昆侖資本筆試題目

一.單項選擇題

1、企業同其所有者之間的財務關系反映的是（）。

a.經營權與所有權的關系b.納稅關系

c.投資與受資關系d.儻權債務關系

2、在以下繳付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的就是（〉。

a.收款法b.貼現法c.加息法d.余額補償法

3、兩種股票全然負相關時，把這兩種股票合理地女團在一起時，（）。

a.能適當分散風險b.不能分散風險

c.能夠集中一部分風險d.能夠集中全部風險

4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是（）。

a.非系統性風險b.公司特別風險c.可以集中風險d.市場風險

5、在以下股利政策中，有利于穩定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支

付與公司盈余相脫節的股利政策是（）。

a.余下股利政策b.緊固或持續增長的股利政策

c.固定股利支付率政策d.低正常股利加額外股利政策

6、企業的管理目標的最優抒發就是（）。

a.利潤最大化b.每股利潤最大化c.企業價值最大化d.資本利潤率最大化

7、普通年金終值系數的倒數稱作（）。

a.復利終值系數b.償債基金系數c.普通年金現值系數d.投資回收系數

8、如果企業的資金來源全部為自建資金，且沒優先股存有，則企業財務杠桿系數（）。

a.等于0b.等于1c.大于1d.小于1

9、某企業按年利率4.5%向銀行借款萬元，銀行建議留存10%的補償性余額，則該

項借款的實際利率為（）。

a.4.95%b.5%c.5.5%d.9.5%

10、影響企業價值的兩個最基本因素就是（）。

a.時間和利潤b.利潤和成本c.風險和報酬d.風險和貼現率

二、簡答題

1.簡述企業的財務關系。

2.什么就是年金？年金存有幾種表現形式以及其含義就是什么？

3.什么是資本成本？決定資本成本高低的因素有哪些？

1、詳述人力資源規劃的內容以及與非政府規劃的關系

參考答案：

人力資源管理規劃的內容：

1、戰略規劃（企業發展的目標）

2、非政府規劃（企業整體框架的設計）

3、制度規劃（目標實現的保證）

4、人員規劃（對企業人員的整體規劃）

5、費用規劃（企業費用的整體規劃）

人力資源規劃與非政府規劃的關系：

1、組織規劃是人力資源規劃的一部分

2、人力資源必須適應環境非政府規劃

2、簡述企業組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業組織結構的類型

參考答案：

【概念】

企業非政府機構就是確保其生產經營活動正常展開所設置各類就可以與業務部門的總

稱。

【原則】

1、任務目標原則（明晰企業發展方向和戰略部署）

2、分工協作原則（分工粗細恰當）

3、統一領導、權利分權原則（權力的運用必須受監督）

4、權責對應原則（明確責任）

5、精簡及有效率跨度原則（確保功能有效率的前提下，增加辦事程序及制度）

【類型】

1、直線型（最簡單的集權式非政府結構形式）

2、職能型（按照專業分工設置相應的職能管理部門）

3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）

4、事業部型（在自線職能型上演變出來的現代形式）

3、詳述企業非政府機構與非政府畫法繪制的基本方法

參考答案：

企業非政府機構就是確保其生產經營活動正常展開所設置各類職能與業務部門的總稱。

【繪制方法】

1、框圖通常必須圖畫四層，從中心層起算，其上寫一層，其下畫兩層，用框圖則表

示

2、功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，并列在同一水平

線上

3、則表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端縱向帶出線

相連

4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線

5、具備參謀長促進作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并圖畫在

左、右上方。

4、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序

參考答案：

【工作崗位分析內容】

1、對崗位存有的時間、空間范圍做出科學的界定，再對崗位活動展開分析

2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件

3、將分析的成果，以文字和圖表的形式定義，最終制訂?來人事文件工作崗位分析

【工作崗位分析作用】

1、工作崗位分析為招錄、甄選、提拔合格的員工打下了基礎

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據

3、工作崗位分析就是企業單位改良工作設計、優化勞動環境的必要條件

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的垂要

前提

5、工作崗位分析就是工作崗位評價的基礎

【工作崗位分析程序】

一、準備工作階段

1、對企業各類崗位的現狀進行初步了解

2、設計肉位調查方案

3、做好員工的思想工作

4、把任務分解成若干工作單元和環節，逐項順利完成

5、組織有關人員學習并掌握調查的內容

二、調杳階段（根據調查方案，對崗位展開認真細致的調查研窕）

三、總結分析

對崗位調查的結果展開深入細致的分析，再使用文字圖表等形式，做出全面的概括和

總結。

1.崗位設計工作的入手點不包括（）。

a.不斷擴大工作內容

b.工作滿負荷

c.勞動環境的優化

d.勞動關系的改進

參考答案：d

2.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是（）。

a.人員選拔

b.培訓與開發

c.職業生涯管理

參考答案：d

3.在培訓市場需求調查會面中搜集至的資料可以找到他們對培訓（），從他們的反應

中可以預估他們對培訓的積極支持程度

a.接受程度

b.態度

c.看法

d.態度和觀點

參考答案：d

4.生產工人參予計劃制訂，自行決定生產目標、作業程序、操作方法、檢驗來衡量工

作質量和數量，并展開經濟核算。這種作法屬（）

a.橫向擴大法

b.工作豐富化

c.縱向獷大化

d.工作滿負荷

參考答案：c

5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最出色使用（）。

a.事業部制的結構或形式

b.繁雜的結構或形式

c.互線制的結構或形式

d.矩陣的結構或形式

參考答案：a

6.（）不屬于人力資源部對績效考核表格展開必要的檢查的內容。

a.考核指標的相關性

b.考核標準的準確性

C.考核表格的簡捷程度

d.考核中各單位主管就履行職責的責任

參考答案：d

7.關于定員定額定義恰當的就是（）。

a.定員就是企業用人質量的界限

b.定額就是非政府生產.指導分配的基本依據

c.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準

d.按照綜合程度，定員定額標準分成單項標準和綜合標準

參考答案：d

8.庫克曲線的研究對象就是非政府中的（）

a.管理人員

b.大學生

c.研究生

d.通常科研人員

參考答案：c

9.（）適用于的對象就是中層以上管理人員。

a.榜樣法？

b.角色扮演法

c.視聽法

d.安全研討法

參考答案：d

10.績效考核的第一個步驟就是（）。

a.組織診斷

b.創建績效標準

c.工作程序分析

d.考核人員的培訓

參考答案：b

11.工資率為下降的總收入效應引致閑暇消費的()，而其替代效應引致閑暇消費的

()。

a.減小、減少

b.增大、減少

c.增加、減少

d.減少、減少

參考答案：d

12.公共福利就是指()

