人力資源管理師二級考試歷年真題〔2024.5-----職業道德2024年5月〔一〕單項選擇題〔第1~8題〕一種缺乏制約措施的理想化的行為標準〔C〕道德是〔A〕民主法治、公平正義、誠信友愛〔B〕立黨為公，執政為民〔C〕牢記“兩個務〔A〕只在某個企業工作一輩子〔B〕一切聽從企業上司的安排，絕不和企業上司三心5、做生意“一諾千金”,其意思是說〔B〕〔A〕言多必失〔B〕講求誠信〔C〕少做許諾〔D〕語言要謙遜、中肯〔A〕無私奉獻〔B〕即使不喜愛某個工作，也得表現出喜愛的樣子〔C〕干一行，愛〔A〕自律功能〔B〕導向功能〔C〕整合功能〔D〕鼓勵功能〔A〕職業理想〔B〕對財富的孜孜追求〔C〕社會責任感〔D〕意志力2024年11月(一)單項選擇題(第1～8題)(C)加強制度建設.通過制度建設推動企業行為標準化(D)開展職業紀律教育，增強從業8、關于打造品牌.正確的說法是(C).(A)只要掌握了高新技術.就能打遺品牌(B)打造品牌.核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業精神和強烈的社會責任感是打造企業品牌的內在力量(D)(二)多項選擇題(第9～16趣)(A)職業活動與杜會分工密切相關(B)職業活動當中的物質生產活動是人類生存的第一個前提(C)職業活動包含著高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業活動限制12、以下說法中.屬于職業禁語的是(ABCD).(A)"問別人去"(B)"不知道′(C)"我有什么著擊"履行職業責任的規定，不管成文與否(C)提離職業技能，不斷學習理論知識。提高業務15、以下做法中.違背老實守信要求的是(A).容許事某"擺平"趙某.后來張某意識別問不知何故Y廠遲遲投有收到貨物.x廠依合同進行賠償(D)某女結識某男.后該女發現前提(C)以自己的興趣愛好為標準.要求他人向自己看齊(D)做事情多從善良、積極的角度思考問題.樹立團隊意識2024年5月〔A〕崗位責任的總體規定效用〔B〕愛干什么,就干什么〔C〕奉勸作用〔D〕3、美國于1978年確立了一部標準政府官員的〔C〕〔A〕?榮譽法典?〔B〕?不當贈品及不當表示防止法?〔C〕?從政職業法?〔D〕?謝爾〔二〕多項選擇題〔第9716題〕〔A〕恪盡職守〔B〕勤奮努力〔C〕享受工作〔D〕精益求精爐〔C〕土法煉焦〔D〕企業有關節能操作人員要有方案地接受節能培訓2024年11月〔一〕單項選擇題(第1～8題)〔二〕多項選擇題(第9～16題)〔A〕統領作用〔B〕決定作用〔C〕沮滯作用〔D〕促進作用民族精神和以改革創新為核心的時代精神〔D〕社會主義榮辱觀開展的必需〔D〕誠信是人的潛能發揮的必需套做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服。”這段話說明氣”,進而造成組織紀律松散〔C〕領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量〔D〕〔A〕學習崗位規那么〔B〕執行操作規程〔C〕遵守行業標準〔D〕嚴守法律法規2024年5月〔一〕單項選擇題〔第1～8題〕〔A〕集體利益至上〔B〕愛國主義〔C〕改革創新〔D〕為人民效勞〔二〕多項選擇題〔第9～16題〕2024年11月〔A〕尊敬長者〔B〕執行命令〔C〕干事敬業〔D〕以儆效先義不再強調過程管理〔D〕〔二〕多項選擇題〔第9~16題〕〔A〕通識性〔B〕智慧性〔C〕代價性〔D〕被動性〔A〕創立崗位規那么〔B〕執行操作規程〔C〕遵守行業標準〔D〕2024年5月(一)單項選擇題(第1～8題)2、公司準備招聘職業道德具有標準功能，其作用主要表達在對從業人員開展職業活動〔A〕中國特色社會主義〔B〕愛國主義〔C〕社會主義榮譽觀〔D〕社會主義核心〔二〕多項選擇題〔第9-16題〕法規2024年11月〔一〕單項選擇題〔第18題〕〔A〕行為標準〔B〕職業立法〔C〕社會輿論〔D〕內心信念愛崗敬業、老實守信、辦事公正、效勞群眾、奉獻〔二〕多項選擇題〔第9716題〕何借口和認識2024年5月〔一〕單項選擇題〔第1～8題〕心〔C〕職業化素養要求在決策中增強主觀性〔D〕職業化標準成為職業化行為標準質量先行負責制〔二〕多項選擇題〔第9—16題〕〔A〕愛企如家〔B〕老實守信〔C〕奉獻社會〔D〕崇尚科學〔A〕達那么兼善天下，窮那么獨善其身〔B〕專心致志，以事其業〔C〕見利思義，以義取利〔D〕人不為己，天誅地滅12、以下做法中，符合“食品生產加工企業質量平安監督管理實施細那么”規定的是2024年11月〔一〕單項選擇題〔第178題〕〔二〕多項選擇題〔第9~16題〕14、以下選項中，屬于世界500強企業關于優秀員工的核心標準的是〔〕何借口2024年5月〔一〕單項選擇題〔第1～8題〕5、關于“敬業”,正確的說法是〔〕。7、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”,以下說法中正確的選項是〔〕8、關于“節約”,正確的說法是〔〕〔二〕多項選擇題〔第9—16題〕12、以下做法中，符合“食品生產加工企業質量平安監督管理實施細那么”規定的是28、勞動法的首要原那么是〔〕31、從管理形式上看，現代人力資源管理是〔〕26、()是政府通過調節利率來調節總需求水平.以促進充分就業、穩定物價和經濟增(A)財政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策27、()是勞動權的核心。(A)擇業權和勞動報酬權(B)就業權和擇業權(C)休息休假權和勞動保護權(D)勞動28、()不具有法律效力。