S電機廠薪酬管理問題問卷調查及完善對策目錄TOC\o"1-2"\h\u28994浙江特種電機廠薪酬管理問題研究 147111研究背景及意義 2204811.1研究背景 2295761.2研究意義 2301162研究目的及方法 3256412.1研究目的 3187492.2研究方法 367953浙江特種電機廠薪酬管理現狀 4116963.1公司簡介 412803.2企業薪酬管理現狀 569194公司現行薪酬管理體系存在的問題及原因分析 10231674.1薪酬管理體系不完善 10223064.2薪酬結構不合理 11125494.3薪酬激勵形式不理想 12289644.4薪酬制度不健全 12204485浙江特種電機廠薪酬管理問題的對策 14320145.1完善薪酬管理體系 14259345.2調整薪酬結構 15146915.3構建完善的薪酬考核制度 17169195.4科學完善薪酬管理制度 1822226結論 214882參考文獻 226702附錄問卷 241研究背景及意義1.1研究背景國內薪酬問題普遍化，對薪酬問題的研究也一直存在，，造成公司留不住優秀員工、找不到創新人才，如果公司的薪酬管理問題一直得不到解決，勢必對公司的商譽聲譽及社會上的聲望都會造成不利影響，對企業可持續長遠發展更是一種阻礙。近年來，國外的政府機關單位不斷地加強對民營企業的薪酬研究，而且隨著科學的人力資源管理方式的不斷傳播和不斷發展沉淀，科學的公司薪酬管理被越來越多企業所重視，而其核心理念及本質內涵也在被越來越多有遠見的領導者及高層管理者重視。1.2研究意義在研究過浙江特種電機廠的整體薪酬方案過后，我們要對浙江特種電機廠之前的整體績效薪酬方案進行整體的優化和升級，利用改良之后的薪酬方案增強該公司對高新科技反面人才的吸引力，減少由于薪酬結構的不合理造成的人員流失，表現出公司尊重員工和認可員工的工作價值的優秀企業文化，在增強員工自己做主人的意識以及提高內部員工工作積極性的同時，建立公司在廣大求職者心中良好的雇主品牌。那么對薪酬管理模式進行重新設計，按照績效繼續計算薪酬的模式，同時對全新的管理模式做出績效溝通和該進？怎樣從傳統模式福利式薪酬中徹底抽離，設計一個更加有吸引力的、對生產效能起到更強的激勵作用的福利式薪酬待遇模式呢。當前本課題的研究對浙江特種電機廠薪酬管理體系進行改進優化，能夠為我國其他中小民營制造企業提供一個新的薪酬設計樣板，依照這個樣板進行設計自己公司的薪酬政策從而創造出更多的產能價值，所以本課題的研究方案得到推廣能夠具備一定價值并且對中小企業薪酬改革具備更好的現實作用。2研究目的及方法2.1研究目的在企業人力資源的現代開發和管理過程中，人們作為關注的便是薪酬問題，是否制定科學的薪酬方案直接決定了企業能夠實現管理目標以及能夠技法員工的工作積極性。制定科學具備一定競爭水平的薪酬體系，屬于一項十分關鍵的工作。因為薪酬的多少直接決定了一名工人能夠全新全息踏踏實實地為你工作到最后，設置薪酬體系并非是單純的收入多少，而是體現出設置薪酬體系的科學性、合法性。形成一個全面的、合理的薪酬系統，使得員工工作積極性進一步被激發出來，將員工的工作熱情提升到最大程度，進一步推動企業和職員共同進步。一個企業怎么才能收獲支援的滿意度？只有在制定薪資的過程中，站在他們的角度深度的考慮問題。是的，他們可以對企業所制定的薪資水平予以充分的支持，進而獲得最大的企業經濟利益是本文研究的關鍵。所以我們課題研究的目的就是通過對薪酬方案地改革將公司的薪酬結構設計的更加合理化、制度化從而能充分調動工人的積極性完成企業的項目工作，不僅如此企業還能界此機會創造出更加完美的雇主形象和優秀餓企業文化吸收更多的高科技人才來為企業工作效力。2.2研究方法為清楚了解浙江特種公司薪酬體系所存在的問題，筆者對其實施調查分析，編撰符合公司薪酬的調查問卷，分別散發給公司部分員工，對其針對薪酬問題進行調查，了解其在原有的薪酬體系實施中所存在的問題。檢索和查閱了國內外已有的關于薪酬體系優化的研究成果和有關的參考文獻，加以分析整理，使本文的寫作有了更多的理論和實踐基礎。在論文準備工作中，對該公司人力資源范圍內相關部門的內部員工進行訪問談話，以獲得更多關于本公司薪酬現狀的資料。

3浙江特種電機廠薪酬管理現狀3.1公司簡介3.1.1公司概況浙江特種電機有限公司位于浙江省嵊州市市區，作為一家專業生產中小型交流電機以及微電機的科技行企業，其由浙江特種電機廠發展而來，是國家級中型企業，于1958年創建，97年改制為有限責任公司，2001年被認定成為浙江省高新技術企業。據相關數據統計，該企業自身所具備的固定資產已經超過1.6億元，整體占地面積達到了20萬㎡，建筑面積也有約10.8萬㎡，企業內部職員共計總數八百多人，其中屬于各類專業技術人員超過300人，公司整體技術力量十分雄厚，享有各種先進的基礎設施。公司里發行的主要產品有冰箱、空調壓縮機用電機；YX3高效節能電機、YZ、YZR112-355起重冶金電機；Y、Y2全系列電機等；其自身所生產的商品被廣泛應用于家用電器，機械，起重，建筑等諸多領域，企業開發投放市場的主要產品包括了產品主要應用在家用電器、機械、起重、建筑等行業上。