新組織設計方法論:一個“中心”、兩條“路徑”、三個“引擎”、五項“機制”自2014年《進化：組織形態管理》一書出版以來，一直探索理論與實踐結合的路徑，經過這幾年的實踐與摸索，終于形成了一套完整的新組織管理體系設計方法與步驟，即一個“中心”、二條“路徑”、三個“引擎”、五項“機制”，在原有“三引擎模型”上進行了完善，實現了從理論到路徑、到方法、到工具，在實踐中取得了良好的效果。這是中國第一套，也是目前唯一一條系統化構建新組織的方法論。基于這套方法論，可以設計平臺型組織、生態型組織、敏捷型組織、創新型組織……1、一個“中心”：以客戶價值為中心新組織設計的所有思路都來自于客戶價值，其中既包括了內部客戶價值，也包括了外部客戶價值，雖然中國企業早已認知到廣義客戶的含義，但是傳統管理模式從來無法真正做到以客戶價值為中心，而新組織設計方法論卻能夠把這一宗旨貫徹到每一個環節，落實在每一個具體步驟中。2、兩條“路徑”：兩個方面同時展開路徑一：職能系統轉型升級。職能部門轉型升級劃分為“三種角色”戰略指導中心、共贏合作伙伴、共享服務平臺。路徑二：業務系統重新整合。業務部門重新整合為“鏈”或“鏈群”，形成能夠進行集成化、系統化管理的業務單元。這兩條路徑為傳統企業轉型奠定了基礎。3、三個“引擎”:構建新組織基本框架這是2015年提出的，專門針對中國企業轉型邁向新組織過程中，管理模式轉變的方法，矩陣型結構、二元管理基礎與項目管理機制，目標是解決新管理模式基礎框架構建問題，只有形成“三引擎模型”，中國企業才能順利進入轉型階段。(1)矩陣型結構——所有新組織的結構形式(2)項目管理機制——覆蓋全流程、覆蓋所有管理活動(3)二元管理機制——管理機制的構建基礎4、五項“機制”：五項重要管理機制五項“機制”分別包括，《績效管理制度》《薪酬管理制度》《人才培養制度》《合伙人制度》《股權激勵系統》，這五項管理制度涵蓋了價值創造、價值評價、價值分配三個過程，回答了“人才”如何與公司共同成長、共同取得成功？“人才”如何在公司創造價值？“人才”如何在公司分享價值？“人才”如何在公司實現長期價值？“人才”如何在公司盡快取得成功？等五個重要的人與組織價值關系的命題。（1）人才管理制度解決——“人才”如何與公司共同成長、共同取得成功？（2）績效管理制度解決——“人才”如何在公司中創造價值？（3）薪酬管理制度解決——“人才”如何在公司分享價值？（4）長期激勵機制解決——“人才”如何在公司實現長期價值？（5）合伙人制度解決——“人才”如何在公司盡快取得成功？5、咨詢新模式推薦——COE平臺傳統咨詢模式的弊病越來越明顯，但還沒有到了完全退出的階段，畢竟中國企業發展并不均衡，但西方興起的教練式咨詢形式又解決不了現階段企業問題，因此在實踐中摸索這樣一種新型服務方式——“新組織設計+COE平臺”。COE是英文CenterofExpertise的縮寫，意為“專家中心”，這是與新組織變革配套的服務方式，使企業可以更有效地使用外部管理專家，更有效地利用外部力量，順利完成新組織變革過程。COE平臺模式，也解決了長期以來管理咨詢公司與企業“結合”上的種種問題，以及管理專家群體的培養與有效使用問題。我們幫助客戶建立一個虛擬的管理專家中心，并根據任務需要向中心派駐管理專家，該派駐人員也被稱為COE。派駐時間根據任務協商確定，可以是3個月，也可以是6個月，但最長不超過1年；每位派駐專家的任務完成和派駐期結束后，重新回歸到公司的COE平臺。如無特別任務，則企業的專家中心暫時空置。管理專家是流動的，與企業實踐既融為一體又相對分離，在公司的知識氛圍和企業的實踐氛圍中不斷循環。對企業而言，COE是一種將外部專家內部化使用、按需使用和高效使用的模式。COE平臺負責整個模式的運行管理。平臺有兩大基本功能：其一，管理專家培訓，培養兼具科學素質和實踐能力的高級管理工程師；其二，對派駐到企業的COE進行管理，并提供后臺支持——派駐到企業的管理專家，不是一個“孤島”，而是在COE平臺強大的技術和專家資源的支持下展開工作的，是在COE體系構成的專業氛圍里展開工作的。被派駐到企業的COE，是新組織變革團隊的專家類核心成員，與企業高層領導及其他參與人員組成完整的任務團隊。COE是企業家的管理顧問和特別助理，承擔新組織變革具體設計與實施