a.社會要求提供的福利

b.法律規定必須提供更多的福利

c.員工要求提供的福利

d.非政府根據自身的發展須要所提供更多的福利

參考答案：b

13.()做為一種特定的培訓方法，其精髓是“以動作和犯罪行為做為練的內容去展開

設想，”即為針對某問題實行實際行動以提升個人及集體解決問題的能力。

a.案例分析法

b.犯罪行為模擬法

c.角色扮演法

d.頭腦風暴法

參考答案：e

14.使就新出席工作的技術人員至車間課堂教學的作法屬（）

a.臨時輪崗

b.situated

c.轉崗

d.調崗

參考答案：a

15.招錄工作通常從（）的明確提出和確認己經開始的。

a.招聘計劃

b.招錄供給

c.招聘需求

d.招錄目標

參考答案：c

16.薪酬做為一種互換或交易，它必須順從市場的互換和（）

a.交易規律

b.杠桿規律

c.價格規律

d.調節規律

參考答案：a

17.員工溝通交流分析中，除了壓力分析外，還應當展開（）

a.責任分析

b.制度分析

c.挫折分析

d.工作分析

參考答案：C

18.已連續色名應答檢查法屬煩躁檢測的（）。

a.生理心理測試法

b.他法號觀測及泌尿系統癥狀法？

c.生化法

d.自我體驗法

參考答案：a

19.培訓林宏吉就是預期的效果，就必須確保()的合理貫通。

a.培訓時間與受訓者的愛好

b.培訓建議與受訓者的建議

c.培訓內容與受訓者的需求

d.培訓地點與受訓者的市場需求

參考答案：c

20.下面關于確認培訓對象必須遵從的基本原則錯誤的就是()。

a.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

b.針對具體內容的崗位或職位及其在非政府運營中的關鍵程度選員

c.充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合

d.根據社會經濟以及科學知識、技術發展的趨勢挑選培訓對象

參考答案：d

【單選題】1、廣義的()就是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會

關系的法律規范。

(a)勞動法

(b)勞動法律體系

(c)勞動法學

(d)勞動立法制度

【答案】a

【考點】廣義的勞動法的概念

【解析】勞動法是一國法律體系的垂耍組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的

核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動

關系以及與勞動關系密切聯系的其他?些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科

學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基木

原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準

則，即必須遵循的基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇a選項。

【單選題】2、()就是指具備法的效力促進作用和意義的法或法律的外在表現形式。

(a)法律淵源

(b)勞動法

(c)勞動合同

(d)勞動關系

【答案】a

【考點】法律淵源的概念

【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法

是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華

人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系

密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是

以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立

勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之

間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應該選擇a選

項。

1()就是指引致犯罪行為或事件的犯罪行為者本身可以掌控的因素

a.歸因

b.內因

C.外因

d.無意識

參考答案：b

參照解析：歸因就是指利用有關的信息資料對人的犯罪行為展開分析，從而推斷其原

因的過程。犯罪行為的原因可以分成內因和外因，也可以分成穩因和非穩因。內因即為內

在的原因，就是指引致犯罪行為或事件的犯罪行為者本身可以掌控的因素，包含犯罪行為

者的人格、品質、情緒、心境、能力、須要和不懈努力程度等。

2（）是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

a.總需求

b.總需求價格

c.總供給

d.總供給價格

參考答案：c

參考解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價

值總量。從產品和服務的生產看，它取決于用于生產的各類生產要素投入的總規模;從收

入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的

國民生產總值或國民收入。

3阿倫和梅耶所展開的綜合研窕明確提出的允諾不包含（）。

a.感情?承諾

b.穩步允諾

c.規范承諾

d.口頭允諾

參考答案：d

參照解析：阿倫和梅耶所展開的綜合研究明確提出了三種形式的允諾：①感情允諾一

員工之所以對非政府忠心和努力工作，主要就是由于對非政府存有濃厚的感情（而不是物

質利益）；②穩步允諾一為了不喪失尚無的邊線和多年資金投入所換得的福利待遇，員工不

得不穩步gI到該非政府;③規范允諾一由于長期構成的社會責任感和社會規范的約束，員

工為了天下自己的責任而回到非政府中。

4人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。

a.時效性b.創造性c.收益性d.累積性

參考答案：b

參照解析：人力資本就是經濟資本中的核心資本，就是一切資本中最寶貴的資本，其

原因是人力資本具備無窮的創造性。

5各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重豆、遺漏、含糊不消等情況的出

現，這體現了組織工作實施的（）原則。

a.管理系統一元化

b.分配職責

c.明確責任和權限

d.優先組建管理機構和配備人員

參考答案：b

參考解析：根據分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重

復、遺漏、含糊不清等情況的出現。同時還應做到：①將相同性質的工作歸納起來進行分

析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施

用，任人唯賢;④經常檢查，拾遺補缺，以防止出現工作上缺口。

6（）就是所指對假設的調研主題進行調查，辨認出新問題，出局舊有問題，探究

真正的問題所在。

a.非正式調研b.情景模擬調研c.電話調查d.直接觀察法

參考答案：a

參考解析：非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，

探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用

戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