公司有開發一些新產品投放于市場中，這其中主要有：空調壓縮機專用電機、永磁無刷直流電機；窗戶中用到的管狀電機和自動的卷簾門；更有LPY螺桿泵專用電機和各種規格的切割機等截止到1997年，該企業在該行業中首先通過ISO9000質量體系認證。與此同時，企業自身的產品先后獲得CCC、CE、GS及CSA認證，與此同時，于2001年，該企業所生產的產品被稱為浙江名牌，與此同時，還連續十年被稱為嵊州市納稅大戶，并榮獲省級文明單位美譽。3.1.2公司人力資源現狀浙江特種電機廠目前員工中超過本科及以上學歷的人占比接近50%，這也就意味著企業的整體職員受教育程度一直處于較高的水平，企業職員的平均年齡處于27歲左右。其中有75%的職員年紀處于40歲以下。在下表中，我們將該廠職員的學歷和年齡做了一個具體的統計。圖3.1浙江特種電機廠工作人員學歷分布圖圖3.2浙江特種電機廠工作人員年齡分布圖3.2企業薪酬管理現狀公司始終將工作崗位作為核心，以市場作為向導，結合薪酬與福利初步構建具備較強競爭力、體現出一定公平特點的薪酬福利機制，并根據用工方式科學劃分薪酬福利內容。3.2.1浙江特種電機廠薪酬構成實行崗位工資考核實際上是一種社保福利，公司的合伙人通常情況下會享有企業的股權，也享受公司所提供的利潤分配。接下來我們對各個部門的薪酬水平進行介紹：投資部業務人員薪酬：崗位工資項目工資社保福利。綜合辦公室、財務部行政人員薪酬：崗位工資考核工資社保福利。試用期員工薪酬：從原則的角度出發，企業新招聘的職員往往要進行幾個月的試用階段。不管是企業的任何人員，都不得私自批準縮短試用期的申請。但是作為考察實習生的人員可以寫根據實習生的表現適當的調整試用期。表現優異的人才可以在試用期由分管領導推薦并經過總經理簽字同意提前轉正，且試用期間僅按試用期工資待遇進行工資發放，采用擬上任崗位的最低標準。實習生薪酬：這其中本科及以下學歷的實習生公司是以元月來進行發放補貼的，研究生及以上學歷則是以元月來進行發放補貼。3.2.2浙江特種電機廠薪酬管理現狀分析浙江特種電機廠的薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，優缺點分析見表1：表1薪酬管理優缺點一覽表項目具體表現優點對高層管理者實行年薪制，起到長期激勵效果建立醫療保險公司地處中山市，與鄉鎮企業相比更容易吸引高素質人才引薪酬結構合理缺點部分崗位薪酬偏低，導致不滿內部薪酬差距較大且加薪較難缺乏薪酬管理方面的宣傳薪酬整體水平低于本地區的平均水平不注重員工滿意度（1）薪酬激勵性的分析通過調查我們發現，公司員工整體滿意度較低，調查結構如表2所示：表2員工滿意度調查對象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人員技術人員高層管理人員滿意15221640基本滿意12252115不確定24262632不太滿意3918266極不滿意109117以上表數據可以得出，高層管理人員對薪酬的滿意程度最高，一般管理人員次之，而對薪酬最不滿意的即是一線員工，另外，技術員工的薪資滿意程度同樣不高，而對公司薪酬的不滿是薪酬無法激勵員工的必然結果，調查結果見表3：:表3薪酬的激勵性調查變量類型頻數（人）百分數（%）累計百分數（%）非常強的激勵42.222.22較強的激勵2212.2214.44不確定5027.7842.22激勵性不夠8547.2289.44非常差1910.56100依表3數據顯示，僅僅不到15%的員工認同現在的制度具有激勵作用，超過半數57.8%的員工認為激勵作用不足。依據弗魯姆的期望理論來看，如果某種行為預期不能夠為其達到預定目標而助力，員工就不會被充分激勵以采取行動來達到這一預期目標。則激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不足證明員工主體認為采取某些行動依舊是很難實現甚至無法實現目標的。即使是效價（V）如何提升，激勵動力依舊能量不足。因為薪酬制度激勵性不高，公司也就無法充分帶動起員工的工作熱情，那就無法吸引優秀人才，同樣想要從根本上加強公司的人才吸引力以及凝聚力也是難上加難，并沒有為員工培養創造出歸屬感。員工流失一個重要原因就是員工對薪酬的滿意度不高，對員工的激勵性不強，調查結果統計情況見表4。表4員工離職與薪酬管理的關聯調查變量類型頻數（人）百分比（%）累計百分比（%）直接導致25.715.71有一定相關1954.2859.99不確定1028.5788.56沒有關系38.5797.13絕對無關12.87100（2）薪酬科學性分析員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與績效缺乏必然聯系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為56.1%，而希望了解相應指標的員工為80.6%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在實際的考核過程當中，并沒有注重與職員之間進行合理的溝通。與回饋。這也就意味著他們實際所得到的結論往往存在不精確的現象，這對于企業內部職員來說是非常不好的。