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文件名稱：績效管理制度

文件編號：XZ-03-014-A

版本：B0

生效日期：2023年5月2日

版本更改內容生效日期

AA0初版發行2023-3-25

BB0修改全文2023-5-2

編寫人：_____________________

審核人：_____________________

核準人：_____________________

批準人：_____________________

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第一章概述

一、績效管理的目標

（1）績效管理的基本目標是：依據部門績效目標及崗位職責，采納績效管理工具，客觀評價管理人員及員工

的工作表現與工作實力。

（2）績效管理的最終目標是：改善管理人員及員工的工作表現與工作實力，提高其事業成就與滿足度，確保

公司及部門業務目標的實現。

二、績效管理的原則

（1）公開原則：對被考核者公開考核程序、方法及結果，實現績效管理的透亮運作。

（2）客觀原則：以客觀的考核指標或工作目標為依據，避開主觀臆斷和個人因素的影響。

<3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機制，將績效管理的過程轉變為上下級之間主動溝

通、改善績效水平的手段。

（4）差別原則：針對不同考核對象采納不同的考核內容和考核方式，以客觀、公正反映不同崗位的業務特點。

（5）常規原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深化人心，落實到各個層級、各

個崗位，與日常管理工作有機地結合起來。

>本方法的技術方案

基層績效管理方法要求實效、簡潔、敏捷、易于推廣運用，目標管理方法（承諾制）是最貼近實際和可操作

的技術方案。

為實現對一線部門的即時督導與即時評價，將績效管理的基本考核周期定為月，采納目標管理的方法。

>本方法的適用范圍

本方法適用于公司全體管理人員及辦公室職員與員工。

第二章操作

一、月度考核方式及權重安排

月度考核實行評分制，滿分為100分。部門負責人通過對被考核者崗位職責及對經營業務的影響程度的分析，

確定各項工作目標的重要程度，并賜予相應的權重，以達到突出重點、綜合平衡的目的。

權重安排由直線上級確定，但應征求被考核人的看法。

A.權重安排的流程如下：

B.將各項工作目標按重要程度排序：

C.權重安排。

>留意事項：

>單個指標權重一般不小于10%,否則對績效的影響太微弱：

>為體現各指標重要程度的不同，指標之間權重的差異應限制在13%以上；

>工作目標越重耍，被考核者對該項工作的干脆影響力越大，所賜予的權重就越高：

>考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標應盡可能采納相同權重。

二、績效考核與工資的體現

月績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資適用于A等（不含A等）以下員工（非計件一線員工）。

月度績效獎金=個人崗位工資*計提系數*個人月度績效系數*個人當月出勤率

個人當月出勤率=（當月滿勤工時-請假工時）/滿勤工時，當天請事、病假超過7天，當月績效為0.

月度績效獎金從崗位工資按等級提取相應比例計提：

B等計提數為崗位工資的35%;

C等計提數為崗位工資的25%

D等計提數為崗位工資的15%

E等計提數為崗位工資的10%

F等計提數為崗位工資的5%

試用期員工參與績效考評，其考評方式等同于正式員工，新入職員工在當月10日（含）前入職，當月參與考評,

10日后入職不參與績效考評。

年終獎金與年度績效系數掛鉤。年度績效系數取全年12個月的加權平均績效系數。

三、月度績效考核方案

（一）績效考核相關流程

1.確定目標

?部門目標：每月25日前，總結上月績效考核目標狀況，并下達下月績效考核工作目標。填報《部門月度

績效考核指標》交人事行政中心審核，再轉交總經辦核準。經審批后，此指標作為部門下月的考核內容,

人事行政中心在月底前下發相關中心和部門。

?個人目標：被考核者依據下月部門工作安排，列明屬績效考核工作事項呈直屬領導審核，交人事行政中

心備案。（月度日常工作必需列為硬性考核）

*?*績效管理的宗旨是管理,通過管理績效促進企業目標的實現和個人職業的發展,每月管理目標的確定要求如下:

@每月的管理目標不宜超過5項；

@每月的管理目標必需與公司當前發展目標、經營任務一樣；

@每月的管理目標必需能有數據支持，并取得數據支持部門的確認：

@每月的個人工作目標必需與部門的管理目標一樣，有機結合。

2.統計、匯總上月績效考核

（1）各部門：每月3日前.，各部門供應相關業務部門的考核數據至人事行政中心。

（2）人事行政中心：每月5日前，匯總并將各部門供應的考核數據供各部門作為評分參考依據。

（3）被考核者：每月5U前，總結上月度考核工作目標（事宜）完成狀況并自評后呈直屬領導。

（4）被考核者直屬領導：每月6日前依據自評結果、部門月度目標完成狀況等綜合評價下屬員工月度考核目標

并進行考核面談、評分、總結、確定考核結果。

（5）各部門負責人：每月7日前，審批所管轄部門統計、匯總的績效考核結果后交人事行政中心。

3.考核結果審查

人事行政中心：

?每月9日前，審查各部門績效考核結果。針對有異議的賜予修正、確定。對不符合績效考核管理規定的及

數據不真實的退回部門修訂復查，10日前必需還回。

4.按流程報批

人事行政中心：每月12日前，匯總各部門績效考核結果按審批權限報批。

5.結果應用

（1）人事行政中心：

?每月15日前公布最終考核結果；

?每月16日前轉至薪資員核算績效工資；

?對目標不達的部門，開出止與預防措施通知單》，各部門需在接到通知后第二犬返回人事行政中心。

（6）財務部：每月財務部核算績效工資按審批限權報批后發放績效工資。

6.資料歸檔記錄與歸檔管理。（每月30日前）

（二）部門、個人、部門負責人考核計算

@部門考核所得總分數，按績效系數對應關系計算出部門績效系數S?

