中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》高分通關(guān)卷3單選題（共68題，共68分）(1.)下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的表述錯(cuò)誤的是()。A.在工作中，（江南博哥）“圈外人”比“圈里人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)其所在的部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估更高B.領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)D.領(lǐng)導(dǎo)一成員間的交換是互惠的過(guò)程正確答案：A參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的觀點(diǎn)有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心，C項(xiàng)正確；（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，B項(xiàng)正確；（4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估更高，A項(xiàng)錯(cuò)誤；（5）交換過(guò)程是一個(gè)互惠過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我觀念，同時(shí)，下屬通過(guò)他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式，D項(xiàng)正確；（6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。(2.)在典型的職業(yè)生涯通道類(lèi)型中，描述員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨正確答案：B參考解析：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。橫向通道：?jiǎn)T工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑。縱向通道：?jiǎn)T工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑。雙通道：?jiǎn)T工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱(chēng)“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑是縱向通道。B正確。(3.)在霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是()。A.研究型B.現(xiàn)實(shí)型C.常規(guī)型D.企業(yè)型正確答案：A參考解析：本題考核霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”。職業(yè)興趣類(lèi)型的六角模型理論是，六角形上離得越近的類(lèi)型，則擁有越多的相同之處；而處在對(duì)角線上，則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得最近。(4.)下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說(shuō)法正確的是()。A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性C.在績(jī)效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法D.總是不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)；尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)正確答案：B參考解析：本題考查防御者戰(zhàn)略。A項(xiàng)，差異化戰(zhàn)略核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，錯(cuò)誤；B項(xiàng)，為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，正確；C項(xiàng)，跟隨者戰(zhàn)略在績(jī)效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，錯(cuò)誤；D項(xiàng)，探索者戰(zhàn)略不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)；尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，錯(cuò)誤；(5.)組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門(mén)結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系包括：（1）職能結(jié)構(gòu)是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。（2）層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3）部門(mén)結(jié)構(gòu)是各管理部門(mén)的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。(6.)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是()。A.復(fù)雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權(quán)度正確答案：B參考解析：本題考核組織結(jié)構(gòu)的要素包含三個(gè)要素：①?gòu)?fù)雜性，復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；②規(guī)范性，規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權(quán)度，集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來(lái)，就可以說(shuō)明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。ABD為三要素，其中與題干表述一致的是B項(xiàng)，C項(xiàng)有效性并未提及，屬于干擾選項(xiàng)。(7.)各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的()。A.部門(mén)結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的職權(quán)結(jié)構(gòu)。(8.)下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡的表述正確的是()。A.在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的B.勞動(dòng)力流動(dòng)是沒(méi)有成本的C.一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性.會(huì)提供效率工資D.雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不付出成本.所以企業(yè)可以隨意裁員正確答案：C參考解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡。選項(xiàng)A、B、D說(shuō)法有誤。(9.)在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為()。A.工具B.效價(jià)C.期望D.動(dòng)機(jī)正確答案：A參考解析：答案為A。個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具。(10.)教育所能帶來(lái)的較高社會(huì)收益不包括()。A.國(guó)民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個(gè)人收入增加D.影響下一代的健康正確答案：C參考解析：個(gè)人收入增加屬于私人收益？(11.)對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者()。A.減少勞動(dòng)收入B.減少勞動(dòng)力供給時(shí)間C.減少享受閑暇D.增加勞動(dòng)力供給時(shí)間正確答案：B參考解析：工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。(12.)非全日制用工雙方當(dāng)事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工C.不得約定試用期D.應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：①?gòu)氖路侨罩朴霉さ膭趧?dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行；②非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；③非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；④非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；⑤非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；⑥非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。(13.)短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括()。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.一次性獎(jiǎng)金C.期股計(jì)劃D.股權(quán)計(jì)劃正確答案：B參考解析：短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月／季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃．(14.)仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.45B.30C.15D.60正確答案：A參考解析：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。#jin(15.)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工()。A.滿(mǎn)意B.沒(méi)有滿(mǎn)意C.不滿(mǎn)D.沒(méi)有不滿(mǎn)正確答案：B參考解析：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿(mǎn)意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿(mǎn)。(16.)以下()不是組織文化的功能。A.凝聚作用B.輻射作用C.降低成本作用D.創(chuàng)新作用正確答案：C參考解析：組織文化的功能有：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射。故選C。(17.)以下哪項(xiàng)是領(lǐng)導(dǎo)必須具備的基本特點(diǎn)()A.指導(dǎo)和激勵(lì)的能力B.支配的能力C.溝通的能力D.專(zhuān)業(yè)技能能力正確答案：A參考解析：此題暫無(wú)解析#jin(18.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是()。A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度正確答案：A參考解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的。現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。因此選A。(19.)效率工資的效率來(lái)源于()。A.實(shí)行計(jì)件工資的管理成本的節(jié)省B.實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省C.