中級經濟師人力資源-中級經濟師考試《人力資源管理專業知識與實務》模擬試卷2單選題（共78題，共78分）(1.)認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是()。A.（江南博哥）團體決策模型B.有限理性模型C.社會模型D.經濟理性模型正確答案：C參考解析：社會模型認為心理對人的決策行為會產生重要影響。根據弗洛伊德的理論人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的人類沒有辦法進行有效的理性決策。(2.)用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向()投訴，該部門應當依法處理。A.勞動爭議仲裁委員會B.人民法院C.勞動行政部門D.勞動監察部門正確答案：C參考解析：本題考查勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。(3.)關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的是()。A.在職培訓對于企業行為和員工行為沒有影響B.在職培訓對企業行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向正確答案：C參考解析：特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。大多數接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業中工作較長的時間。(4.)為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。A.差異化戰略B.防御者戰略C.規模化戰略D.成本領先戰略正確答案：A參考解析：差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求形成競爭優勢這種戰略的核心是獨特的產品與服務而不是標準化。因此組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果而鼓勵員工多進行創新的活動。(5.)下列人員中，不屬于專業技術人員的是()。A.律師B.藝術家C.技術工人D.財務人員正確答案：C參考解析：專業技術類職位大致可以分為三大類:需要在特定領域具有一定造詣的工作職位如律師;需要有創新精神和創造力的職位如藝術家和設計人員;需要具備經營知識和市場洞察力的職位如財務人員。專業技術人員主要從事的是腦力工作。(6.)有些領導具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格，這種類型的領導屬于()。A.魅力型領導B.交易型領導C.支持型領導D.成就取向式型領導正確答案：A參考解析：本題考查魅力型領導理論。魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景．并具有個性化風格的領導者。(7.)下列不屬于造成優等和次等勞動力市場之間出現相對隔離原因的是()。A.信息不對稱B.貧窮C.歧視D.技能缺乏正確答案：A參考解析：造成優等和次等兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因有貧窮、歧視、技能缺乏等。(8.)股票期權的等待期即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間間隔不得少于()。A.3個月B.6個月C.9個月D.1年正確答案：D參考解析：本題考查股票期權的等待期。股票期權的等待期即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間間隔不得少于1年。(9.)解決薪酬內部公平性問題的方式是()。A.心理測評B.職位評價C.薪酬控制D.薪酬調查正確答案：B參考解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。(10.)領導者具有的處理觀點、思想的技能是()。A.學習技能B.人際技能C.技術技能D.概念技能正確答案：D參考解析：領導者具備的技能中概念技能是指按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力。概念技能處理的是觀點、思想。(11.)將領導行為劃分為“員工取向”和“生產取向”兩個維度的是()。A.密歇根模式B.領導一成員交換理論C.俄亥俄模式D.權變模型正確答案：A參考解析：本題考查密歇根模式。密歇根模式描述領導行為的維度是員工取向和生產取向。因此選A。(12.)下列選項中不屬于組織文化功能的是()。A.促進作用B.輻射作用C.創新作用D.規范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個作用：①導向作用；②規范作用；③凝聚作用；④激勵作用；⑤創新作用；⑥輻射作用。(13.)下列關于績效輔導步驟的表述錯誤的是()。A.收集資料為第一步B.制訂計劃在給予信心之前C.達成一致在探索可能之后D.給予信心屬于最后一步正確答案：C參考解析：本題考查績效輔導的步驟。績效輔導的步驟為：收集資料一定好基調一達成一致一探索可能一制訂計劃一給予信心。達成一致在探索可能的前面一個步驟。(14.)采取創新戰略的企業不適合采用的人力資源管理措施是()。A.招募富有創新精神和敢于承擔風險的員工B.設計精細的職位等級結構并進行細致的職位分析C.為創新成功者提供高水平的薪酬回報D.重視評價員工取得的創新結果正確答案：B參考解析：采取創新戰略的組織在管理過程中常常會非常強調客戶的滿意度和客戶的個性化需要而對于組織內部的職位等級結構以及相對穩定的職位評價等則不是很重視。從人員招募和甄選的角度來說這類組織更愿意得到富有創新精神的和敢于承擔風險的人而不是長期兢兢業業做一份重復性很強的程序化工作的人。為此這類組織在薪酬上就必須強調組織與員工的風險共擔以及成功分享同時確保在產品、生產方法以及技術等方面的創新者確實能夠得到高額的回報。從績效管理的角度來說這類組織更為關注創新的結果而不是工作過程中的具體行為規范。(15.)