7勞動者以請辭的形式中止勞動合同必須提早（）天通告。

a.10b.15c.30d.45

參考答案：c

參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反

勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關損失。

8按國家最新規定，國家創建城鎮職工基本醫療保險制度，職工交納費率通常為本人

工資收入的（）。

a.2%b.4%c.5%d.6%

參考答案：a

參考解析：國務院《關于建立城鎮員工基本醫療保險制度的決定》提出，基本醫療保

險贄由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工

繳贄率一般為本人工資收入的2冊

9企業（）就是指企業的聲譽、人力、財力和物力。

a.銷售能力b.實力c.服務能力d.潛力

參考答案：b

參考解析：企業實力是指企業的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企

業因素之一。若企業的實力較強，可選擇較短的銷售柒道，可自由選擇各類中間商，甚至

可以建立自己的銷售系統，直接銷售;反之，若企業的實力較弱，則需要選擇較長的銷售

渠道。

10績效管理活動的核心內容就是（）。

a.績效計劃b.績效考評c.績效溝通d.績效診斷

參考答案：b

參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內容，企業中績效考評幾乎成為績效管理

的代名詞。績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求，并為企業績效管理的開展提

供了豐富的內容。

11企業若必須展開全員培訓，應當使用（）。

a.崗前培訓b.脫產培訓c.在崗培訓d.輪崗培訓

參考答案：c

參考解析：全員培訓是指對所有員工進行培訓，以提高企業全員素質。a項，崗前培

訓針對的是新人職的員工;b項，脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于

全員培訓；d項，輪肉對于儲備高層人員的培養比較有效，不適合全員培訓。

12《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產展開法定整頓期間或者生產經營狀況出現嚴重

困難，自行裁減人員的，應提早日向工會或者全體職工表明情況，匯報工會或者職

工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，

在____個月內聘用人員的，應優先聘用被削減的人員。（）

a.60;12b.30;12c.30;6d.90;6

參考答案：c

參考解析：《勞動法》及《企業經濟性裁減人員規定》規定，用人單位確需裁減人員

的，應提前30日向工會或全體員工提供生產經營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員

之日起6個月內需要新人員的，必須優先從原裁減人員中錄用。

13企業部門的性質影響著部門結構的挑選，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心

的話，宜使用()。

a.事業部制結構b.直線職能制結構c.矩陣制結構d.集權制結構

參考答案：a

參考解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企

業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、

價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。

14()就是設計工廠規模時采用的，根據產品技術資料、年產量，使用時間定額標

準或參照同類產品的設計定額，通過分析比較估計出的。

a.現行定額b.計劃定額c.不變定額d.設計定額

參考答案：d

參考解析：設計定額是設計或計劃部門根據產品工乞資料和初步設計的年產量，參照

技術定額標準，或者通過與同類型產品的現行定額進行對比分析計算出來的定額。設計定

額主要用于初步設計工廠的規模，組織專業化協作，核算各種設備、占地面積及勞動力的

需要量。也可以作為新產品投入后企業逐步降低工時消耗的努力方向。

16某企業上個季度的工時定額上升20個百分點，那么適當的產量定額提升率僅

()o

a.15%b.20%c.25%d.30%

參考答案：c

參考解析：工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成

倒數關系。工時定額越低，產量定額也就越高;反之亦然。則當企業上季度的工時定額q

下降20個百分點時，相應的產量定額t=l/q=l/0.8=1.25,所以提高率為：%-%=25%°

17在采用關鍵事件法時，()。

a.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件

b.關鍵事件就可以做為來衡量員工的輔助證據資料

c.考評的內容是員工的短期表現

d.用以予以區分工作犯罪行為的關鍵程度

參考答案：a

參照解析：關鍵事件法就是所指在某些工作領域內，員工在順利完成工作任務過程中

有效率或違憲的工作犯罪行為引致了相同的結果：順利或失利。這些有效率或違憲的工作

犯罪行為被稱作“關鍵事件”，考核者必須記錄和觀測這些關鍵事件，因為它們通常敘述

了員工的工作犯罪行為以及工作犯罪行為出現的具體內容情境，這樣在測評一個員工的工

作犯罪行為時，就可以利用關鍵事件做為來衡量的尺度。

18企業薪酬管理的基本目標不包括（）。

a.增加企業人工成本

b.肯定員工對企業的貢獻

c.進一步增強企業產品的競爭力

d.謀求員工與企業共同發展

參考答案：a

參考解析：企業薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，

吸引并留住優秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;③

合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;④通過薪酬激勵機

制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成

利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

19企業內部勞動關系管理制度制訂的主體就是（）。

a.國家b.企業主管部門c.企業d.企業與工會

參考答案：c

參考解析：企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為

表現形式，只在本企業范圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定

程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。

20崗位資格培訓推行（）的管理方法。

a.考試、考核一頒發上崗證一考試、考核一換證

b.頒授上崗證一考試、考核一年審一考試、考核

c.換訐一考試、考核一頒發卜崗證一考試、考核

d.考試、考核一年審一考試、考核一頒授上閔證

參考答案：a

參照解析：崗位資格培訓推行“考試、考核一頒授上崗證一考試、考核一年審”這種

管理方法，其目的就是喚起員工自學嶄新科學知識、新技術的積極性，確保員工素質與崗

位建議相吻合。

21職業教育不包括（）。

