2022年青海省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.在人力資本中不包括（）。

A、學(xué)歷

B、學(xué)分

C、成果

D、工作經(jīng)驗

答案：C

解析：信號工資理論也能對勞動力供給模型做出同樣的修正和解釋，因為勞動力

供給者也會對潛在的企業(yè)傳遞某種信息。例如，學(xué)業(yè)成績突出'訓(xùn)練有素或工作

經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者，也會給潛在的企業(yè)傳遞“我正是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才”這

樣的信息。他們所傳遞的信息.甚至可能與企業(yè)發(fā)出的信息一樣確切。因此，人

力資本（學(xué)歷、學(xué)分、工作經(jīng)驗），薪酬水平（領(lǐng)先、相當(dāng)、滯后）和薪酬混合

體（高獎金、福利選擇）都可作為某種信號，而且有可能幫助員工與企業(yè)進行信

息交流。

2.（）是指個體對其他個體的知覺。

A、個體知覺

B、社會知覺

C、歸因

D、群體知覺

答案：B

解析：本題考查的是社會知覺的概念，社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即

我們?nèi)绾握J識他人。

3.國外企業(yè)集團中母公司承擔(dān)子公司的經(jīng)營責(zé)任的情況不包括()o

A、對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則。違反規(guī)定并

給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

B、對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責(zé)，但不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)

C、對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責(zé)，包括承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)

D、對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公

司在經(jīng)濟、財務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位

答案：C

解析：母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要分為三種情況：①對一般控股企業(yè)，母公司董

事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承

擔(dān)賠償責(zé)任；②對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責(zé)，子公司的年終虧損如果不能

用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補，則必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公

司欠第三者的債務(wù)；③對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一

個納稅單位，子公司在經(jīng)濟、財務(wù)和組織上并入母公司，只保留在法律上的獨立

地位。

4.(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括()

A、具有多層次結(jié)構(gòu)

B、以母子公司為主體

C、由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

答案：D

解析：二、企業(yè)集團的基本特征1.企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合

體2.企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3.企業(yè)集團是以母子公司為主體4.企

業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)

5.績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的()o

A、方法

B、工具

G程序

D、條件

答案：B

解析：績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。通

常評估問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考

評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、

主體部分以及意見征詢。

6.績效考評方式多種多樣，如()、基于素質(zhì)模型的績效考評以及360度績效考

評等。

A、基于平衡計分卡的績效考評

B、基于績效管理日常工作的考評

C、基于績效管理流程的考評

D、基于績效考評管理機構(gòu)責(zé)權(quán)的考評

答案：A

解析：績效考評方式多種多樣，如基于平衡計分卡的績效考評、基于素質(zhì)模型的

績效考評以及360度績效考評等。

7.()的基本職責(zé)是維護職工的合法權(quán)益，同時它還是企業(yè)文化的積極宣傳教育

與推動者。

A、工會

B、企業(yè)

C、人力資源部門

D、政府

答案：A

解析:工會的基本職責(zé)是維護職工的合法權(quán)益,工會通過平等協(xié)商和集合同制度，

協(xié)調(diào)勞動者與用人單位的勞動關(guān)系，維護職工的勞動權(quán)益。工會依照法律的規(guī)定，

通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和

民主監(jiān)督。此外，工會還是企業(yè)文化的宣傳教育和推動者，它要動員和組織職工

積極參加經(jīng)濟建設(shè)，努力完成工作任務(wù)，不斷提高思想道德水平，技術(shù)業(yè)務(wù)能力

和科學(xué)文化素質(zhì)，協(xié)助用人單位，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀律的職工

隊伍。

8.技術(shù)階梯的晉升是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、

()為主要內(nèi)容。

A、管理生產(chǎn)

B、管理員工

C、管理技術(shù)

D、管理事務(wù)

答案：B

解析：雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑，每條路

徑反映著對企業(yè)使命的不同貢獻。第一條路徑，即管理晉升階梯的晉升，是指通

過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是

通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)

容。專業(yè)技術(shù)人員在他們職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是

繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，雙通道職業(yè)階梯提供的

不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高

層管理職位的最高基本工資。促成這兩條路徑的原因有兩個方面：一是從技術(shù)階

梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多'晉升快；二是

企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定程度,

若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。

9.申請人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起O日內(nèi)提出行政復(fù)議申請。

A、30

B、40

C、50

D、60

答案：D

解析：申請人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請。如果

申請人提起行政訴訟，則應(yīng)按照《行政訴訟法》的規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行

為之日起3個月內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟o

10.（2015年11月）受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培

訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。

A、第一層面

B、第二層面

C、第三層面

D、第四層面

答案:A

解析：第一個層面：依樣畫瓢；第二個層面：舉一反三；第三個層面：融會貫通；

第四個層面：自我管理

11.想象思維訓(xùn)練中無意想象訓(xùn)練不含（）步驟。

A、精神放松

B、注意力集中

C、記下結(jié)果

D、最終評定

答案:D

意想象思維的訓(xùn)練主要采取冥想式思維法，是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達到近

