人力資源部崗位

薪酬及績效考核制

度

文件名：文件編號：生效日期：

20XX年業務部薪資及績20XX.0101

效制度（試行版）

文件傳閱對象：取代文件：貝俯：20

制定：審核批準人：

目錄

一、宗旨...................................................................................3

二、適用范圍...............................................................................3

三、基本原則...............................................................................3

四、薪酬確定的基礎........................................................................5

4.1職位類別..........................................................................5

4.2職位分析..........................................................................5

4.3職位評估..........................................................................5

4.4職位等級..........................................................................6

4.5績效管理..........................................................................6

4.5.1績效考核小組................................................................6

4.5.2人力資源部關鍵績效考核內容及計分方式......................................8

4.5.5人力資源部一般績效考核內容及計分方式：...................................14

456月度事故貢任................................................................14

4.5.7人力資源部門關鍵績效指標...................................................15

五、薪酬結構..............................................................................22

5.1薪酬構成要素擇義.................................................................22

5.1.1固定工資...................................................................22

5.2公司薪酬模式以“固定工資+績效工資”為核心。...............................22

5.3接收實習生的工資標準........................................................23

六、薪酬發放..............................................................................24

七、薪酬調整..............................................................................24

八、薪酬變動審批權限.....................................................................26

九、薪酬保密..............................................................................27

十、職責..................................................................................28

10.1部門經理........................................................................28

10.2行政經理........................................................................28

10.3總經理..........................................................................28

一、宗旨

公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其業

務發展策略和計劃。為吸引和保留高素質員工并貫徹公司的酬

報宗旨，公司根據每一個職位所要求的知識技能、經歷及教育

等情況，向業務部員工支付有競爭力的工資，并在符合各種法

律、法規以及合同要求的情況下采取積極措施實現這些目標。

二、適用范

人力資源部員工。

三、基本原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循效率優先、兼顧公平和

可持續發展的原則。

3.1公平性原則：對崗位價值進行客觀評估，根據每個崗

位的價值來確定薪酬水平。充分考慮到員工的知識、能力、工

作經驗等個人因素，在確定崗位薪酬的基礎上劃分不同的薪

檔。薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導

向。

3.2競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和人才吸引力為

導向。

3.3激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過

績效獎金的設計激發員工積極性。

3.4經濟型原則：從總量上控制目前的薪酬成本不要有大

幅上漲，以業績增長支持薪酬總額的增加。薪酬水平必須與公

司的經濟效益和承受能力保持一致。

U!、薪酬確定的基礎

4.1職位類別

根據工作性質和職能區分將崗位分為HR服務專員、HR服

務初級助理、HR服務助理、福利專員類、檔案專員類、柜面

操作類。每個崗位所含崗位的薪酬，體現該崗位工作難度、責

任、風險和價值貢獻的差異。

4.2職位分析

職位分析是對各類崗位的性質、職責、勞動條件、勞動環

境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分

析，確定工作對于組織目標的價值。明確員工的職位內容、確

保責權匹配，為管理層和員工共同制定績效目標提供信息來

源，從而確定關鍵績效指標。職位說明書為職位評估提供支撐

性資料，并為薪酬政策的制定提供重要依據。

4.3職位評估

職位評價是在職位分析的基礎上，對崗位的相對價值進行

分等排序、確定崗位職級層次的過程。通過職位分析和職位評

價，為實現公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理客觀、公正。

職位評估參考三個基本的要素，這三個要素被認為是所有

崗位共有的。

4.3.1技術

為較好地完成工作而學到的各種能力和技術的總和。

4.3.2解決問題

主動地、自發地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義

和解決問題。

4.3.3責任

對行為及其后果的解釋。

4.4職位等級

通過公司職務價值評價，可得出各崗位之間的價值排序；

根據各個職位的任職資格和任職者的資歷、能力、貢獻、價值

等確定出職級；于每一職等、職級相對應，可確定出任職者在

這一職位上的工資水平。

業務部門的崗位職級確定為初級、中級、高級三等。

4.5績效管理

為了打造“以績效為驅動的經營管理模式”，號召業務部

全體員工用“100%的行動，做100%的結果”，推動績效管理

模式在公司的實施。

4.5.1績效考核小組

為保證績效考核的公平、公正、公開原則，績效考核由績

效考核小組監督考核全過程。

組長：

組員：副總及各部門經理以上人員

人力資源部主考核人：HR經理

財務部主考核人：財務部經理

綜合運營部主考核人：綜合部經理

銷售部主考核人：銷售部經理

4.5.2人力資源部關鍵績效考核內容及計分方式

考考核內容

核

序指考核部

對

標數據來源

號門

像權目標

類計分標準計分方式

重值

型

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

薪資福時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

當月薪資無

利指令除0.1機2、造成經濟損失的按20用扣投訴出薪財務

漏發與發放

分解下40除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退部、人

100%kri?1/工;??l-*-

達的及%扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統計力資源

無漏退與漏

時與準性為事故，需綜合運營部進行書面的處2、差異部

I11'?