(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和暫時性(D)相對性和持續性30、()與缺勤率和流動率呈負相關.(A)定編定崗定員定額(B)員工的績效管理(C)員工的引進與培養(D)員工的技能開發26、勞動力市場的根本功能是〔〕〔A〕調節資源的配置〔B〕決定就業量與工資〔C〕解決生產什么的問題〔D〕解27、以下不屬于勞動法根本原那么特點的是〔〕〔A〕指導性〔B〕權威性〔C〕穩定性〔D〕唯一性28、勞動法的立法宗旨在于〔〕〔A〕標準企業的行為〔B〕標準勞動者行為〔C〕保護勞動者的合法權益〔D〕標準勞30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有〔A〕互相溝通〔B〕互相鼓勵〔C〕互相促進〔D〕互相競爭〔A〕總需求〔B〕總需求價格〔C〕總供應〔D〕總供應價格〔A〕感情承諾〔B〕繼續承諾〔C〕標準承諾〔D〕口頭承諾〔A〕員工學習〔B〕員工自我保護機制〔C〕員工鼓勵〔D〕員工的成熟和開展27.關于社會保險的說法不正確的選項是〔〕A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權C.居住在適宜的社區，參加31.對組織而言，績效管理的功能不包括〔〕A.組織開展的有力措施B.標準員工的手段C.提高生產效率的途徑D.人事決策的根底〔A〕居民戶〔B〕市場〔C〕勞動者〔D〕企業〔A〕指導性〔B〕權威性〔C〕穩定性〔D〕唯一性〔A〕首因效應〔B〕光環效應〔C〕投射效應〔D〕比照效應〔A〕勞動環境〔B〕勞動對象〔C〕勞動資料〔D〕勞動關系〔A〕生產資料〔B〕勞動資料〔C〕資本投入〔D〕勞動投入27.對勞動者而言，物質幫助權主要通過〔〕來實現。31〔A〕社會保險〔B〕社會保障〔C〕社會救濟〔D〕薪酬福利象屬于〔〕103〔A〕首因效應〔B〕光環效應〔C〕投射效應〔D〕比照效應31.以下不屬于人力資源特點的是〔〕180〔A〕財政政策〔B〕貨幣政策〔C〕金融政策〔D〕收入政策〔A〕勞動法律結果〔B〕勞動法律后果〔C〕勞動法律體系〔D〕勞動法律事件〔A〕立法解釋〔B〕任意解釋〔C〕司法解釋〔D〕行政解釋〔A〕居民戶〔B〕市場〔C〕政府〔D〕企業〔A〕勞動法〔B〕勞動法律體系〔C〕勞動法學〔D〕勞動立法制度〔A〕經濟環境〔B〕政治法律環境〔C〕技術環境〔D〕社會文化環境〔A〕它是一種動態表現〔B〕其目的大多數是為了滿足個人需求〔C〕壓力會使A、勞動力需求量B、勞動力需求增長量C、勞動力供應量D、勞動力供應增長量基尼系數C、人均GDPD、需求彈性A、社會因素B、環境因素C、組織因素D、人際因素〔A〕居民戶〔B〕市場〔C〕政府〔D〕企業律標準〔A〕勞動法〔B〕勞動法律體系〔C〕勞動法學〔D〕勞動立法制度〔A〕法律淵源〔B〕勞動法〔C〕勞動合同〔D〕勞動關系86、企業戰略的實質是實現()之間的動態平衡.(A)外部環境(B)內部環境(C)企業實力(D)戰略目標(E)長近開展87、影響工作滿意度的因素包括().88、群體決策的優點有().89、現代人力資源管理的根本測量技術包括().(A)是高效率利用勞動資源的需要(B)是一種正常性失業(C)是動態性市場經濟的一個(A)一種系統化的管理模式(B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標體系(D)強調自87.決策科學化的要求包括〔〕A.合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序E.決策方89.環境優化機制的主要因素包括〔〕〔A〕首因策略〔B〕擇優策略〔C〕淘汰策略〔D〕晉升策略〔E〕輪廓匹配策略組織和地位彈性〔E〕確立員工參與管理的制度和渠道86.年失業率取決于〔〕22頁〔A〕有一個明確的決策目標〔B〕存在兩個以上可供選擇的方案〔C〕可測算出種種自89.創新能力的鼓勵機制包括〔〕171促進社會科學化〔E〕能使員工隨心所欲的工作影響他人并改變他們的態度和行為〔C〕對資源進行控制〔D〕〔A〕思維活動〔B〕記憶活動〔C〕認知活動〔D〕情感活動〔E〕意志活動39、某企業方案期任務總工時為6060,定額工時為60,方案期勞動生產率變動系數為0.01,運用工作定額分析法測定分析法測定的企業人力資源需求為〔〕32、在動態組織設計理論中，()所研究的內容占有主導地位.(A)靜態組織設計理論(B)動態組織設計理論(C)古典組織設計理論(D)近代組織設計理論33、()將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機結合起來。(A)模擬分權組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司在行業增長階段后期.為減少競爭壓力.企業會采取()。(A)增大數量戰略(B)擴大地區戰略(C)縱向整合戰略(D)多種經營戰略35、()是企業最常用的組織結構變革方式。階段，排序正確的選項是().人員晉升方案的內容不包括().(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時間38、編制人力資源規劃的核心與前提是().