié)作效率、創(chuàng)新能力和客戶反饋等多方面的數(shù)據(jù)；其次，管理人員需開發(fā)出智能化的績效分析平臺，通過運用大數(shù)據(jù)和人工智能技術來實現(xiàn)對員工績效的深度分析和診斷。這可以幫助管理人員更好地理解員工的工作情況和潛在問題，從而制定更為有針對性的改善措施和激勵方案。再次，管理人員應積極推動績效管理的個性化和靈活化。這包括為不同的員工群體設計差異化的績效評價標準和激勵機制，以及提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓機會，以滿足員工的個性化需求和期望；最后，還需要強化績效管理的反饋和溝通機制。這包括定期進行績效評價和反饋，以及建立一個開放和雙向的溝通平臺，讓員工能夠更好地理解企業(yè)的期望和目標，同時也能夠反饋自己的意見和建議。互聯(lián)網(wǎng)+的人力資源服務模式。首先，國有企業(yè)人力資源管理部門可推行云端人力資源管理系統(tǒng)的集成與應用。這一系統(tǒng)不僅可以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集中管理和共享，還可以通過提供多元化的在線服務和工具，如線上培訓、遠程辦公等，來提升企業(yè)的人力資源管理效率和員工的工作體驗；其次，管理人員需大力發(fā)展移動辦公和智慧辦公的應用。通過引入移動辦公軟件和智慧辦公設備，可以讓員工在任何時間、任何地點均可高效地完成工作，從而提升企業(yè)的工作靈活性和效率；再次，應加強線上線下融合的人力資源服務體系建設。這包括建立線上職業(yè)發(fā)展和培訓平臺，提供多元化的線上培訓和發(fā)展資源，同時也要強化線下的實踐和交流，以促進員工的全面發(fā)展和團隊的緊密合作；最后，還需推動企業(yè)文化的線上傳播和推廣。通過利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體平臺，可以更好地傳播企業(yè)的價值觀和文化，同時也可以利用線上社區(qū)和平臺來增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。系統(tǒng)化的人才發(fā)展和培訓路徑。首先，需基于人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫應包含各種職業(yè)路徑和發(fā)展機會，以及相應的培訓和教育資源，從而幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；其次，管理人員應重視每位員工的個性化需求和特點。通過搭建多元化的培訓平臺和資源庫，還可提供各種針對不同員工群體的個性化培訓和發(fā)展項目，以滿足其多樣化的學習和發(fā)展需求；再次，管理人員應推動跨部門的合作和交流。這可以通過組織各種內(nèi)部研討會、工作坊和交流活動來實現(xiàn)，從而促進員工之間的知識共享和經(jīng)驗交流，同時也可以提升其協(xié)作能力和團隊精神；最后，管理人員需要強化對員工發(fā)展和成就的認可和獎勵機制。這包括實施定期的績效評估和晉升機制，以及搭建多元化的獎勵和激勵體系，以表彰和獎勵那些在工作和個人發(fā)展方面取得優(yōu)秀成績的員工。綜上所述，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術的升級，更是企業(yè)管理思維的變革。對于國有企業(yè)而言，通過數(shù)字化手段進行人力資源管理的創(chuàng)新變革，已成為提升管理效率和企業(yè)競爭力的重要手段。在此，通過深度剖析當前的技術趨勢和實踐情況，為國有企業(yè)的人力資源管理提供了一套完整的解決方案。同時，企業(yè)也需加強員工的培訓和發(fā)展，以確保其能夠適應和擁抱這一變革，共同推動企業(yè)走向更加美好的未來。第二篇：國有企業(yè)科技人才隊伍的形成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，所以培養(yǎng)科技人才是國有企業(yè)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的重要抓手之一一、科技人才培養(yǎng)是新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展路徑選擇的必然要求黨的二十大報告對我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略進行了布局，把提升科技攻關能力作為我國創(chuàng)新體系發(fā)展的重要方向。從國企改革的進展和進一步深化發(fā)展的要求來看，雖然國企改革三年行動取得了一定的成效，但是依然面臨一些挑戰(zhàn)。其中，繼續(xù)推進國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、進一步提高企業(yè)的核心競爭力仍然是實施新一輪國企改革深化提升行動的重要任務之一。