采取跟隨者戰略的企業適宜采用的績效考核方法是()。A.關鍵事件法B.以行為為導向的考核方法C.標桿超越法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：跟隨型組織靠模仿生存通過復制探索者戰略取得成功。因此在績效考核方法中跟隨者可以考慮選擇標桿超越法通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。經濟師考前超壓卷，軟件考前一周更新，(16.)下列哪種情況下，高中畢業生更愿意上大學()。A.經濟繁榮期B.貼現率高C.經濟衰退期D.經濟增長期正確答案：C參考解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。經濟衰退期中，高中畢業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入可能會比較低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業生愿意上大學。(17.)領導的影響力主要來源于()。A.專門的技能或才能B.個人的魅力影響C.個人的資歷和工作經歷D.組織的正式任命正確答案：D參考解析：本題考查領導理論。領導的影響力雖然可以從其他方面比如具有與工作相關的專門技能或才能獲得但其影響力主要來源于組織的正式任命。(18.)由于存在忽視下屬的需要、忽視情境因素等缺陷而對解釋領導行為方面有所欠缺的理論是()。A.特質理論B.路徑—目標理論C.權變理論D.領導—成員交換理論正確答案：A參考解析：特質理論由于存在以下一些缺陷所以在解釋領導行為方面并不是十分成功：①忽視了下屬的需要；②沒有明確指明各種特質之間的相對重要性；③忽視了情境因素：④沒有區分原因和結果。(19.)一個實行集中戰略的企業，在制定薪酬方案時，應()。A.將企業的經營業績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低B.基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身C.對實施產品創新、技術創新給予足夠的報酬D.追求效率最大化、成本最小化正確答案：B參考解析：根據題干中的“集中”可得出考查的是采取穩定戰略的企業的薪酬管理。其基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。(20.)下列各項中，其對勞動者的需求不會隨季節的變化而波動的是()。A.農業B.建筑業C.航運業D.信息技術業正確答案：D參考解析：本題考查失業的類型及其成因與對策。信息技術業不隨季節的不同而波動。形成季節性失業的原因主要有兩個：①一些部門或行業對勞動力的需求隨季節的變化而波動，如農業、旅游業、建筑業、航運業等；②一些行業會隨季節的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業、制鞋業、汽車業等，從而造成季節性失業。(21.)股票期權行權價格的確定方法分多種在我國《管理辦法》采取的方法是()。A.實值法B.虛值法C.平值法D.溢價法正確答案：C參考解析：本題考查股票期權的行權價格。股票期權行權價格的確定分為三種，即實值法、平值法和虛值法。在我國，《管理辦法》采用了平值法。(22.)會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能屬于()技能。A.學習B.人際C.技術D.概念正確答案：C參考解析：領導者具備的技能中，技術技能是指一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力。如：會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能。(23.)行政層級式組織形式、職能制組織形式、矩陣組織形式分別最適宜的環境是()。A.簡單/動態、簡單/靜態、復雜/動態B.復雜/靜態、簡單/靜態、簡單/動態C.復雜/靜態、簡單/靜態、復雜/動態D.復雜/靜態、復雜/靜態、復雜/動態正確答案：C參考解析：在組織設計的類型中，行政層級式組織形式、職能制組織形式、矩陣組織形式各自的適用范圍不同。行政層級式在復雜/靜態的環境中最有效；職能制結構在簡單/靜態的環境中最有效；矩陣結構則是在復雜/動態的環境中最為有效。(24.)組織文化的結構可以分為三個層次不包括()。A.物質層B.制度層C.社會層D.精神層正確答案：C參考解析：組織文化的結構可分為物質層、制度層和精神層三個層次。(25.)“在薪酬水平方面密切關注競爭對手的薪酬狀況以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手最好也不要高于競爭對手。在薪酬結構方面采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重。”這種薪酬管理適用于采用()的企業。A.成長戰略B.創新戰略C.穩定戰略或集中戰略D.成本領先戰略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面密切關注競爭對手的薪酬狀況以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手最好也不要高于競爭對手。在薪酬結構方面采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重。(26.)目前，履歷分析技術的一個最新發展是()。A.目標履歷分析法B.過程履歷分析法C.成果履歷分析法D.成就履歷分析法正確答案：A參考解析：本題考查履歷分析。目前，履歷分析技術的一個最新發展是目標履歷分析法，與傳統的履歷分析試圖去預測一個人的總體工作績效不同，這種技術的目的是預測不同的人在某些與工作相關的具體行為或興趣方面存在的差異。(27.)組織所面臨的最大人力資源問題是如何重新合理配置人力資源維持員工隊伍士氣實現價值觀和組織文化的整合確保各項人力資源管理實踐和標準的一致這指的是()。A.外部成長戰略B.穩定戰略C.收縮戰略D.