績效考核方案及建議（5篇）

績效考核方案及建議（精選篇1）

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和

事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工

作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），

營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結

果的運用公司同一崗住執行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接

領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方

法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎

懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工

都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門

負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法：本人評價占30軌上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例

不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位：生產時期，定量70%,定性30%

非生產時期，定量30%,定性70%

其他崗位：定量60%,定性40%。

定量考核：

ao中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部

會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工

作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作c）完成的質量和數量。

bo其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的

工作。

定性考核:公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、

考勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的

考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結,

布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不

同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門

考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營

及管理情況確定。

1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗

位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合

理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分_70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性

工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故

時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱

患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、

數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執

行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造

成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的

影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參

照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

績效考核方案及建議(精選篇2)

為建立有效的績效激勵機制，規范對公司職能部門的客觀評價,

及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員

工的工作潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，制定本

方案。

一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考核，將考核結

果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,

建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在

公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合

理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市

場化做好準備。

二、制度制訂

（一）績效考核的原則

1、依據崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以

考核公司職能部門的實際業績為主。

2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準

上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的

透明度。

3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

（二）績效考核的內容和形式

考核形式：

1、主管領導評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等

進行整理統計。

2、關鍵指標法：將關鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同

標準進行考核評分。

3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告

制，對主要工作業績上行概述。

（三）考核的組織與實施

考核實施時間

1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10

日前將考核結果報備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統一組織實施，考核時間為當年

12月進行。

考核實施辦法

1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結本部門的工作情況

以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機構。公司設立考核領導小組，由公司領導、

人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責

考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目

的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

（四）考核流程

1、人力資源部根據工作計劃，下發職能部門年度考核通知（季

度考核為經常性考核，不另發通知），說明考核的目的、對象、方

式、內容以及考核進度安排等。

2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化

打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計

算被考核人的考核得分。人力資源部將經過匯總統計的考核結果提

交公司考核領導小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質疑、投訴，可于5天內以書面形式通過人力

資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，由人力

資源部將最終考核結果通知職能部門。

（五）考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎塊60分：

（1）工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規定

的工作任務，工作質量優，運用0A完成工作效率高。

（2）協調溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其

他部門的協調溝通性強。

（3）工作態度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他

部門好評；樂于接受新的工作任務，并提出合理化建議，盡職盡責

地做好本部門工作。

（4）工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在

公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

（5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。

2、關鍵業績指標塊40分。包括公司業務發展相關信息的收集

整理與分析研究，組織公司發展戰略規劃的編制，項目投資管理等。

（六）考核結果及使用

1、年度考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、

良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福

利待遇直接掛鉤，與垓訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，

給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設

加強團隊建設，提高員工士氣已經成為企業制勝的法寶。隨著

公司內組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調整團隊的結構

和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發展，團隊不僅僅限

于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協作加強，吸收不同功能部

門的人員加入專業團隊的情況越來越多，使得傳統的考核制度已經

無法滿足新型團隊的要求。

傳統的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出

現的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核,

如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。

現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還

要求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。在

這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會

所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行

統一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化

管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業發展綜

合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發揮的淋漓盡致。

二要堅定統一目標。企業的目標和員工的目標一致是團隊建設

的最優化。團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行為

之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要

有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的

最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只

要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是

最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部

門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效

評估，部門經理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定

評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估

的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害

團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及

時恰當地把績效評估結果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優缺

點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監督和評價

評估系統，保證它們恰當地運用和實施。

三要優化組織環境。考評目標對于跨部門團隊來說，主要包括:

目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度

等具體的指標。目標要盡可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前

后聯系和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價

所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門、各環節之間

的協調，同時，也有助于增強部門內部人員的凝聚力，并在企業內

部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩定。

四要合理經濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。

以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨

部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一

視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標

準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

五要提升自我價值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位,

發揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的

重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的

責任，與企業一起發展。一個員工在為企業付出的同時，希望這種

分工合作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工

的這種需求。

績效考核方案及建議1精選篇3)

1、考核目的

為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發

部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積

極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結構

3o1工資結構

工資結構二標準工資+項目績效獎金

3o2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公

司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。

項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一

個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行

評審。具體操作方案如下：

4o1項目績效

4o1。1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗

項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績

效考核制度。

4olo2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發

進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總

裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4olo3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五

部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研

發費用控制、項目技術難度。其中：

A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計

劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完戌情況。如項目研發

的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成,

但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行

考評。

D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的

研發費用占計劃費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三

個方面進行評價。

F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控,

并對各項考核標準負責。

4olo4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，

要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的

作用。個人項目獎金二項目實際獎金—分配系數

項目負責人分配系數=2_研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

4。lo5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事

變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5o1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一

