工作領域8團隊建設工作領域描述團隊建設可以大大提高房地產經紀業務效率和服務品質。人員招聘是確保房地產經紀業務持續不斷的基礎工作。人員合理培訓、動態優化配置可以提高房地產交易服務質量。人員績效管理，可以推進門店管理，提升房地產經紀服務水平和效率。所以，團隊建設是房地產經紀服務人員的加油站，需要具備相應的工作技能。工作領域內容人員招聘；人員培訓與配置；

人員績效管理。工作技能要求1.能夠理解房地產經紀服務職業標準和工匠精神；2.能夠進行人員招聘；3.能夠進行人員培訓；4.能夠進行人員配置；5.能夠進行人員績效管理；6.能夠開展績效測評；7.能夠撰寫團隊建設方案。任務1人員招聘戴小清1.1任務分析

人員招聘任務內容主要有2項：（1）人員面試；（2）人員錄用。

1.2任務流程

人員招聘任務流程有7個步驟：（1）工作準備；（2）樹立正確招聘觀念；（3）把握招聘的四個階段和四個核心環節；（4）選擇招聘渠道；（5）做好面試前的準備；（6）按步驟開展面試；（7）撰寫人員招聘總結報告。1.3任務實施

1.工作準備

（1）熟悉待招聘崗位情況；

（2）認識人才招聘的重要性：新鮮血液的加入直接影響團隊的氛圍和日后組織的健康可持續發展；持續的人員招聘，可以積蓄力量，為新團隊打基礎；可以在團隊人員晉升后，為原團隊減少人員調動壓力；招聘人員的后果影響團隊日后的效能、影響團隊的穩定性和人員管理成本

2.樹立正確招聘觀念

（1）擇優選材。

1）招聘標準。見圖8-1，有硬性標準和能力素質。重點是：圖8-1招聘標準l衣著整齊，形象氣質好；l善于溝通，愛學習；l有服務意識，有進取心；l不頻繁跳槽。2）不可以根據自己的喜惡挑選人才。如：l就喜歡招聘窮人家的孩子，能吃苦；l這個人和我挺聊得來，招進來吧；l思維活躍的人不好管，這樣的人不要；l這個人是老鄉，一定得招進來。等等。

（2）寧缺毋濫。堅決抵制弄虛作假，欺騙和違反企業的價值觀。拒絕以下應聘者：不適合外勤工作者；不適合服務客戶者；奇裝異服，打扮舉止異類；過于嬌氣；不注重自我形象。

（3）招聘要有規劃。新人老人的配比平衡要恰當。保持老人高比例，老人業績更好，如年度1-10

月累積業績前50的店面中經紀人平均在職時間2-7年。升遷與淘汰同步并舉。如年度1-10月累積業績前50的店面中經紀人升級率保持15%以上。

（4）堅持持續招聘。定完目標重復做，人越多業績就越高；招聘的過程是一個周而復始的過程，每天保持招聘為團隊儲備充足的人才。

（4）堅持持續招聘。l定完目標重復做，人越多業績就越高；l招聘的過程是一個周而復始的過程，每天保持招聘為團隊儲備充足的人才。

（5）糾正招聘誤區。

1）過于激進。急于求成，想1個月招幾十人；我就招人不做別的。

2）不重視。嘴上喊著招聘卻不行動；只做業績不用招聘；三天打漁，兩天曬網。

3）心態兩極化。①自大心態。夸大所聘崗位的作用，如：企業改變命運，助你“五子登科”。②自卑心態。認為中介行業地位低，對求職者低姿態。3.把握招聘的四個階段和四個核心環節

（1）人員招聘的四個階段，見圖8-2。從圖可以看出，人員招聘的最高境界是第四階段。圖8-2人員招聘的四個階段（2）人員招聘是件很復雜的工作，需要把握好四個核心環節。