(A)人力資源的需求預測(B)人力資源管理系統的設計(C)人力資源的供應預測(D)人39、定員定額分析法不包括().40、人力資源內部供應預測的方法不包括().A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調查、馬爾可夫模型C、計算機模型D、定員定額分析法〔A〕卡特爾、辛迪加屬于企業集團的結構模式〔B〕子公司和母公司模式較多地出現業(A)改良式(B)漸進式(C)方案式(D)爆破式〔A〕德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測〔B〕轉換比率法假定企34.以下不屬于部門結構設計原那么的是〔〕35.以下不屬于組織結構分析的內容的是〔〕36.以下不屬于企業人員配置方案的內容的是〔〕A.企業每個崗位的人員素質B.人員的職務變動情況C.企業每個崗位的人員數量D.職38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是〔〕的方法是〔〕40.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的選項是〔〕〔A〕受訓人員的數量〔B〕培訓的方式方法〔C〕培訓費用的預算〔D〕培訓的獎勵措施32.〔〕不屬于靜態的組織設計理論的研究內容〔A〕管理行為標準〔B〕權、責結構〔C〕組織信息控制〔D〕部門劃分的形式和結構34.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是〔A〕直線職能制〔B〕事業部制〔C〕模擬分權制〔D〕跨國公司〔A〕晉升條件〔B〕晉升比例〔C〕晉升時間〔D〕晉升路徑〔A〕經驗預測法〔B〕描述法〔C〕轉換比率法〔D〕德爾菲法〔A〕計算機模擬法〔B〕馬爾可夫分析法〔C〕定員定額分析法〔D〕經濟計量模型法設計理論劃階段。排序正確的選項是〔〕〔A〕工作定額分析法〔B〕比例定員法〔C〕勞動效率定員法〔D〕人員比率法〔A〕人力資源信息庫〔B〕馬爾可夫模型〔C〕管理人員接替模型〔D〕回歸分析法是相同的〔A〕決策的性質〔B〕決策者所需具備的能力〔C〕決策的環境〔D〕決策對各職能的結構32、以下關于組織設計理論的說法不正確的選項是〔〕36、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的選項是〔〕A、描述法適合于長期預測B、可以分為定量和定性兩大類C、德菲爾法是一種定的會〔A〕決策的性質〔B〕決策者所需具備的能力〔C〕決策的〔A〕人口的性別比例〔B〕勞動力隊伍的數量〔C〕勞動力隊伍的質量〔D〕勞動力隊伍的結構〔A〕趨勢外推法〔B〕人員比率法〔C〕回歸分析法〔D〕經濟計量模型法90、()是新型組織結構模式.(A)多維立體組織結構(B)子公司與母公司(C)模擬分權組織結構(D)分公司與總公司91、以工作和任務為中心的部門內部結構包括().(A)矩陣結構(B)直線制(C)事業部制(D)分權制(E)直線職能制92、()環境屬于人力資源規劃的外部環境。93、制定企業人員規劃的根本原那么包括().(A)確保人力資源需求的原那么(B)保持穩定性的原那么(C)與戰略目標相適應的原那94、()是影響人力資源需求預測的一般因素.(A)顧客需求的變化(B)生產需求變化(C)勞動力本錢趨勢(D)追加培訓需求(E)生產95、人力資源需求預測的定性方法包括()。(A)轉換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經驗預測法A、新設一個職位B、兩家企業合并C、企業組織結構的整合D、局部改變某個科A、產品結構B、產品的市場占有率C、消費者結構D、技術裝備的先進性E、生產銷售狀況化〔A〕市場需求〔B〕工資狀況〔C〕企業總產值〔D〕工作時間〔E〕政府的方針政策的影響90.企業集團的職能機構包括〔〕A.依托型組織職能機構B.非常設機構C.綜合型組織職能機構D.智囊機構、業務公司和92.企業人力資源規劃的作用包括〔〕A.滿足企業總體戰略開展的要求B.提高企業人力資源的利用效率C.促進企業人力資源管理的開展D.協調人力資源管理的各項方案E.政93.影響企業人力資源活動的法律因素有〔〕94.德爾菲法所請的專家的來源有〔〕A.組織內部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理〔A〕矩陣制〔B〕直線職能組織〔C〕事業部制〔D〕多維立體組織〔E〕子公司和況91.組織結構變革常招致各方面的抵抗和反對，人們反對變革的根本原因在于〔〕92.人力資源規劃的核心內容有〔〕的內容是〔〕94.以下關于人力資源預測方法正確的選項是〔〕A、支援性職能B、產生成果的職能C、附屬性業務D、培訓開發的職能E高層領導工作92、特殊人力資源與現代高科技開展緊密相聯，在()方面起決定作提高競爭力B、支柱產業形成C、提高科技含量D、產業結構調整E、組織結構設置A、生產任務總量B、勞動生產率C、方案勞動定額D、定員的標準E、組織機構94、人力資源需求預測依據的原理有〔〕A、相關性原那么B、慣性原那么C、相似性原那么D、趨勢原那么E、一致性95、企業外部人力資源供應主要渠道有〔〕A、復員轉業軍人B、流動人員C、其他組織在職人員D、失業人員E、大中專院〔A〕減少員工的工作時間〔B〕鼓勵提前退41、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到.這表達了()原理.善于；C尚可".在這里."精通"、"善于"、"尚可"是指().43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是(44、某主管總是給自己的得力助手打高分.給其他下屬打低分.這表達了()。45、關于面試說法錯誤的選項是().