招聘面試官培訓講師培訓結束后進行理論考試理論考核實踐考核對實際面試進行觀察評估需要學員遞送面試視頻培訓安排招聘是誰的工作HR+用人部門=專業(yè)意見+決策錄用HR與

用人部門的不同1.HR責任是淘汰掉“錯誤”的候選人，用人部門找出正確的那個；2.HR關注于發(fā)現候選人有何不妥，用人部門關注于找出其余候選人中那個是最好的；3.招聘經理篩選的是候選人軟性技能，用人部門篩選硬性技能。4.在用人權上，HR有否定權用人部門有決策權?！猅IME是什么？大家思考一下成功的招聘意愿環(huán)境能力愿不愿意做！愿不愿意好好做！工作動機？直接領導、團隊、公司文化！合得來？能不能做！勝任？如何進行面試？團隊經理要求什么樣的素質！首先我們要了解崗位需要素質？能力素質能力素質釋義權重業(yè)績達成能力開展銷售業(yè)務后，完成業(yè)績高低的能力。20%人脈資源由人際關系而形成的人脈網絡。20%溝通表達能力通過口頭或電話等方式表達、交流思想和信息的能力。15%業(yè)務管理能力按照業(yè)務指標執(zhí)行有效的規(guī)范、控制、調整的能力。15%團隊協(xié)作能力建立在團隊的基礎之上，發(fā)揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。5%人才培養(yǎng)激勵能力提供恰當的需求分析、輔導，幫助別人學習與進步，理解、宣傳組織目標和愿景以激發(fā)他人工作動力的能力。5%執(zhí)行力有效利用資源、按時保質保量達成目標的能力。10%心態(tài)管理能力對自我情緒的調節(jié)以及對環(huán)境的適應能力。10%素質判斷的難度素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握；素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大；個人在自我總結中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆；人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質評價的難度。怎樣了解素質1.通過關鍵工作事件了解員工的素質，包括事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；2.了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望。尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；3.盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。4.參照素質模型對候選人的素質類別進行判斷，然后再對其等級作評定。5.有兩人以上作評定會增加客觀性。如何正確的面試？結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如統(tǒng)一程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。概述面試技巧1、如何使用面試工具運用STAR方法獲取完整而有用的信息分析信息的原則2、面試的準備工作3、面試中應該注意的問題如何使用面試工具STAR原則?“S”——situation（情景）

應聘者所處的背景和環(huán)境；?“T”——task（任務）

應聘者在情景中所要完成的達到和目標；?“A”——action（行為）

應聘者圍繞任務采取的行動；?“R”——result（結果）

應聘者行為后所帶來的成效。STAR行為面談與傳統(tǒng)面談的相比的優(yōu)點：STAR行為面談提高了招聘面談的準確性。——基于己有的素質模型和各種素質的行為說明，考官較容易根據應聘人的回答對其能力作出較客觀的判斷。增加了招聘面談的針對性。——讓應聘人報告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。招聘者通過應聘人在以前工作中的表現來系統(tǒng)地預測他未來的工作業(yè)績。考察應聘人實際的工作能力?！锌疾鞈刚咴谶^去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易據此判斷應聘人工作能力的高低。避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度?！谛袨槊嬲勚校捎趹溉吮灰笾v述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎么做。應聘人很難杜撰。傳統(tǒng)面談招聘者心目中沒有客觀的要求和標準，對于應聘人的回答難于判斷或容易作主觀的判斷只讓應聘者講述過去的經驗和曾從事的活動，應聘者的往往只是泛泛而談，招聘者對于其工作業(yè)績的好壞不得而知而在傳統(tǒng)招聘面談中，應聘人自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際表現。應聘人在經過學習和接受應聘培訓后，很容易虛構或作出取悅招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。Star結構化情景案例表個案主題：（Situation）情景（當時狀況描述）時間

地點

人物Task任務:Action行動：

1.

2.

3.

……Results結果：

1.一個行為事件能表現出幾個相關素質；2.Star面談注意事項①.要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，而非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導；②.如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)；③.如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認應聘者在其中的角色；④.不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題；一、面試前準備工作面試技巧1.牢記面試考官行為準則；①衣著整潔、舉止大方得體、彬彬有禮、不卑不亢；②態(tài)度誠懇、認真負責；2.牢記面試考官行為準則；①審閱應聘者的簡歷留意個人的身份資料部分，要審視個人的家庭、健康狀況、就學情形、交友等，以了解有無特殊情況而至影響其工作動機及工作的態(tài)度；應聘者工作經驗及更換工作的原因與次數的多寡

②要深入地了解應聘者過去工作學習及成長的狀況，更換工作的理由，個人工作上的心態(tài)與應聘本工作的目的，學業(yè)進修或工作經驗上是否有中斷情形。③需針對中斷學業(yè)或工作的原因及中斷后對個人心態(tài)行為有何種意義和影響，對工作表現有何種利弊？①守時、高效，維護良好的公司形象。3.收集并審閱應聘者的簡歷；4.復閱并確保明確需聘崗位的用人標準；5.準備了解素質和專業(yè)技能的問題（設計結構化問題）；6.準備所聘崗位的具體情況及公司的有關情況。二、面試內容準備工作面試技巧你會如何處理比較難達成的指標？(理論性問題)你擅長處理團隊成員之間的沖突嗎？(引導性問題)作為團隊中，請告訴我一件你教導團隊某一位成員成長的案例(行為描述式問題)當你不得不改變自己的日程安排去適應已經變化的條件時，你會有什么感覺？(理論性問題)啊，你在過去半年內先后從事了三份工作。這種頻繁的工作變換是不是讓你感到很頭疼？(引導性問題)請講一件你在工作中調整自己去適應工作的變化的事情。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結果怎么樣？(行為描述式問題)三、面試結束能力提煉面試技巧1.重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主；2.新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為；3.相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值；4.一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息”；5.全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質的影響。案例模擬STWO原則+表格填寫分小組每組二人，扮演不同角色（應聘團隊經理候選人，面試官）。確保優(yōu)秀人才成功融入第1件事：做好新員工入職培訓工作；第2件事：做好新員工環(huán)境熟悉引導工作；第3件事：做好新員工師徒幫教工作；第4件事：找對的師傅帶徒；第5件事：做好新員工關懷、溝通工作；第6件事：做好新員工評價管理工作?？偨Y：新員工是一個企業(yè)的新的生命力，管理者要懂得如何在試用期期間穩(wěn)定新員工情緒，并對新員工做好培訓，注意管理好他們的情緒問題，要公平公正的對待新員工所做的工作和貢獻，新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通