似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。具體步驟如下：1.精神放松端坐在椅子上，手

掌放在腿上，眼微閉，全身放松。接著，再一次全身放松。全身放松的具體方法

是：先把注意力集中于腳趾，想“腳趾不用力氣，完全放松了"；接著，把注意

力集中于腳腕，想“腳腕也不用力氣，完全放松了"。就這樣，再由腿到腰、到

胸、到肩、到頸、到頭，逐次地放松。2.注意力集中徹底放松之后，將注意力

集中到“丹田”附近，緩慢地進行腹式呼吸，大約10次以后，把注意力集中到

下腹，同時連續(xù)想“全身放松了，舒服極了”，這樣過一會兒就會有飄然的感覺，

此時即已進入無意想象狀態(tài)。3.記下結(jié)果進入無意想象幾分鐘后停止下來，恢

復(fù)正常狀態(tài)，立即用筆把頭腦中閃過的形象'事物等記錄下來。進入無意想象狀

態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)新思維法”。即使沒有實際

解決什么問題，無意想象的訓(xùn)練也可以鍛煉我們的想象力，把想象的結(jié)果記下來,

也可能成為創(chuàng)新的參考

12.《最低就業(yè)年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重

工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）o

Av15歲

B、16歲

C、18歲

D、20歲

答案：C

解析：《準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）》該公約的基本內(nèi)容是全面廢除

童工勞動，基本要求是15歲以下兒童不得從事獲得經(jīng)濟收入為目的生產(chǎn)性勞動;

實行嚴格禁止童工勞動的國家政策；準許就業(yè)的最低年齡應(yīng)保證國家義務(wù)教育制

度的實施；最低就業(yè)年齡一般不得低于15歲；在少數(shù)不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡

可暫定為14歲；對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)

年齡不得低于18歲；以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制；1

3?15歲未成年人可在不影響學(xué)校學(xué)習(xí)的情況下從事課余輕微勞動。

13.（2017年5月）（）不屬于績效管理工具

A、MB0

B、KPI

C、BSC

DvCSF

答案：D

解析：一些新的績效管理（評價）的工具被相繼設(shè)計出來，具有代表性的目標(biāo)管

理理論（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)理論以及平衡計分卡（BSC）等。

14.采用吸引策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化為（）。

A、官僚式+市場式

B、家族式+市場式

C、官僚式+家族式

D、發(fā)展式+市場式

答案：A

解析：官僚式+市場式

表1-3競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系

企業(yè)競爭策略企業(yè)文化人力資源策略

廉價競爭策略官僚式+市場式吸弓I策略

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參與策略

創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略

15.地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報（）和上一級安全生產(chǎn)

監(jiān)督管理部門備案。

A、同級勞動部門

B、同級人民政府

C、同級勞動主管部門

D、同級勞動生產(chǎn)監(jiān)察大隊

答案：B

解析：地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報同級人民政府和上一

級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)

案，應(yīng)當(dāng)抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

16.勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構(gòu)成()o

A、勞動合同法

B、勞動權(quán)利法

C、勞動法體系

D、勞動保障體系

答案：C

解析:勞動法體系包括勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。

17.()規(guī)定期股激勵的對象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營者群體。

A、Y模式

B、W模式

C、J模式

D、B模式

答案：C

解析：S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。董

事長和總裁、總經(jīng)理各自承擔(dān)的責(zé)任必須以合約形式明確規(guī)定。而J模式規(guī)定期

股激勵的對象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營者群體。經(jīng)營者群體的范圍根據(jù)不同

的情況確定，可以考慮吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場營銷骨干等人

員參加。

18.（2018年5月）考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）

A、系統(tǒng)整體指標(biāo)

B、系統(tǒng)實施指標(biāo)

C、系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

D、信息系統(tǒng)指標(biāo)

答案：B

解析：（二）系統(tǒng)實施指標(biāo)該層級指標(biāo)可分解為5個二級評價指標(biāo)。具體包括:1.實

施績效管理系統(tǒng)機會成本的大小，指實施績效管理系統(tǒng)時，實施主體和客體的機

會成本有多大。2.績效信息客觀完整的程度，指績效管理系統(tǒng)的實施主體完整

客觀地記錄下屬工作情況等績效信息的情況。3.考評公平公開的程度，指績效

考評內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。4.績效反饋的面談滿意度，指績效反饋

面談雙方的滿意度以及面談效果情況。5.績效改進方案的實操性，指績效改進

方案是否具有實際操作性、可達成性。

19.實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。

A、雇主的受益點

B、工會的受益點

C、雙方的談判力量大小

D、社會輿論傾向

答案：C

解析:

在圖6-6中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切

點連接起來，可行到曲線ed,曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌

跡）。這條曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一

個切點。在這些點上，勞動關(guān)系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與

點b相同，并且至少有一方的福利比點b更好。進一步，任何改變，即偏離效率

合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點上，雙方并

不是無差異的，工會的偏好接近點d,雇主的偏好接近點e。實際的集體談判結(jié)

果宣傳部確定效率合約曲線的哪一點上，則主要取決于雙方談判力量的大小。

20.（2016年11月）對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗

位的（）。

A、現(xiàn)場處置方案

B、專項應(yīng)急方案

C、安全管理預(yù)案

D、綜合應(yīng)急方案

答案：A

解析：對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗位的現(xiàn)場處置

方案。

21.平衡計分卡所提出的方法模型主要針對組織，并不適用于()。

A、員工

B、個人

C、集體

D、領(lǐng)導(dǎo)者

答案：B

解析：如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接:平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分