實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省D.實(shí)行計(jì)時(shí)工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省正確答案：C參考解析：企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類(lèi)勞動(dòng)力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用，因而實(shí)行效率工資是對(duì)企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來(lái)源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。(20.)認(rèn)為人類(lèi)行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的決策模型是()。A.經(jīng)濟(jì)理性模型B.有限理性模型C.社會(huì)模型D.團(tuán)體決策模型正確答案：C參考解析：社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認(rèn)為人類(lèi)行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的，人類(lèi)沒(méi)有辦法進(jìn)行有效的理性決策。(21.)關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是()。A.對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)是不一樣的C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本D.對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策正確答案：B參考解析：對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入．在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來(lái)考慮，一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。(22.)在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定正確答案：B參考解析：如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少．從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。(23.)費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是()。A.工作取向高，而關(guān)系取向低B.工作取向與關(guān)系取向均低C.工作取向低，而關(guān)系取向高D.工作取向與關(guān)系取向均高正確答案：A參考解析：費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。(24.)在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能的需要屬于()。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛(ài)的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要正確答案：D參考解析：馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。(25.)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于()。A.200萬(wàn)元B.5萬(wàn)元C.10萬(wàn)元D.3萬(wàn)元正確答案：A參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定，注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。(26.)在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者通常有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是()。A.刻板效應(yīng)B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向正確答案：D參考解析：過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。造成這種問(wèn)題的原因，是主管人員采取了主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A項(xiàng)，刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；B項(xiàng)，盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足；C項(xiàng)，暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(27.)喬治·格雷恩及其同事提出()。A.權(quán)變理論B.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論C.目標(biāo)理論D.路徑-目標(biāo)理論正確答案：B參考解析：?jiǎn)讨巍じ窭锥骷捌渫绿岢隽祟I(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。(28.)勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院()。A.應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。(29.)為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是()。A.勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益B.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益C.勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益D.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益正確答案：B參考解析：答案為B。企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。(30.)對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)，以下描述中錯(cuò)誤的是()。A.一由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)B.形式靈活.有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格D.由人力資源部門(mén)或招聘部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)正確答案：C參考解析：簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一方法，沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡(jiǎn)歷一由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。(31.)與測(cè)試形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.能夠考查出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力C.一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為樂(lè)觀正確答案：A參考解析：論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。(32.)在典型的職業(yè)生涯通道類(lèi)型中。描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯道正確答案：A參考解析：本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑。(33.)關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化正確答案：C參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論.當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化.因此選C.(34.)關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式B.要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇C.晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法D.晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出得過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用正確答案：B參考解析：如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。(35.)有效的績(jī)效管理的特征包含()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性正確答案：C參考解析：有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。(36.)下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是()。A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系C.勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系D.勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的正確答案：B參考解析：B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。(37.)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是()。A.難以量化B.稀缺性C.不可模仿性D.可替代性正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(38.)由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給理論B.勞動(dòng)力需求理論C.高等教育的信號(hào)模型理論D.收入分配理論正確答案：C參考解析：本題考查高等教育的信號(hào)模型。根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。(39.)組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是()。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架D.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)正確答案：B參考解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作。(40.)企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱(chēng)為()。A.工資B.傭金C.獎(jiǎng)金D.福利正確答案：C參考解析：獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。(41.)職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.15B.30C.45D.60正確答案：B參考解析：本題考查工傷認(rèn)定的申請(qǐng)。按照規(guī)定此申請(qǐng)期限為30日。故本題答案選B。(42.)假設(shè)一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會(huì)增加l000名，將需要另外聘請(qǐng)()名培訓(xùn)師。