1 2二、相關概念及理論 3 3(二)管理人員定義 3 3 4 4(二)淄博人壽保險公司管理人員現狀 4 5 6 7四、淄博人壽保險公司管理人員招聘存在的問題 8(一)利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足 8(二)管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 8(三)招聘官專業度不夠，缺乏管理人員招聘技巧 9 (一)優化雇主品牌建設 (二)做好內部戰略溝通，科學制定招聘計劃 1.招聘計劃要立足于公司戰略規劃 2.優化招聘溝通與反饋機制 2.結合公司、崗位情況建立崗位勝任模型 2招聘官專業度不夠，缺乏管理人員招聘技巧；4、招聘與甄選缺乏標準，未實現人崗匹1、招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準；2、基于4P理論優化雇主品牌建設；3、做好內部戰略溝通，科學制定招聘計劃；4、通過培訓與激勵，提社會問題。我國民營經濟貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內生產總值，70%以上的技術創新成果，80%以上的城鎮勞動就業，90%以上的企業數量。民營經濟的發展事關我國企業才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地(張偉強，李梅花，王志遠，2022)。當今①畢寧寧.移動互聯網環境下企業招聘渠道研究[D].東北師范大學，2018.3年花費幾百萬的成本，新員工平均任職期約8個月，60%新招員工績效表現不達預期，公司二、相關概念及理論的研究。主要是基于兩方面原因導致的招聘工作(吳浩宇，徐雪兒，孫明):1.因人員流動導致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業業務發展或并購新企業需要新增中高層管理人員崗有監督和協調的職權(馬雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2019)。監督和協調基層管理人(何麗芳，高建華)。淄博人壽保險公司目前的組織架構是直線職能制，進行集權管理，因②李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復合型人才招聘體系優化研究[D].湖南工業大學，2018.◎李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學，2018.4淄博人壽保險公司是山東綜合金融行業的代表性企業，深耕綜合金融領域多年，淄博人壽保險在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家綜合金融企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“淄博市優質綜合金融企業”。淄博人壽保險的發展是我國綜合金融企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國綜合金融企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于綜合金融市場需求進行不斷創新，使公司始終處于綜合金融行業前沿，引領綜合金融行業的發展。百分比性別男女總數工作年限5-10年210-15年15-20年20-25年25-30年730年以上6◎李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優化研究[D].深圳大學，2017.5總數學歷程度博士1碩士大專及以下7總數90后180后70后60后7總數崗位類型前臺中臺后臺總數從以上調查的數據看，淄博人壽保險公司管理人員構成的特點為：(1)從性別分布來看，在淄博人壽保險公司男女占比幾乎1:1的情況下，管理人員中男性占比64.3%,表現出性別上的失衡，是因為一半的淄博人壽保險中高層領導屬于前臺部門，而前臺部門偏開拓性質，更適合男性領導。(2)從年齡和工作年限分布來看，淄博人壽保險公司中高層領導多為70后和80后，工作年限在10年以上的中高層占比近98%,這個年齡層次和工作年限的員工有一定社會閱歷和經驗，具有較好的管理和統籌能力。(3)從學歷分布來看，淄博人壽保險公司共6位博士，其中5位是中高層領導，本碩博背景的中高層領導占比共93%,可以看出淄博人壽保險公司對管理人員的學歷重視度非常高，符合綜合金融公司知識密集型行業的定位。(4)從崗位類型分布來看，淄博人壽保險公司一半的中高層位于前臺部門，因為前臺部門員工本身占比公司總人數達42%,另一方面，前臺部門偏資源型，而擁有一定資源的員工也多是有一定工作年限的管理層。本次問卷面向近一年參加過淄博人壽保險公司招聘和選拔環節的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。面向淄博人壽保險公司管理人員發放問卷，對于問卷的設計發放做到科學，誠信。