解，并且通過落實在四個方面的指標(biāo)上為目標(biāo)的分解提供行動依據(jù)與步驟，但是

平衡計分卡所提出的方法模型主要針對組織，并不適用于個人。

22.在確定員工持股的比例時，既要考慮對員工激勵的需要，也要考慮員工的勞

動()所應(yīng)得的報酬股份。

A、付出

B、績效

C、貢獻

D、成績

答案：C

解析：在我國，由于國有企業(yè)的特殊屬性，員工在為企業(yè)工作過程中所累積的勞

動成果未全部得以實現(xiàn)。因此，在確定員工持股的比例時，既要考慮對員工激勵

的需要，也要考慮員工的勞動貢獻所應(yīng)得的報酬股份。另外，員工持股的比例也

要與計劃的動機相一致，既能夠起到激勵員工的作用，又不會損壞企業(yè)所有者的

利益。

23.（）的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼

此距離的遠近，將這些點劃分為類，其實質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸

并。

A、聚類分析法

B、因子分析法

C、回歸分析法

D、相關(guān)分析法

答案:A

解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各

個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類。

24.（2016年5月）有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個層面，其中不包括（）。

A、制度層

B、理念層

C、資源層

D、運營層

答案：B

解析：三個層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層，斐源層和

、-"I-1

運宮層。

25.()是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者

的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

A、勝任能力

B、勝任特征

C、勝任資質(zhì)

D、勝任力

答案：B

解析：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo),并能區(qū)分績優(yōu)者和

績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。

26.()對于群眾性的合理化建議活動，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，

也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。

A、設(shè)問要求法

B、設(shè)問檢查法

C、封閉型檢查法

D、直線檢查法

答案：B

解析：設(shè)問檢查法的適用范圍設(shè)問檢查法對于群眾性的合理化建議活動，技術(shù)上

的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。如

果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標(biāo)，找到問題

的關(guān)鍵所在，有針對性地解決它。

27.合議庭組成人員確定后，人民法院在()日內(nèi)告知當(dāng)事人。

A、2

B、3

C、5

D、7

答案：B

解析：合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人；

28.采取()的企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要

求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧和應(yīng)用范圍有限的知識和技能。

A、吸引策略

B、投資策略

C、參與策略

D、控制策略

答案：A

解析：由于企業(yè)競爭策略和企業(yè)文化背景不同，人力資源管理的具體方式方法也

就大不相同。例如，采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外

部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易

轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果

為評估標(biāo)準；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，

立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。

29.()是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)，企業(yè)集團(總公司)所制定的

最高層次的戰(zhàn)略。

A、公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）

B、經(jīng)營戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

答案:A

解析：總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)

集團（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點是：公司內(nèi)部的資源如何

有效，配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調(diào)聚集團體的

競爭優(yōu)勢，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)、進入新的領(lǐng)域等。總體

戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財務(wù)費金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問

題。

30.期望理論使用公式表示為：動機=（）X期望X工具。

A、等價

B、效價

C、估價

D、試用價

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認為人的動機取決于三個因素:效價、期望和工具。動機=

效價X期望X工具。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。

31.集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致性，特別要注意的事項不包括（）。

A、要樹立全局觀念，考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益

B、要建立以市場為中心的觀念

C、要排除主觀判斷的恒定性

D、要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系

答案：C

解析：協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營策略的一致性，特別要注意的以下事項：①要樹

立全局觀念，考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益；②要建立以市場為

中心的觀念；③要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系。

32.()不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

33.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著()o

A、勞動工資率

B、勞動市場的供求矛盾

C、勞動資源的配置

D、勞動力調(diào)配

答案：C

解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲

得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源

的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。

34.內(nèi)在風(fēng)險有培訓(xùn)觀念的風(fēng)險和()<)

A、培訓(xùn)技能風(fēng)險

B、外部影響風(fēng)險

C、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險

D、培訓(xùn)理論風(fēng)險

答案：C

解析：內(nèi)在風(fēng)險是由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致的培訓(xùn)

效果不佳。①培訓(xùn)觀念的風(fēng)險。是由于企業(yè)高層管理者或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正

確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。是指企

業(yè)培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深人，沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，培訓(xùn)

內(nèi)容選擇、培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)方式選擇均有偏差，培訓(xùn)缺乏針對性。外在風(fēng)險是

由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失，包括培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)

險'專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險。

35.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制

容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，()。

A、使組織缺乏斗志

B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落

C、使企業(yè)特殊人員斗志流失

D、使組織的創(chuàng)新能力下降

答案：D

解析：員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的

作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;

因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補充不能通過

單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使

組織的創(chuàng)新能力下降。

36.下列不屬于售前服務(wù)的是()。

A、提供咨詢

B、協(xié)助選購

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購買之前的各項服務(wù)工作。它包括以下幾個方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題,

使顧客對企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根

據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術(shù)資料。

37.人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的()o

A、職位調(diào)換

B、職位交替

C、工作輪換

D、工作輪崗

答案：C

解析：人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效

考評的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷地進

行職位調(diào)換，將他從現(xiàn)有的崗位上換下來，安排到其他能夠勝任的崗位。同時,

通過績效考評還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的'有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。對于在潛力測評中表現(xiàn)出