（3）薪酬全面性分析站在廣義的角度來說，薪酬還涵蓋了非經濟報酬部分，不管是哪一個企業自身，都應該充分認識到非經濟報酬的關鍵性。浙江特種電機廠忽略非經濟報酬主要體現在以下幾個方面。第一，企業職員的工作性大多數都是較為機械化，不具挑戰性，所以他們對于職員的知識掌握情況有著非常嚴格的要求。第二，企業所接受的培訓機會十分有限，這也就意味著公司在人力資本上的投資一直處于較低的水平，也沒有充分認識到人力資源對公司的長度發展的重要性。第三，企業內部職員的發展途徑不夠多樣化，對于職員也并沒有長期合理的職業規劃，特別是針對于一些具有較強專業能力的職員，使得他們在工作中喪失了自信心。（4）薪酬公平性分析在企業內部，很多企業職員都認為他們收到的回報都遠遠超出他們對企業所做的貢獻。通過我們對企業內部職員自身所做的付出與回報的調查過程當中得到了一下數據。表5員工認為自身付出與所獲回報的關系調查變量類型頻數（人）百分比（%）值得9351.6沒辦法4223.3不值得4525.1基于上表中所給予的信息和數據，我們可以發現有超過25%的員工認為自身對企業所做出的貢獻遠遠高于他們所收到回報。這也意味著這將特種電機廠的薪酬管理制度確實具有很大的改進空間。根據相關的理論知識分析，人們往往更加關注的不是他們所得到的絕對報酬，而是相對于他人來說，自身的報酬是否高于他人或者是否與他人存在著較大的差距。。據相關資料顯示，程序的公平性也時時刻刻影響著職員對企業的承諾和信心。浙江特種電機廠往往忽視了這一特性。在他們眼中，他們認為只要平衡支援的付出與回報，就可以徹底滿足他們的需求。所以在該企業當中有關于薪酬的框架設計并沒有像大家公開。（5）薪酬及時性分析浙江特種電機廠的薪酬發放形式是按月發放，但是很多時候公司不能及時的給員工發工資而是拖延發放工資的時間。這導致員工滿意度降低。管理人員對薪酬支付準確性和及時性的調查結果統計見表6。表6薪酬支付準確性和及時性的評價變量類型頻數（人）百分比（%）累計百分比（%）非常準確和及時000基本準確和及時925.7125.71不確定925.7151.42不夠準確和及時1234.2885.70經常拖欠514.30100由上表可見，認為浙江特種電機廠能夠及時準確支付薪酬的員工僅占25.71%，相比較有49.58%的員工認為公司的不能及時準確的支付工資。（6）非經濟性報酬的分析經濟性報酬通常情況下會在較短期的時間內充分發揮企業職員的工作效率。但是我們要明白經濟報酬并不可能長期有效，但是站在員工的角度來說，一些非經濟性報酬才是對他們來說最需要解決的問題。在浙江特種電機廠進行薪酬系統和開展薪酬管理工作時，針對于企業職員需要的非晶性報酬，往往沒有予以充分的重視。非經濟性報酬通常情況下涵蓋了企業的工作環境，交通便利以及工作內容等諸多內容。這也就意味著非經濟性報酬更加注重對員工精神上的鼓勵，而不是物質上的關懷。當企業職員與企業簽訂勞動協議時，在勞動合同上都要注明工作的薪酬項目以及相關的激勵政策。而非進行報仇，并沒有在勞動合同中予以充分的解釋，這也就意味著在職員進行選擇工作的時候，往往更加注重經濟性報酬。除此之外，非經營報酬并沒有一個統一的標準，所以一直以來也沒有制定相應的監督管理機制，也可以說這一制度完全是由于企業自身決定。

4公司現行薪酬管理體系存在的問題及原因分析4.1薪酬管理體系不完善浙江特種電機廠沒有建立科學合理的薪酬管理體系，這體現在薪酬管理的方方面面。首先，浙江特種電機廠員工的薪酬主要基本工資、獎金和福利構成。其中，中層及以上的管理人員和重要的技術人才采用年薪制，業務人員如銷售代表采用固定工資和提成工資相結合的工資制度，其他人員采用固定工資和加班工資相結合的工資制度。福利以國家規定的福利為主，包括住房公積金、社會養老保險等。根據之前的調查發現，在浙江特種電機廠，固定工資為1500元，所占比重約為62%，而獎金的比重過小，僅為20%。浙江特種電機廠的銷售人員的提成工資依賴于其銷售業績，但其他如專業技術人員每個月的獎金數目幾乎固定不變，沒有太大其他，他們想要獲得更高的報酬只能通過加班加點來實現，這樣很難激發員工的創造性。沈陽當地的平均工資約為2930元/月，而浙江特種電機廠平均工資僅為2500元。員工會將自己所得的薪酬與當地平均水平比較，也會與當地同行業者比較，當員工的不滿累積到一定地步時，這樣的比較會讓他們產生外部不公平感，消極情緒易造成員工對工作的懈怠，甚至做出跳槽的決定，造成高素質人才的流失。其次，浙江特種電機廠采取同崗同薪的制度，即同一崗位上的員工拿相同的報酬，忽略了即使是同一崗位上的員工，他們之間的工作能力、技術水平、所產生的績效也是大相徑庭的。沒有認識到薪酬管理中核心員工的重要性，限制了薪酬管理的作用，導致同一崗位上有能力的支援和普通員工之間的薪酬幾乎是雷同的，所以使得很多對企業做出重大貢獻的職員出現不滿情緒。同時，浙江特種電機廠在薪酬政策上采取保密行為，員工不知道浙江特種電機廠制定薪酬的依據是什么，不知道浙江特種電機廠所倡導的價值導向何在，不知道浙江特種電機廠對員工的期望是什么，這樣薪酬對員工的激勵作用就大大減弱。最后，員工的薪酬水平應該體現其工作能力以及對組織的貢獻，這就需要將薪酬與績效考核相聯系。