a.勞動力前的職業教育

b.農村職業技術教育

c.勞動力后的職業教育

d.城市職業技術教育

參考答案：d

參考解析?：職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力,

培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教

育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

22（）不屬于直線職能制職能部門的職責。

a.須向廠長經理請示和匯報

b.具備參謀長指導的促進作用

c.對業務部門進行直接指揮

d.受到其輕易Alzonnc的統一指揮和命令

參考答案；c

參照解析：直線職能新制就是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置適

當的職能部門，推行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀長、指導結合的非政府結構形式。

廠長（經現）對業務和職能部門均推行橫向式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對輕易

直屬存有統一指揮和命令的權利，并對此分擔全部責任。

23績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。

a.遏制功能b.鞭策功能c.發展功能d.規范功能

參考答案；a

參照解析：績效管理對員工個人的貢獻包含：①鞭策功能;②規范功能;③發展功

能;④掌控功能;⑤溝通交流功能。

24以下不屬于員工動態特征的是()。

a.員工自學

b.員工自我保護機制

c.員工鞭策

d.員工的成熟和發展

參考答案：a

參考解析：人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研

究人的動態性，這對人力資源管理來說是至關重要。具體而言，員工的動態特征包括員工

激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展等。

1、人力資源規劃的內容：

戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

2、工作崗位分析的內容

3、工作崗位分析的作用：

(1)為招錄、甄選、提拔合格的人員打下了基礎。

(2)為員工的考評、晉升提供了依據。

(3)就是企業單位改良工作設計、優化勞動環境的必要條件。

(4)是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

(5)就是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又就是創建、完善企業單位薪酬的關

鍵步驟。

4、工作崗位分析的程序：

(1)準備工作階段；

(2)調查階段；

(3)總結分析階段。

崗位規范一即勞動規范、崗位規則或閔位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或

對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

5、崗位規范和工作說明書區別：

6、工作崗位設計的原則和方法：

原則：因事設崗。

方法：(1)崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

(2)所有崗位與否同時實現了有效率協調，與否不足以確保非政府的總目標、總任務

的同時實現。

(3)每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否

協調。4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

7、企業定員的促進作用：

(1)是企業用人的科學標選；

(2)就是企業人力資源計劃的基礎；

(3)是企業內部各類員工調配的主要依據；

(4)有助于提升員工隊伍的素質。

8、企業定員的原則：

(1)以企業生產經營目標為依據；

(2)以精簡、高效、節約為目標；

(3)各類人員的比便關系必須協同；

(4)人盡其才、人事相宜；

(5)必須締造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

(6)定員標準適時修訂。

9、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作(勞動)

效率(1)按勞動效率定員：

定員人數=計劃期生產任務總量/(，人勞動效率x出勤率)

(2)按設備定員：定員人數=(需要開動設備臺數X每臺設各開動班次)/(工人看管定密頁

x出勤率)

(3)按崗位定員：①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放

時間)

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考量推行全職作業的可

能性等因素去確認人數。

(4)按比例定員

某類人員的定員人數;員工總數或某一類人員總數x定員標準(百分比)

(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的

定員。

10、人力資源管理制度體系的特點與形成

特點：(1)體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種

基本職能構成。

(2)彰顯了物質存有與精神意識的統一。

11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：

(1)共同發展原則；

(2)適合企業特點；

(3)自學與技術創新相結合；

(4)符合法律規定；

(5)與集體合同協調一致；

(6)保持動態性。

建議：(1)從企業具體情況啟程；

(2)滿足企業的實際需要；

(3)合乎法律和道德規范；

(4)注重系統性和配套性;

(5)維持合理性和先進性。

步驟：(1)提出人力資源管理制度草案；

(2)廣為草案，深入細致豐政府探討；

(3)逐步修改調整、充實完善。

12、人力資源管理費用審查的方法與程序：

方法：(1)確保審核的合理性；

(2)保證審查的準確性；

(3)確保審核的可比性。

程序：必須檢查項目與否齊全，尤其就是那些子項目。

(1)工資項目下的子項口，各企業不同的情況有不同的子項目；

(2)基金項目下的子項目，通常都就是根據國家有關規定設置的；

(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目

下的費用。

13、人力資源費用掌控的促進作用與程序：

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

(2)確認具體內容項目的核算辦法。包含核算單位、核算形式和計算方法的確認。

(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制訂標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標注成本和人力資源重置標

準成本三類。

(4)審查和評估人力資源管理實際成本。審查和評估的目的就是確認成本開支的合理

性，審查的資料包含成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

一、簡答題(共6題，每題5分，6*5=30分)