特殊管理才能的員工，可以進行積極的培養(yǎng)和大膽的提拔。這種培養(yǎng)還包括在各

個職位之間的輪崗，培養(yǎng)其全面的能力并熟悉組織的運作，為其今后在部門間的

交流與協(xié)調(diào)做好準備。

38.如果候選人的回答文不對題，或者回答的內(nèi)容中只是有個別的表述與該項（）

的行為化指標(biāo)相一致時，則評分為C級。

A、行為特征

B、能力特征

C、職業(yè)特征

D、勝任特征

答案：D

解析：如果候選人的回答文不對題。或回答的內(nèi)容中只是有個別的表述與該項目

勝任特征的行為化指標(biāo)相一致時，建議評分為C級

39.（2017年11月）在員工援助計劃的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行

援助。

A、問題診斷

B、方案設(shè)計

C、教育培訓(xùn)

D、咨詢輔導(dǎo)

答案:D

解析：咨詢輔導(dǎo)階段著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。

40.企業(yè)履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好的重要關(guān)系不包括。。

A、堅持履行社會責(zé)任與實現(xiàn)企業(yè)價值相結(jié)合

B、堅持履行社會責(zé)任與促進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合

C、堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)

D、堅持履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

答案：A

解析：履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個重要關(guān)系：1、堅持履行社會責(zé)任與促

進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合2、堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)3、堅持

履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一所以A選項不包括其中。

41.在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確的認識是團結(jié)互助（）

A、落腳點是相互利用

B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進行

C、會導(dǎo)致漠視紀律的風(fēng)氣

D、有助于人際和諧

答案:D

42.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。

A、R?韋恩?蒙迪

B、A?馬歇爾

F?七右

C、由豕1芯

D、希克斯

答案：B

解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動。局部均衡分析方法的代表人物是

A?馬歇爾。

43.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動法律關(guān)系

B、勞動合同關(guān)系

C、勞動行政關(guān)系

D、勞動服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實

的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

44.年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的能力

和（）。

A、貢獻能力

B、貢獻創(chuàng)新能力

C、貢獻潛力

D、貢獻開發(fā)能力

答案：C

解析：傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而“年薪制”在相當(dāng)大的程度上是面向未來，

年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的經(jīng)營企業(yè)

(或其他工作)的能力和貢獻潛力。對于接受“年薪制”的企業(yè)經(jīng)營者而言，“年

薪制”是委托人和代理人之間的一個動態(tài)和約，是雙方通過博弈而實現(xiàn)的動態(tài)均

衡，“年薪制”的目標(biāo)對雙方來說就是以最低的委托代理成本實現(xiàn)雙方相對滿意

的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營者個人的利益更多更緊密地聯(lián)系

起來。同樣的，由于“年薪制”具有上述的特點，“年薪制”和其他薪費制度的

區(qū)別也主要體現(xiàn)在這些方面，從適用人員上，主要是創(chuàng)造性、稀缺、高素質(zhì)人才

從周期上小時天周月年從效益上，風(fēng)險和不確定性

45.()是指集團中管理部門的設(shè)置，也稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

A、層次結(jié)構(gòu)

B、部門結(jié)構(gòu)

C、職能結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：部門結(jié)構(gòu)，它是指集團中管理部門的設(shè)置，也稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

46.()是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體

的每個成員的特征。

A、首因效應(yīng)

B、光環(huán)效應(yīng)

C、投射效應(yīng)

D、刻板印象

答案：D

解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向

于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具

備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射；首因

效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響；刻板印象是指對某個群體形成

一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。

47.U型組織結(jié)構(gòu)不包括()結(jié)構(gòu)形式。

A、綜合職能制

B、直線制

G職能制

D、直線職能制

答案：A

解析：U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種形式：直線制、職能制以及直線職能制。

48.在自我管理模式中，要與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進行討論，相關(guān)人員不包括

()0

A、上級領(lǐng)導(dǎo)者

B、管理者

G培訓(xùn)者

D、其他受訓(xùn)者

答案：A

解析：策略：與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進行討論內(nèi)容：管理者，培訓(xùn)者，其他受

訓(xùn)I者

49.按照現(xiàn)代薪酬的概念，員工福利被界定為總報酬的一部分，它不是按工作時

間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬，如法定保險項目、（）等。

A、節(jié)假日

B、帶薪休假

C、婚假

D、喪假

答案:B

解析：對于福利的概念，不同國家的不同學(xué)者有著不同的界定。按照現(xiàn)代薪酬的

概念，員工福利被界定為總報酬的一部分，它不是按工作時間給付的，是支付給

全體或一部分員工的報酬（如法定保險項目、帶薪休假等）。盡管對于員工福利

的定義有所不同，但總體來看其含義基本相似,都是指企業(yè)依據(jù)國家的相關(guān)法律、

法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報酬與服務(wù)，包括各種社會保險

項目、企業(yè)補充保險項目以及其他補貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動

等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負擔(dān)，豐富員工的文化生活。

50.（）是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工

為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效

高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

A、勝任基本模型

B、勝任能力模型

C、勝任潛在模型

D、勝任特征模型

答案：D

解析：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異

與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起

來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

51.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。

A、格雷納模式

B、美國模式

C、萊維特模式

D、利溫模式

答案：B

解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第

一種是庫爾特?利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二

種是拉里?格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德?萊維特的相互作用變

量模式。

52.需要進行明確的具體的有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作的職業(yè)人格類

型是Oo

A、

A.現(xiàn)實型（R）

B、

常規(guī)型

C、

研究型（I）

D、

社會型（S）

答案：A

解析：

見圖2-7

表2-7職業(yè)人格相說明表

職業(yè)人格類人格特征職也特征

常規(guī)型（C）遵守規(guī)則的、自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)