在浙江特種電機廠，員工的績效工資與本部門績效和員工個人的績效幾乎不掛鉤，員工所得提成工資的多少取決于當月或當季度浙江特種電機廠盈利的多少，對各部門一視同仁。這樣看上很公平，實際上很容易讓員工產生不滿。另外，浙江特種電機廠對薪酬進行計算時，僅考慮了員工的工作崗位，其他例如學歷、工作年限卻被忽略了，這也是近年來浙江特種電機廠公司難以招到高素質人才的原因之一。那些對公司貢獻大的員工，拿著與同崗位上績效一般的同事的薪酬相差不大的工資，工作熱情收到打擊，個人價值得不到體現，對浙江特種電機廠產生不滿，跳槽是他們的必然選擇。薪酬與工作表現的關聯太低，缺乏增強員工積極性、責任感和安全感的有效機制，薪酬缺乏競爭性和激勵性，這樣的薪酬制度不利于浙江特種電機廠的發展。4.2薪酬結構不合理 通過下表中所提供的信息，我們可以發現浙江特種電機廠內部的職員薪酬管理制度確實存在很大的改進空間。表62020年浙江特種電機廠各職位員工平均薪酬及結構表總監副總監經理一般員工薪酬結構金額比例（%）金額比例（%）金額比例（%）金額比例（%）基本工資5500064.334900068.153100068.432300066.67業務提成35004.135004.8735007.72350010.14其他福利44005.1540005.5625005.5220005.8年終獎金2260026.431540021.42830018.32600017.4合計85500100719001004530010034500100圖4員工工資結構由上圖可知，基本工資在薪酬結構中的比重達到了67.35%，而業務方面薪酬比重只有8.43%。（1）首選薪酬內容缺少科學體系。基本工資一般都是固定薪酬，基于公司整體考慮，員工的固定薪酬雖然可以維持基本的日常開銷，有效保證了生活各項開支，但是比重較大。而變動薪酬比重卻很低，公司采取的是統一制度也就是很少牽涉到工作崗位的高低與業務回報，根據具體比重計提銷售整體獎金實施平均分配，站在管理人員角度考慮，這一制度基本合理，但是站在銷售人員角度考慮這一薪酬制度缺乏科學性。（2）其次，薪酬管理和企業戰略管理發生了極大的分離。公司只是將薪酬作為獲取經濟效益的一種方法卻忽略了薪酬對企業戰略執行的作用。4.3薪酬激勵形式不理想由于浙江特種電機廠的歷史原因，目前浙江特種電機廠的管理者中普遍存在著老舊薪酬激勵形式。在企業的實際發展過程當中，考慮到現階段所實行的薪酬管理制度存在較大的靈活性約束，而且激勵方式過于傳統，如此一來長期維持這種現象，必然會導致企業內部職員的工作效率呈現逐漸下降的狀態。在工作中漸漸喪失興趣。長此以往就會導致員工在工作之中形成惰性思維以及錯誤的工作態度。并且企業在具體的薪酬分配上與薪酬激勵政策的應用不夠充分，無法滿足于當前企業發展過程中員工的實際需求。在企業內部進行分配時，分配的差距過大，或者過小都會對于員工實際工作的激情產生影響，最終就會使企業內部十分容易出現惡性競爭事件，導致企業整體的工作效率出現下降。4.4薪酬制度不健全薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分，需要符合人力資源規劃的要求，體現人力資源管理戰略的導向，這些都取決于公司的整體戰略。但是，長期以來薪酬制度設計在浙江特種電機廠屬于較低層次的規劃，其薪酬體系的構建仍停留在浙江特種電機廠初創時期的基礎上，薪酬制度與公司的戰略規劃缺乏內在聯系，與浙江特種電機廠的發展不同步。隨著浙江特種電機廠的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約其發展的瓶頸，但浙江特種電機廠并沒有對自己的發展戰略思考很多，缺乏系統性的近期、中期、遠期的戰略規劃，使得薪酬體系缺乏足夠的能動性來支持浙江特種電機廠的長期發展，導致戰略性員工的流失，并對吸引和留住人才造成困難。此外，浙江特種電機廠現有的構架也不再適應發展，人力資源的管理依舊存在于行政部門當中，不夠獨立，行政與人事混為一談，浪費了大量的人力和財力，占用大量資源，使企業發展混亂。在我國，很多企事業單位不能及時有效地調整公司的薪酬管理制度，在浙江特種電機廠也是如此。浙江特種電機廠在成立初期，規模小、人員少（基本上都是體制內）、結構簡單，在這樣一個階段單純采用了年薪制，薪酬發放也比較隨意。但是公司在一步步發展，規模在不斷擴大，員工人數也在增加，銷售、管理、技術等各類型兼具，對于后來的員工沒有采用年薪制，但是沒有針對工作崗位類型的不同，制定出準確科學的薪酬方案。而早期體制內人員，即使現在沒有對浙江特種電機廠做出太多貢獻，甚至是不作為，他們依舊能夠得到很高的報酬，這已經突破了公平合理的尺度，阻礙了浙江特種電機廠公司的發展壯大。浙江特種電機廠公司沒有明確獎懲制度的標準，在實施時容易造成不滿。獎懲制度沒有與浙江特種電機廠的發展戰略掛鉤，而是看到某一表現了隨意決定，面對同一行為時，獎懲力度不同，不利于領導層與全體員工的團結，削弱員工的工作積極性。浙江特種電機廠的發展壯大理應在成立初期就可以預見，新員工的加入也是必然的，但創立者們卻沒有提前制定新的薪酬方案，而是長期執行原有的，使薪酬失去本身應有的激勵作用，等到員工真的多到一定程度了，很多問題隨之暴露出來了，這時候才想到去調整。對于一些技術水平要求不高的工作，浙江特種電機廠招聘的是臨時工，不簽訂合同，秉著能省則省的態度來避免國家法定福利的支出。浙江特種電機廠的管理者在福利體系這方面的觀念較為單薄，沒有依法執行，國家政府以及當地相關管理機構針對于這一領域的管理上且松弛，所以浙江特種電機廠到現在為止也沒有發生難以解決的問題。。由于福利體系的不完善，員工對自己未來能享受到的福利待遇持有一種不確定性，缺乏安全感和歸屬感，士氣也被挫傷。大多數員工都只是完成自己分內的工作，工作質量不能保證，也很少想到為企業做額外的貢獻，公司整體氛圍都不夠積極。