1.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都存有哪些？

答；一、管理觀念的區別

二、管理戰略重點的遷移

三、管理視野和內容上的區別

四、管理原則和方法上的區別

五、管理組織上的區別

2.工作分析的基本方法存有哪些？存有什么樣的優缺點？

答；1、觀察法：優點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分

析者對工人造成壓力；不適用于工作周期長的崗位。

2、會面法：優點：可以為崗位分析、績效評估提供更務第一手信息。缺點：員工在

會面中可能將誤導其工作任務利重要性；比較贄時。

3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息；內容有針對性;員工容易作答。缺點：可

能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。

4、工作課堂教學法：優點：輕易介紹崗位的實際工作情況以及崗位的各方面建議。

缺點：呼吸困難用作須要展開大量訓練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點;行為被觀察和衡量;確定行

為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。

6、工作日志法：優點：信息可靠性低，所須要費用太少，難掌控有關崗位的信息。

缺點：采用范圍大;整理信息工作量小;可能會產生信息朵訊。

3.制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些？

請問；1.乘數公式法。

2.比例法。

3.全員勞動生產率估計法。

4.區域比較法。

4.試述對員工展開績效考核的目的和重要性。

答；通過考核，對工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作

努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、

人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企

業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

5.什么就是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法存有哪些？

答：職位評價是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各

個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方

法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。

6.存有哪些標準需用去評價一次培訓項目的效果？

答；1、系統原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優化原則

二、論述題（共2題，每題15分后，2*15=30分后）

1.人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業所有管理者的共

同責任？

請問；人力資源管理的基本職能包含以下10個方而；

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）鼓勵嶄新雇員步入豐政府（熟識環境）：

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位：

（4）提升每位嶄新雇員的工作績效；

（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系：

（6）表述公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本：

（8）研發每位雇員的工作技能；

（9）創造并維持部門內雇員的士氣：

（10）維護雇員的身心健康以及提升工作的物質環境。

現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力

資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，

做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰

略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一

座橋梁。

2.目前很多非政府當中新制度普遍存在存有哪些問題？你指出必須如何設計薪酬體

系就可以努力做到兼具公平和效率？

答；目前很多組織當中新制度普遍存在問題如下；

（1）政企不分，政府對企業的薪酬管理存有干涉。

（2）平均主義嚴重。

（3）企業經營管理者鞭策與約束機制不完善，人力資本價值沒獲得理應的彰顯。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業在考核晉級和作業標準上無標準，難

以有先進、合理的工

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作定額和報酬制度。

（5）福利設計缺少彈性，職業福利性質異化。

個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平利效率（-）增加政策

供給，為企業提供良好的外部環境（二）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵（三）建

立科學的考核體系，完善健全的增資機制（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項

目（五）加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐

三、案例分析題（20分后）

陳平的考核

陳平就是昆侖電子公司的生產總監，他平時總是天卜個人所能夠協助他的員工，例如

幫忙員工渡河“經濟危機”,幫忙員工增加辭職損失,為此他備尋直屬旁戴。

快到年底了，陳平的一個工人王霞卻經常不來上班。據了解,王霞的丈夫在去年得了重

病，至今仍在家休養，前不久，她的兒子又得肺炎住院，這對于債臺高筑的王霞來說，無

疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王能。雖然，王

霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優秀”。由于公司的

報酬制度與業績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得

到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，

陳平在表格中的工作數量和工作質量情況的位置記為“優秀”。而在合作態度上則填上了

良好或一般。由于張

消在工作中經常“突發奇想.’，存有“貪心”現象，陳平勸阻違憲，于是陳平在張明

的工作態度欄下填入了極差，但在表格的評價欄中沒具體內容記錄原因，也沒任何表明。

當范孫樓趙杰的評價表時，陳平飄揚一股負罪感。他曉得趙杰被調離現職與自己有關，因

而，為了防止遭遇苦惱，便給趙杰較低的分數。陳平把績效評價表中袋中時，臉上遮住了

隨心所欲的微笑。一年一度的考核困境終于過去了。思考題：

1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣？

請問；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺少考核意識，就是一個極為

不負責任的領導。這種考核方式，將很大地影響員工們的犯罪行為，其認定因素將誘導員

工向錯誤的方向發展，而這種關系對員工自身的提升、士氣和生產效率就是異常有毒的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產生什么的效果？

請問；精確地評價潛力和評價業績，對生產效率就是極為關鍵的。構想不佳的或者沒

能恰當實行的評價體系，實際上還可以影響員工的業績。績效評價本身不是目的，而只是

為贏得一個更高的業績水平而采用的手段。

3、請為陳平設計一套考核方案。

請問：公司人力資源部舉行輕易主管研討會，對陳公平考核者展開觀測犯罪行為和測

評的課堂教學培訓。主要從以下幾方面展開培訓：

1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。

2、對目標管理方法展開培訓，并使部門主管同員工一起創建目標，然后在如何達成

一致目標方面給與員工一定的民主自由，將考核者的角色由圣沙普人轉換成顧問和推動者。

3、開展全而質量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵

能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何會面”作為考核培訓的一個關鍵課題，提升管理者的會面技巧，以便精