A.30B.50C.100D.150正確答案：B參考解析：學(xué)員與老師的比率是10000：500，即20：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加l000名學(xué)員。就需要另外聘請(qǐng)50名培訓(xùn)師。(43.)()是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。A.薪酬比較比率B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動(dòng)比率D.薪酬變動(dòng)范圍正確答案：B參考解析：薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。(44.)不能用來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是()。A.員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)C.招聘員工的平均成本D.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)正確答案：D參考解析：本題考查人力資源管理部門(mén)績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門(mén)的管理成效。(45.)某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來(lái)幾年中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員()。A.工資率有所下降，就業(yè)量有所上升B.工資率有所上升，就業(yè)量有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降正確答案：A參考解析：本題考查勞動(dòng)力供給曲線的移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。由于會(huì)有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會(huì)有所下降，而就業(yè)量有所上升。(46.)關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片面性B.德?tīng)柗品☉?yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法C.德?tīng)柗品☉?yīng)采取匿名方式進(jìn)行D.德?tīng)柗品ㄊ且环N集體討論的預(yù)測(cè)方法正確答案：D參考解析：答案為D。德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行。(47.)下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。①專(zhuān)業(yè)化程度②人員素質(zhì)③關(guān)鍵職能④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期A.①③④B.②③④C.②⑤⑥D(zhuǎn).③⑤⑥正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。本題中，②(弼屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，①③④則屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素。(48.)自然失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)中一些難以克服的原因所引起的失業(yè)，它是任何經(jīng)濟(jì)都難以避免的失業(yè)，也是正常的失業(yè)。根據(jù)以上定義，下列不屬于自然失業(yè)的是()。A.張某在某工廠試工一個(gè)月后，嫌工資太低，于是炒了老板“魷魚(yú)”B.某地發(fā)生地震，廠房和設(shè)備毀壞了，廠長(zhǎng)含淚遣散了跟隨多年的工人C.某企業(yè)進(jìn)行改制，一些文化水平低，年滿(mǎn)45歲的女職工下了崗D.李某因哥們義氣幫朋友要債，失手將欠債人打傷。公司以李某違反勞動(dòng)紀(jì)律為由將其開(kāi)除正確答案：D參考解析：關(guān)鍵信息是“經(jīng)濟(jì)中難以克服的原因”。A是自愿失業(yè)，也是自然失業(yè)；B、C都是經(jīng)濟(jì)中難以克服的原因造成的失業(yè)；D項(xiàng)是個(gè)人原因造成的失業(yè)，不是正常的失業(yè)。符合題意。(49.)根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，下列適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類(lèi)型的是()。A.可口可樂(lè)公司B.貝爾公司C.軟件開(kāi)發(fā)公司D.林業(yè)產(chǎn)品公司正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類(lèi)型。根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，軟件開(kāi)發(fā)公司適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類(lèi)型。選項(xiàng)A適合于學(xué)院型組織文化，選項(xiàng)B適合于俱樂(lè)部型組織文化．選項(xiàng)D適合于堡壘型組織文化。(50.)關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是()。A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋正確答案：C參考解析：A項(xiàng)，行為錨定法設(shè)計(jì)成本高，設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)；B項(xiàng)，不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息；D項(xiàng)，關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。(51.)社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要受益者是()。A.國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)B.勞動(dòng)者及其家庭C.用人單位D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)正確答案：B參考解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體。勞動(dòng)者及其家庭既是社會(huì)保險(xiǎn)的受益人，同時(shí)又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費(fèi)義務(wù)。(52.)關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效.按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)。又注意公司的長(zhǎng)期效益D.傭金制可能使收入差距過(guò)大.導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。(53.)有效績(jī)效管理不具備的特征是()。A.可接受性B.實(shí)用性C.模糊性D.敏感性正確答案：C參考解析：有效績(jī)效管理的特征有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)性。(54.)關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律C.個(gè)人勞動(dòng)率供給曲線的形狀是向后彎曲的D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律正確答案：B參考解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率的上升會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加：而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。(55.)關(guān)于雙因素理論，下列說(shuō)法不正確的是()。A.保健因素不能起到激勵(lì)員工的作用B.激勵(lì)因素包括成就感、晉升、工作本身C.保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等D.雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)一保健因素理論認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素正確答案：C參考解析：本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)C中“別人的認(rèn)可”屬于激勵(lì)因素而非保健因素。因此選C。(56.)面試初始階段的重要任務(wù)是()。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表正確答案：A參考解析：答案為A。面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。(57.)戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是()。A.激勵(lì)理論B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說(shuō)D.領(lǐng)導(dǎo)理論正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景。資源觀的提出使得人的因素從幕后走上了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。(58.)在職業(yè)興趣類(lèi)型中，有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械，工具，植物或動(dòng)物，偏好戶(hù)外活動(dòng)的類(lèi)型是()。A.現(xiàn)實(shí)型B.企業(yè)型C.社會(huì)型D.藝術(shù)型正確答案：A參考解析：本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型中的現(xiàn)實(shí)型。在職業(yè)興趣類(lèi)型中，現(xiàn)實(shí)型有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶(hù)外活動(dòng)。(59.)如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資從2000元／月上升到2500元／月。其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5％，則此類(lèi)勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1正確答案：C參考解析：供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)％／工資率變動(dòng)％=5％÷[(2500-2000)／2000]=0．2。(60.)關(guān)于管理方格理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”.橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式的領(lǐng)導(dǎo)高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。正確答案：D參考解析：高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(61.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商生產(chǎn)制造各類(lèi)運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車(chē)間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于()。查看材料A.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式B.虛擬組織形式C.