(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預先設計的程序46、假設招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明().47、"你有什么業余愛好?"是結構化面試中的()。這是一個()問題。(A)經驗性面試(B)投射性面試(C)描述性面試(D)情景性面試49、無領導小組討論題目為"一個好的領導者應該具備什么素質?",這是一個()。〔A〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕類別量化〔D〕模糊〔A〕完全負相關〔B〕不相關〔C〕完全正相關〔D〕不確定〔A〕背景性問題〔B〕情境性問題〔C〕思維性問題〔D〕經驗性問題A.幾何平均數和中位數B.算數平均數和中位數C.幾何平均數和標準差D.算數平均數和47.“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于〔〕A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心〔A〕平面結構〔B〕立體結構〔C〕橫向結構〔D〕縱向結構〔A〕效標參照性標準〔B〕能力考核性標準〔C〕常模參照性標準〔D〕素〔A〕完全負相關〔B〕零相關〔C〕完全正相關〔D〕不確定〔A〕根本素質〔B〕技術水平〔C〕業務能力〔D〕健康狀況〔A〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕模糊量化〔D〕類別量化〔A〕結束階段〔B〕導入階段〔C〕核心階段〔D〕確認階段〔A〕第一印象〔B〕比照效應〔C〕暈輪效應〔D〕錄用壓力47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于〔〕〔A〕壓力性問題〔B〕知識性問題〔C〕思維性問題〔D〕經驗性問題49以下對無領導小組場地選定的表述不正確的選項是〔〕47、"你好似不適合我們這里的工作，你看呢?"這屬于結構化面試中的〔〕41、〔自作為測量“人”的尺度，在員工41、〔自作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。動態測評人崗匹配包括()相匹配.(A)工作報酬與員工奉獻(B)不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(D)不同員工之間97、在員工素質測評量化中.()可以被看作二次量化.(A)類別量化(B)順序量化(C)實質量98、關于行為描述面試說法正確的選項是().(A)其實質是識別關鍵性工作要求(B)簡稱BD面試(C)用過去的行為預測未來的行99、員工素質測評指導語的內容應包括().(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(C)強調測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作干個層次，其中包括().101、無領導小組討論的缺點包括().信度與效度人力資源主管B、研發管理人員C、銷售部門經理D、公關部門經〔A〕被測評的對象〔B〕測評方法選擇〔C〕參照標準設計確實立〔D〕測評員工選擇A.客觀測評與主觀測評相結合B.定性測評與定量測評相結合C.合D.素質測評與績效測評相結合E.定期測評與隨機測評相結合A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素A.屬于特殊的結構化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關鍵性的工作要求D.用過去行為預測未來行為E.探測行為樣本A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情〔A〕等距量化〔B〕比例量化〔C〕類別量化〔D〕模糊量化〔E〕順序量化〔A〕制定面試指南〔B〕準備面試問題〔C〕確定評估方式〔D〕培訓面試考官〔E〕〔A〕背景性問題〔B〕知識性問題〔C〕思維性問題〔D〕技能性問題〔E〕情境96.員工素質測評標準表示的形式包括〔〕97.員工素質測評中的能力測評一般包括〔〕98.員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有〔〕99.行為描述面試的假設前提為〔〕101.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括〔〕〔A〕發言內容〔B〕發言形式〔C〕發言情態〔D〕發言影響〔E〕發言時間力測評〔A〕面試目的不明確〔B〕面試標準不具體〔C〕面試缺乏系統性〔D〕問題設計不合A、個人差異原理B、同素異構原理C、工作差異原理D、目標導向原理E、人97、員工測評標準體系的結構性要素包括〔〕98、員工素質測評的文字分析所需材料包括〔〕A、測評手冊B、測評說明C、測評示范D、標準說明E、專家資格〔E〕面試考官存在偏見50、企業制定員工培訓規劃的根本前提是()。51、課程設計的核心內容是()。52、企業在開展期應提高()管理人員的管理能力.使之適應企業的要求。53、從企業內部開發培訓資源的優點不包括().54、"解決和處理問題方法訓練"又稱為()。(A)決策競賽(B)輪流任職方案(C)角色扮演(D)決策模擬訓練55,()是指評估者依據自己的主觀判斷.而不是用事實和數宇加以證明。