如何實施創(chuàng)新戰(zhàn)略、激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力，進一步完善科技人才隊伍建設則成為實現(xiàn)進一步改革的必然舉措之一。2023年9月，習近平總書記在黑龍江考察調(diào)研時首次提出“新質(zhì)生產(chǎn)力”。2023年12月，中央經(jīng)濟工作會議再次強調(diào)，“要以科技創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，特別是以顛覆性技術和前沿技術催生新產(chǎn)業(yè)、新模式、新動能，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力”。2024年1月31日，中共中央政治局就扎實推進高質(zhì)量發(fā)展進行第十一次集體學習。習近平總書記強調(diào)，要按照發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力要求，暢通教育、科技、人才的良性循環(huán)，完善人才培養(yǎng)、引進、使用、合理流動的工作機制。要健全全要素參與收入分配機制，激發(fā)勞動、知識、技術、管理、資本和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素活力，更好體現(xiàn)知識、技術、人才的市場價值，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好氛圍。從國內(nèi)外相關經(jīng)驗來說，創(chuàng)新驅(qū)動路徑要將科技人才作為企業(yè)重要的資源、資本，強化其在科技創(chuàng)新中的決定性作用，充分實現(xiàn)其在科技創(chuàng)新中的價值。目前，我國某些領域和企業(yè)科技人才隊伍存在缺口和斷層，不能完全滿足創(chuàng)新發(fā)展要求。國有企業(yè)作為國家的重要經(jīng)濟工具和國家利益的代表者，在提升新質(zhì)生產(chǎn)力的過程中，扮演著關鍵角色，是實現(xiàn)技術趕超、關鍵核心技術突破和重大原創(chuàng)技術突破的重要力量。國有企業(yè)科技人才隊伍的形成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，所以培養(yǎng)科技人才是國有企業(yè)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的重要抓手之一。二、對企業(yè)科技人才培養(yǎng)政策導向和要求國家戰(zhàn)略層面對科技人才的科學精神和科學視野培養(yǎng)總體要求具有科學精神和工匠精神，同時要求高層次科技人才要具有戰(zhàn)略視野、戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略洞察能力,能夠把握科學技術發(fā)展趨勢。習近平總書記在2016年“科技三會”上的重要講話提道：要努力造就一大批能夠把握世界科技大勢、研判科技發(fā)展方向的戰(zhàn)略科技人才。2021年3月，《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出，要在科技人才群體“弘揚科學精神和工匠精神”。2023年8月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于進一步加強青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》，把加強對青年科技人才愛國奉獻、科學報國的思想政治引領放在首要位置，堅持黨對新時代青年科技人才工作的全面領導，強調(diào)用黨的初心使命感召青年科技人才，激勵引導青年科技人才大力弘揚科學家精神，傳承“兩彈一星”精神，在實現(xiàn)高水平科技自立自強和建設科技強國、人才強國實踐中建功立業(yè)，在以中國式現(xiàn)代化全面推進中華民族偉大復興進程中奉獻青春和智慧。國家戰(zhàn)略層面對科技人才的培養(yǎng)對象范圍和重點人群重點培養(yǎng)目標是高層次人才和青年科技人才。對科技人才的培養(yǎng)方式鼓勵采取創(chuàng)新模式，借助國家重大任務、重要項目，通過創(chuàng)新基地、國家實驗室或通過產(chǎn)學研一體化培養(yǎng)科技人才，同時國家戰(zhàn)略層面對青年科技人才培養(yǎng)方式也十分重視，政策導向上鼓勵各類國家科技創(chuàng)新基地面向青年科技人才自主設立科研項目，加大青年科技人才出國學習交流支持力度，引導支持青年科技人才組織和參與國際學術交流活動等。