創新戰略正確答案：A參考解析：采用外部成長戰略時組織所面臨的最大人力資源問題是如何重新合理配置人力資源維持員工隊伍士氣實現價值觀和組織文化的整合確保各項人力資源管理實踐和標準的一致。(28.)中國的三方協商機制體現了明顯的()特色。A.行業自律B.企業為主C.政府主導D.法制化正確答案：C參考解析：本題考查中國的三方協商機制。中國的三方協商機制體現了明顯的政府主導特色。(29.)薪酬調查的調查目的不包括()。A.整體薪酬水平的調整B.薪酬差距的調整C.確保薪酬的公平性D.具體職位薪酬水平的調整正確答案：C參考解析：薪酬調查的目的是明確薪酬調查的結果要應用到的方面。一般來說，薪酬調查的結果可以應用于整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體職位薪酬水平的調整等。(30.)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業生涯通道中的()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業生涯錨正確答案：B參考解析：縱向通道指員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。(31.)下列有關事業部制組織形式的描述錯誤的是()。A.事業部制實行相對的獨立經營、自負盈虧B.事業部制組織形式實行集中決策指導下的分散經營C.事業部制組織形式有利于把聯合化和專業化結合起來提高生產效率D.事業部制組織形式有利于總公司的高層管理者集中精力于具體管理事務正確答案：D參考解析：本題考查事業部制組織形式。事業部制有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務集中精力于戰略決策和長遠規劃所以選項D表述錯誤。(32.)在經濟衰退時期一些失業工人對于在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀因而停止尋找工作這種現象被稱為()。A.附加的勞動者效應B.收入效應C.替代效應D.灰心喪氣的勞動者效應正確答案：D參考解析：本題考查灰心喪氣的勞動者效應的含義。灰心喪氣的勞動者效應是指在經濟衰退時期一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀因而停止尋找工作臨時成為非勞動力參與者的情況。(33.)下列指標中()可以衡量企業對勞動的投入與收益。A.人工成本總量指標B.人工成本結構措標C.人均人工成本指標D.人工成本分析比率型指標正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業對勞動的投入與收益從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。(34.)人力資本投資的重點在于它的()。A.現在導向性B.未來導向性C.投入的成本D.獲得的收益正確答案：B參考解析：本題考查人力資本投資的重點。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。(35.)()組織形式被稱為“法約爾模型”。A.行政層級式B.職能制C.矩陣D.事業部制正確答案：B參考解析：本題考查組織設計的類型。按職能劃分的組織形式起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔任煤礦公司總經理時所建立的組織結構形式所以這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。(36.)人選擇作出什么行為屬于動機要素中的()。A.能力B.堅持C.努力D.方向正確答案：D參考解析：動機的三要素包括：①決定人的行為的方向，即選擇作出什么樣的行為；②努力的水平，即行為的實施程度；③堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(37.)在運用關鍵績效指標法確立績效評估體系時管理者需要注意的問題不包括()。A.關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點B.同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致C.關鍵績效指標必須是不可量化的D.關鍵績效指標的數量不宜過多正確答案：C參考解析：本題考查運用關鍵績效指標法時管理者應注意的問題。包括：（1）關鍵績效指標的數量不宜過多；（2）同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致；（3）關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點。(38.)()是一種常見的參與管理模式。A.參與發言B.質量監督小組C.共同設定目標D.針對目標提出合理化建議正確答案：B參考解析：質量監督小組是一種常見的參與管理模式。(39.)組織非常重視適應、忠誠感和承諾善于把管理人員培養成通才認為資歷是關鍵因素年齡和經驗都至關重要。這類組織文化的類型稱之為()。A.學院型組織B.棒球隊型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織正確答案：D參考解析：本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。俱樂部型組織文化重視適應、忠誠感和承諾把管理人員培養成通才。資歷是關鍵因素年齡和經驗都至關重要。(40.)次等勞動力市場的特征不包括()。A.就業不穩定B.工資率較低C.工作條件較差D.流動率、缺勤率和遲到率比較低正確答案：D參考解析：流動率、缺勤率和遲到率比較高是次等勞動力市場的特征，D項錯誤。(41.)根據霍蘭德職業興趣測試職業興趣為()的人適合從事企業性質的工作擔任領導或政府官員等。A.現實型B.社會型C.企業型D.藝術型正確答案：C參考解析：具有企業型職業興趣的人勇于冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心喜歡擔任有領導責任的工作看重政治和經濟方面的成就喜歡追求財富、權力和地位喜歡與人爭辯喜歡說服別人接受自己的觀點但是他們不喜歡從事研究性的活動。