制度模板1：員工檔案管理制度第一章總則第一條目的：規范員工檔案管理，提高公司人事管理的工作效率，使人事管理逐步程序化、規范化、科學化,特制定本制度。第二條適用范圍：公司所有在冊員工。第二章員工檔案內容第三條員工入職資料：1、入職登記表、應聘人員登記表、彩色一寸免冠近照4張；2、試崗期協議：3、學歷證、學位證復印件各1份；4、身份證或戶口簿復印件2份；專業技術職稱資格證復印件；5、試用期勞務協議；6、新員工試崗反饋單；第四條員工異動資料1、勞動合同；2、員工轉正申請表；3、新員工試用期轉正考核表；4、保密協議；5、辭職報告，離職物品點算單；6、離任審計報告(部分崗位)；第五條培訓系列檔案；第六條其它需要存檔的資料；第三章檔案保管第七條公司員工內部檔案應全面、及時地收集到人事負責人統一保管；第八條每月5日前（駐外機構順延三個工作日）各中心將上月新入職的檔案資料、上月員工檔案異動資料及明細清單交人事管理負責人。第九條人事負責人對收集的歸檔資料分單位、部門進行匯編、裝訂，并做好日常檔案清潔、防蛀、防潮及防火等工作。第十條每季末清理離職員工檔案，對離職期限達兩年的員工檔案由人事負責人核準后可進行銷毀，銷毀時應有兩人以上負責監銷，并在處理清單上簽字；第十一條經理級以上員工因工作需要按要求可辦理員工個人檔案借閱手續（僅限于分管范圍內的員工），原則上其他人員無權借閱員工檔案，檔案借出時間最長不得超過3個工作日，檔案借閱者對檔案負有保密及保管責任。第四章附則第十二條該制度由人事部負責解釋，第十三條自公布之日起施行。制度模板2：人才信息庫管理辦法第一章總則第一條為規范（以下簡稱集團公司或公司）人事檔案和人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。第二章人事檔案管理第四條公司員工的正式人事檔案，由綜合管理部負責統一在公司指定人才交流中心托管。第五條綜合管理部為公司所有員工建立內部臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表；身份證、學歷學位證、職稱證復印件；員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務任免文件等。第六條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜，由綜合管理部負責保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。第七條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應注意保密，并根據臨時檔案內容的具體情況，不定期向員工的正式人事檔案補充材料，以確保員工正式人事檔案的完整性。第八條有關單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時，應經綜合管理部負責人批準后，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，并報綜管分管領導批準。第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。第十條人事檔案管理員應及時將離職員工的正式人事檔案轉至浙江省人才交流中心的流動檔案中心，由離職員工自行憑公司的終止(或解除)勞動關系證明和新單位的調檔函到流動檔案中心辦理轉移手續。第三章人才信息庫管理第十一條綜合管理部負責建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。第十二條綜合管理部應通過網站發布常年招聘信息，并根據公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動，不斷充實公司后備人才信息庫。第十三條綜合管理部應根據每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。第十四條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。第十五條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，并編制《后備人才信息統計表》。第十六條綜合管理部應根據人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯絡，了解其工作狀態等信息，為以后的招聘工作奠定基礎。第十七條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。第十八條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經綜合管理部負責人確認后可從信息庫中刪除，并銷毀有關資料。第十九條綜合管理部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密，不得擴散。第四章附則第二十條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂.第二十一條本辦法自印發之日起施行。制度模板3：招聘管理制度（一）面試制度1、總則（1）本公司為招聘人才，為公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度。（2）有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。2、面試考官應具備的條件（1）公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來。（2）面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。（3）不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。（4）面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。（5）面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。3、從面試中應獲得的資料（1）觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加了哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。（2）研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就。（3）應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。（二）招聘制度1、公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。2、計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實行控制。3、計劃外招聘由董事長審批。4、公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。5、計劃內招聘程序（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要考試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。（7）人力資源部向終審合格的員工發出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調查。制度模板4：員工增補管理制度第一條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司員工的基本行為規范包括：1、熱愛祖國，熱愛公司。2．堅守工作崗位，不串崗。3．上班時間不得玩游戲、瀏覽無關網頁或做其他與工作無關的事情。4．不得因私用公司電話。5.交辦的工作任務須按質按量及時完成，及時匯報。6．因公外出須請示和登記；7．嚴禁公物私用或攜帶回家，一經發現根據情節輕重予以處罰；8．嚴守公司秘密；9．保證公司財產安全。第二條集團各部門分公司應根據各崗位的工作職責以及對任職人員的關鍵要求等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。第三條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營正常運行的前提下控制人力成本。第四條各部門如需增補人員，應先到人力資源中心領取并填寫《人員增補申請表》，交人力資源中心辦理。第五條人力資源中心受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈董事長審批。制度模板5：員工辭職制度1、辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。2、審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總經理、總經理審批。3、交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。4、違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。制度模板6：資產管理制度一、目的為規范公司固定資產的管理，指導規范的資產管理行為，掌握固定資產的構成與使用情況，確保公司財產不受損失，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司項下的所有固定資產管理。