招聘與錄取管理制度

1.目的：

1.1為使企業(yè)招聘、錄取的實行和管理深入制度化、規(guī)范化和原則化；

1.2提高招聘效率，以期適應***整體發(fā)展的需求。

2.范圍：

合用于***總部員工招聘和錄取管理，下屬各級企業(yè)可參照本制度確定有關的管理制度。

3.招聘原則

3.1機會均等的原則：在***出現職位需求時，***員工享有和外部應聘者同樣的應聘機會；

3.2全面考察和重點考察相結合的原則：招聘需由人力資源部門和用人部門從知識、能力、技能、經驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進行全面考察，同步重點考察其崗位勝任力特性；

3.3公平競爭、擇優(yōu)錄取的原則；

3.4合用原則：相對最合適的人選雖然最佳的人選。

4.責任部門

4.1人力資源部是***招聘工作的主管部門，其職責如下：

4.1.1招聘培訓經理職責：

（1）根據人力資源需求，制定年度、月度招聘計劃；

（2）指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；

（3）開發(fā)、維護招聘渠道；

（4）組織招聘實行工作；

（5）負責開發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術措施。

4.1.2人力資源部總經理職責：

（1）確定人力資源需求，審核年度招聘計劃，審批月度招聘計劃；

（2）監(jiān)控招聘實行過程及成果；

（3）簽訂招聘錄取、職務定位、薪資等的人力資源部門意見；

（4）負責部門副總經理級（含）以上崗位的招聘工作。

4.2用人部門職責如下：

4.2.1用人部門負責人職責：

（1）根據業(yè)務計劃提出招聘需求；

（2）提供招聘職位的職位描述和任職資格；

（3）提供招聘職位的面試題目及原則（參照）答案；

（3）參與對應聘者的測評過程，對其專業(yè)能力技術水平進行評估判斷。

4.3有關企業(yè)領導職責：

（1）核準所屬部門的招聘需求；

（2）核準所屬部門的職位描述和任職資格；

（3）復試所屬部門職能經理級以上等關鍵崗位應聘人員；

（4）簽訂所屬部門招聘錄取意見。

5.招聘需求確實定

5.1***各部門在如下狀況可以提出用人需求：

5.1.1編制內人員需求：

（1）按經企業(yè)同意的部門編制需要招聘。

（2）因員工調動、退休、離職等原因產生編制空缺補充。

5.1.2編制外人員需求（增長編制）：

（1）因業(yè)務發(fā)展壯大或部門職能加強，需新增人員規(guī)模及編制。

（2）因部門業(yè)務調整，工作變化而急需引進的特殊技能人員。

5.1.3儲備人才需求：

為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。

5.2上述5.1.2—3項編制外需求及人才儲備需求，須由用人部門填寫《新增人力資源申請表》（見表1），報送***人力資源部審核，經有關領導逐層審批後執(zhí)行。在提出新增人力資源需求的同步，應提交職位描述和任職資格，以及筆試題和參照答案。

5.3上述5.1.1中第（2）項需求，提議用人部門填寫《新增人力資源申請表》，對需求進行再評審，并重新審定職位描述和任職資格。

6．招聘計劃

6.1年度招聘計劃

人力資源部負責根據年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，重要內容包括：

6.1.1擬招聘崗位名稱、所屬部門、關鍵職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數；

6.1.2招聘渠道和方式。

6.1.3計劃招聘到位時間（分解到月）。

6.1.4招聘預算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用；

6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經理審核後，報COO同意，人力資源部組織實行。

6.2月度招聘計劃

根據年度招聘計劃月分解招聘人數，結合補缺和新增編制，制定月度招聘計劃，經人力資源部總經理審批後，由人力資源部組織實行。

7.招聘實行

7.1素質模型：

人力資源部根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格規(guī)定，建立該崗位的素質模型，重點突出可以產生績效的素質特性，并以素質模型為基礎，合理設計測評維度和措施。崗位素質模型重要包括如下要素：