1）招聘崗位需求分析。即決定招聘什么樣的人？通過工作分析、編制各種崗位所需要的人員素質的說明書。

2）招聘渠道選擇。即通過什么樣的渠道招聘？可以通過網絡、校招、店面、介紹等渠道招聘所需人才。

3）招聘環節設計。即通過什么樣的環節開展招聘？可以設計正確的邀約、面試流程步驟來開展招聘。

4）招聘面試評估。招聘的過程是一個周而復始的過程，所以面試要總結，要評估得失，要不斷改進，以提高后面的招聘效果。4.選擇招聘渠道

房地產經紀人才招聘可供選擇的招聘渠道有網絡、校招、轉介紹、門店等途徑，見圖8-1，各有其優缺點，需要加以分析進行選擇人員招聘渠道。房地產經紀行業現階段招聘的主要對象是本專科畢業生，其中應屆畢業生為主，他們大都是90后，他們的特點是先擇業后就業，尤其是95后更是如此。所以，從表8-1可以看出，房地產經紀人才招聘選擇最合適的招聘渠道就是網絡招聘和校園招聘，轉介紹和門店招聘作為有益補充。招聘渠道優勢劣勢網絡招聘1、方便快捷時效性強，可長期利用2、范圍大，覆蓋面廣3、宣傳力度強4、所需成本較少信息真實度較低2、信息處理難度大3、招聘成功率低校園招聘招募人數較多學生認可度高信息真實度高4、學生選擇面廣維護周期長2、招聘短期成本較高3、受淡旺季影響大招聘會1、招聘經紀人最直接的方式2、直接和應聘者面對面交流1、人員匹配度較低2、成本較高轉介紹1、意向穩定入職率高2、成本低需要人員基數大門店1、意向穩定入職率高2、成本低等待時間長微信微博1、近幾年比較流行的招聘渠道，信息傳播速度快2、微信微博群體較大對信息關注度較低內部推薦1、內部員工對面試者會有一定的了解2、針對性也更強一些1、一般成功率較高2、穩定性最好表8-1人員招聘渠道案例：鏈家的人員招聘方法鏈家的人員招聘有4個方向，其中轉介紹貫穿始終。（1）校招。個人招聘方法：與校招HR一同進校并拜訪相關老師，并與老師互換聯系方式了解學生情況，進行渠道維護，形成人才輸入渠道之一。常規招聘方法：校招HR入校宣傳并進行面試，用人部門也參與，只是參與面訪、參與面試、參與人員挑選。（2）網招。買端口置頂。鏈家招聘特點：僅使用個別招聘端口，不主動下載簡歷、打招聘電話，會通過校園貼吧、校內群關注和發帖子，通過帖子的置頂，然后獲取人員招聘。與傳統網招不同之處：主動出擊聯系候選人，對方未必有求職意向和需求，需主動出擊激發獲取他的需求；如果有人能收藏或瀏覽你的招聘帖子，此時你再主動聯系，成功率會大大提高。

（3）校招入職后轉介紹。利用校招入職的人介紹其同學來應聘，相互信任度高，現身說法有說服力。

（4）同業人員跳槽，也叫挖角。鏈家不吝嗇崗位，持續跟進，給予行業內有競爭力的薪資及福利待遇。

5.做好面試前的準備（1）明確面試標準。主要看看應聘者能不能行，如形象禮儀、團隊合作、分析思維、溝通協調、學習能力等；看看應聘者合不合適，如是否陽光、積極進取、踏實肯干、誠實可信、客戶至上等；看看應聘者愿不愿意，動力適配性是否強。常用的面試標準，見表8-2。面試標準行為拆解行為事例形象禮儀五官端正，親和禮貌，體態勻稱

團隊合作資源共享，求同存異，主動融入，大局意識在他的學校經歷或工作經歷中，團隊分工明確，資源信息能分享給大家，共同解決問題，最好有具體的事例溝通表達耐心傾聽、及時反饋，邏輯清晰能舉出自己協調資源，說服別人統一意見的例子陽光陽光開朗，積極進取，抗壓性強在生活中遇到困難能夠積極應對，不消極看待問題價值觀有服務意識，誠實不夸大，守信用即使遇到態度不好的客戶，也能保持良好的服務態度意愿動力適配度問題把銷售作為工作選擇之一，了解崗位的基本信息，對未來有明確的職業規劃

表8-2常用的面試標準

（2）面試工具準備。面試工具有評分表、面試登記表、紙筆、有關信息表等。要提前閱覽候選人簡歷信息，梳理準備問題，做充分準備。

（3）梳理準備面試問題。如通過工作經歷、實習或兼職經歷、參與或主導的項目、校園活動經歷等梳理問題。

1）根據簡歷提前梳理問題，見表8-3。簡歷提問點提問思路校園活動或學生干部經歷?參加了校園那些活動?是參與者還是組織者?在活動中主要做些什么?過程中有沒有遇到困難?結果如何，有什么收獲?參加了哪些實習或兼職?什么時候去的兼職或實習經歷?自己找的還是學校安排的?在工作中自己主要都做些什么?在工作過程中有哪些難點或創新點?有何收獲過去的工作經歷?做什么樣的工作?職務是什么?主要負責什么工作?這些工作如何開展?在工作過程中處理過什么樣的問題，難點是什么?結果如何?為何離職重大項目重要的工作事件?項目或工作的目標是什么?做了什么樣的工作以達成這個目標，有何困難?在達成目標的過程中個人起到了什么樣的作