三、內容1．為了更好的利用固定資產，實行固定資產歸口管理，加強對固定資產的維修與保養，建立崗位責任制和操作規范，按照集中領導、歸口管理的原則，確定辦公室為資產管理的管理部門。概念：公司所謂固定資產是指因工作需要而配發給各部門的計算機、打印機、掃描儀、投影儀、空調、音響設備、飲水機、電風扇、辦公桌、辦公椅、文件柜、沙發以及其它各類辦公設備。1.1主要工作職責1.1.1隨時掌握固定資產的使用狀況。1.1.2負責監督配合使用單位做好各類資產的使用和維護，確保完好，提高利用率，并定期組織資產的清點，保證帳、卡、物三相符。1.1.3負責固定資產的管理，搞好固定資產的分類，統一編號，建立固定資產檔案，登記賬卡，負責審批并辦理驗收、調撥、報廢、封存、啟用等事項。1.1.4根據使用部門的使用情況，組織編制固定資產的修維、保養計劃，按期編報固定資產更新計劃。1.1.5嚴肅財經紀律，對違反固定資產管理制度，擅自贈送、變賣、拆除、遺棄固定資產的行為和破壞固定資產的現象，要嚴格追查責任，視情節給予處罰。2．使用部門職責2.1各固定資產使用部門負責本單位的資產管理工作，各部門應設置兼職的辦公設備管理員，明確責任者。公司規定，固定資產的使用者為該固定資產的使用責任人；機構綜合內勤為固定資產的日常保管員；各部門、機構經理或負責人為本部門、機構固定資產的管理責任人，負主要管理責任。2.2嚴格執行技術操作規程和維護保養制度，確保固定資產的完好、清潔、和正常使用。2.3建立固定資產明細帳，固定資產的領用、調出、報廢必須經主管部門及總經理批準，未經批準，不得擅自調動、報廢，更不能自行外借和變賣。2.4根據主管部門的要求定期組織固定資產的盤點，做到帳、卡、物三相符。2.5固定資產在使用過程中因人為造成的損壞，由責任人照價賠償，主要管理責任人罰款200元。3.固定資產的購置、驗收、領用。3.1由于工作需要，各單位購置固定資產必須提前向主管部門提出申請，報經總經理批準后，由辦公室按公司采購流程負責辦理。3.2固定資產到貨后，由主管部門開箱檢查、驗收，確認無誤后及時完成收貨流程并建立固定資產卡片，并通知使用單位。4．固定資產的調撥與轉移4.1凡列入公司固定資產未經公司主管部門領導和總經理批準的，任何部門不得擅自調拔、轉移、借出和出售。4.2確因工作需要對固定資產進行調撥與轉移，必須通過辦公室辦理資產轉移手續，同時由調出、調入單位的雙方領導及經辦人簽字后，由辦公室辦理轉帳手續，并通知財務部進行帳、卡交接。4.3員工調動或辭職離司前，應辦理完畢資產交接手續后，相關部門才能辦理工作調動或離司手續。4.4未經主管部門同意，各使用部門無權辦理固定資產轉移及處理，一經發現，將追究部門經辦人的責任。5.固定資產的報廢與封存5.1固定資產報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設備報廢單一式三份由辦公室將其凈損失上報總經理批復，經公司同意的，方可辦理報廢相關手續。5.2凡符合下列條件可申請報廢：5.2.1主要結構陳舊，維修成本較高或無法修復的。5.2.2符合有關報廢年限的。5.3凡經批準報廢的固定資產不能繼續使用，主管部門與使用部門要及時作保廢處理。處理后的固定資產由公共資源部和使用部門一起辦理固定資產的注銷手續，手續完備后報財務部備案。5.4凡停用三個月以上的固定資產由使用部門封存、保管。5.5閑置固定資產和封存固定資產啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。6.固定資產的清查6.1為了保護固定資產的安全與完整，辦公室必須對固定資產進行定期清查、盤點，以掌握固定資產的實有數量，查明有無丟失、毀損或未列入帳的固定資產，保證賬實相符。在清查時發現固定資產毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知總經理，待批復后，作相應的帳務處理.6.2小盤點，每年四、八月對固定資產進行一次盤點，主要查核是否帳實相符，固定資產是否處于正常工作狀態。6.3中盤點，每半年一次。各類辦公設備是否帳實相符，清查需要定期維護保養的辦公設備明細，及時進行維護、保養。6.4大盤點，每年一次。對公司資產全面盤存。每年年終，辦公室會同財務部進行總盤存。對盤點情況，填寫資產盤點統計表，各方在清冊上簽名。制度模板7：培訓管理制度一、目的、宗旨與原則1、在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。2、公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。3、員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。4、公司培訓的目的主要有以下幾點：1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。4）構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。5、公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。6、公司對員工的培訓遵循以下原則：1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。二、培訓對象、師資與組織者1、培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。2、公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。3、公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。4、公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。5、人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。6、各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。三、培訓分類1、新員工培訓1）新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。2）新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。2、部門內部培訓1）部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。2）部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。3、部門交叉培訓1）部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。2）部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。4、通用類外部培訓1）通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。2）通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。5、專業類外部培訓1）專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。2）專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。6、短期教育1）短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。2）短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。7、長期教育1）長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。2）長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。四、培訓組織程序1、新員工培訓組織程序1）凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。2）新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。3）人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。4）人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。5）培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。6）因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7）未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。2、新員工培訓的目的和內容1）入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。2）入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。3）凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。4）由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。