無(wú)邊界組織形式D.事業(yè)部制形式正確答案：B參考解析：本題考查虛擬組織形式的概念。(62.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商生產(chǎn)制造各類(lèi)運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車(chē)間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。按照桑南菲爾德提出的組織文化類(lèi)型，該公司的組織文化屬于()。查看材料A.學(xué)院型B.堡壘型C.俱樂(lè)部型D.棒球隊(duì)型正確答案：D參考解析：本題考查棒球隊(duì)型的組織文化。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。(63.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商生產(chǎn)制造各類(lèi)運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車(chē)間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是()。查看材料A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn).是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ).是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：D參考解析：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(64.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商生產(chǎn)制造各類(lèi)運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車(chē)間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。該公司組織形式的缺點(diǎn)有()。查看材料A.增加費(fèi)用和管理成本B.各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性C.公司管理人員對(duì)公司的主要職能活動(dòng)缺乏有力的控制D.管理缺乏靈活性正確答案：C參考解析：此題暫無(wú)解析(65.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車(chē)出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來(lái)，老趙連一句表?yè)P(yáng)話(huà)也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。查看材料A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：A參考解析：本題考查豪斯的路徑一目標(biāo)理論。路徑一目標(biāo)理論中的指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。本案例中，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為與指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)相符合，因此選A。(66.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車(chē)出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來(lái)，老趙連一句表?yè)P(yáng)話(huà)也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有()的特點(diǎn)。查看材料A.高工作一低關(guān)系B.高工作一高關(guān)系C.低工作一低關(guān)系D.低工作一高關(guān)系正確答案：A參考解析：老趙的管理風(fēng)格屬于指導(dǎo)式，而指導(dǎo)式的特點(diǎn)是高工作一低關(guān)系。(67.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)．下面是該公司近年來(lái)的人員變動(dòng)情況表。案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是()。查看材料A.比率分析法B.人員調(diào)配圖C.人員核查法D.馬爾科夫分析法正確答案：D參考解析：本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是馬爾科夫分析法。(68.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)．下面是該公司近年來(lái)的人員變動(dòng)情況表。關(guān)于案例中這種方法的陳述，不正確的是()。查看材料A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確B.人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計(jì)C.人員轉(zhuǎn)移率在實(shí)踐中.通常是比較容易確定的D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例正確答案：C參考解析：本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定，所以選項(xiàng)C的表述錯(cuò)誤。多選題（共32題，共32分）(69.)關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有()。A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)B.它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成C.它可以根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)正確答案：B、D、E參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)，所以選項(xiàng)AC錯(cuò)誤。(70.)仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若()，則應(yīng)當(dāng)回避。A.與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請(qǐng)客送禮C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議D.私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人E.是仲裁委員會(huì)主任正確答案：A、B、D參考解析：本題考查仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情形。仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避：當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書(shū)面方式提出回避申請(qǐng)：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的，A項(xiàng)正確；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的，BD項(xiàng)正確。CE是正常仲裁的情形，不屬于應(yīng)當(dāng)回避的。(71.)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)()。A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.追求效率最大化、成本最小化E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。(72.)薪酬成本控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制基本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎(jiǎng)金正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法：(1)控制雇用量；(2)控制基本薪酬；(3)控制獎(jiǎng)金；(4)控制福利支出；(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。(73.)上大學(xué)的成本包括()。A.書(shū)費(fèi)、學(xué)費(fèi)和雜費(fèi)B.住房費(fèi)用C.因考試導(dǎo)致的心理壓力D.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本E.伙食費(fèi)正確答案：A、C、D參考解析：上大學(xué)從根本上說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)決策，要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本、心理成本。(74.)戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.員工培訓(xùn)B.管理變革C.特殊能力的開(kāi)發(fā)D.改變結(jié)構(gòu)和文化E.組織績(jī)效和業(yè)績(jī)正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績(jī)效和業(yè)績(jī)、特殊能力的開(kāi)發(fā)、管理變革。(75.)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)系取向B.績(jī)效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標(biāo)取向正確答案：C、D參考解析：密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動(dòng)了解并積極滿(mǎn)足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。(76.)在員工關(guān)系管理中，非人力資源管理部門(mén)的職責(zé)有()。A.提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議B.直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)C.具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案D.建立溝通的機(jī)制和渠道E.受理員工的各種意見(jiàn)正確答案：A、B、C參考解析：本題考查非人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。選項(xiàng)DE屬于在員工關(guān)系管理中人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。(77.)關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的有()。A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)正確答案：A、C、E參考解析：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(78.)根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會(huì)角色B.知識(shí)C.技能D.自我概念E.動(dòng)機(jī)／需要正確答案：A、D、E參考解析：知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。(79.)與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括()。A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目標(biāo)性正確答案：B、C、D、E參考解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①直觀性；②全面性；③目標(biāo)性；④主觀性。(80.)矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C.