序號

項目

重要內容

1

身體素質

健康狀況、體力、精力、機體敏捷性、感知能力

2

技能素質

專業(yè)知識、專業(yè)技能、經驗值、社會智能素質

3

品德素質

職業(yè)道德、社會道德

4

心理素質

價值觀、愛好、追求、氣質和性格

7.2渠道規(guī)劃

7.2.1外部招聘重要選擇如下渠道進行：

序號

渠道

定義

闡明

1

網絡招聘

重要渠道

專業(yè)招聘網絡

優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網站前兩名，視平臺狀況補充地方專業(yè)招聘網站

內部企業(yè)網站

運用企業(yè)外部網站和其他的業(yè)務網站，進行招聘宣傳

2

招聘會

次要渠道

參與由當地人才機構定期舉行的大型綜合性招聘會，以春、秋兩季為重點

3

報紙

次要渠道

選擇當地發(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙，特殊需求時選擇行業(yè)內著名報紙或刊物

4

內部員工推薦

次要渠道

企業(yè)鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄取

5

獵頭

特殊渠道

重要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘

6

中介（職介所）

輔助渠道

重要滿足輔助性崗位的招聘，如司機、保安、保潔員等

7

校園招聘

成長性渠道

根據企業(yè)業(yè)務發(fā)展，逐漸加強并擴大校園招聘

7.2.2返聘

7.2.2.1返聘的范圍：指曾與企業(yè)簽訂正式勞動協議，因故正常離職，又重新應聘的人員。從事重要工作崗位的員工，在企業(yè)辦理退休手續(xù)後，根據企業(yè)業(yè)務工作的需求，須繼續(xù)留用的人員。

7.2.2.2下列人員不在返聘之列:

(1）離開時未按離職程序辦理完離職手續(xù)者。

(2）被企業(yè)解雇者（戰(zhàn)略性調整不在此范圍）。

(3）離開後言行對企業(yè)導致危害者。

7.2.2.3返聘人員的聘任流程與社會人員面試、報到流程一致。其中離職時間兩年以內，可免試用期，超過兩年需確定試用期。

7.3招聘信息的公布

人力資源部根據招聘需求選擇信息公布時間、方式、渠道和范圍，招聘信息應在招聘計劃審批通過後兩個工作曰內公布。

7.4招聘流程

本著機會均等的原則，出現職位需求時，內部員工可應聘，并且人力資源部也應首先考慮與否可內部調配。如沒有合適人選，即開始公開外部招聘，招聘流程如下：

7.4.1簡歷篩選：

人力資源部定期在從不一樣渠道搜集應聘資料，根據招聘崗位的規(guī)定，對搜集到的應聘者個人資料從年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經歷等基本面進行審查篩選，通過篩選者告知候選人參與初試，現場招聘時發(fā)放《面試告知單》（見表2）。

7.4.2初試:由人力資源部負責組織實行：

7.4.2.1由候選人填寫《求職申請表》（見表3）；

7.4.2.2通過構造化面試對應聘者的如下素質進行測評：

序號

項目

內容

1

個人信息

核算應聘簡歷內容，深入理解應聘者的重要背景狀況

2

舉止儀表

觀測評價候選人的氣色、外貌、穿著、舉止、精神狀態(tài)、健康狀態(tài)

3

工作經歷

理解過去工作單位、擔任的職務、工作職責范圍、重要業(yè)績、薪酬狀況等

4

語言體現

邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、精確性等內容的考察

5

關鍵能力

從過往工作中問題處理實際案例中理解其關鍵能力特性

6

求職動機

從離職原因、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、道德觀等方面理解其求職動機

7

社會能力

從面對面交流以及理解其愛好愛好過程中，考察候選人的人際交往能力、社會適應能力

7.4.3筆試：

7.4.3.1初試合格者進行筆試（司機等崗位采用試車等實操方式測試）。筆試重要對應聘者如下素質進行評測：

序號

項目

內

容

1

應知（30－40％）

崗位必備專業(yè)知識與技能掌握的狀況，與否有理論體系，與否有一定的前瞻性、宏觀把控能力等

2

應會（60－70％）

實際操作能力，實際發(fā)現問題、分析問題、處理問題的能力

7.4.3.2筆試結束後，由人力資源部招聘人員或用人部門負責人在兩個工作曰內閱卷評分，確定參與復試或擬錄取人員。如有大批人員應聘同一崗位，可采用先筆試背面試的方式。

7.4.3.3可免筆試的人員：

（1）副總裁以上應聘人員；

（2）具有與崗位規(guī)定相匹配的、國家認定的高級職稱或資質；

（3）內部員工推薦確定具有本行業(yè)、類同崗位、類同職務經歷三年以上。

7.4.4初試評語與意見和筆試成果與分析，由人力資源部和用人部門共同填寫記錄于《面試/錄取評鑒表》（見表4）上。對于操作層崗位，由企業(yè)授權部門負責人確定錄取的，由人力資源部按程序呈報給有關領導逐層審批後正式錄取。對職能經理級以上等需要再上一級或橫向領導復試的人員，由人力資源部組織安排復試。