心安排員工個人的培訓建議和發展計劃。

最后，公司還有必要根據考核存在的問題經常進行培訓。

四、案例分析題（20分后〉

劉俊的辭職

劉俊曾經就是一家國營企業的技術工程師，由于厭倦了國營企業的乏味氣氛，兩年前

跳槽至一家嶄新創立的民營企業一一南方公司，專門從事銷售工作。雖然，以前從沒銷售

經歷，但劉俊討厭拒絕接受富于挑戰性的工作。他指出專門從事一項以前從沒搞過的工作,

不僅就是對自身能力的考臉，而且也能夠在代萊工作中學至很多東西，有助于自身的發展。

南方公司就是一家嶄新創立的民營企業，以銷售進口自控產品居多業。兩年前剛創辦時，

急需專業人才。劉俊就是這個時候走進公司的。挑選退出國企隨心所欲的工作，走進這家

民營小企業三步做起，劉俊就是期望能夠以獲取更多的薪酬和獲得更大的發展。在大學，

劉俊學的就是自控；在工廠，劉俊干的就是自控技術工作。這和南方公司以自控設備居多

產品十分相符。憑著劉俊的不懈努力和悟性，業務搞的十分出眾，公司老板也十分觀賞他。

但最近，劉俊卻萌發了返回南方公司的見解。這還要從南方公司年初的薪酬改革講起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支

付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業績工資+福利計劃。業績工資完全是

和銷售人員的銷售業績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15%用于行政、

后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干

的人，它的銷售業績在公司名列前茅，所以他的總收入在公司也就是最低的。但這種

制度也存有問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互

相壓價，侵害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間總收入旗鼓相當太小，大多數人不

令人滿意。那些銷售業績通常或極差的人，真的和劉俊比出來，他們獲得的太太少了。售

后服務人員也不令人滿意，指出如果沒他們的積極支持，劉俊不可能將獲得那么不好的業

績，他們必須獲得更多。年初，公司針對大多數人不令人滿意薪酬繳付的政策展開了一些

調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒變化。只是將原來十名銷售人員分割成三個業

務部，并按地區對公司的業務展開了分割，保證各業務部之間不能產生項目沖突。考核不

再就是針對個人，而是針對整個業務部。公司就是期望通過這樣的調整，提升大家團隊合

作的精神，從而助推全系列公司業績的提升。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地變成

了市場一部的經理，手下存有三名業務人員。直面這樣的提高，劉俊也曾亮下定決心，一

定必須在全公司維持第一。可以一旦真正干活出來，劉俊辨認出并不隨心所欲。自己的手

下并沒想象的那么能「，幾乎每一個項目都得自己親自處置。而手下人卻又埋怨：劉俊管

及得太多，他們沒介入的機會。所以落下的悠閑，使劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊天下了

非常大的不懈努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業績就是三個市場部中最糟的。

雖然劉俊的個人業績仍就是全公司最出色的，可以因為整體考核，劉俊的總收入被拎了下

來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順廣。自己總是覺

得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。

在經過連續兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是

按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理,

公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經理對他說：“一

個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業績比過去個人單干提高了不少，為什

么你們市場一部就不行呢？”劉俊認為總經理不理解他，經過了幾天的思考，劉俊覺得自

己已不再適合繼續在南方公司工作了。于是，他向總經理遞交了辭職報告，離開了南方公

司。思考題：

1、團隊鞭策與個人鞭策的優缺點？

答：團隊激勵有利于官僚體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛在能量。⑷隊激

勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創造性的發揮；團隊激勵與個人激

勵是互為補充而不是排斥的。只有根據團隊的實際情況合適俯選擇、搭配這兩種激勵方式,

才能實現團隊的績效最大化。

2、必須實行何種鞭策措施就可以如何取悅“銷售明星”式的員工？

答：首先記錄每個員工的產出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報

酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時,

一般采用以下三種方式：所有成員都按產量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產

量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據團隊最終的

整體產出水平確定產量指標，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相

應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產率作為測量標準。

1.職業道德學識的途徑存有哪些？

參考解析：

(1)奠定恰當的人生觀就是職業道德學識的前提

(2)職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣著手

(3)自學先進人物的優秀品質，不斷鞭策自己

(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作斗爭

2.詳述雙因素理論的基木內容？

參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵

因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，

而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激

勵有關。

在展開薪資和獎金的管理時，為有效地充分發揮其鞭策促進作用，就牽涉把金錢的外

在鞭策因素轉變為內部鞭策因素的問題。為化解鞭策問題，赫茨伯格明確提出“工作豐富

化的概念”，即為剝奪工作本身更多樣的內涵。

3.社會主義市場經濟對職業道德的正面影響有哪些？

參照解析：

(1)它激勵人們最大限度地發揮自主性，從而熠強了人們的自主性道德觀念。

(2)它鞭策人們積極進取，從而進一步增強了人們的競爭道德觀念。

(3)它要求人們義利并重，從而增強r人們義利并重的道德觀念。

(4)它建議人們不斷更新科學知識、自學科學技術，這就進一步增強了人們自學技術

創新的道德觀念。

4.簡述制定工資等級表的步驟。

參照解析：

①分析工種勞動差別;②確定等級級數;③劃分工種等級線;④規定最高等級與最低等

級工資的倍數(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。

5.職業道德學識的方法存有哪些？

參考解析：

(1)自學職業道德規范、掌控職業道德科學知識

(2)努力學習現代科學文化知識和專業技能，提高文化素養

(3)經常展開自我思考，進一步增強自律性

(4)提高精神境界，努力做到“慎獨”

6.()不屬于福利管理的主要內容

a.明確實施福利的目標

b.明晰福利的繳付形式和對象

c.工資總額的管理

d.評價福利措施的實行結果

參考答案：c

7.工作分析者親自專門從事研究的工作，在工作中掌控有關建議的第一手資料，就是

工作分析基本方法中的哪一分析方法？()。

a.典型事例法

b.座談法

c.工作實踐法

d.觀察法

參考答案：c

8.（）的傳統薪酬主要就是通過定量的職位評價而同意的，但是，這種形式似乎遭越

來越多的批評，現代企業薪酬體系代萊發展趨勢就是（）

①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統確認薪酬

③erg評價系統確定薪酬

④市場調查確認薪酬

a.①（?）

b.@@

c.?@

d.③?