跳乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩慣性的活動，希望較快地見到自己的勞動成

序的、回避創(chuàng)查性活動等特征果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、辦

公室秘書、圖書館員等

現(xiàn)實型（R）看好與物、技術(shù)打交道，非社交的'物質(zhì)的、需要進行明確的、具體的、有一定程序要求

遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機、

的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征電工等。

研究型⑴探究的、專注的、分析的、內(nèi)省的'獨立的、通過觀察、科學(xué)分析而進行的系統(tǒng)的、富有

好奇心強的、慎重的、鎖感的、直好智力活創(chuàng)造性的活動研究，對象惻重于自然科學(xué)。

動和抽象推理等特征相應(yīng)的職業(yè)有系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市

場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等

藝術(shù)型（A）求新的、靈活的、想象力豐富的、理想的、通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，

直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但秩序性較少的；但精細的操作能力較差。相應(yīng)職也有網(wǎng)頁設(shè)

感情豐富，但缺乏辦事能力等特征計、美工編輯等

管理型（B）自信的、控制的、支酉e的、樂觀的、冒險的、從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，

沖動的、自我顯示的'精力旺盛的、好發(fā)表主要是管理、決策方面的工作。相應(yīng)職也有

意見和見解的，但有時是不易被人支配的、中高層管理人員

喜歡管理和控制別人等特征

社會型（S）直好與人打交道，助人的、易于合作的、社從更多時間與人交往的說服、教育和治療工

交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、作。相應(yīng)職業(yè)有公關(guān)、市場策劃、推廣、人

責(zé)任感強的、比較關(guān)心社會問題等特征力資源等。

53.培訓(xùn)的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的（）o

A、1%

B、2%

C、5%

D、小部分

答案：D

解析：培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，強調(diào)的是投入和產(chǎn)出。培訓(xùn)效果是指企業(yè)

和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益，即培訓(xùn)產(chǎn)出與培訓(xùn)投入的差。其實培訓(xùn)成本不僅

體現(xiàn)在直接投入的資金上，實施培訓(xùn)的最大成本實際上是員工因參加培訓(xùn)而失去

的生產(chǎn)工作時間。它和培訓(xùn)差旅費合計約占總成本的80%,而培訓(xùn)的直接成本，

包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。因此對培訓(xùn)需求分析的忽略,

實際上是對培訓(xùn)手段和效果缺乏明確的目標(biāo)造成的，甚至可以認為如果忽略培訓(xùn)

需求分析，則只是把培訓(xùn)當(dāng)成純成本消費而不是把它當(dāng)成人力資源開發(fā)的有效投

資。進行成本分析的目的是希望用最少的花費得到最佳的效果。

54.以下不屬于人力資源特點的是（）。

A、時間性

B、主觀能動性

C、消費性

D、規(guī)律性

答案：D

解析：本題考查的是人力資源的特點。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源,

與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性'主觀

能動性。

55.按照集團母公司對下屬子公司的授權(quán)與分權(quán)程度，企業(yè)集團的管控模式不包

括Oo

A、集權(quán)型（絕對集權(quán)型與相對集權(quán)型）

B、平衡型

C、操作型

D、分權(quán)型

答案：c

解析：按照集團母公司對下屬子公司的授權(quán)與分權(quán)程度，企業(yè)集團和管控模式還

可以分為集權(quán)型（絕對集權(quán)型與相對集權(quán)型）'平衡型和分權(quán)型三類管控模式。

56.（2017年5月）（）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影響因素

A、工作環(huán)境

B、培調(diào)能力

C、實踐機會

D、知識管理

答案：D

解析：影響培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的因素包括：1、學(xué)習(xí)型組織2、知識管理。

57.（2015年11月）社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不

是之前，這是指勞工問題的（）

A、客觀性

B、主觀性

G社會性

D、歷史性

答案：A

解析：勞工問題的特點：（1）客觀性：獨立于人們的主觀意志之外，可以減輕

但不能消除；社會對勞工問題的認識和解決只能在問題產(chǎn)生之后，而不是在其產(chǎn)

生之前；（2）主觀性：并不是所有的與勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都

會構(gòu)成勞工問題，只是特定的利益群體和權(quán)力階層之間的矛盾；(3)社會性：

涉及面廣、社會影響大；(4)歷史性：是一個國家歷史發(fā)展的特定問題

58.地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報()和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)

督管理部門備案。

A、同級勞動部門

B、同級人民政府

C、同級勞動主管部門

D、同級勞動生產(chǎn)監(jiān)察大隊

答案：B

解析：地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報同級人民政府和上一

級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)

案，應(yīng)當(dāng)抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

59.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

A、培訓(xùn)知識

B、培訓(xùn)技術(shù)

C、培訓(xùn)文化

D、培訓(xùn)技能

答案：C

解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

60.人力資源管理的很多知識'應(yīng)用技能與方法都出自。。

A、實踐和理論

B、行為科學(xué)

C\專家意見

D、心理學(xué)

答案：B

解析：人力資源管理的很多知識、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。

61.（2015年5月）（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。

A、共同投資

B、經(jīng)營范圍

C、股權(quán)擁有

D、市場競爭

答案：D

解析：組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢（1）外在影響因素的分析市場競爭產(chǎn)業(yè)

組織政策反壟斷法（2）內(nèi)在影響因素的分析共同投資經(jīng)營范圍股權(quán)擁有

62.（2018年5月）追索勞動報酬'工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)