@個人考核所得總分數，按績效系數對應關系計算出個人績效系數X,

個人總績效系數Y=S*X

@部門負責人總績效系數=E（YI+Y2+……Yn）/n,即本部門人員的個人總績效系數的加權平均。

（三）審批權限

>各部門的績效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經理復審，總經辦審批生效。

>各部門負責人的績效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經理審批生效0

>各部門被考評人員的績效考核先自評，由直屬領導考評后部門負責人審核生效。

（四）績效考核得分結果與績效系數的對應關系

總分為100分，以95分為基準，對應系數為L0,每上浮或下降I分，相應調整0.02。

（五）員工管理跟蹤考核結果的處理及應用

作為干脆上級管理干部由丁管理跟蹤不到位，將干脆造成人員的流失，同時也增加公司人力成本。針對試用

期員工管理跟蹤考核結果的處理及應用主要包括以下內容：

1、干脆上級管理干部針對下屬的必需輔導工作沒有執行者，干脆扣KPI考核總分5分：

2、考核最終得分在60分以下者，干脆扣部門負責人KPI考核總分23分；

3、試用期員工的考核分值對應系數與干脆上級的KPI考核得分對應成正比下調或上浮。

4、部門績效考核中，均設置人員流失率的考核指標，權重20世即2（）分，正常標準限制在酰以內，人事行政

中心供應數據。流失率提高巡，分數相應削減1分。流失率為0,嘉獎2分。

（六）其他相關規定

>不按實際狀況供應數據的，下一環節考核者有權加重扣分，并賜予200元獎金懲罰：隱瞞事實，惡意

給下屬打高分的管理人員干脆扣管理人員5分：

考核表格保持整齊，避開涂改，按時交表。不符合要求的，退回重新考核，并因此其個人考核總分扣

5分；

＞考核指標數據，相關部門不付作供應或不供應而影響績效考核的部門，將取消該部門全部人員績效考

核獎金；

＞違反績效管理流程或延遲規定時間提交者，按50元/天扣獎金懲罰責任人：

（七）工作實力考核結果的處理及應用

工和實力考核結果的處理及應用主要是作為晉升、降職、異動、轉正、錄用、淘汰等一種依據。

主要包括以下方面：

＞作為其他形式嘉獎的依據：如：特殊獎、福利、期權，等等；

＞作為晉升、降職、異動、轉正、淘汰的依據；

＞通過工作實力評估，被證明難以勝任本肉位工作，經過在崗培訓后仍難以勝任的，賜予“考

核辭退”處理；

＞作為管理者職業發展的依據：依據其業績表現，綜合其實力、潛力進行相應的培育、發展、

運用。

＞工作實力評估最終結果應用：

（注：每年春節后，人事行政中心統計在職人員上年度的績效成果，加權平均一年的得分

狀況。工作滿一年以上，即上年度1月1日前入職的，達到要求，每年7月1日起自動調

薪；上年度已調薪的，當年度不作考慮，特殊優秀者例外。每年5月，人事行政中心負責

調薪申請，經總經辦批準后實施。）

■實力評估最終得分在70分以下的人員，公司將進行職業面談,與部門負責人溝通確定

是否加強培訓、降職、降薪、換崗、辭退等事宜；

■最終得分在70-95之間的加強培訓接著崗位任職；

■最終得分在95T00分之間年度晉升、調薪一級；

■針對轉正員工的工作實力評估最終得分在70-95分者，同意轉正；最終得分在95-100

分之間年度晉升、調薪（可依據綜合實力并接合公司薪酬制度定義薪酬）。

第三章績效管理流程

一、績效安排

績效安排是考核雙方對被考核者應有的工作表現、實力及結果進行溝通并落實為書面協議的過程。績效安

排的基本要素包括：考核指標、權重、目標值和考核周期，績效安排是整個績效管理循環的起點。

績效安排流程表

序號步驟步驟描述輸出結果截止時間

由上級主管召集下月月度工作規劃會

召開月度工

1議，被考核下屬參與并參與探討，會后《下月工作安排表》每月28日

作規劃會議

完成《下月工作安排表》

被考核人自依據月度工作規劃會議的精神，被考人

2報月度工作在《月度績效考核表》中填寫個人工作《月度績效考核》每月290

安排安排內容，交干脆上級

干脆上級與被考核人溝通，確定考核內

3目標溝通《閆度績效考核表》每月30日

容、目標、權重

干脆上?級與被考核人簽訂《月度績效考

4書面確認《月度績效考核表》每月30日

核表》

（1）召開月度工作規劃會議

每月28日之前，由上級主管召集下月月度工作規劃會議，全體被考核下屬應參與會議，會議的形式可以

相對敏捷，也可以結合部門的其他工作會議進行，會議的目標是：

＞上級主管傳導公司的重點工作信息（目標），以及本部門的重點工作信息（目標）；

＞與會人員補充；

＞對部門下月的工作重點達成共識；

＞會后，應將共識的工作重點以《下月工作安排表》的形式整理并發放給各位被考核人。

（2）被考核人自報月度工作安排

依據月度工作規劃會議的精神，結合自身的崗位職責，被考核人擬定下月個人工作安排，并將工作安排中的

關鍵信恩埴入《月度績效考核表》,上交直線上級.