2021年3月《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出，注重依托重大科技任務和重大創(chuàng)新基地培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才，支持設立博士后創(chuàng)新崗位。加強創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。2023年，國務院辦公廳、中共中央辦公廳印發(fā)《關于進一步加強青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》提出，“支持青年科技人才在國家重大科技任務中‘挑大梁’‘當主角’。國家重大科技任務、關鍵核心技術攻關和應急科技攻關大膽使用青年科技人才”“國家科技創(chuàng)新基地要大力培養(yǎng)使用青年科技人才。國家科技創(chuàng)新基地要積極推進科研項目負責人及科研骨干隊伍年輕化，推動重要科研崗位更多由青年科技人才擔任”“要加大力度支持青年科技人才開展國際科技交流合作”等。三、國有企業(yè)科技人才培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀（一）我國國有企業(yè)目前能從體系化培養(yǎng)模式入手，為科技人才搭建發(fā)展路徑大多數(shù)國有企業(yè)都能根據(jù)科技人才的職業(yè)興趣分類培養(yǎng)科技人才，為其搭建不同層次和不同序列的發(fā)展通道，并依托職業(yè)發(fā)展通道進行科技人才培養(yǎng)。比如為科技人才設計Y形發(fā)展通道，針對專業(yè)能力強同時具備管理能力的科技人才會設計雙通道發(fā)展模式，可以轉(zhuǎn)為技術型管理者，也可以選擇繼續(xù)在專業(yè)發(fā)展通道發(fā)展，成為專業(yè)人才。同時，針對不同的發(fā)展通道的科技人才，開展不同的培養(yǎng)模式。針對技術管理者，采取干部管理模式，注重項目管理等能力培養(yǎng)；針對繼續(xù)走技術序列的人員，采取專家培養(yǎng)模式，注重研發(fā)能力的培養(yǎng)。（二）我國國有企業(yè)正在不斷探索創(chuàng)新培養(yǎng)模式，提升科技人才能力素質(zhì)在培養(yǎng)模式方面，很多國有企業(yè)正在自主建設或外部采購線上學習平臺，充分利用線上學習平臺，為科技人才提供靈活的學習時間和學習內(nèi)容。很多企業(yè)也廣泛采用了面授培訓、參訪游學、學術交流等線下培訓方式對科技人才進行培養(yǎng)。從依托平臺培養(yǎng)科技人才的模式來看，大多數(shù)科技型的國有企業(yè)能夠利用國家或地方科研院所資源，建立博士后工作站或推進產(chǎn)學研平臺建設來培養(yǎng)科研人才。如河南洛軸對科技人才的培養(yǎng)主要依托內(nèi)外部各種技術平臺，從層次上，有國家技術中心、河南省研發(fā)平臺、企業(yè)內(nèi)部實驗室，充分利用各種平臺對人才進行科研能力的培養(yǎng)。（三）我國國有企業(yè)對高層次科技人才和青年科技人才的培養(yǎng)非常重視，資源逐步向這兩類人才傾斜國有企業(yè)對青年科技人才和高層次科技人才的培養(yǎng)工作非常重視，對青年科技人才采用導師帶徒、項目制學習等方式，使之快速融入到企業(yè)中，同時為青年科技人才提供研究平臺和研究機會，對青年科技人才開展內(nèi)外部專門培訓和提供研討交流機會。在高層次科技人才尤其是頂尖人才的培養(yǎng)模式方面，以平臺搭建和研究資金資源傾斜為主，注重為其搭建適合的工作機制，同時能夠注重頂尖人才對整個技術人才隊伍的培養(yǎng)機制，激發(fā)高層次人才創(chuàng)新動力。四、國有企業(yè)科技人才培養(yǎng)方面存在的問題（一）針對性培養(yǎng)前期基礎性工作做得不到位，難以對培養(yǎng)體系起到支撐作用一方面大多數(shù)企業(yè)都能夠為科技人才搭建多層次多序列的職業(yè)發(fā)展通道，但與科技人才發(fā)展通道相匹配的個性化的培養(yǎng)模式的開發(fā)和研究不足。大多數(shù)企業(yè)對科技人才的職業(yè)發(fā)展通道設計顆粒度不夠，同一序列的人才沒有做更細的劃分，導致培養(yǎng)個性化依據(jù)較少。另一方面，針對科技人才的盤點工作做得不到位，難以掌握科技人才的共性和個性的培養(yǎng)需求。（二）針對不同層次不同類別的科技人才特點研判不到位，未能提供針對性的培養(yǎng)方案一方面，對重點培養(yǎng)的科技人才職業(yè)發(fā)展規(guī)律掌握不夠，未能為其設計針對性的培養(yǎng)方案。比如領軍人才和青年博士人才同為技術序列人才，但是由于其處于不同的人才發(fā)展周期，對其培養(yǎng)的模式、培養(yǎng)方案應該結(jié)合企業(yè)特點充分加以研判，制訂詳細的培養(yǎng)方案。但實際上，各個企業(yè)很少為領軍人才和青年博士人才制定具體詳細的培養(yǎng)計劃或方案。