第二章員工招聘管理的基本原理第一節勞動需求——組織招聘管理之源第二節招聘管理的基本原理學習目標學習本章節后，你應該能夠：☆理解勞動需求是組織招聘和配置之源的思想；☆了解勞動需求的特點和職業性；☆掌握組織招聘的動機；☆理解并掌握招聘管理的基本原理。?【本節案例：問題提出】

“招工難”約束經濟轉型？用工荒是我國近幾年出現的新現象，也是最具中國特色的新現象之一。一邊是人口最多的國家，一邊卻是企業招不到員工。即使部分企業勉強招聘到員工，其穩定性也較差，主動離職率較高。根據江蘇經濟重鎮蘇州市統計局的2015年一季度數據，總體上，企業流失人員2.02萬人，其中自行離職人員1.92萬人，自行流失率高達95.0%，比2014年末提高4.6個百分點，并且喪失的勞動力主要集中在有限責任公司、私營企業、港澳臺商投資企業和外資企業，此四經濟類型合計流失人員1.93萬人，占流失人員的95.4%，特別是外資占到了37.8%。。調查顯示，78.2%的企業認為求職者對薪酬期望過高，56.4%的企業認為求職人員中缺少受過培訓、具備技能和經驗的人員；35.8%的企業認為可供選擇的求職人數減少，27.4%的企業認為求職人員的專業知識不符合崗位要求。而在另一個方面，勞動力則普遍反映企業薪水有待提升。一位95后青年端午節前還在昆山的電子廠上班，如今已在一個居民小區賣西瓜。他說“賺錢不夠花”，“在電子廠打工一個月2500——3000元左右，生活上不夠用”。蘇州月最低工資標準已由2012年的1370元上漲至2014年的1680元。事實上對蘇州的制造業企業而言，最需要的則是“熟練工、專業技術人員和管理人員”，這三個工種每年的需求都在不斷增加，超過30%的企業一直認為最缺專業技術人員。對企業而言，近些年蘇州新生勞動力受教育程度明顯提高，職業期望值也相應提高，不僅僅在工資水平方面有要求，更加關注尋求體面的工作，因此企業要“提升管理水平、創造良好就業條件”。一方面，企業總是抱怨招不到好的員工，似乎總是處于“缺人”的狀態；另一方面，員工卻覺得企業并沒有充分地關注到員工的利益（包括薪水提升、職業技能發展、職業前景規劃等），似乎總是處于“走人”的狀態。企業和員工要想跳出這種怪圈，就需要弄清楚企業的勞動需求和員工的個體特征，進而制定合理有效的招聘策略。第一節勞動需求——組織招聘管理之源1、勞動需求的概念勞動需求包括原有的需求和追加的需求兩部分，其中原有的勞動需求視作存量部分，追加的勞動需求視作增量部分。勞動需求的存量部分一般由原有的勞動供給滿足，只有少量的原有勞動供給會發生變化，如發生員工離職、退休等情形時，組織需要新增勞動要素予以補充或者以其他經濟組織流出的勞動要素作為填補。當經濟條件發生較大變化時，例如組織壓縮生產規模、更新舊有設備、提高勞動生產率、轉產或停業時，就有可能減少原有的勞動需求量，即組織會壓縮勞動需求存量、減少就業。當組織擴大生產或者建立新行業時，特別是新興部門和消費服務部門大發展時，會發生勞動需求的增量。其增量產生的根源則在于社會消費總量的增加、消費結構的變化和消費內容的豐富化。例如當旅游業出現深度醫療旅游、美容旅游等很多創新品種，這樣會刺激社會消費，從而引發社會對旅游業的需求和勞動需求。2、勞動需求的行業性為了滿足個體不同的消費需求，社會上出現了不同的經濟活動部門并且付出不同種類的勞動，這就是勞動分工。勞動分工是社會進步的表現，也是社會財富增加的來源。社會產品越豐富，商品生產越發達，生產規模越大，生產力水平越高，社會勞動分工就越發展。現代經濟發達國家存在著上萬中職業，正是分工發達的表現。勞動分工一般表現在以下兩方面：第一，勞動分工是由社會產品種類不同所引起的分工，由此形成不同的部門、產業、行業方面對勞動要素的需求。第二，勞動分工是由勞動者所從事工作的具體內容不同所引起的分工，并由此形成不同職業對勞動要素的需求。由不同的產品種類和經濟活動部門造成的勞動需求，稱之為行業需求。從行業需求的更高層次來看，即是產業需求。通常將產業分為農業、工業、服務業，也就是第一產業、第二產業和第三產業。對三大產業繼續深化細分，農業可分為種植業（狹義農業）、畜牧業、林業、漁業等；工業可分為采掘業、制造業、建筑業等；服務業可分為商業、餐飲業、狹義服務業、城市公共事業、文教衛生事業、科學研究、金融業、政府機關及團體等。三大產業中，第三產業是種類繁多并且能容納眾多就業人數的行業，在總體就業中的比例一直在擴大，在一些發達國家，該比例已經達到70%以上。