參考答案：c

9.勞動法適用于范圍內不包含（）

a.家庭聘用的保姆

b.外商獨資企業的職工

C.個體工商戶聘用的幫工

d.在國家機關單位工作的工人

參考答案：a

10.簽定為期2年的勞動合同，雙方簽訂合同了2個月的試用期，則勞動合同的期限

為（）

a.24個月

b.26個月

c.22個月

d.同勞動者簽訂合同的中止條件發生

參考答案：a

11.福利設施和服務項目在規定范圍內，力求以最輕烈用達至最小效果,就是福利管

理的（）

a.合理性原則

b.計劃性原則

c.必要性原則

d.協調性原則

參考答案：a

12.未知某地區人口為萬人，經濟活動人口為萬人，16歲以上人口為萬人，則該地區

的勞動參與率為（）。

a.80%

b.60%

c.75%

d.20%

參考答案：b

13.績效考核可以分成（）三種類型。

a.年度考核、平時考核、專項考核

b.年初考核、年中考核、年終考核

c.年中考核、平時考核、專項考核

d.年度考核、專項考核、季度考核

參考答案：a

14.在招錄渠道中，通過獵頭公司招錄人才的優點就是質宜不好，但費用低，費用原

則上就是被捕捉人才年薪的（）。

a.5%—8%

b.10%—15%

c.15%—20%

d.25%—35%

參考答案：d

15.集體合同在正式宣布簽定7日內，由企業將集體合同報當地（）部門審查。

a.法律

b.勞動監察

c.勞動行政

d.勞動管理

參考答案：c

1.上門招錄法即為校園招錄，其具備的杰出就是（）。

a.具有廣泛的宣傳效果

b.具備時間上的靈活性

c.具有豐富的社會經驗和工作經驗

d.可以辨認出潛在的專業人員、技術人員管理人員

參考答案：d

2.績效會面的質量和效果主要依賴于（）。

a.考評雙方的心理狀態

b.與否設立了員工績效評審委員會

c.考評雙方對績效管理制度的理解

d.考核雙方的準備工作情況以及提供數據的詳盡和精確程度

參考答案：d

3.人力資源規劃包含晉升規劃、補足規劃、（）、搭載規劃和職業生涯規劃。

a.培訓開發規劃

b.信息規劃

c.發展規劃

d.掌控規劃

參考答案：a

4.招錄中的雙向選擇就是勞動力資源配置的基本原則。它的特點就是（）。

a.企業自主擇人

b.企業和勞動者的挑選一致

c.勞動者自主擇業

d.企業獨立自主獨以人和勞動者獨立自主求職

參考答案：d

5.無領導小組討論法可以評定參訓者的（）。

a.團體決策以及邏輯思維能力

b.自身角色的心智能力和自信心

c.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力

d.溝通交流技巧、非政府能力、壓力處置以及人際關系的敏感度

參考答案：c

6.人事部經理準備工作將一職工提高為車間主任，這一規劃屬人力資源規劃中哪一規

劃（）o

a.補充規劃？

b.培育開發計劃

c.晉升計劃

d.搭載規劃

參考答案：c

7.在非政府發生短期短缺的情況下，實行（）的方法比較適宜。

a.招聘凍結

b.提前退休

c.增加無薪休假

d.裁員

參考答案：c

8.關于聘用培訓，定義錯誤的就是（）。

a.較少考慮新員工之間的個體差異

b.并使任職者具有合格員工的基本條件

c.培訓活動中應強調員工時于公司的重要性

d.使員工自學代萊工作準則和有效率的工作犯罪行為

參考答案：C

9.以下觀點恰當的就是（）。

a.招聘總成本:直接成本?間接費用

b.工作規范與工作說明M在內容上無法發生重合

c.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成

d.在制訂薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前展開

參考答案：a

10.勞動安全衛生監察制度就是以國家監察為主體，（）結合的一種制度。

a.政治教育和經濟制裁

b.政治教育和經濟行政處罰

c.口頭教育和經濟處罰

d.政治教育和經濟索賠

參考答案：b

11.績效結果的應用領域不包含（）。

a.培訓需求的產生

b.獎金的排序和派發

c.員工個人發展規劃

d.工作分析方法的挑選

參考答案：d

12.績效考核對于員工個人則就是（）對自己工作狀況及其成果的評價。

a.上級和同事

b.上級和下級

c.下級和同事

d.上級和平級

參考答案：a

13.績效的好壞再則多種因素的影響，例如（）就是員工的主觀性影響因素。

a.激勵、環境

b.鞭策、技能

c.個性、動機

d.技能、環境

參考答案：b

14.工作分析的結果可以用以確認適當的（）。

a.培訓目的

b.培訓I內容

c.培訓標準

d.培訓計劃

參考答案：c

15.美國企業“功績晉升制”特別強調的晉升標準就是（）

a.學歷

b.資歷

c.素質

d.績效

參考答案：d

16.薪酬管理的內容不包含（）

a.工資總額管理

b.薪酬制度

C.薪酬水平管理

d.效益指標

參考答案：d

17.企業某年度增加值率僅60%,勞動分配率為20%,那么其人工費用比率就是（）。

a.10%

b.12%

c.40%

d.80%

參考答案：b

18.對生產管理人員的績效考核，最經常使用的就是（）

a.行為觀察法

b.以結果為導向的考核方法

c.以關鍵事件為導向的考評方法

d.以犯罪行為或品質特征為導向的考核方法

參考答案：b

19.以下不屬于考官復試目標的就是（）。

a.創造一個融洽的會談氣氛

b.展現出自己的專業知識和工作風范

c.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息