確性分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

財務

應收賬所過單位單所服務單位中出現2家未到賬的，扣除財務應收

20部、綜

H款回收100%位應收款全績效5%,每增加一家，加扣IS,以此類賬款未到

%合運營

定率部到賬推；(根據大合同賬期約定)賬匯總表

R部

量

服員工拜月排摸訪淡

指

務10所服務單位中至少有2組排摸訪談的生拜訪員工綜合運

1訪完成100%服務組數2

標

專%產小組，少1組扣除績效5%,以此類推記錄營部

率組以上

員

員工特周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動

況跟蹤定期跟蹤反反饋員工：每接到員工與員工投拆扣除

10員工、員

反饋及100%饋特況直至績效2%,情節嚴重都扣除5監如符合

%工投訴

時性與成功重大事故者，需綜合運營部送行書面的人力資

準確性處分，并記入檔案源部、

CTT口

員工投10無投直接責任該項為。分，間接貢任該項50貝工、貝銷售

無投訴

訴%訴分以下工投訴部、員

月度報工

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

表及時10無差

無出錯時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

與準確%錯

除0.1%

性

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于31、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣投訴出薪

信息初除0.1%；2、造成經濟損失的按20%扣資發放退人力資

H識化及40及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)何統計源部、

100%

R定時與準%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定2、差異貝JL、

量

初確性性為事故，需需綜合運營部進行書面的匯總表員工

指

2級處分，并記入檔案：4、接到員工投訴3、退回

標

助的，情節嚴重的扣除10%績效)補發

理1、無直接經濟損換，月出錯小于等于31、檔案

人事檔

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣管理員異人力資

案管理20

100%無出借除0.1%：2、造成經濟損失的按20%扣常反饋：源部、

及時與%

除績效處理3、涉及金額較大(5000)2、員工檔案

準確性

扣除全部，涉及金額為5000以上,定投訴：

性為事故，需需綜合運營部進行書面的3、員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴投訴

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

1、檔案

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

管理員異

文檔處除0.1%：2、造成經濟損失的按20附口人力資

常反饋；

理的及10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)源部，

100%2、員工

時與準%錯扣除全部，涉及金額為5000以上,定綜合運

投訴：

確性性為事故，需需綜合運營部上行書面的營部

3、員工

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

投訴

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

員工小

除0.1%：2、造成經濟損失的按20席扣

合同簽客服、

20及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)

訂及時100%員服2,

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定

與準確員工

性為事故，需需綜合運營部進行書面的

性

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的,情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

1、檔案

時，不扣績效，大于3后，得錯一個扣人力資

管理員異

事務性除0.1%：2、造成經濟損失的按20%扣源部

常反饋；，

綜合

操作及10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)運

100%2、員工

時與準%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定營部

、

投訴：財肺

確性性為事故，需需綜合運營部送行書面的務

3、員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴

投訴

的，情節嚴重的扣除10%績效)

薪

資發1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

放

暫時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

、

緩

退除0.1%：2、造成經濟損失的按20時口投訴出薪

、當月薪資無財務、

回

發

補30除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退

15%漏發與發放員工、

的

時

及%扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統計

錯誤：員工

與

確

準性為事故，露帶綜合運營部進行書面的2、差異

性處分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

利變

福

定時，不扣績效，人于3后，每錯一個扣1、員工

提

的

II更

量除0.1%；2、造成經濟損失的按20%扣投訴出薪

核

交

R與財務、

3指15社保無漏退除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退

時

對

助及15%員工、

標%與漏操作；扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統計

確

與

理準員工

性為事故，需需綜合運營部迸行書面的2、差異

性

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小丁等丁?3

1、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

商保變投訴出薪

除0.1%；2、造成經濟損失的按20%扣財務、

更提交商保無漏退資發放退

5%5%除績效處理3、涉及金額較大(5000)員工、

及時與與漏操作；回統計

扣除全部，涉及金額為5000U上，定員工

準確性2、差異

性為事故，需需綜合運營部上行書面的

匯總表

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等十31、員工

福利賬時,不扣績效,大于3后,每錯一個扣投訴出薪

單出賬15除10元：2、造成經濟損失的按20與扣資發放退財務、

10%賬單無出借

及時與%除績效處理3、涉及金額較大(未定金回統計員工

準確性額)扣除全部；4、接到員工投訴的，2、差異

情節嚴重的扣除10蜷責效)匯總表

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

1、賬單

員工開除0.1%：2、造成經濟損失的按20附口

與工資費

票的及15除績效處理3、涉及金額較大(5000)財務、

10%開票無出錯用合計

時與準%扣除全部，涉及金額為5000以上，定員工

2、到賬

確性性為事故，需需綜合運營部這行書面的

與開票

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于31、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣投訴出薪

信息審除0.1%:2、造成經濟損失的按20%扣資發放退人力資

核化及20及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)回統計源部、

20%

時與準%錯扣除全部,涉及金額為5000以上,定2、差異員工、

確性性為事故，需需綜合運營部在行書面的匯總表員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴3、退回

的，情節嚴重的扣除10%績效)補發

1、無直接經濟損換,月出錯小干等干3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

社保變

除0」乳2、造成經濟損失的按20%扣投訴出薪財務

更網上

15及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退部、人

操作及30%

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統計力資源

時與準

性為事故，需需綜合運營部進行書面的2、差異部

確性

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

定

福公積金

除0?氏：2、造成經濟損失的按20時口投訴出薪財務

量

利變更操

15及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退部、人

指

5專作及時30%

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上,定回統計力資源

標

員與準確

性為事故，需綜合運營部進行書面的處2、差異部

性

分,并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

1、無直接經濟損換，月出錯小于等于3

社保、時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

公積金除0.1乳2、造成經濟損失的按20舟扣投訴出薪

人力資

基數變10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發放退

10%源部、

更及時%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統計

員工

與準確性為事故，需需綜合運營部迸行書面的2、差異

性處分，并記入檔案：4、接到員工投訴匯總表

的，情節嚴重的扣除10%績效)

政策信

息維護

系統

1、

資

人力

于3

小于等

月出錯

換，

經濟損

無直接

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人員

操作