(A)正式評估(B)非正式評估(C)建設性評估(D)總結性評估56、()是第二級評估.用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。(A)反響評估(B)學習評估(C)行為評估(D)結果評估57、()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差異的程度.58、()可以用來測量受訓者對培訓工程的態度、動機以及行為等方面的特征.模擬的實踐中加深對管理原理的領會D、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有直接培訓本錢是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和〔A〕專家咨詢〔B〕中介機構〔C〕小組討論〔D〕經驗總結技術管理方面的業績〔C〕受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲〔D〕受訓51.制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是〔〕A.明確員工現有技能與理想狀態的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明52.以下不屬于培訓課程內容的選擇原那么的是〔〕55.培訓效果的建設性評估的優點不包括〔〕A.有助于培訓對象改良自己的學習B.幫助培訓對象明白自己的進步C.在數據和事實的56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是〔〕〔A〕擴張經營范圍〔B〕提高創業者的營銷公關能力〔C〕建設企業文化〔D〕提高中〔A〕相關度〔B〕信度〔C〕區分度〔D〕效度〔A〕反響成果〔B〕技能成果〔C〕認知成果〔D〕績效成果(A)分散〔B〕邊實踐邊學習〔C〕集中〔D〕完全脫產學習52.〔〕不屬于培訓課程內容選擇的根本要求〔A〕價值性〔B〕相關性〔C〕有效性〔D〕普遍性53培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()〔A〕節約培訓本錢〔B〕提高學習效果〔C〕明確培訓目標〔D〕掌握操作規程〔A〕專業技能〔B〕理念技能〔C〕人文技能〔D〕協調技能 56.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是〔〕(A)筆試法〔B〕心得報告〔C〕提問法〔D〕行為觀察〔A〕技能成果〔B〕認知成果〔C〕情感成果〔D〕績效成果〔A〕系統性〔B〕標準化〔C〕有效性〔D〕普遍性〔A〕課堂講授〔B〕情景模擬〔C〕示范模擬〔D〕角色扮演〔A〕培訓單位〔B〕學員的單位主管〔C〕培訓教師〔D〕學員的直接主管A、培訓工程的設計費用B、教材印發購置的費用C、培訓工程的評估費用D、A、工作任務表B、崗位指南C、培訓者指南D、學員手冊55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的選項是〔〕A、課程開始時B、三個月或半年后C、課程結束時D、半年或一年以后102、()屬于培訓規劃的主要內容.(A)培訓目的(B)培訓規模(C)培訓目標設計教學方案應遵循的原那么包括()。(A)普遍性原那么(B)最優化原那么(C)創新性原那么(D)針對性原那么(E)適應性原104、國外常見的教學方案設計程序模式包括().106、開發培訓教材的方法有().(A)向政府購置(B)資料包的使用(C)開發可利用的信息資源(D)設計視聽資料(E)利107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的().滿足學員在時間方面的需求C、使學員掌握生產技術和技能D、選擇相同難度的課程內容進行組合E、缺少什么培訓什么,需要什么106、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的選項是度102.在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有〔〕103.外部培訓資源的開發途徑包括〔〕A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師E.從參謀公司聘請培訓參謀104.管理技能開發的根本模式包括〔〕A.在職開發B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決策模擬訓練105.培訓前效果評估的內容包括〔〕A.培訓環境評估B.培訓對象工作成效及行為評估C.培訓方案評估D.培訓對象知識和工107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括〔〕〔A〕班級規模〔B〕工程的組成局部〔C〕課件意圖〔D〕學員的必備條件〔E〕〔A〕評估目的〔B〕評估的實際需要〔C〕評估對象〔D〕評估形式的特點〔E〕103.開發企業內部的培訓，其優點包括〔〕〔A〕培訓交流暢順〔B〕培訓更具有針對性〔C〕培訓易于控制〔D〕內部開發本錢較104.以下關于敏感性訓練的說法正確的選項是〔〕〔A〕強調的是訓練的內容〔B〕是對感情上的訓練〔C〕強調訓練的過程〔〔A〕保證培訓活動按照方案去進行〔B〕有助于科學解釋培訓的實際效果〔C〕幫助實求106.