&介紹應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素

參考答案：b

20.論證的方法很多，（）就是通過講故事、握實例，用比喻去證明兩個事物之間具備

某種共同的特點。

a.歸納法

b.類比法

C.舉例法

d.比較法

參考答案：b

人力資源管理在一段時間內就是用之不盡.可以充份研發的資源。這就是指人力資源

的【】

a.能動性特征

b.時代性特征

c.增值性特征

d.再生性特征

2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【】

a.產業模式

b.參與模式

c.投資模式

d.高靈活性模式

3.用短期的觀點去對待人力資源管理，較太少提供更多培訓的人力資源戰略被稱作

(]

a.協助型戰略

b.效用型戰略

c.累積型戰略

d.標準型戰略

4.請按照下列各項內容之間的關系，選出下列正確的排列方式【】

a.要素￡職責￡任務￡職位￡職務￡職業

b.要素￡任務￡職責￡職務￡職位￡職業

c.要素￡任務￡職位￡職責￡職務￡職業

d要素￡任務￡職赍￡職位￡職務￡職業

5.工作日志法運合于【】

a.高水平、復雜的工作

b.低水平、直觀的工作

C.標準化、周期短的工作

d.須要展開定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

a.職位分析問卷法為基礎

b.管理人員分析法為基礎

c.美國勞工部工作分析程序為基礎

d.工作日志法為基礎

7.特別強調管理人員接班人計劃、人員精簡計劃等方面的人力資源規劃就是在【】

a.20世紀30年代

b.20世紀60年代

c.20世紀80年代

d.20世紀90年代

8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源

的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時應遵循【】

a.合法性原則

b.實效性原則

c.兼具性原則

d.發展性原則

9.影響人力資源市場需求最重要的因素就是【】

a.組織外部環境

b.社會經濟狀況

c.組織現有人員的狀況

d.非政府戰略目標規劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

a.人力資源需求預測的方法

b.組織外部人力資源供給預測的方法

c.非政府內部人力資源供給預測的方法

d.人力資源供需平衡的方法

11.可以用以協助企業確認其須要迎合多少人去提出申請二作的方式叫作【】

a.招募篩選金字塔

b.獵頭公司

c.遮蔽廣告

d.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是

I

a.在召募區域內張貼召募簡章

b.在電視和廣播上發布招募信息

c.在報紙上刊載召募簡章

d.舉行新聞發布會發布招募信息

13.根據用人條件和用人標準對應聘者展開審查和甄選的過程被稱作【】

a.人員甄選

b.人員布局

c.人員招募

d.人員聘用

14.世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是【】

a.比奈

b.卡特爾

C.斯特朗

d.詹姆斯?沃克

15.以考核與檢驗任職者或求職者與否具有某種素質以及具有的程度為目的的評定就

是【】

a.選拔性測評

b.布局性評定

c.鑒定性測評

d.開發性評定

16.筆試不具備的優點是【】

a.可以大規模展開評價

b.成績評定較為客觀

c.評價成本較低

d.適用各類能力的評價

17.在展開人員素質評定時，羅夏墨跡測驗屬【】

a.公文處理測驗

b.標準化測驗

c.情景模擬測驗

d.感知測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進行熨核，這叫【】

a.越級級評估

b.小組評估

c.二級評估

d.全方位評估

19.薪酬無法搞出平均主義，必須適度拉大差距，真正彰顯按貢獻分配。這彰顯了薪

酬管理的【】

a.公平性原則

b.競爭性原則

c.激勵性原則

d.從實際啟程的原則

20.薪酬中與員工將來業績掛鉤的部分被稱為【】

a.基本工資

b.激勵工資

c.績效工資

d.福利

21.在確認薪酬等級時，每一工作群所涵蓋的工作種類越多，范圍越廣，所須要等級

[]

a.越少

b.越多

c.不變

d.可能將越太少，也可能將越多

22.在一個企業中，如果知識型人才居多的話，則這個企業適合采用的薪酬模式是【】

a.職位工資制

b.技能工資制

c.績效工資制

d.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種指出通過上述途徑展開

自學的觀點在理論上屈【】

a.經典條件反射理論

b.操作方式條件反射理論

e.社會學習理論

d.心智發展理論

24.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【】

a.任務分析

b.績效分析

c.前瞻性培訓需求分析

d.問卷調直

25.小張出席了單位的計算機基礎知識培訓后，深感這樣低水平的培訓對自己全然沒

必要。這屬培訓效果評估指標中的【】

a.學習

b.反應

c.行為

d.成果

26.表示一個人職業生涯的土觀內在特征的是職業活動中的名種【】

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