其適合從事企業性質的工作擔任領導或政府官員等。(42.)關于績效管理策略的說法，正確的是()。A.企業在采取防御者戰略時，績效考核應盡量多角度地選擇考核指標B.企業在采取探索者戰略時，績效考核應盡量采用以內部流程為導向的評價方法C.企業在采取探索者戰略時，績效考核應盡量采用以行為為導向的評價方法D.企業在采取跟隨者戰略時，績效考核應盡量采用平衡計分卡法正確答案：A參考解析：組織處于不同的環境中時，會選擇不同的戰略適應市場競爭，通常他們會選擇防御者戰略、探索者戰略或者跟隨者戰略。防御者戰略在績效考核中，可選擇系統化的評價方法，多角度選擇考核指標。探索者戰略在績效考核中，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發成功率。跟隨者戰略在績效考核中。可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。(43.)某城市2017年年初的總人口數為10萬人，其中非勞動力人口數2萬人，就業人數7萬人，到2017年年底，在人口總數和非勞動力人口數等不變的情況下，原來的失業人口中有5000人找到了工作，則該城市在2017年年底的失業率為()。A.5％B.6.25％C.6.7％D.12.5％正確答案：B參考解析：2017年初失業人數=100000-20000-70000=10000（人）；2017年年底的失業人數=10000-5000=5000（人）；失業率=失業人數÷勞動力人數×100％=失業人數÷（失業人數+就業人數）×100％=5000÷（5000+75000）×100％=6.25％。(44.)公平理論認為員工會將自己的產出與投入的比率與別人的產出與投入的比率進行比較。這里的“投入”是指()。A.獎金B.員工的資歷C.福利D.工作安全正確答案：B參考解析：公平理論中的投入是指員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力、工作績效。(45.)下列選項中，屬于勞動合同履行應遵循的原則的是()。A.合法原則B.合理原則C.有序原則D.自由原則正確答案：A參考解析：勞動合同履行應遵循的原則包括全面履行原則和合法原則。(46.)評估培訓與開發效果時組織很少進行的評估是()。A.反應評估B.學習評估C.結果評估D.投資收益評估正確答案：D參考解析：對于投資收益評估組織很少進行因為它是一個困難且昂貴的過程。(47.)找出工作績效差距．制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效計劃B.績效輔導C.績效反饋D.績效改進正確答案：D參考解析：本題考查績效改進的概念。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。(48.)根據我國1995年1月3日起開始試行的就業調查統計辦法，就業人員也稱()，是指從事一定社會經濟活動并取得勞動報酬或經營收入的人員。A.從業人員B.工作人員C.兼職人員D.全兼職人員正確答案：A參考解析：本題考查就業與就業統計。就業人員也稱從業人員，是指從事一定社會經濟活動并取得勞動報酬或經營收入的人員。(49.)團際發展屬于組織發展方法中的()。A.結構技術B.現代組織發展方法C.人文技術D.結構技術和人文技術的混合體正確答案：C參考解析：傳統的組織發展方法包括結構技術和人文技術。其中人文技術包括：①敏感性訓練；②調查反饋；③質量圈；④團際發展。(50.)企業在實施戰略性人力資源管理時．通常需要針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈，設計各種財務類和非財務類目標或衡量指標，這些目標或衡量指標稱為()。A.平衡計分卡B.人力資源管理計分卡C.KPI指標D.戰略地圖正確答案：B參考解析：本題考查戰略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它是針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。(51.)矩陣組織形式在()環境中較為有效。A.簡單/靜態B.復雜/靜態C.簡單/動態D.復雜/動態正確答案：D參考解析：本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣組織形式在復雜/動態環境中較為有效適合于因技術發展迅速和產品品種較多而具有創新性強、管理復雜特點的企業。(52.)小張高中畢業之后，去上了四年大學；如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張()是7.5萬元。A.上大學的成本B.不上大學的成本C.上大學的機會成本D.上大學的心理成本正確答案：C參考解析：接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入。它在數量上等于此人高中畢業后不上大學而是去勞動力市場謀求就業可能賺得的收入，也包括剛開始工作時因繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生。因此題干中的7.5萬元指的是小張上大學的機會成本。(53.)認為團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配的理論是()。A.權變理論B.特質理論C.魅力型領導理論D.領導一成員交換理論正確答案：A參考解析：本題考查權變理論。費德勒的權變理論認為團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。(54.)雇主所能支付的最高工資水平的估算因素不包括()。A.企業的經濟實力B.競爭能力C.由于勞動力費用增長而使企業進行貿易活動所要承擔的風險D.勞動者對于降低生活標準的承受能力正確答案：D參考解析：從企業角度出發，最高工資水平的估算取決于企業的經濟實力、競爭能力以及由于勞動力費用增長而使企業進行貿易活動所要承擔的風險。D項屬于從勞動者角度出發進行最低工資水平估算的取決因素。(55.)下列與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后.