另一方面，對從事基礎研究的科技人才和從事應用研究的科技人才，由于其成果面向?qū)ο蠛蛣?chuàng)新難度等不同，對其培養(yǎng)要求也應該有較大的差異。但是目前部分企業(yè)對不同技術條線上科技人才培養(yǎng)目標不清晰、針對性不強，難以達到良好的培養(yǎng)效果。（三）創(chuàng)新培養(yǎng)方式和培養(yǎng)內(nèi)容設計不足對科技人才的培養(yǎng)創(chuàng)新方法上，一些對科技人才適合的創(chuàng)新的培養(yǎng)方法，如團隊共創(chuàng)學習、仿真與VR/AR的實操類培養(yǎng)方式還不算普及。培養(yǎng)內(nèi)容上，對科技人才注重技能的培養(yǎng)，但是對解決復雜技術問題的思路方法、創(chuàng)新思維、科研精神等重要內(nèi)容的培養(yǎng)，在一定層面上是缺失的。同時，培養(yǎng)內(nèi)容與具體業(yè)務結(jié)合方面聯(lián)系還是不夠緊密，轉(zhuǎn)化為實際業(yè)務產(chǎn)出方面還不夠理想。（四）對高層次科技人才和青年科技人才培養(yǎng)經(jīng)驗不足，培養(yǎng)平臺機制不夠靈活目前從企業(yè)層面來看，科技人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，基礎研究引領人才和技術研發(fā)原創(chuàng)人才不足，支撐國家重大需求的戰(zhàn)略科學家、高水平基礎研究人才和關鍵核心技術攻關人才匱乏，尤其那些欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)對高層次人才的引進難度較大，對高層次科技人才的培養(yǎng)經(jīng)驗更加不足。搭建平臺提供科研資金、課題項目管理機制方面還不夠靈活和高效。對青年科技人才發(fā)展的規(guī)律把握不夠，對專業(yè)導師配備和平臺搭建、資金管理方面都不是很到位，因此難以留住關鍵崗位的高層次科技人才，也難以幫助有潛質(zhì)的青年科技人才快速成長。五、對國有企業(yè)科技人才培養(yǎng)的建議（一）研究科技人才成長規(guī)律，搭建層次化、個性化的培養(yǎng)發(fā)展通道，做好人才培養(yǎng)的基礎性工作國有企業(yè)要做好科技人才培養(yǎng)工作，首先要做好科技人才職業(yè)發(fā)展通道和人才盤點等基礎工作。一是要規(guī)劃核心崗位，篩選有培養(yǎng)潛力的重點培養(yǎng)對象，集中資源重點突破。二是要做好科技人才細類崗位勝任力模型,明確不同序列、不同級別科技人才的專業(yè)知識技能、經(jīng)驗、能力勝任要素、專業(yè)貢獻、工作動機等。科技人才的勝任力模型，其中專業(yè)知識經(jīng)驗，指科技創(chuàng)新必須有強大的知識和經(jīng)驗體系作為基礎。科技人才的專業(yè)能力，尤其是研發(fā)類科技人才，要強調(diào)創(chuàng)新能力，其中包含邏輯思維能力、問題解決能力、綜合分析能力等具體要求。科技人才的專業(yè)素養(yǎng)在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的動機、意向也非常重要，是科技人才的內(nèi)驅(qū)因素，具體表現(xiàn)為承壓能力、獨立性、成就導向等。最后基于這些標準開展科技人才盤點，找出細類人才的共性和個性的不足，為確定個性化學習地圖打好基礎。（二）研究不同層次和類別科技人才的發(fā)展規(guī)律，做好科技人才分層分類培養(yǎng)模式的開發(fā)在分層分類培養(yǎng)體系的搭建過程中，要明確不同層次類別科技人才的適合的培養(yǎng)模式，進而明確具體的培養(yǎng)方法和培養(yǎng)內(nèi)容。比如，高層次科技人才承擔企業(yè)重大和核心技術開發(fā)任務，一般是企業(yè)的首席科學家團體成員之一，培養(yǎng)的方法要體現(xiàn)行業(yè)內(nèi)較高的水平，還要體現(xiàn)對企業(yè)整個技術團隊的引領任務，所以培養(yǎng)內(nèi)容和方法要充分體現(xiàn)技術在行業(yè)的先進性、前沿性和思維方法的整體性和前瞻性。要開展更有針對性的科技人才培養(yǎng)，企業(yè)的落腳點還是要放在形成科技人才學習地圖方面。借助學習地圖所形成的學習導航，員工只要找到需要發(fā)展的能力方向，經(jīng)過上級經(jīng)理輔導，做出個人學習發(fā)展計劃。在崗位勝任力模型的基礎上，形成與能力素養(yǎng)對應的提升措施。檢索已有的培訓資源，構(gòu)建整個培養(yǎng)體系。企業(yè)應該為進入科研生涯的科技人才制定科研生涯計劃，科研生涯早期的科研人員，需要1—2位經(jīng)驗豐富的導師指導。第二階段是獨立開展研究階段，企業(yè)應該為科研人員搭建平臺，提供專項資助，引導他們?nèi)〉锚殑?chuàng)性研究成果。對于高層次科技人才，要借助于內(nèi)外部培養(yǎng)平臺的搭建，可以在具有相對優(yōu)勢的科研領