（3）確定個人月度考核目標

A.考核指標

＞月度考核指標為工作目標完成狀況。

＞工作目標分為定量目標、任務目標和例外目標。

＞各類目標的定義、來源、考核方式如下表：

序

目標類型定義來源考核方式

號

■對直線上級的考核目標；

■部門業績指標庫（參考）；以數量方式計算考核

1定量目標以數量方式衡量的工作目標

■部門月度工作安排；成果

■部門職責；

■對直線上級的考核目標：

以項目的形式下派，以完成■部門業績指標庫（參考）；以對任務完成狀況的

2任務目標

狀況衡量的工作目標■部門月度工作安排；評價沖算考核成果

■部門職責：

在考核期初沒有安排，在實

■當月重點工作記錄，計入《月度以對任務完成狀況的

3例外目標際運行中增加的任務目標與

績效考核表》評價計算考核成果

定量目標

>考核指標的數量限制在5項以內。

>在可以運用定量目標的狀況下，盡可能運用定量目標。但對于某些無法簡潔量化的工作內容，不盲目追

求量化。

（4）月度考核方式及權重安排

月度考核實行評分制，滿分為100分。部門負責人通過對被考核者崗位職責及對經營'也務的影響程度的分析,

確定各項工作目標的重要程度，并賜予相應的權重，以達到突出重點、綜合平衡的目的。

權重安排由直線上級確定，但應征求被考核人的看法。

>留意事項：

>單個指標權重一般不小于10%,否則對績效的影響太微弱；

>為體現各指標重要程度的不同，指標之間權重的差異應限制在13%以上；

>工作目標越重要,被考核者對該項工作的干脆影響力越大,所賜予的權重就越高：

>考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標應盡可能采納相同權重。

（5）例外目標的權重安排

對于考核期內的例外任務，要依據任務的重要性、難度、工作量安排權重，權重安排的原則如下：

序號例外任務類型定義權重

1A類重要的、難度較大的任務30%

2B類工作量較大的任務20%

3C類一般性臨時任務10%

例外任務的權重來自于既定權重的再安排，即：按比例縮減原有項目權重，使得例外目標達到上述權重。

以二”例外目標的權重安排”僅作為參考，直線上級可依據實際酌情進行調整。

（6）目標溝通

每月30日之前，直線上級與被考核人就考核目標進行溝通，溝通過程扎直線上級應持有《下月工作安排表》、

被考核人《崗位職責》、被考核人下月個人工作安排，并在溝通之前具體閱讀了上述資料，以及進行了必要的打

算、

下月績效目標溝通可與上月績效評價合并進行。目標溝通的程序如下：

>直線上級與被考核人確認其下月個人工作安排；

>直線上級依據部門目標，提出應增加的工作內容，并經被考核人確認；

>雙方確定工作目標4一6項：

>逐項探討工作目標的目標值，權重安排；

>在一次不能達成協以的狀況卜，可以進行具次次溝通，?般狀況卜，溝通最多不超過兩次：

>在多個下屬工作性質、任務相同的狀況下，可以考慮采納集體溝通的方式；

>溝通的結果由部門助理或指定的協助人員整理在《月度績效考核表》中。

(7)書面確認

考核人及被考核人在《月度績效考核表》上簽字確認。

二、績效輔導

績效輔導是在考核周期中為使下屬達成果效目標而進行的輔導。績效輔導包括啟動輔導、期間輔導和周回顧

三種形式。

(1)啟動輔導

在新的考核周期起先前，直線上級與被考核人就《月度績效考核表》進行深化的溝通，直線上級幫助被考核人

將月度工作目標分解到各周。

(2)期間輔導

通常，期間輔導可以在績效考核周期內的任何時候進行，依據輔導的內容和側重點可以分為三類：

>具體指示：對于■完成工作所需學問及實力較缺乏的下屬，須要賜予較具體指示型的指導，幫助其把要完

成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成狀況。

>方向引導：對于具有完成工作的相關學問和技能，但是遇到困難或問題的卜屬，須要賜予方向性的指引。

>激勵促進：對具有較完善的學問和專業化技能，而且任務完成順當的下屬，應當賜予激勵和接著改進的

建議。

(3)周回顧

為了保證每月績效目標的實現，直線上級要定期了解下屬的績效安排完成狀況，即，進行周回顧。

周回顧可以理解為一次較正式的跟蹤指導，以確保下屬能完成或超越既定的績效指標和工作安排。

周1口I顧的基本流程如下：

>被考核人比照《月度績效考核表》，回顧本周任務完成狀況；

>直線上級與被考核人溝通，比照《月度績效考核表》，檢核任務完成狀況；

>直線經理對被考核人的任務完成狀況進行口頭評價，幫助其分析緣由，指出改進方向：

>被考核人提出資源需求以及可能影響任務完成的風險，爭取直線上級的支持。

三、績效評估

績效評估是對實際績效與目標績效間差異的正式評估。績效評估包括六項基本工作：數據統濘、自評、直線

上級打分、實力評價、績效面談、績效4訴處理。

（1）自評

次月3日之前，被考核人比照《月度績效考核表》進行月度自評，做好與上級主管進行績效評估溝通的打算。

（自評分只作為考核最終評分的依據，不列入考核分的計算）

（2）數據統計

對于月度考核中的量化目標，須要進行數據統計，以支持績效評估。

一般狀況下，直線上級將此項工作交由部門助理或其他指定的人員完成。

在考核期初，該統計人員就應明確數據供應的責任人及具體要求。數據供應者應對數據的質量負責，確保數

據的剛好、真實、精確。

月度考核數據統計工作應于次月6號之前完成。

（3）直線上級打分

對于月度考核中的任務目標和例外目標，由直線上級打分。任務的打分標準采納五等評分法，即A、B、C、【）、

Eo（直線上級所評得分作為績效工資的核算）

評分級別標準描述賦分

A任務完成狀況全面超出預期目標的10%（含）以上滿分的120%

B任務完成狀況較好，部分超出預期目標的（5加10%）滿分的100T10%