個體才會追求高一層次的需要D.自我實現是人類的基本需要正確答案：D參考解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層次由低到高排列當下一層次的需要在相當程度上得到滿足時個體才會追求上一層次的需要。五種需要層次中前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要。(56.)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，()之日為勞動爭議發生之日。A.用人單位作出解除或終止決定B.勞動者主張權利C.用人單位主張權利D.勞動者提出解除或終止正確答案：B參考解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(57.)社會保險法律責任從責任主體分，不包括()。A.用人單位責任B.工會組織責任C.勞動者責任D.社會保險經辦機構責任正確答案：B參考解析：本題考查社會保險法律責任。社會保險法律責任，從責任主體分，主要包括用人單位責任、勞動者責任、社會保險經辦機構責任和其他主體責任。(58.)當事人提出管轄異議的，應當()。A.在答辯期滿前口頭提出B.在答辯期滿后書面提出C.在答辯期滿后口頭提出D.在答辯期滿前書面提出正確答案：D參考解析：當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。(59.)職位尺度比較法中，定性方法是()。A.因素比較法B.排序法C.分類法D.要素計點法正確答案：C參考解析：職位尺度比較法包括要素計點法和分類法。要素計點法屬于定量方法，分類法屬于定性方法。(60.)某企業想考查候選人的人際關系能力但采用的測試題目卻主要是關于專業知識方面的。這表明該甄選測試的()比較低。A.內容效度B.同步效度C.重測信度D.復本信度正確答案：A參考解析：內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度．即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。(61.)薪酬調查主要是為了解決()。A.外部公平性B.內部公平性C.外部競爭性D.內部競爭性正確答案：C參考解析：本題考查薪酬體系設計的步驟。企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策的重要前提條件工作分析是確定薪酬體系的基礎職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。(62.)()的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。A.全國性勞動力市場和地區性勞動力市場B.外部勞動力市場和內部勞動力市場C.優等勞動力市場和次等勞動力市場D.全國性勞動力市場和全球性勞動力市場正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場的結構。優等勞動力市場和次等勞動力市場的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。(63.)小孫下班收工關閉車床時。因與同事聊天未遵守操作規程導致手指被車床擠傷，花去醫療費2000元，2個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后，被鑒定為傷殘九級。經查明，單位并未給小孫繳納工傷保險費。關于工傷認定的說法正確的是()。查看材料A.小孫在手指受傷的事故中存在過錯所以不應認定工傷B.小孫是在下班收工關閉車床時受傷所以不能認定工傷C.單位未給小孫繳納工傷保險費所以小孫不能認定工傷D.小孫符合認定工傷的條件應當認定工傷正確答案：D參考解析：工傷保險的無過失責任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致就應該按照規定標準對其進行傷害賠償。根據《工傷保險條例》規定職工在工作時間前后在工作場所內從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的應當認定為工傷。另外職工符合認定工傷或者視同工傷的條件但是有下列情形之一的不得認定為工傷或者視同工傷：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自殘或者自殺的。根據上述規定小孫沒有不得認定為工傷或者視同工傷的情形符合認定工傷的條件應當認定工傷。(64.)小孫下班收工關閉車床時。因與同事聊天未遵守操作規程導致手指被車床擠傷，花去醫療費2000元，2個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后，被鑒定為傷殘九級。經查明，單位并未給小孫繳納工傷保險費。關于工傷認定申請程序的說法錯誤的是()。查看材料A.小孫發生事故后單位應在30天內申請工傷認定B.如單位未按規定申請工傷認定工會組織可以申請工傷認定且沒有申請時間限制C.如單位未按期為小孫申請工傷認定小孫本人可以申請工傷認定D.如單位未按期為小孫申請工傷認定在此期間發生的符合《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇由該單位承擔正確答案：B參考解析：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況經報社會保險行政部門同意申請時限可以適當延長。(65.)小孫下班收工關閉車床時。因與同事聊天未遵守操作規程導致手指被車床擠傷，花去醫療費2000元，2個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后，被鑒定為傷殘九級。經查明，單位并未給小孫繳納工傷保險費。關于單位對工傷認定結果不服的情況正確的是()。查看材料A.單位可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁B.單位可以提起行政復議或直接向人民法院提起行政訴訟C.