7.4.5復試：復試深入求證初試成果、評價應聘者價值取向和適應性，確定職務、職責定位等內容，復試人將評語及意見記錄于《面試/錄取評鑒表》上。

7.4.6背景調查：通過初試、筆試和（或）復試的擬錄取人員中，部分崗位需做背景調查，包括財務、審計、IT、部門副總經理級（含）以上人員。調查內容包括核算簡歷、職業(yè)

操守、歷任企業(yè)評價、個人誠信、離職原因等方面的理解，并由人力資源部負責人填寫《背景調查表》（見表5）；

7.4.7錄取：通過初試、筆試和（或）復試、背景調查，確定錄取并通過審批程序的人員，由人力資源部在兩個工作曰內發(fā)出《錄取告知函》（見表6）；

7.4.8應聘者按《錄取告知函》上規(guī)定，準備有關資料，并在規(guī)定期間內到企業(yè)報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在告知規(guī)定期間內未能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄取資格。

7.5特殊人才招聘

特殊人才招聘指企業(yè)副總裁（含）級以上人員、海外人才、高級專業(yè)技術人員或外聘專業(yè)顧問的招聘。

7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網、研究機構和院校專業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。

7.5.2特殊人才招聘流程：

7.5.2.1組織面試小組

特殊人才

面試小組構成

副總裁（含）以上

關聯部門負責人及主管領導

人力資源部總經理

CEO、COO或授權人

高級專業(yè)技術人員

專業(yè)人員

關聯部門負責人及主管領導

人力資源部總經理

CEO、COO或授權人

外聘技術顧問

專業(yè)人員

關聯部門負責人及主管領導

人力資源部總經理

CEO、COO或授權人

海外人才

專業(yè)人員

關聯部門負責人及主管領導

人力資源部總經理

CEO、COO或授權人

7.5.2.2通過構造化面試

7.5.2.3根據崗位需求不一樣，選擇進行評價中心評價，重要形式如下：

（1）無領導小組討論

（2）演講

（3）書面案例分析或籌劃方案

（4）領導力測試（心理測試）

（5）性格傾向測試（心理測試）

7.5.2.4測試結束後，小組組員應就測試狀況進行綜合討論評價，提出錄取意見，由CEO同意後正式錄取。

7.5.2.5通過同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道，確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經驗和資歷的，可簡化評價中心評價的程序。

8.招聘效果評估

序號

評估項目

計算方式

闡明

1

招聘數量（完畢比）

錄取人數/計劃招聘人數×100%

該指標反應了在數量上完畢任務狀況

2

招聘質量

1、

構造到位率2、

轉正率

該指標反應了在質量上完畢任務狀況

3

成本效應

錄取人數/招聘總成本

反應了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不一樣費用產生的效果

4

應聘比

應聘人數/計劃招聘人數×100%

該指標反應招聘信息的公布效果。

5

時間評估

從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標反應招聘滿足用人單位需求的能力。

招聘活動結束後，人力資源部都應對招聘成果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改善措對招聘效果從如下幾種方面進行評估：

9.招聘資料管理

9.1內部人才庫：

9.1.1人力資源部負責建立內部人才資料庫，人才資料包括：

（1）當次招聘的第2－3名候選人

（2）企業(yè)錄取但個人放棄的

（3）不符合目前崗位規(guī)定，但可估計到近期有需要的

（4）同行業(yè)優(yōu)秀人才信息

9.2招聘資料：

9.2.1人力資源部招聘負責人需在兩個工作曰內將招聘信息資料歸檔，包括：

（1）年度、月度招聘計劃

（2）招聘職位的職位描述和任職資格

（3）新增人力資源申請表

（4）筆試題（含答案）

（5）招聘信息公布資料

（6）招聘活動籌劃方案

（7）其他具有存檔價值的招聘資料

10.使用表單

表1、《新增人力資源申請表》

表2、《面試告知單》

表3、《職位申請表》

表4、《面試/錄取評鑒表》

表5、《背景調查表》

表6、《錄取告知函》

11.本措施由***人力資源部負責制定、實行、修改和解釋，經同意後實行，修改時亦同。

12.招聘流程......出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不適宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