有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D.有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)E.有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作配合正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)8屬于職能制的優(yōu)點(diǎn)。(81.)組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括()。A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際發(fā)展C.質(zhì)量圈D.調(diào)查反饋E.團(tuán)隊(duì)建設(shè)正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項(xiàng)E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。(82.)對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均工作時(shí)間正確答案：A、B、E參考解析：本題考查經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量。勞動(dòng)力數(shù)量取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間。(83.)下列關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有()。A.企業(yè)在進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)B.銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果比較容易衡量C.很容易對(duì)銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督D.銷(xiāo)售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū).純傭金制最利于培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感正確答案：A、B、D參考解析：本題考查銷(xiāo)售人員薪酬的相關(guān)內(nèi)容。與其他職位相比，很難對(duì)銷(xiāo)售人員工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以選項(xiàng)C、E錯(cuò)誤。(84.)量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于()。A.有助于減少人力資源浪費(fèi)B.保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位D.有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門(mén)重要性的認(rèn)識(shí)E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變正確答案：B、C、E參考解析：(1)保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)；(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位；(3)有助于掌握人力資本增值情況．幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。(85.)以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)陳述正確的有()。A.職能結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)所需要的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系B.層次結(jié)構(gòu)又稱(chēng)橫向結(jié)構(gòu)C.部門(mén)結(jié)構(gòu)又稱(chēng)縱向結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和職責(zé)方面的分工和相互關(guān)系E.以上都不對(duì)正確答案：A、D參考解析：層次結(jié)構(gòu)又稱(chēng)縱向結(jié)構(gòu)，部門(mén)結(jié)構(gòu)又稱(chēng)橫向結(jié)構(gòu)，故B、C兩項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。(86.)按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，()。A.可以繳費(fèi)至滿(mǎn)15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金B(yǎng).可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)C.不發(fā)給基本養(yǎng)老金D.個(gè)人賬戶(hù)儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系E.仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法正確答案：A、B參考解析：參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿(mǎn)15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。《社會(huì)保險(xiǎn)法》施行前的規(guī)定是．《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳費(fèi)年限累計(jì)不滿(mǎn)l5年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金；個(gè)人賬戶(hù)儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。(87.)人力資源需求的定量預(yù)測(cè)法包括()。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時(shí)間序列分析法E.德?tīng)柗品ㄕ_答案：B、C、D參考解析：常用的定量分析方法有：時(shí)間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。定性分析法有：主觀判斷法、德?tīng)柗品ā?88.)戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)?)。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門(mén)的積極推行D.各部門(mén)的管理者都?xì)w人力資源部門(mén)直接管理E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門(mén)的配合與支持正確答案：B、C、E參考解析：戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三．即選項(xiàng)B、C、E。(89.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車(chē)出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來(lái)，老趙連一句表?yè)P(yáng)話(huà)也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。查看材料A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.“無(wú)為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.“任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正確答案：A、D參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，并結(jié)合案例易知，老趙屬于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而管理溝通能力弱型的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兼容X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和“任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(強(qiáng)調(diào)任務(wù)的結(jié)果)。(90.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車(chē)出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來(lái)，老趙連一句表?yè)P(yáng)話(huà)也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有()。查看材料A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷正確答案：B、C參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。(91.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8％，銷(xiāo)售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷(xiāo)售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是()。查看材料A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B.銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人C.文職人員需要補(bǔ)充5人D.生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人正確答案：A、D參考解析：預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員離職率。(92.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8％，銷(xiāo)售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷(xiāo)售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是()。查看材料A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量正確答案：B、C參考解析：在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和l年后人員的留任比例。(93.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8％，銷(xiāo)售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷(xiāo)售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱(chēng)為()。查看材料A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計(jì)劃C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃正確答案：A、B參考解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃，主要指3年以?xún)?nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱(chēng)為年度人力資源計(jì)劃。(94.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8％，銷(xiāo)售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷(xiāo)售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