行政復議是工傷認定爭議處理的前置程序D.單位可以向勞動能力鑒定委員會申請復查正確答案：B參考解析：《工傷保險條例》規定申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的可以依法申請行政復議．也可以依法向人民法院提起行政訴訟。(66.)小孫下班收工關閉車床時。因與同事聊天未遵守操作規程導致手指被車床擠傷，花去醫療費2000元，2個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后，被鑒定為傷殘九級。經查明，單位并未給小孫繳納工傷保險費。如果小孫可以享受工傷保險待遇。則下列說法中錯誤的是()。查看材料A.小孫停工留薪期內的原工資福利待遇由該單位支付B.小孫可以領取9個月的本人工資作為一次性傷殘補助金C.勞動合同到期終止后工傷保險基金向小孫支付一次性傷殘就業補助金D.小孫提出解除勞動合同的情況下工傷保險基金要支付一次性工傷醫療補助金正確答案：C參考解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的在停工留薪期內原工資福利待遇不變由所在單位按月支付。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的。享受以下待遇：①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金九級傷殘為9個月的本人工資：②勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。(67.)小馬大學畢業時正趕上經濟危機，就業形勢十分嚴峻，綜合考慮后小馬選擇了一份旅游飯店的服務工作，這份工作不僅工作時間長、體力耗費大，而且工作不穩定，收入不高。1年之后，隨著經濟形勢好轉，小馬來到一家大型軟件公司求職，該公司對求職者的受教育程度、基本素質都十分重視，同時采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小馬通過了考察，得到了一份與自己專業相關的初級管理類工作。工作一段時間后，小馬發現，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層提拔上來的，并且該公司支付的工資水平也比同類其他公司高一些。小馬剛畢業時就業的勞動力市場屬于()。查看材料A.優等勞動力市場B.次等勞動力市場C.臨時勞動力市場D.永久勞動力市場正確答案：B參考解析：本題考查勞動力市場的結構。次等勞動力市場的特征是就業不穩定、工資率較低、工作條件較差同時工作的社會地位也相對較低。(68.)小馬大學畢業時正趕上經濟危機，就業形勢十分嚴峻，綜合考慮后小馬選擇了一份旅游飯店的服務工作，這份工作不僅工作時間長、體力耗費大，而且工作不穩定，收入不高。1年之后，隨著經濟形勢好轉，小馬來到一家大型軟件公司求職，該公司對求職者的受教育程度、基本素質都十分重視，同時采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小馬通過了考察，得到了一份與自己專業相關的初級管理類工作。工作一段時間后，小馬發現，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層提拔上來的，并且該公司支付的工資水平也比同類其他公司高一些。小馬就職的該大型軟件公司采用多種手段考察應聘者這體現了勞動力市場()。查看材料A.交易的延續性B.交易條件的復雜性C.出售者地位的不利性D.交易對象的難以衡量性正確答案：D參考解析：本題考查勞動力市場的特征。每位勞動者的實際生產能力不僅會因勞動者的年齡、性別、個人天賦、受教育程度、工作經驗以及接受過的培訓等方面因素的不同而存在非常大的差別而且會受到像勞動者個人的性格特征、工作態度以及價值取向等方面變量的重要影響。因此要想在實際工作之前對勞動者的勞動能力進行準確判斷是非常困難的。所以企業往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業需要。因此選D項。(69.)小馬大學畢業時正趕上經濟危機，就業形勢十分嚴峻，綜合考慮后小馬選擇了一份旅游飯店的服務工作，這份工作不僅工作時間長、體力耗費大，而且工作不穩定，收入不高。1年之后，隨著經濟形勢好轉，小馬來到一家大型軟件公司求職，該公司對求職者的受教育程度、基本素質都十分重視，同時采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小馬通過了考察，得到了一份與自己專業相關的初級管理類工作。工作一段時間后，小馬發現，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層提拔上來的，并且該公司支付的工資水平也比同類其他公司高一些。小馬就職的該軟件公司支付的高于市場均衡水平的工資屬于()。查看材料A.平均工資B.效率工資C.績效工資D.市場工資正確答案：B參考解析：本題考查效率工資。效率工資是指企業提供的一種高于市場均衡水平的工資。(70.)近幾年隨著業務的迅速發展，某機械設備制造企業的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上調整公司的薪酬制度。該公司為了設計符合企業發展的薪酬體系應當首先()。A.進行工作評價B.確定薪酬水平C.進行薪酬調查D.明確企業基本現狀及戰略目標正確答案：D參考解析：本題考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計的第一步是明確企業基本現狀及戰略目標。因此選D。(71.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監察機構進行了投訴。該汽車制造廠違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定，應當受到的處罰是()。A.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付1.5倍工資B.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付2倍工資C.