模塊五薪酬福利管理自測小結一、選擇題1.【單選題】企業員工福利的種類不包括（）。A、非工作日福利B、保險福利C、員工服務和額外津貼D、工作日福利正確答案：D2.【單選題】決定企業薪酬水平的主要因素是（）。A、企業戰略B、企業競爭能力C、內部環境D、勞動力供求正確答案：D3.【單選題】下列不屬于彈性福利計劃類型的是（）。A、小范圍自選B、全部自選C、部分自選D、組合自選正確答案：D4.【單選題】企業處于迅速發展階段時，其薪酬結構為（）A、以目標為導向B、以績效為導向C、以工作為導向D、以能力為導向正確答案：B5.【單選題】薪酬制度的基礎是實現（）。A、公平B、效益C、合法D、效率正確答案：A6.【單選題】薪酬管理的中心任務是（）。A、控制薪酬成本B、消除員工的不公平感C、建立合理的崗位薪酬差距D、支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭優勢正確答案：D7.【單選題】“多勞多得”體現了（）A、合理合法B、對內公平C、對外公平D、對員工的公平正確答案：D8.【多選題】崗位評價的方法主要有（）。A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素記點法E、崗位分析法正確答案：ABCD9.【多選題】薪酬調查的方法主要有（）。A、網絡調查法B、電話調查法C、問卷調查法D、訪談法E、員工調查法正確答案：BCD10.【多選題】社會保險的種類有（）。A、醫療保險B、工傷保險C、養老保險D失業保險E、社會優撫正確答案：ABCD二、簡答題11.【簡答題】簡述獎金的概念、特點以及確定企業獎金總額的原則。答：（1）獎金的概念1獎金是指為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上一次性支付可變的、具有激勵性的報酬。2作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對生產的作用是否直接可以分為兩大類：A，由于勞動者提供了超額的勞動、直接增加了社會財富給予的獎勵，這一類稱為生產性獎金或工資性獎勵。B.由于勞動者的勞動改變了生產條件，為提高社會勞動效率、增加社會財富創造了有利條件所給予的獎勵，這一類稱為創造發明獎或合理化建議獎等。（2）獎金的特點包括：1單一性：2靈活性：3及時性；4榮譽性。（3）獎金總額的原則：1按企業超額利潤的一定百分比提取獎金，計算公式為：本期新增獎金額=（本期實際利潤一上期利潤或計劃利潤）×超額利潤獎金系數。2按產量、銷售量、成本節約量來發放獎金總額。三、計算題12.【計算題】某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月該公司對其員工小王進行工作日寫實，寫實結果如表1所示。表1工作日寫實統計表請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率答：（1）出勤率表明員工在制度規定的工作時間內實際出勤工作的程度。可以分別按工日與工時計算。3月份小王的出勤率=實際出勤工時÷制度工作工時×100%=（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷167.4=69.6%。（2）工作日利用率說明在計算期內平均一個員工一個工作日實際從事生產作業活動的程度。具體計算如下：1制度工作日實際長度=制度內實際工作工時部數÷制度內實際工作工時總數（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷（5+5+5+5）=5.825；2工作日利用率=制度工作日實際長度÷制度工作日長度×100%=5.825÷7×100%=83.2%.13.【計算題】某企業基期與報告期的員工人數及工資的統計資料見表2，請填充該統計表，并對企業工資總額的動態指標進行分析。表2企業員工人數及工資統計表答：（1）《企業員工人數及工資統計表》相關動態指標計算過程1工資總額動態指標計算公式為：工資總額動態指標=報告期工資總額/基期工資總額×100%，根據題意得：工資總額動態指標=168/126=130.3%2員工平均人數動態指標計算公式為：員工平均人數動態指標=報告期員工平均人數/基期員工平均人數×100%，根據題意得：員工平均人數動態指標=600/500=120%。3員工平均工資動態指標計算公式為：員工平均工資動態指標=報告期員工平均工資/基期員工平均人數×100%，根據題意得：員.工平均工資動態指標=（1680000÷600）/（1260000÷500）=1.1%（2）工資總額的動態指標分析從上列資料分析，報告期工資總額比基期工資總額增加=168-126-42（萬元）。1由于員工平均人數增加影響工資總額增加，根據公式，員工人數變動對工資總額的影響=（600-500）×2520=252000（元）=25.2（萬元），占工資總增加額的比重=（25.2÷42）×100%=60%。2由于員工平均工資增加影響工資總額增加，根據公式，員工平均工資變動對工資總額的影響=（2800-2520）×600=168000（元）=16.8（萬元），占工資總增加額的比重=（16.8÷42）×100%=40%。3由于以上員工人數和平均工資兩個因素的變動，使工資總額增加，根據公式，工資增加額=168萬元-128萬元=（600-500）×2520+（2800-2520）×600=42（萬元）。四、綜合題14.【綜合題】某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化合充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴業不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出現在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業不盡合理，二導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略的組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示？答：從這一案例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業能吸引力和留住人才，造就一支高效，穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。第一，現代企業理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第二，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第三，確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業績優秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。該公司員工流失的原因主要包括：（1）關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業的薪酬水平式否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業才能吸引所需要的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是對人力資源的極大浪費。（2）公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩定公司員工隊伍，激發員工的積極性和創造性的重要手段。（3）企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注