培訓效果非正式評估的優點包括〔〕析培訓本錢力107、對培訓效果進行定性評估的優點包括〔〕缺少什么培訓什么,需要什么培訓A、培訓工程與培訓完成期限B、員工培訓需求與師資來源C、企業正常生產與培訓工A、應切合學員的實際需要B、設計視聽教材增加趣味C、可采用建設“教材資料包”A、訪談法B、績效評估C、提問法D、行為觀察E、筆試法選擇相同難度的課程內容進行組合〔E〕缺少什么培訓什么,需要什么培訓〔A〕態度調查〔B〕原始記錄〔C〕現場觀察〔D〕筆試法〔E〕統計日報--績效管理〔A〕工作崗位分析〔B〕工作崗位評價〔C〕企業績效考核〔D〕員工薪酬設計〔A〕全體員工〔B〕多數員工〔C〕少數員工〔D〕個別員工〔A〕問卷調查法〔B〕目標分解法〔C〕關鍵分析法〔D〕標桿基準法〔A〕先進標準〔B〕平均標準〔C〕根本標準〔D〕落后標準〔A〕性格特征〔B〕勝任特征〔C〕外貌特征〔D〕品質特征(A)需要進行時間研究(B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式期效應(A)平衡記分卡(B)關鍵分析法(C)目標分解法60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改良方案合成在一起，其缺乏之處是〔A〕后繼效應〔B〕暈輪誤差〔C〕個人偏見〔D〕優先效應〔A〕工作效率〔B〕本錢控制〔C〕工作過程〔D〕工作成果〔A〕行為過程型〔B〕品質特征型〔C〕工作結果型〔D〕工作方式型〔A〕分解提問標準〔B〕綜合等級標準〔C〕綜合提問標準〔D〕分解等級標準〔A〕平衡計分卡〔B〕評價中心〔C〕行為定位法〔D〕360度考評60、以下關于成績記錄法的表述不正確的選項是〔〕61、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的選項是〔〕度較大A、工作方式B、工作產出C、組織氣氛D、工作效率A、行為過程型B、品質特征型C、工作結果型D、工作方式型A、國內收益最高的企業B、居于國內領先地位的〔A〕評價中心法〔B〕日清日結法〔C〕合成考評法〔D〕強制分配法效考評方法是〔〕〔A〕短文法〔B〕評價量表法〔C〕記錄法〔D〕強制選擇法〔A〕實務作業〔B〕個人報告〔C〕管理游戲〔D〕個人測驗〔A〕實際投入〔B〕工作行為〔C〕實際產出〔D〕工作方式〔A〕目標導向原那么〔B〕突出特點原那么〔C〕定量準確〔A〕企業戰略指標〔B〕財務指標〔C〕內部運營指標〔D〕客戶指標67、360度考評方法的缺點不包括〔〕〔A〕相對而言本錢較高〔B〕信息一致性差〔C〕定性評價比重較大〔D〕結果有效性差A品質導向型B綜合型C結果導向型D行為導向型A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標準不明確61、績效考評工具失常的主要客觀原因是〔〕A績效目標不明確B考評指標設計不標準C工作分析不到位D績效考評標準不明確A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價A比例量表B等距量表C等級量表D名稱量表65、與戰略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以〔A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價評定等級越多越好〔A〕強制分配法〔B〕強迫選擇法〔C〕成比照擬法〔D〕直接指標法〔A〕暈輪誤差〔B〕自我中心效應〔C〕分布誤差〔D〕評價標準誤差〔A〕簡單相加法〔B〕系數相乘法〔C〕百分比系數法〔D〕自然數計分法〔A〕生產指標〔B〕時限指標〔C〕利潤指標〔D〕收益率指標67、在360度考評中，主觀性最強的維度是〔〕。A、后繼效應B、暈輪誤差C、個人偏見D、優先效應65、建立戰略導向KPI體系的意義不包括〔〕66、在設計KPI時，設定工作產出的根本原那么不包括〔〕A、增值產出的原那么B、習慣導向的原那么C、結果優先的原那么D、設定〔A〕目標管理法〔B〕績效標準法〔C〕勞動定額法〔D〕成績記錄法〔E〕合成考評法〔D〕不適用于IT行業〔E〕是理念十分先進的“游戲規那么”〔A〕整體性〔B〕增值性〔C〕可測性〔D〕可控性〔E〕關聯性113、關于360度考評，以下說法正確的選項是〔〕.評者主觀因素的制約和影響〔E〕通過整體績效來衡量員工的個體工作績效對零點〔E〕在一個變量上對事物進行分類法108、以下關于結構式表達法的說法正確的選項是〔〕何平均數E、采用的統一方法單一112、平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業〔〕113、影響企業一般主管人員KPI的因素主要有〔〕〔A〕領導技能〔B〕員工可靠度〔C〕溝通能力〔D〕員工忠誠度〔E〕工作態度高了管理工作的有效性〔E〕提高了管理工作的及時性容易造成緊張的組織氣氛〔D〕式113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的〔〕進行評價。〔A〕關鍵事件法〔B〕短文法〔C〕勞動定額法〔D〕目標管理法〔E〕直接指〔A〕整體素質〔B〕工作效率〔C〕工作方式〔D〕組織氣氛〔E〕工作成果〔A〕鼓勵別人改良想法〔B〕強調想法的數量〔C〕不批評別人的想法〔D〕強調想法的質量〔E〕思想愈激進愈開放愈好112、戰略導向的KPI體系的特點包括〔〕〔A〕合成考評法〔B〕直接指標法〔C〕日清日結法〔D〕關鍵事件法〔E〕圖解性效標思想愈激進愈開放愈好〔D〕強112、戰略導向KPI體系的意義表達在〔〕。