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付3倍工資D.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付5倍工資正確答案：B參考解析：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。(72.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監察機構進行了投訴。勞動監察的程序不包括()。A.立案B.審查C.處理D.告知正確答案：B參考解析：本題考查勞動監察程序。勞動監察依照下列程序進行：立案、調查、處理、告知。(73.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監察機構進行了投訴。調查程序，應當自立案之日起()完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準可以延長30個工作日。A.30日內B.30個工作日內C.60日內D.60個工作日內正確答案：D參考解析：本題考查勞動監察程序中調查的期限。勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準可以延長30個工作日。(74.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以在學校內部教師中產生，也可以從校外招聘。由于R大學明年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門，需要根據大學的實際情況制定一份人力資源規劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內容。根據以上資料，回答下列問題：通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為()。A.趨勢分析法B.比率分析法C.同歸分析法D.德爾菲法正確答案：B參考解析：比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。(75.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以在學校內部教師中產生，也可以從校外招聘。由于R大學明年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門，需要根據大學的實際情況制定一份人力資源規劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內容。根據以上資料，回答下列問題：使用比率分析法進行預測，如果這個大學預期明年注冊的學生會增加1000名，則需要另外聘用()名教授。A.60B.50C.40D.100正確答案：B參考解析：使用比率分析法可以根據學生與教員的比率來預測大學中的教授數量。根據題目內容，R大學中有12000名學生和600名教授,學生與教授的比率是12000:600，表明20名學生需要1名教授。如果這所大學預期明年注冊的學生會增加1000名,就需要另外聘用50名教授。(76.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規章制度完善，程序規范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據這種情況，M廠決定成立新產品開發團隊。團隊根據市場變化情況，隨時調整開發方向和功能，在不超出總體開發資金的前提下，所有開發相關事宜，由新團隊自行決策。經過數年的努力，新產品研發順利，給廠里帶來了可觀的經濟效益。廠原來的組織設計類型是()。A.行政層級式B.職能制結構C.矩陣組形式D.事業部制形式正確答案：A參考解析：本題考查行政層級式組織形式。行政層級式組織形式強調權威與等級、規章與規范，故選A。(77.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規章制度完善，程序規范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據這種情況，M廠決定成立新產品開發團隊。團隊根據市場變化情況，隨時調整開發方向和功能，在不超出總體開發資金的前提下，所有開發相關事宜，由新團隊自行決策。經過數年的努力，新產品研發順利，給廠里帶來了可觀的經濟效益。該組織設計形式適合()環境。A.簡單／靜態B.復雜／靜態C.簡單／動態D.復雜／動態正確答案：B參考解析：本題考查行政層級式組織形式的適用范圍。行政層級式在復雜／靜態環境中最為有效。復雜／靜態環境是相對穩定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質和可供選擇的解決方法，行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利執行，所制定的規章和程序也不需要頻繁改動。(78.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規章制度完善，程序規范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據這種情況，M廠決定成立新產品開發團隊。團隊根據市場變化情況，隨時調整開發方向和功能，在不超出總體開發資金的前提下，所有開發相關事宜，由新團隊自行決策。經過數年的努力，新產品研發順利，給廠里帶來了可觀的經濟效益。新產品研發的組織形式是()。A.事業部制形式B.團隊結構形式C.虛擬組織形式D.無邊界組織形式正確答案：B參考解析：本題考查團隊結構形式。當管理者采用團隊作為組織活動的主要方式時，其組織結構即為團隊結構。該組織設計形式的特點是打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。案例中新產品研發的組織形式即屬于團隊結構形式。多選題（共22題，共22分）(79.)MBTI人格類型測試中的劃分維度包括（）A.感覺—直覺B.