5浙江特種電機廠薪酬管理問題的對策5.1完善薪酬管理體系薪酬管理制度再造是一個耗時較長且系統的工程，在設計過程當中要不斷完善各種機制以及人員的分配和考核的制度等諸多體系，進而為薪酬的有效管理提供堅實的理論基礎。浙江特種電機廠應當將經濟報酬作為整個薪酬管理過程當中的關鍵環節。在當代時代背景下發展之下，企業的職員越來越注重生活品質的提升以及精神生活的改善，所以該廠也應該不斷完善自身的各種環境，盡可能的打造一個十分樂觀，相對來說較為和諧的氛圍。與此同時，也充分發揮職員的個人能力，使得他們可以為企業做出巨大的貢獻。除此之外，還可以體會到自身在企業中的重要性。5.1.1科學進行崗位分析站在企業的角度來說，一個企業的崗位分析程度直接是自身能力資源管理能力的體現，于此同時也是實現有效薪酬管理和績效管理的基礎。與此同時，企業應該利用觀察法，工作制法等諸多方法，進一步打造出一套具有各個崗位任務的詳細說明。其中對于職員需要完成的任務以及對員工所產生的期望與要求要進行詳細的羅列。嚴格杜絕不公平現象發生的可能性。5.1.2合理進行崗位評價崗位評價是對浙江特種電機廠所設崗位難易程度以及責任大小的一種體現形式，并在此基礎之上，對薪酬的等級進行分類，明確薪酬的具體水平高低。浙江特種電機廠應該對各個崗位都予以科學合理的評估，與此同時，還應該充分利用這種評價形式，明確該廠所制定的戰略目標產生的作用。進而對各個崗位進行詳細的分類，處于同一級別的崗位的職員應該享受相同的行程。如此一來，才會使企業人員認為他們是被公平對待的。5.1.3有效進行績效考核有效的績效考核制度是整個企業管理過程當中合理管控人力資源的前提條件，與此同時，也直接聯系著浙江特種電機廠的可持續性發展，以及每一個職員自身的經濟利益。所以在績效考核的設計過程當中，一定要始終堅持工效掛鉤的發展原則，進一步對考核結果進行量化分析。除此之外，為了進一步包裝該次成果的公正性。通常情況下，考核成績往往由于兩部分共同構成，分別是部分成績以及個體成績。首先，我們對于該工廠企業職員所在的各個機構進行了簡單的介紹，與此同時還結合了自身的評估體系。從而對員工實施獎勵。如此以來，企業內部的職員對于這類行業不會存在過大的歧視和偏見。從而使得該廠也可以在企業與員工之間的交流和共同變得更加順暢。5.1.4做好薪酬調查工作浙江特種電機廠應該在固定時間周期就對薪酬制度的實施進行適當的調查，主要的調查目標應該選擇當地存在競爭現象的企業，根據經濟市場中的薪酬綜合水平進一步明確企業自身需要制定的薪酬機制，如此一來，既可以保證該企業的商品在整個經濟正場中的核心競爭力，與此同時，還能吸引到社會大眾的關注，以及一些專業技術人員的認可。5.2調整薪酬結構目前浙江特種電機廠的規模不算很大，資源也不是很多，與大型上市公司進行比較來說，該企業自身所占據的優勢并不明顯，所以一定要結合公司在整個經濟市場中的實際運營狀況，進一步建立科學合理的薪酬管理方式。與此同時，要盡可能的全方位考慮各種影響薪酬結構在元素。實行高彈性的薪酬模式才是當前階段最好的選擇，在薪酬結構中浮動薪酬時重要內容，對固定薪酬所占的比重科學降低，業務成績直接決定了員工獲取薪酬的比例，只有如此才可以最大程度調動員工工作熱情。那么針對該公司管理人員和銷售人員的薪酬結構分別作出以下調整。（1）管理人員的薪酬體系主要是由四部分共同構成，分別是基本工資，績效工資，年終獎金以及其他福利。①基本工資基本公司具體包括了工作崗位薪酬、職稱薪酬與工齡薪酬三個模塊，不但表現出評價工作崗位的情況，同時也表現出投資人力資本以及對組織忠誠度的回報情況。具體標準如下：表3-1浙江特種電機廠管理人員崗位工資構成崗位類型總監副總監高級經理經理一般員工崗位工資（月）30002500200015001000表3-2浙江特種電機廠學歷（職稱）工資構成工資類型博士碩士本科專科大專以下工資（月）800600400300250表3-3浙江特種電機廠工齡工資構成工資類型5年4年3年2年1年新人工齡工資700600500400300200該表主要是借鑒了企業所在地區人力資源市場情況，由于公司成立時間短暫，不在母公司的工齡上計入，之后逐步增長1年工齡，每月增長100元工資，直到1000元。②績效工資浙江特種電機廠采取平衡計分卡考核全部管理人員的績效，完善有關的考核指標，結合客戶、財務、內部經營等方面考核管理人員，按照工作崗位之間的不同，可以設計三到四個指標，基于目標、執行效果與手段等方面實施考核，按照考核結果管理績效工資。