地月最低工資標(biāo)準（）個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決。

A、3

B、6

C、12

D、24

答案：C

解析：1.終局裁決案件的適用條件勞動爭議案件的終局裁決是指仲裁庭在案件

審理終結(jié)時對當(dāng)事人提交的全部實體爭議所做的、裁決書自做出之日起發(fā)生法律

效力的裁決。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定，下列勞動爭議，除另有規(guī)

定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動

報酬、工傷醫(yī)療費'經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準12個月

金額的爭議。②因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準在工作時間、休息休假、社會保險等方面

發(fā)生的爭議。前述第一類終局裁決即勞動爭議處理實務(wù)中所謂的小額爭議，如果

仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べM標(biāo)準12個月金額

的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。第二類終局裁決案件即勞動爭議處理實務(wù)中所謂的

標(biāo)準明確的爭議案件。

63.年薪制的（）實際上是對經(jīng)營者有效勞動的客觀評價。

A、補償職能

B、激勵職能

C、核算職能

D、約束職能

答案：C

解析：核算職能。即核算經(jīng)營者勞動的消耗，特別是核算有效勞動的消耗。這種

有效勞動并非僅僅是企業(yè)內(nèi)部承認的，對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理是有效的，它的凝結(jié)

形態(tài)即勞動成果還必須經(jīng)市場檢驗得到承認。實行年薪制就是按照這種核算出來

的有效勞動數(shù)量和質(zhì)量進行分配，它要求經(jīng)營者不僅僅是能干、苦干，更要求經(jīng)

營者有效工作，嚴密計劃，降低風(fēng)險，注重投入產(chǎn)出的效益原則。年薪制的核算

職能實際上是對經(jīng)營者有效勞動的客觀評價。

64.（）屬于人力資本的有形支出。

A、直接支出（或?qū)嶋H支出）

B、機會成本

C、學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩

D、遷移需要遠離朋友

答案：A

解析：人力資本是通過人力費本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一,

有開支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、

勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找作）以及收集勞動

力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，

又稱為機會成本，它是指因為投費期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而

放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱

苦、令人厭倦；尋找就業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。

65.在人員招聘模塊中，（）尤為重要。

A、崗位特征模型

B、崗位勝任特征

C、崗位分析模型

D、崗位工作模型

答案：B

解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招

聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核

心動機和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點B.其的引用解決了測評小組或面試官擇

人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的

理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和

崗位要求，并能有效進行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能

勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約

雙重的契約關(guān)系

66.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握（）及其變化的總

趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會（發(fā)展的機遇）和威脅（面臨的

風(fēng)險）。

A、社會環(huán)境狀況

B、勞動市場環(huán)境狀況

C、勞動力就業(yè)形勢

D、外部環(huán)境的狀況

答案：D

解析：企業(yè)人力斐源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況

及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會（發(fā)展的機遇）和

威脅（面臨的風(fēng)險）。

67.虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險收入由O,非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人

的風(fēng)險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作日內(nèi)交付國資

公司。

A、企業(yè)公司支付

B、國有公司支付

C、集體公司支付

D、國資公司支付

答案：D

解析：虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險收入由國資公司支付，非虧損的其他類型企業(yè)

法定代表人的風(fēng)險收入由企業(yè)在收到國奧公司業(yè)績評定書后的三個有效工作日

內(nèi)交付國資公司。

68.在公文筐測試中，根據(jù)答案，對被試者的答卷以（）得分的方式進行評分。

A、重點

B、要點

C、要素

D、采點

答案：D

解析：公文筐測試的評分步驟。第一步，編制好整套測評試題后，對每份公文所

涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資

料中可以總結(jié)歸納出測試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪

些方法會導(dǎo)致失敗，這樣整套測評試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測

得到的所有答案進行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編

制出每份公文的答案要點。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測評答案得到了進一步

充實。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案，但畢竟不是很完善。正式施

測時涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。

因此要對第一步得到的答案進行修正和完善，這樣答案就會更接近現(xiàn)實。第三步，

參照公文筐測評能夠測評的能力指標(biāo)，并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。

然后，聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么

樣的答案屬于一般水平，哪些要點與哪些測評要素相銜接。進一步完善并最終確

定測評的答案以及評分標(biāo)準。最后，根據(jù)答案，對被試者的答卷以采點得分的方

式進行評分。

69.通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源現(xiàn)

存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的缺點或()，并就如何繼續(xù)

保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，做出正確的決策。

Av缺陷

B、不足

C、弱點

D、缺點

答案：A

解析：通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源

現(xiàn)存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的缺點或缺陷，并就如何繼

續(xù)保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，做出正確的決策。

70.企業(yè)文化的整合功能是指。

A、對人們起到整頓效用

B、增強人們的歸屬意識

G抑制功能

D、激勵作用

答案：B

71.在制定企業(yè)的福利計劃時，具體分析的內(nèi)容包括()和為誰提供福利。

A、提供什么樣的福利

B、提供哪種福利

C、提供福利的對象

D、企業(yè)提供福利的方式

答案：A

解析:在制定企業(yè)的福利計劃時,不僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，

更要對自己的組織進行深入的分析，知道組織的價值觀是什么'組織的目標(biāo)是什

么'組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，以及未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等。具體

分析的內(nèi)容包括：1.提供什么樣的福利在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面人手進行分析：了解國家立法，開展福利調(diào)查，做

好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析，對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析，了解集體談判對員工福