針對性原那么〔D〕科學性原那么〔E〕A、綜合指標法B、關鍵分析法C、目標分解法D、崗位分析法E、標桿基準法多個考評者參與，結果是否可靠，準確E、KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標科學性原那行調查(A)企業之間相互調查(B)問卷調查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為()組。70、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類.查方式；④確定調查對象；⑤反響調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的選項是()。72、()是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調查(C)崗位分類(D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括()。74、()將工資方案和培訓方案結合在一起。75、員工的()應與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。(A)浮開工資(B)固定工資(C)根本工資(D)崗位工資76、()是企業及其員工在依法參加根本養老保險的根底上，自愿建立的補充養老保險(A)企業公積金(B)企業年薪(C)企業附加福利(D)企業年金(A)1小時(B)2小時(C)3小時(D)4小時(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品位分級(D)品位分類(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制(A)計件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制(A)物價性調整(B)工齡性調整(C)獎勵性調整(D)效益性調整68、()的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(A)企業之間相互調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查69、()是指工作性質和特征相近的假設干職組的集合。70、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。(A)倒推比較法(B)根本點數換算法(C)經驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的局部稱為()。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)根本值72、以員工的工作業績為根底支付工資的工資制度稱為()。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術工資制(D)績效工資制73、最不適合采用鼓勵性工資的工作團隊類型是()。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)工程團隊74、()的工資結構有利于鼓勵員工提高技術、能力。75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩定類76、可以控制住總體的薪酬本錢，但缺乏靈巧性的制定薪酬方案的方法是()。68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是〔〕。69,〔〕是指由工作性質和特征相似相近的假設千職系所構成的崗位群.70.〔〕是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準.73、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為〔〕〔A〕企業之間相互調查〔B〕問卷調查〔C〕采集社會公開信息〔D〕訪談調查〔A〕計時工資制〔B〕計件工資制〔C〕技能工資制〔D〕組合工資制〔A〕計件工資制〔B〕提成工資制〔C〕浮開工資制〔D〕績效工資制〔A〕工資差距〔B〕工資檔次〔C〕等級重疊〔D〕浮動幅度〔A〕企業賬戶〔B〕集體賬戶〔C〕機構賬戶〔D〕個人賬戶〔A〕企業之間相互調查〔B〕問卷調查〔C〕委托中介調查〔D〕訪談調查〔A〕平行團隊〔B〕交叉團隊〔C〕流程團隊〔D〕工程團隊行調查〔A〕④③⑥①②⑤〔B〕⑥④③①②⑤〔C〕④⑥③①②⑤〔D〕⑥③④①②⑤調查〔A〕共通性〔B〕顯著性〔C〕可觀察性〔D〕可衡量性同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛〔A〕企業公積金〔B〕企業年薪〔C〕企業附加福利〔D〕企業年金114、從薪酬調查的()來看.薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查.(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定().(A)被調查的崗位(B)調查的目的(C)調查的時間段(D)調查的步驟(E)被調查的企業116、關于設計薪酬調查問卷說法正確的選項是().正確性(D)確保表格中的每個調查工程都是必要的(E)先明確薪酬調查問卷要調查的內117、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制118.