③年終獎金根據年績效工資整體25%下發浙江特種電機廠公司的全體管理人員的年終工作獎金。④其他福利基本上不會改變浙江特種電機廠公司管理人員的工資福利情況。（2）銷售員工薪酬體系構成是以基本工資、業務提成、年終獎金和其他福利來形成的。①基本工資銷售人員可以把基本工資弄成三部分，分別是工作工資、學歷工資和工齡工資，其中可以采取管理人員計算工資方式管理學歷與工齡工資，工作崗位工資則存在著較大的不同，在一定程度上傾向于公司銷售工作崗位，主要原因是公司的一線員工工作最為繁重且辛苦同時也是公司收入的主要部分。表3-4浙江特種電機廠公司銷售人員崗位工資構成工資類型銷售總監地區銷售總經理銷售經理銷售專員銷售實習生崗位工資30002500160012001000②業務提成銷售人員根據個人工作業績發放業務提成，不管是銷售總管還是銷售專員，只要是銷售機構職員都應該嚴格按照企業所給出的價格進行產品的銷售，具體的發放標準如下：表3-5浙江特種電機廠公司銷售人員業務提成構成年銷售額100W+50W-100W20W-50W10W-20W10W-提成比例8%5%4%3%2%③年終獎金年終獎金的發放標準實際上利用個體年度業務提成的手段，與此同時，還結合每個人的實際銷售狀況，發放相應的獎勵。④其他福利為了體現銷售人員的各層級的福利差異，鼓勵更多普通員工的積極向上、勇于晉升的熱情，現特制定不同層級的福利水平。如下表：表3-6浙江特種電機廠銷售人員每月其他福利發放情況獎勵級別第一級第二級第三級第四級第五級銷售人員銷售總監地區銷售總經理銷售經理客戶經理銷售專員福利160013001000800500同時，為了有效融合個人與團隊激勵，公司還按照不同的區域制定了團隊銷售獎金，通過各地特點科學分配。表3-7浙江特種電機廠銷售人員分地區團隊銷售獎金年銷售額800W+500W-800W300W-500W150W-300W100W-150W團隊銷售獎金50W30W20W10W5W5.3構建完善的薪酬考核制度在企業薪酬管理制度實施的基礎上薪酬管理制度進行設計的過程中，還要綜合于企業員工的具體工作目標以及實際的工作環境，對薪酬實際考核機制不斷地加以改進與完善，在實際實施過程中，需要將要進行考核的因素與實際考核內容和標準應用在實際的設計流程當中，進一步推動薪酬考核機制的不斷進步。站在考評指標的角度來說，主要將定性和定量這兩種方法進行結合，在實際績效考核期間，首先對企業的績效考核方針有一個清晰的認知，與此同時，對于相關的公司職員所需進行的工作任務予以明確，確立管理方案。其次把握好企業的出發點，對企業的管理團隊進行重新劃分并指派相關的負責人員進行管理，使得管理體系能夠在實際應用過程中得到良好的成果。除此之外，我們還需要明確員工自身的意見，并充分討論員工所提出來的建議，對于部分可行性較強的意見可以進行深入的分析與研究，并應用到實際的考核當中。在實際工作中，一旦發生自身存在問題，一定要積極改進并給出自身的建議。好的薪酬制度需要以科學嚴謹的績效考核體系為基礎，而我們所得到的績效考察結果與員工所拿到的資金報酬往往存在著直接的聯系，與此同時，這一結果的客觀性和公平性也將直接影響整個薪酬機制制定的過程。在實際的生產生活中，要不斷地將企業內部職員的薪酬制度與自身的業績進行適當的融合，才能進一步彰顯出薪酬管理機制自身所發揮的效用。在浙江特種電機廠中，企業職員的薪酬通常情況下由以下幾部分構成：固定薪酬，浮動薪酬，福利。浙江特種電機廠可以在很大程度上調整績效薪酬所占據的比例。與此同時，不斷增加績效考核與薪酬機制之間存在的關系，使得企業的生產率得到一定程度的提高，留住人才，促進企業人力資源的發展。首先，浙江特種電機廠需要將公司整體目標逐步分解為一個個小目標，與各部門各崗位的職責相結合，制定出各個部門、崗位在一個時期段內的目標和職責；其次，通過準確、客觀、公平地衡量員工工作成果，使各部門管理者了解下屬的工作情況，員工也能了解自己的工作能力，從而能夠做出改進，提高部門的工作效率。對于不同的部門，考核的指標也不盡相同。例如對車間，產品的質和量都是績效考核的重要標準。對員工的日常行為也應進行考核，如是否遵守公司規章制度、出勤率、請假次數等。對違反制度的行為扣分，對有益公司形象的舉動進行加分。分別由上級領導、同事以及客戶等根據考察項目客觀地對員工評價，而不應該只是由上級領導評價。公示考核結果，對于考核結果較好的管理者需要予以表揚，對于不夠理想的或者對考核結果存有異議的，管理者可以與員工進行面談，找出其存在的問題，且幫助員工改正。5.4科學完善薪酬管理制度在實際的發展過程中，要不斷完善企業自身的薪酬管理機制，這是現階段浙江特種電機廠必須面對也是必須解決的關鍵問題。該廠在實際設計和不斷健全薪酬管理制度的流程當中，應該始終注重以下幾點問題：（1）在薪酬的設計過程當中，要時時刻刻彰顯公平這一狀態。除此之外，在設計過程當中還應該考慮層次公平的優先次序。其中，薪酬的公平性只是薪酬制度的基本要求。通常情況下，薪酬公平可以劃分為三個層次分別是y在公屏，那在公屏以及個人公平，其中外在。公平更加注重的是薪酬在經濟市場中所具備的核心競爭力，而內在公平，更加注重企業內部職員存在薪酬差距的科學合理性，最后，個人公平往往更加注重每個個體的年薪能力以及業績因素導致。