5）根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。6）由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。7）由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。3、部門內培訓組織程序1）公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。2）部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。3）部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。4）部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。5）部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。6）部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。4、部門交叉培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。3）當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。4）人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。5）根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。5、通用類外部培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。3）人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。4）根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。6、專業類外部培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。3）當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。4）人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。5）根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。6）外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。7、短期教育組織程序1）人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。2）經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。3）人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。8、長期教育組織程序1）人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。2）公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，總經理將計劃下達至人力資源部。3）人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。五、培訓評估標準1、新員工培訓評估標準1）對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。2）對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3）以上相關資料，人力資源部歸檔保存。2、部門內部培訓評估標準1）對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。2）《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。3）部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。4）人力資源部將相關資料歸檔保存。3、部門交叉培訓評估標準1）對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項?！杜嘤栃Ч{查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》?！杜嘤栐u估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。2）對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3）以上相關資料在人力資源部歸檔保存。通用類外部培訓評估標準4）同《部門交叉培訓評估標準》。4、專業類外部培訓評估標準同《部門交叉培訓評估標準》。5、短期教育評估標準1）對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。2）對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。3）以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6、長期教育評估標準1）同《短期教育評估標準》。2）對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。3）對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。六、培訓評估程序1、新員工培訓評估程序1）對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。2）對新員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。3）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。2、部門內部培訓評估程序1）對培訓實施的評估程序：季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。2）以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。3、部門交叉培訓評估程序1）對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。2）對被培訓員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。3）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。4、通用類外部培訓評估程序1）專業類外部培訓評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。2）短期教育評估程序對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。3）長期教育評估程序同《短期教育評估程序》。七、培訓考勤規定1、學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。2、培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。3、員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。八、培訓獎懲規定1、公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。2、被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。3、人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。九、培訓檔案管理1、人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。2、員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。十、培訓費用1）按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。2）超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。制度模板8：辭職、辭退、開除管理制度醫院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經批準后到人力資源部辦理辭退手續。（三）職工與醫院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫院或辭職，必須經所在科室同意，報醫院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續。（六）職工未經批準而自行離職的，醫院不予辦理任何手續；給醫造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現工作不適合的，可向人力資源部申請在醫院內部調換另