()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)工程團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊工資制度總體設計的前期工作包括().(A)個人業績考評(B)工資的市場調查(C)確定工資原那么與策略(D)工資制度的調〔A〕計件工資〔B〕提成工資〔C〕效益工資〔D〕崗位工資〔E〕技能工資〔A〕雙方約定的其他事項〔B〕計發方法〔C〕支付企業年金〔D〕支付方式〔E〕員工源競爭對象的企業〔D〕其他行業中有相似相近工作崗位的企業〔E〕在本地區同一勞〔A〕企業之間相互調查〔B〕問卷調查〔C〕委托中介機構調查〔D〕訪談調查〔E〕〔A〕固定工資〔B〕浮開工資〔C〕特殊津貼〔D〕提成工資〔E〕特殊福利〔A〕員工升學〔B〕員工死亡〔C〕員工參軍〔D〕員工失業〔E〕新就業單位沒有實115、在不同企業中，工作內容根本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距.其原因可能是變檔〔A〕高彈性類〔B〕低彈性類〔C〕高風險類〔D〕高穩定性〔E〕折中類信息資制A、工作性質B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作念想A、不同行業有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業所處的地理位置A、生產文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化信息資制0]30人工資增長較快、工資水平較高84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原那么,該原那么的主要內容不包括〔〕85、勞動爭議伸裁的申訴時效為160目，經伸裁委員會批準河以延期，延期不得超過77、()是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。(A)工資指導線(B)工資協議(C)工資集體協商(D)工資集體協商制度78、工資集體協商時，一方在接到另二方提出的書面協商意間書后，應于()內予以答79、()是處理生產與平安兩者之間關系的根本準那么。(A)以人為本(B)獎懲清楚(C)平安第一(D)預防為主80、勞動力市場工資指導價位的形式包括()。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收入(C)日工資收入和小時工資81、企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應及時()。82、按照()劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。83、關予勞動爭議仲裁說法錯誤的選項是().仲裁庭裁決勞動爭議實行少數服從多數原那么.即().(A)強制原那么(B)一次裁決原那么(C)合議原那么(D)區分舉證責任原那么85、勞動爭議仲裁委員會的組成不包括()。(A)社會化大生產(B)科學技術開展(C)勞動管理專業化分工(D)勞動環境改善79、工資指導線〔〕是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。(A)上線(B)基準線(C)下線(D)標準線80、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前〔內，提供與工資集體協商有關的真81、以下關于工資指導價位的說法不正確的選項是〔〕。(A)每年發布一次(B)堅持實事求是原那么(C)僅供企業查詢(D)堅持市場取向原那么(A)平安第一(B)預防為主(C)以人為本(D)獎懲清楚83、職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為〔〕。(A)平等自愿(B)一次載決(C)公平公正(D)二次裁決85、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在內向申訴人發出書面通77、在勞務派遣中，()的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。(A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務派遣單位與接受單位(D)勞務派遣78、以下關于勞務派遣的說法錯誤的選項是()。(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者(C)勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務(D)被派遣勞動者管理的特殊性在于防止可能出現的勞動歧視問題79、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。(A)實現社會公平(B)逐步提高工資水平(C)調整、標準工資分配關系(D)使雇員工資收入隨企業效益增長而增長排序正確的選項是()。81、在平安生產責任制中，()在各自分管的工作范圍內對平安衛生負責。83、勞動爭議處理的原那么不包括()。84、以下關于調解意見書說法錯誤的選項是()。(A)它是調解委員會單方的意思表示(B)它對爭議雙方沒有約束力(C)它是勞動爭議當〔A〕專家訪談〔B〕問卷調查〔C〕統計分析〔D〕抽樣調查