薪酬之間存在較大差異的合理性。考慮到企業內部的核心人力資源的不足以及崗位的關鍵性，使得離職風險越來越大。浙江特工電機廠必須以較為理智的態度進一步將企業內部職員的薪資公平進行排序。與此同時，對于企業內部較為優秀的員工也應該制定相應的薪資制度，維持薪酬的公平性。考慮到核心員工往往流動范圍較大，所以薪酬市場實際的調查范圍也應該適當的增加，進一步增強核心員工薪酬的市場跟蹤調查情況，制定具有較強核心競爭力的薪酬措施。從而提升核心員工的總體支付能力。基于上述分析，我們可以發現浙江特種電機廠在進行充分研調的前提基礎之下，不單單要實現薪酬的內部公平，外部公平也是十分重要的。只有讓企業的薪酬對外具有自身的核心競爭力，才能使企業內部的員工充分感受到公平。（2）利用職務分析，進一步明確薪酬管理機制。職務分析與職務評估是薪酬管理工作能夠被做好的前提基礎。浙江特種電機廠應該根據自身實際發展狀況和市場的實際需求，進一步調整工作崗位，對于崗位以及崗位所應該承擔的內容和工作進行詳細的剖析與研究。進而制定出來相對來說較為科學合理的薪酬機制。除此之外，在這一設計流程當中，應該盡可能的將核心員工以及較為重點的崗位突出出來，為企業內部的核心職員提供一個個體成長和職業發展規劃的機會。在企業內部制定激勵管理體系的關鍵時，首先了解員工的實際狀況根據員工自身的愛好，特長制定相應的培訓，與此同時，還應該在實際的發展過程中不斷改進和完善，進一步提高企業內部資源的綜合能力。使得他們在今后的發展過程中具有充足的發展空間，也讓他們對自己在未來發展的過程中的發展前景有一個清晰的認知。與此同時，浙江特種電機廠還要結合自身實際發展狀況，對職業員工的職業生涯有一個具體的規劃，并制定相應的管理政策，營造一個良好的工作氛圍，使得員工對企業的未來發展充滿希望，自愿跟隨企業。（3）將企業的薪酬管理與企業自身的績效管理進行適當的結合并，在結合過程中不斷引入先進技術，使得自身可以得到相應的革新。通常情況下，一味的提升薪水并不能提升員工的工作積極性，只有在此基礎之上，結合薪酬管理制度，才能充分發揮企業職員的工作效率，這是長久以來實際工作中得到的理論，與此同時，也是薪酬管理中非常重視的觀念。站在薪酬自身結構的角度來說，績效工資的出臺，使得薪酬管理的內涵更加多樣化。傳統的薪酬管理制度往往過于單一和僵硬，所以現階段已經出臺了將個人績效與團隊積效進行緊密的連接，除此之外，這種新的薪酬管理機制不單單可以提升企業與職員的工作效率，還有助于推動企業的全面發展與進步。（4）采用具有差異性的報酬機制進一步制定相對來說較為平衡的薪酬機制。浙江特種電機廠在設計和改進報酬機制的流程當中，積極將市場觀念與自身發展狀況進行結合，充分發揮經濟市場的作用，按照市場中大多數的崗位薪資，進一步明確該企業當中工資分配標準。除此之外，在浙江特種電機廠內部已應該根據崗位的不同，對于他們自身所要求的技術和責任也要進行詳細的分類。如此一來，不單單可以盡可能的實現人力資源的合理分配，保證企業內部資源的合理流動，除此之外，還可以降低企業在人力資源上所消耗的經濟損失。長久以來，不單單可以拉開各個崗位之間存在的報酬差距，還在很大程度上幫助企業得到了更深層次的發展。

結論通過我們的研究發現在浙江特種電機廠薪酬管理中，存在缺乏人力資本觀念，忽視非經濟報酬的作用，現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足等問題。這是浙江特種電機廠薪酬管理面臨困境的主要原因，并且導致了浙江特種電機廠人才的流失和無法吸引到優秀的人才。本文通過收集薪酬管理的調查問卷，經過合理的統計和分析后得出結論。首先，現在以浙江特種電機廠為例這些中小型民營企業都面臨著由于薪酬管理的不合理而導致的如何吸引人才、激勵人才、留住人才的問題。其次，利用對薪酬管理方案的深入剖析與研究，我們可以得到薪酬管理是整個薪酬管理方案制定的關鍵所在，于此同時也是企業自身不斷完善自我和提高工作效率的關鍵渠道。如果你能設計一個非常合理的薪酬管理制度而且刺激性更強的薪酬管理制度，那么這個企業將能吸引更多的高科技人才來公司工作，奉獻自己的力量為公司的發展添磚加瓦。利用自身薪酬制度的不斷改革與完善，在很大程度上幫助一些企業盡可能的降低一些問題的發生，如員工與部門之間存在著矛盾以及員工積極性不高問題。除此之外，該制度還可以在很大程度上提升企業在實際生產生活中工作效率。從而使得企業可以在最大程度上獲得相應的價值增值。以便于企業收獲大量的經濟收益，與此同時，還可以吸引諸多的消費者，從而推動企業的可持續性發展。站在浙江特種電機廠的角度來說，采用更加科學合理以及具有較高有效性的薪酬管理制度可以在很大程度上幫助提升該廠的反應效果，進一步使得浙江特種電機廠可以根據實際經濟市場變化狀況，及時調整經營策略，讓這件特種電機廠在這個風云變換的市場經濟時代占據一定的優勢從而具備更大的競爭優勢。最后，企業要想成功的收攏高科技人才的心，讓更過的高科技人才死心塌地的為我們企業賣命創造價值，就必須要有一個合理的薪酬管理方案，利用這個方案給高科技人才以更大的回報。