理性—情感C.外傾—內傾D.對待外界的方式E.判斷—感知正確答案：A、B、C、E參考解析：MBTI人格類型測試包含四個兩極性的維度，分別為：外傾—內傾、感覺—直覺、理性—情感、判斷—感知。(80.)從失業保險基金中領取失業保險金的條件包括()。A.失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年B.非因本人意愿中斷就業C.已經進行失業登記并有求職要求的D.應征服兵役的E.移居境外的正確答案：A、B、C參考解析：根據領取失業保險金的條件A、B、C三項正確D、E兩項屬于停止領取失業保險金的情形。(81.)下列關于路徑一目標理論的陳述正確的有()。A.采用參與式領導方式讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序B.采用指導式領導方式主動征求并采納下屬的意見C.補償員工工作環境方面的不足會促進員工的工作績效和滿意度D.下屬的工作是結構化的則支持型的領導可以帶來高績效E.提出了兩個權變因素：環境因素和下屬的個人特征正確答案：C、D、E參考解析：本題考查路徑一目標理論。采用指導式領導方式讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。采用參與式領導方式主動征求并采納下屬的意見。所以選項AB錯誤。(82.)關于領導技能的說法正確的有()。A.領導者可以依靠下屬的技術技能B.組織中任何層次的領導者都必須達到有效人際技能的要求C.概念技能關心的是人D.領導層次越高技術技能所占比例越小E.領導層次越高概念技能所占比例越高正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查領導者的技能。選項C說法錯誤領導者的技術技能涉及的主要是事人際技能關心的是人概念技能處理的是觀點和思想。(83.)職位評價的方法主要有()。A.強制分布法B.排序法C.分類法D.要素計點法E.因素比較法正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查職位評價的方法。職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。(84.)社會保險法律關系的主體從社會保險責任分，包括（）。A.保險人B.社會保險的管理和經辦機構C.用人單位D.勞動者及其家庭E.保險人權利與義務正確答案：B、C、D參考解析：從社會保險責任劃分，社會保險法律關系的主體包括國家、社會保險的管理和經辦機構、用人單位、勞動者及其家庭。A項屬于從保險業務劃分的社會保險法律關系主體。(85.)下列不屬于勞動合同履行的原則的有()。A.全面履行原則B.合法原則C.合理原則D.重點原則E.普遍履行原則正確答案：C、D、E參考解析：勞動合同履行的原則包括全面履行原則、合法原則。(86.)針對績效評價常見誤區的應對方法的說法，錯誤的有()。A.消除暈輪效應的核心是消除主管的偏見B.強制分配法可以減少趨中傾向和過寬傾向C.針對首因效應，可以選擇在考核前，先由員工進行自我總結D.針對盲點效應，應將更多類型的考核主體納入考核E.針對刻板印象，可以采取多角度的考核方式正確答案：C、E參考解析：針對近因效應可以選擇在考核前，先由員工進行自我總結，C項錯誤。針對刻板印象，注意從員工的工作行為出發，E項錯誤。(87.)績效管理在人力資源管理中的作用體現在()。A.有助于組織內部的溝通B.有助于促進員工的自我發展C.是實現組織戰略的重要手段D.為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據E.可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果正確答案：D、E參考解析：本題考查績效管理在人力資源管理中的作用。績效管理在人力資源管理中的作用有：（1）為薪酬的發放、人員的配置和甄選提供依據幫助組織更有效地實行員工開發；（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。選項ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。(88.)下列關于履歷分析技術中對履歷的要求的說法，正確的有()。A.真實B.成本低C.全面D.必須和工作相關E.實用性強正確答案：A、C、D參考解析：履歷分析中，對履歷的要求包括：履歷信息必須真實；履歷信息必須全面；履歷信息必須和工作相關。(89.)關于關鍵績效指標法的說法，錯誤的有()。A.關鍵績效指標是對企業戰略目標的分解B.關鍵績效指標必須是與工作職位的職能職責密切相關的C.供貨周期是數量型關鍵績效指標D.基本標準通常只有一小部分員工可以達到E.指標的數量不宜過多正確答案：C、D參考解析：供貨周期是時限型關鍵績效指標，C項錯誤；卓越標準通常只有小部分員工可以達到，D項錯誤。(90.)在亞當·斯密所提及的引起職業間工資差別的各種原因中屬于補償性工資差別的有()。A.勞動強度和勞動條件引起的工資差別B.從業時的不愉快程度引起的工資差別C.職業穩定與保障程度引起的工資差別D.從業能力的難易程度引起的工資差別E.從業者承擔的責任程度引起的工資差別正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查不同職業之間工資差別形成的原因。在亞當·斯密所提及的引起職業間工資差別的五種原因中有四種都是屬于因工作條件和社會環境不同引起的即因勞動強度和勞動條件、從業時的不愉快程度、職業穩定與保障程度、責任大小程度而引起的工資差別均屬于補償性工資差別。(91.)根據規定可以享受生育津貼的情形包括()。A.女職工生育享受產假B.享受計劃生育手術休假C.女職工生病享受休假D.女職工結婚享受婚假E.享受生育醫療費用正確答案：A、B參考解析：本題考查生育津貼。可以享受生育津貼的情形包括：①女職工生育享受產假；②享受計劃生育手術休假；③法律、法規規定的其他情形。A、B兩項正確。(92.)關于非全日制用工雙方當事人的說法不正確的有()。A.不得訂立口頭協議B.應提前30日通知對方終止用工C.不得約定試用期D.應提前3日通知對方終止用工E.任何一方都可以隨時通知對方終止用工