次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5o2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標,

每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5o2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進

行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

績效考核方案及建議（精選篇4）

根據《新晃侗族自治縣縣屬其他事業單位績效工資實施辦法》

的通知要求，為充分調動廣大干部職工積極性，準確評價局干部職

工工作業績和工作效能，促進民政事業又好又快發展，特制定本實

施方案。

一、指導思想

以建設“政治強、業務精、作風正”的局機關為目標，對全體

干部職工工作情況實施精細化管理，用愛心對待基層群眾，用而寸心、

用信心迎接困難挑戰，有能力推進民政事業發展。為奪取民政年度

考核各項先進和推進民政事業健康發展提供堅強保障。

二、基本原則

1.客觀公正、注重實績的原則。績效考核重點在于考核干部職

工的工作實績，考核中堅持實行“三結合”：印平時考核與定期考

核相結合、定性考核與定量考核相結合、領導評價與群眾評議相結

合，客觀、公正地評價干部職工的工作實績。

2.分級分類、科學考評的原則。按照不同崗位職責的特點合理

設定考核指標，探索推行信息化管理，運用簡便考核方法，提高考核

工作的科學化水平。

3.獎勤治懶、重在激勵的原則。綜合使用評先評優、選拔任用、

物質獎勵、教育處罰等措施，對勤奮干事的予以激勵，對紀律松散、

作風拖拉、能力平庸的予以整治。

三、考核方式

績效考核方式采取個人自評與領導評價相結合，民主測評和年

度考核相結合的方式連行。

1.周記月查

每位干部職工每周要對自己直接實施、主導開展、親自參與的

工作進行登記，具體到：哪天或哪幾天？做了什么事？有什么結果？

（有數據的盡可能用數據反映）。每月要對自己的重點工作進行匯

總，報局分管領導檢查簽字，交辦公室存檔。局分管領導要對下屬

干部職工當月的工作表現做出中肯評價：表揚戌績，指出不足，提

出要求。通過周記、萬查，看個人的工作勤、績，也看工作量與效

果。

2.半年測評

每半年召開一次測評會。一是通報考勤。對每半年內請假、遲

到、早退、脫崗、明工以及上班作風紀律督直情況進行通報。二是

個人匯報。每位干部職工逐個上臺總結匯報自己半年直接實施、主

導開展、親自參與的重點工作，班子成員不超過4頁紙，其他同志

不超過3頁紙，會前要交一份到辦公室存檔。三是民主測評。由與

會人員對每個干部職工按很好、好、較好、一段進行分檔測評，各

檔按很好90分、好80分、較好70分、一般60分、進行統計打分

并公示。每年兩次測評得分平均值作為個人年度測評得分。

3.年度考核

由績效考核領導小組年底按照考核實施細則統一對被考核對象

的“德、能、勤、績、廉”內容（總分100分）進行考核打分，并

綜合平時考核計分情況，得出個人年度考核得分。

四、等次確定

年度績效考核分數二年度測評得分_80%+年度考核得分_20吼績

效考核等次依據被考核對象績效考核分數相應分為優秀、良好、合

格、不合格四個等次。績效考評“優秀”等次綜合考評分值要求在

90分（含90分）以上；績效考評“良好”等次綜合考評分值要求

在80-89分（含80分）；績效考評“一般”等次綜合考評分值要求

在60-79分（含60分）；績效考評綜合分值在60分（不含60分）

以下的確定為“不合格”等次。

五、結果使用

1.實施績效考核獎金

績效考核獎金根據當年縣財政核定的目標管理獎標準執行，實

行年底統一發放。被考核對象績效考核等次確定為優秀的按100%發

放；良好的按90%發放;合格的按80強發放；年度考核不合格（不稱

職）的不發。

2.作為干部選拔、評先評優的依據

達到“優秀”等次才能作為年度考核優秀候選人進行投票推選

以及各級各類綜合性表彰推薦。同時方可作為下年度后備干部和優

秀人才推選。

六、領導機構

成立由局長任組長、局領導班子其他成員任副組長，局各股室

負責人為成員的績效考核工作領導小組。負責本局工作人員績效考

核全面工作及下屬事業單位績效考核督促檢查工作。領導小組下設

辦公室，主任由分管績效考核的領導擔任，具體負責績效考核工作

的日常事務。

其它未盡事宜由績效考核領導小組集體研究決定。本實施方案

由縣民政局績效考核領導小組辦公室負責解釋，從20一年1月起開

始實施。

績效考核方案及建議（精選篇5）

一、考核目的

1、提升個人、部門