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”6五個層級對淄博人壽保險公司管理人員的滿意度及有效性進行了調查(謝昊宇，彭夢琪，招聘官的專業度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估(龔子琪，程曉鋒，魏文靜，2022)。第四部分：招聘優化建議。旨在通過管理人員習慣使用高層招聘現狀優化建議，為之后的優化方案提供支持。本研究定向發放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。1.樣本分布百分比性別男女總數工作年限5-10年110-15年15-20年總數學歷程度34.1%大專及以下34.1%總數90后180后70后60后4總數崗位類型前臺7中臺后臺總數崗位職級中層管理人員高層管理人員總數(1)對招聘流程滿意度調查結果：整體滿意度一般。被調查者中認為一般占比不滿意的占比15%。說明整體而言，淄博人壽保險公司還有較大的改進空間。(2)對招聘效率滿意度調查結果：整體較不滿意。有41%被調查者認為目前淄博人壽保險的招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態。22%給出不滿(3)對招聘官專業度調查結果：專業度有提升空間。有21%被調查者對目前淄博人壽保險招聘官的專業度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。淄博人壽保險公司本身價尤其需要引起重視(汪小梅，崔建玲，袁曉東，陶婉兒)。(4)對淄博人壽保險業務部門面試官專業度調查結果：專業度有提升空間。有25%被調查者認為目前面前官專業度一般，18%認為不專業，該結果與對招聘官專業度評價結果類(5)招聘中人才畫像清晰度調查結果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調查者認為淄博人壽保險公司崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一(6)招聘中對崗位職責了解程度調查結果：淄博人壽保險公司招聘過程存在候選人對崗位職責不清楚的情況。有近一半被調查者不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。(7)求職渠道傾向調查結果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。(8)招聘效果改善方面建議調查結果(蔣士輝，孔麗娟，范博文，2021):淄博人壽保險的中高層管理員工更關注公司品牌和企業文化。有近60%被調查者認為淄博人壽保險公8四、淄博人壽保險公司管理人員招聘存在的問題足由調查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調查者認為淄博人壽保險公司需要在人壽保險公司品牌及企業文化和氛圍方面做提升。再通過和公司相關條線人員訪談得司一樣，淄博人壽保險公司也充斥著負面新聞(甄志宇，邵雪嬌，呂家)。而行業內其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團500強的光環加持，對求職者來說，平臺◎李閃閃.社交網絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業大學，2017.9像，且和候選人溝通上也無法準確傳達崗位信息(傅麗華，侯明亮，潘若愚，冉志勇)。調查問卷結果顯示，有10.9%的被調查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有21.4%被調查者認為對崗位需求完全或部分不了解。通過訪談得知，這通過對招聘官專業度的調查中，21%被調查者對目前招聘官的專業度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，淄博人壽保險公司負責中高層管理人員招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經驗，之前接觸到中高層管理人員的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經驗，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執行工作由人力資源分析數據看到，淄博人壽保險公司目前40%的中層管理人員和62%的高層和集團調動加入淄博人壽保險公司中高層管理人員績效表現更加優秀(袁博超，施晨暉.盛秀)。這是因為這部分員工對公司文化和戰略更加清晰，對公司有更好的適應性。而通過◎劉哲.大數據時代下網絡招聘有效性研究[D].中南林業科技大學，2017.②欒鶴.F公司招聘流程優化設計研究[D].吉林大學，2017.