利的影響。2.為誰提供福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對

其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的

福利組合。這是成本/福利問題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)

該為組織創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理

人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進行分門別類的對待,

例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇做出區(qū)別對待。出于對福利成本的考

慮，很多企業(yè)還雇用非全日制員工來代替雇用全日制員工的做法。

72.確定股票期權(quán)行權(quán)價時采用（），即行權(quán)價高于當(dāng)前股價（現(xiàn)值），提高了

獲得的難度，對經(jīng)理班子會產(chǎn)生更大的壓力，一般適用于公司股價看漲的時候。

A、現(xiàn)值差利法

B、現(xiàn)值有利法

C、現(xiàn)值不利法

D、現(xiàn)值等利法

答案：C

解析：股票期權(quán)的行權(quán)價也稱期權(quán)的執(zhí)行價格，它是期權(quán)方案設(shè)計中的關(guān)鍵。行

權(quán)價的確定一般有以下三種方式：1、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。低于現(xiàn)值，

相當(dāng)于向期權(quán)持有者提供了優(yōu)惠，股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且

這種方式會產(chǎn)生多大的激勵作用也令人懷疑。2、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。

即行權(quán)價高于當(dāng)前股價。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一般適用于公司股價看漲的時候，而

且，它提高了獲利的難度，對經(jīng)理班子會產(chǎn)生更大的壓力。3、等于現(xiàn)值，也稱

現(xiàn)值等利法。即行權(quán)價等于當(dāng)前股價。

73.()是指一個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一

系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法。

A、團體

B、團隊

C、集體

D、組織

答案:B

解析：團隊定義為：“一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能,

承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是

共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集

體績效單位。”由此可見，“團隊”比其他群體更加任務(wù)取向，更強調(diào)成員的互

相依賴性。

74.企業(yè)方面的管理重點包括增加員工對公司的忠誠度及向心力，()。

A、協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險與機會

B、增進員工的工作能力與技術(shù)

C、辨別工作形態(tài)，增進適應(yīng)工作的能力

D、獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息

答案：A

解析：企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點（一）企業(yè)方面的管理重點1.確定企業(yè)人

力資源的需求與預(yù)測。2.將人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能。3.依

照企業(yè)的需求、特性培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人員素質(zhì)。4.確認工作

規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整。5.擬訂企業(yè)的人才培育計劃，系統(tǒng)

地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。6.制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃。7.進行工作評

價與人力資源配置的整合。8.增加員工對公司的忠誠度及向心力。9.顯現(xiàn)企業(yè)

持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。10.協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險與機會。11.降低員工的

流動率與離職率。

75.業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)結(jié)方式，主要是指企業(yè)集團的內(nèi)部各成員企業(yè)之間通過經(jīng)常性

的或建立在長期協(xié)議基礎(chǔ)上的（）而形成的聯(lián)結(jié)方式。

A、業(yè)務(wù)聯(lián)系

B、業(yè)務(wù)協(xié)作

C、業(yè)務(wù)共同發(fā)展

D、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)

答案：B

解析：業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)結(jié)方式，主要是指企業(yè)集團的內(nèi)部各成員企業(yè)之間通過經(jīng)常

性的或建立在長期協(xié)議基礎(chǔ)上的業(yè)務(wù)協(xié)作而形成的聯(lián)結(jié)方式。

76.企業(yè)外部環(huán)境的分析不包括（）。

A、勞動力市場的完善程度

B、勞動力市場的需求主體

C、工會組織的作用

D、政府勞動法律法規(guī)的健全程度

答案：B

解析：（一）企業(yè)外部環(huán)境的分析1.勞動力市場的完善程度2.政府勞動法律

法規(guī)的健全程度3.工會組織的作用

77.（2015年11月）當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢，且外部環(huán)境遇到良好的機遇

時，應(yīng)當(dāng)采取（）

A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B、進攻型戰(zhàn)略

C、防御型戰(zhàn)略

D、多樣型戰(zhàn)略

答案：B

解析:

機會

(II)(D

扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略進攻型戰(zhàn)略

W0SO

內(nèi)部劣勢---------------------?內(nèi)部優(yōu)勢

(III)(IV)

防御型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略

WTST

威脅

78.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是()

A、樸素大方

B、注重品牌

C、突出個性

D、時髦新潮

答案:A

79.()主要以德爾菲法為主。

A、小組評分法

B、績效評估法

C、頭腦風(fēng)暴法

D、專家評分法

答案：D

解析：專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家'公司管理者或

資深員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進行評估，經(jīng)過匿名的反復(fù)

討論，最終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。

80.橫向結(jié)合型企業(yè)集團是由成員企業(yè)采取()而形成的組織形式。

A、相互持股

B、獨立持股

C、橫向持股

D、相對持股

答案：A

解析：橫向結(jié)合型企業(yè)集團是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式

81.股票期權(quán)的行使一般不包括()方法。

A、現(xiàn)金行權(quán)

B、贈予行權(quán)

C、無現(xiàn)金行權(quán)

D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售

答案：B

解析：股票期權(quán)的執(zhí)行方法:股票期權(quán)的行使一般有三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)

金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

82.在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長層面不包括()。

A、人力資產(chǎn)

B、信息資本

C、管理資本

D、組織資本

答案：C

解析:

K同股東價值

費業(yè)收入中長戰(zhàn)咯生產(chǎn)力提升戰(zhàn)修

增加收入炎商X戶價值改善成本便相提高貴產(chǎn)利用率

客戶層面

?客價值￡張

價格

創(chuàng)新漉程K客管理流程運營管理潼程法令和社會渣科

機會識儀＞環(huán)境、社區(qū)

設(shè)計開發(fā)M險管理

成長展看

人力貴產(chǎn)：員工技■、才F.tfiR信息資本：依據(jù)陣、網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)盥統(tǒng)貴本:文化，儲導(dǎo)力，團隊

83.假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術(shù)發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己

所在的公司負責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術(shù)改造，但公司無

人重視，不予理睬。你會0。

A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司

B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視

C、把發(fā)明專利賣出去

D、觀察一段時間再作決定

答案：B

解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對本題，員工在業(yè)余時

間，利用自己的資源，搞了一項新發(fā)明，這個專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以

將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有

競爭關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。

正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。

84.在需求層次理論中，對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要屬

于（）的需要。

A、生理

B、社會

C、安全

D、自尊

答案：A

解析：馬斯洛的需求層次理論要點是：人類需要并不是相同的，人的需要由低到

高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會需要屬于基本需要,

這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高

級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。1、生理需要。指對食物'水、掩

蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。2、安全需要。指針對身體安全和經(jīng)濟安

全，如脫離危險的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要，以避

免身心受到傷害。3、社會的需要。包括在內(nèi)的尊重、歸屬、被接納、友誼等的

需要。4、自尊需要。包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)'成就感等需要，還

包括外在的尊重，如地位、認同、受重視等的需要。5、自我實現(xiàn)的需要。包括

個人成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。

85.團隊的形式不包括（）。

A、全日制工作團隊

B、非全日制工作團隊

C、跨職能部門的兼職工作團隊

D、短期的全日制工作團隊

答案：B

解析:團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產(chǎn)或績效為單位，獎勵團隊內(nèi)所有成員。

這里的團隊可以是一個全日制的工作團隊，如某個部門；也可以是跨職能部門的

兼職工作團隊，如由不同部門專家組成的智囊團；還可以是短期的全日制工作團

隊，如為完成某個項目臨時組建的團隊。

86.可以將培訓(xùn)風(fēng)險分為內(nèi)在風(fēng)險和（）。

A、培訓(xùn)被否定風(fēng)險

B、培訓(xùn)效果不佳風(fēng)險

C、員工培訓(xùn)不滿意風(fēng)險

D、外在風(fēng)險

答案：D

解析：風(fēng)險防范培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念'組織'技術(shù)、

環(huán)境等可能出現(xiàn)的負面影響對企業(yè)造成直接或潛在的損失。可以將培訓(xùn)風(fēng)險分為

內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。

87.（2016年11月）鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實現(xiàn)

整合發(fā)生在（）O

A、第二階段

B、第三階段

C、第四階段

D、第五階段

答案：D

解析：組織學(xué)習(xí)理論鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型：第一階段自發(fā)的、

無意識的學(xué)習(xí)；第二階段進入消費性學(xué)習(xí)；第三階段是學(xué)習(xí)型組織的開端；第四

階段企業(yè)開始確定組織的學(xué)習(xí)日程；第五階段學(xué)習(xí)與工作實現(xiàn)了融合。

88.因為資金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方

向，以賺取更多的報酬，因此對貨幣時間價值的測算一般按照Oo

A、單利計算

B、復(fù)利計算

G多利計算

D、雙利計算

答案：B

解析：貨幣時間價值的計算有單利和復(fù)利兩種計算方法。因為資金可以再投資,

而理性的投斐者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報酬，因

此對貨幣時間價值的測算一般按照復(fù)利計算。

89.（2017年11月）因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突

發(fā)事件屬于（）。

A、勞資沖突

B、重大勞動爭議

C、重大勞動衛(wèi)生事故

D、重大勞動安全衛(wèi)生事故

答案：C

解析：因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或

其他重大勞動衛(wèi)生事故。例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激'

電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)致的突發(fā)事件。

90.為了確保戰(zhàn)略性績效管理切實能夠在組織內(nèi)部落地生根，發(fā)揮作用，組織必

須打造()的組織文化。

A、以EVA為導(dǎo)向

B、以績效為導(dǎo)向

C、以管理為導(dǎo)向

D、以激勵為導(dǎo)向

答案：B

解析：為了確保戰(zhàn)略性績效管理切實能夠在組織內(nèi)部落地生根、發(fā)揮作用，組織

必須打造通過以績效為導(dǎo)向的組織文化，利用績效文化的激勵約束作用，使整個

組織認識到戰(zhàn)略性績效管理既是幫助組織實現(xiàn)高水平績效、提供高質(zhì)量績效的有

效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機會的合理方式，從而認

同并接受戰(zhàn)略性績效管理。

91.()是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)(即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)

定的、可靠的真實特征)

A、標(biāo)準化

B、信度

C、效度

D、常模

答案：B

解析：信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試

穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：1、重

測信度高：即被試在不同時間接受測試結(jié)果一致。2、同質(zhì)性信度高：同一測試

內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3、評分者信度高：不同評分者對

同一測試結(jié)果的評分一致。成熟的心理測試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的

測試，其測試分數(shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實水平。心理測量的理論研

究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。

92.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與O配置兩個方面。

A、因人定崗

B、按能配崗

C、能力組合

D、能力大小

答案：C

解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配

置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組

合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人

力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本

加總更大的能量。

93.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。

A、有