只有公司人才多了公司的活力也就多了，這也就能幫助公司塑造一個更好的品牌形象，在市場中占得一席之地。參考文獻[1]呂娜代華英.以薪酬管理改革為抓手推進醫院人力資源管理制度改革[J].中國衛生產業.2018,15(36)[2]鄧忠軍丁福志陸贊李雪夢劉超毅楊宇帆葛竹王梁介寧魏朝輝孫柳李茜妤.基于ERP系統的企業薪酬管理創新[J].中國有色金屬.2018,(S1)[3]代英娟劉鵬金生財.完善公司內部薪酬福利制度的建議[J].企業改革與管理.2017,(24)[4]蔣正軍.企業人力資源管理：從激勵走向賦能[J].人才資源開發,2021(05):92-93.[5]喬雪芳,余婧.淺析R公司銷售員工流失的原因與解決對策[J].今日財富(中國知識產權)，2021(03):218-219.[6]張琳.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用與分析[J].科技經濟導刊.2020,28(36)[7]賈瑤瑤,衛生人才規劃監測評估課題組.創新崗位管理探索構建崗位薪酬體系[J].中國衛生人才,2021(03):17-20.[8]陳道鑫.國有企業薪酬管理與薪酬激勵研究[J].科技經濟導刊.2019,27(36)[9]喬艷秋.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].商訊，2021(07):195-196.[10]鄧鳴茂,梅春,陸蓉.垂直薪酬差異對真實盈余管理的影響研究[J].山東大學學報(哲學社會科學版),2021(02):161-173.[11]李畋靜王繼紅楊潁超.有效薪酬激勵機制對醫院人力資源管理的價值探究[J].人才資源開發.2019,(24)[12]吳迪.激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用[J].大眾投資指南,2021(05):28-29.[13]楊征蘆琳.旅游企業人力資源管理問題與對策研究——以山西B公司為例[J].山西能源學院學報.2018,31(06)[14]王德智;尹艷梅;于曉明;孟穎;林玲;王東華;張俊;王彥華;王微;于麗艷.醫改新形勢下醫院績效管理與薪酬分配機制研究[J].中國人事科學，2017(02):32-38.[15]茹朵朵王澤民郭茂翠.高端餐飲業薪酬管理問題研究[J].人力資源.2020,(24)[16]熊靜威.激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2021(02):1-2.[17]林健.事業單位人力資源管理中的薪酬對策剖析[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2021(02):3-4.[18]毛聞之.基于激勵理論導向的企業薪酬設計應用研究[J].企業改革與管理，2021(04):70-71.[19].Globalalignmentorlocalization?AnempiricalexaminationofglobalrewardmanagementinMNEsfromasubsidiaryperspective[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2021,32(3).[20]方振邦,鄔定國.人力資源管理[M].人民郵電出版社:,201703.340.

附錄C薪酬管理調查問卷1.你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是(A)完全公平(B)基本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受2.以自己的資歷，你對自己的工資收入(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受3.領到工資時，你的感受是(A)比較愉快(B)比較開心(C)不確定(D)有些失落(E)心情非常糟糕如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受4.你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎?(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒有(E)完全沒有如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受5.和其他同職位的人相比,自己的工資(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低(E)非常低如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受6.你覺得目前的工資就是你個人價值的體現嗎?(A)肯定是(B)應該是(C)不確定(D)不是(E)絕對不是如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受7.你對目前公司薪酬制度