淄博人壽保險公司中高層管理人員面試通過率僅為5%,公司近一年半(2019年底-2020年中旬)離職中高層員工中未滿半年的有21位，其中試用期內被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。根據智聯招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加(歐陽飛，何宇晨，苗瑞雪，賈明，2021)。就業難度的增加，讓很多找到工作尤其面試方法，HR通常是半結構化面試，淄博人壽保險部門經理則采用基于經驗的非結構化面面最真實的反映，員工滿意度可以從一定程度上反映企業雇主品牌的建設情況。要提升淄◎吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優化研究[D].鄭州大學，2017.◎李慧.企業校園招聘流程優化研究[D].上海社會科學院，2017.之間建立親密聯系，創造一個和諧的工作環境和氛圍，增強員工與企業的粘性。例如可以從公司活動創造入手。(1)設置月度生日會。淄博人壽保險公司現在已有此福利，由行政星般的關注。從而形成被企業的高度認同感，歸屬感(魏云鵬，童偉杰，蔣秀玲)。(2)豐的感情連接。(3)定期開展淄博人壽保險團建活動。團建可以體現公司關懷，有針對性的有童文紅從前臺到菜鳥網絡董事長，彭蕾從HR蛻變為螞蟻金服董事長兼CEO,甚至最近傳。淄博人壽保險公司可以從以下角度進行提升：(1)領導層形象。公司戰略決策層和主人接物的言行舉止都會影響外部對公司雇主品牌的印象(吳浩宇，徐雪兒，孫明)。(2)社生的糾紛等。(3)產品和服務。即淄博人壽保險公司向消費者提供的產品和服務的質量、顧客的口碑等。(5)企業誠信度。國家正在努力打造企業、個人的銀行誠信度、守法誠信①李雪.中小企業招聘渠道的有效性研究[D].對外經濟貿易大學，2016.11薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學，2016.雙向損失(馬雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2021)。為確保招聘計劃的合理性，在進行招聘前需要考慮到以下幾方面：(1)進行外部市場調研，尤其是同行綜合金融企業標桿企業，了解其在這種戰略背景下做出的應對措施。(2)評估崗位需求，尋找是否有除招聘外能的需求；(3)進行培訓，讓淄博人壽保險的管理層員工學習和掌握公司發展提出的新技通時，對方也是一頭霧水，認為人壽保險公司沒有清晰需要做到(何麗芳，高建華):(1)在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。(2)進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。(3)招聘過程中，需要及時反饋和總近一年半離職中高層管理員工中未滿半年的有21位，被動離職的有7位。其余人員通過離12楊文豪.R人力資源服務公司招聘業務改進策略研究[D].華東理工大學，2016.(1)確定工作分析的用途。本文是為了研究淄博人壽保險公司管理人員的招聘需求，(2)收集工作信息。可綜合使用訪談法、觀察法、關鍵事件法等方式對淄博人壽保險監的的KPI提取其崗位核心達成目標。(3)信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設置的目的、具(4)編輯工作說明書。根據以上信息進行工作說明書的編輯，并且編輯過程中要經過需要的中高層應該具備兩大特點(梁子揚，賴欣妍):主人翁心態，從企業家的角度思考問提取淄博人壽保險的關鍵勝任力(鄒志鵬，陸明哲，馮紫)。再對管理人員績效優秀者和績任特征。最后整理出的勝任特征如下：維度關鍵素質重要性等級知識知識水平9技能專業技能1角色定位管理能力4影響力6戰略思維8品質3團隊意識7溝通表達能力5關注細節2本人通過對招聘相關理論及前輩們的文獻研究的學習，對目前企業可能存在的招聘問題進行了梳理。進一步對淄博人壽保險公司中高層管理人員招聘的現狀的進行分析，并通過調查問卷，了解到目前公司中高層管理人員招聘存在的問題及成因，并據此有針對性地提出招聘策略的優化方案。通過研究展開，結合招聘實施的具體情境，從“找人”、“招聘推動”到“選拔人”三個角度分析，本文得出如下研究結論：第一，淄博人壽保險公司目前在行業內有一定的競爭力，但由于公司的純民營企業背景及雇主品牌相對薄弱，導致對公司期待的管理人才吸引力不大。因此對于公司來說需要改善雇主品牌，增強崗位吸引力。第二，作為民營企業的淄博人壽保險公司，面對外部市場的競爭和監管政策的要求，會經常性進行戰略調整，導致招聘規劃處于不斷變更狀態。招聘官對人壽保險公司戰略和業務有一定理解，才能把握住招聘需求。并且中高層管理人員的招聘同其他員工招聘相比，對招聘官的要求具有特殊性。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業度，才能讓招聘流程順利推進。因此，這些素養是淄博人壽保險公司負責中高層管理人員招聘的招聘官需要進一步提升的地方。第三，由于