鑒于此，有學者將第三產業中新興的、高層次的行業稱為第四產業，其中傳統的、低層次的部分仍然屬于第三產業。現代經濟的高速發展一定程度上使得產業間的邊界逐漸模糊，繼而一些新的產業會呈現出多種特征。例如“信息產業”不僅是信息工業品的生產，還蘊含著大量的科研開發活動，同時必須依靠市場銷售來實現其價值，因此，信息產業實際上具有第二產業、第三產業和第四產業的需求特征，是一個跨產業的產業。日益興起的生物工程行業也具有類似的特征。2、勞動需求的職業性（1）職業的劃分“職業”一詞，具有多種含義。從國民經濟活動所需要的勞動種類角度看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門性勞動崗位。經過多次人后普查，并參照國際慣例，我國于1999年正式頒布了《中華人民共和國職業分類大典》，其中以從業者本人所從事“工作的同一性”進行職業劃分，對腦力勞動者，一般考慮其所具備的技能、學識、經歷以及職務上所承擔的責任作為劃分標準；對體力勞動者，一般考慮其勞動、作業的操作程序，使用的工具、設備及原料，所生產的產品、提供服務的種類以及服務的對象為劃分標準。不同的職業，不僅包含勞動內容和勞動形式差別，而且還包含體力腦力的差別和勞動質量的差別。不同的職業具有不同的社會地位，不同的職業對于個體的職業生涯也有不同的意義，這些都會導致個體的不同就業選擇和不同的崗位工作狀態。（2）通用職業與行業性職業需求行業需求或產業需求所反映的是需求的發生地點，即哪個部門、哪家組織需要人；職業需求反映的則是具體的工作崗位，即哪種工作、哪個職位需要人，是對于何種勞動要素有所需要。從個體的就業角度看，職業需求更為重要。各行業、各部門和各產業都需要一些職業，如會計、文秘等，這些職業可視為“通用”職業。同時，還有一些職業，一般為某些專門性行業和部門所需要，并且占據其大部分的職業崗位，其他部門通常需求較少或者根本不需要。例如金屬切削工在機床制造廠有較多需求，在機械修理部門需要較少，而服務業則基本不需要。※【知識鏈接】中華人民共和國職業分類大典中華人民共和國職業分類大典，是依據《中華人民共和國勞動法》規定“國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度”編制，由中國勞動社會保障出版社出版。《中華人民共和國職業分類大典》是由勞動和社會保障部、國家質量監督檢驗檢疫總局、國家統計局聯合組織編制的。中央、國務院50多個部門以及有關研究機構、大專院校和部分企業的近千名專家學者參加了《中華人民共和國職業分類大典》的編制工作。編制工作于1995年初啟動，歷時4年，1999年初通過審定，1999年5月正式頒布。2010年逐步啟動了各個行業的修訂工作。2015年7月29日，國家職業分類大典修訂工作委員會召開全體會議審議、表決通過并頒布了新修訂的2015版《中華人民共和國職業分類大典》。

《中華人民共和國職業分類大典》1999年版將我國職業歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細類（職業）。8個大類分別是：第一大類，國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人，其中包括5個中類，16個小類，25個細類；第二大類，專業技術人員，其中包括14個中類，115個小類，379個細類；第三大類，辦事人員和有關人員，其中包括4個中類，12個小類，45個細類；第四大類，商業、服務業人員，其中包括8個中類，43個小類，147個細類；第五大類，農、林、牧、漁、水利業生產人員，其中包括6個中類，30個小類，121個細類；第六大類，生產、運輸設備操作人員及有關人員，其中包括27個中類，195個小類，1119個細類；第七大類，軍人，其中包括1個中類，1個小類，1個細類；第八大類，不便分類的其他從業人員，其中包括1個種類，1個小類，1個細類。2015新版《大典》職業分類結構為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業。與99版相比，維持8個大類、增加9個中類和21個小類，減少547個職業。經過系統專家努力，質檢行業共24個職業列入大典，質檢工作重要性進一步凸現。3、社會需求—-勞動需求的根源

從經濟學理論上來說，勞動需求是一種派生性需求，也被稱為引致性需求。從直接角度看，勞動需求是由組織的雇用行為引起的。但是，組織的雇用行為是有其緣由的，即當組織發現社會和消費者對某種產品或勞務具有需求時，就會從事此種產品或服務的生產并完成銷售，以得到利潤。因此，勞動需求是由社會消費引起并派生出來的需求。社會具有真實的、具體的、有效的消費需求，并且存在一定的購買力，才會有社會生產；組織進行相應的生產和服務活動，才會對勞動要素有所需求，即對不同職業、工種的勞動要素進行雇用。由此，我們可以看出社會消費需求是生產單位使用勞動要素的根本原因。4、組織招聘雇用的動機

組織雇用需求動機，是指組織吸納社會就業者，配置人力資源的主動要求。組織要進行生產，就必須要雇用員工、吸納就業者，因此，各個組織雇用動機的總和，就形成社會就業的總體吸納力。具體來看，組織雇用需求的動機主要體現在以下幾方面：（1）經濟動機。組織的基本目標就是獲取利潤，在正常情況下，只要組織從事市場前景良好的生產活動，就有可能擴大生產經營，這時就會相應產生增加雇用勞動者的動機。同時，這一動機會受到各種主觀和客觀因素的限制，例如組織內部資金的數量、外部生產資料的供給量、可能雇用的勞動者數量和質量等。當這些條件都具備時，組織就可以大量增加勞動者的雇用，從社會上吸納就業人員。（2）規模動機。規模動機是組織在市場經濟條件下的一種客觀動機，也可視為組織的“節約動機”。一般而言，組織在適度規模條件下，勞動生產率達到最高，此時邊際產出值也達到最大。而當組織的就業者人數沒有達到最佳規模時，就需要追加勞動要素，從社會上吸納人員就業；當組織的就業者超出最佳規模時，就需要減少勞動要素，向社會排出多余人員。可見，追求經濟效益最佳點的規模動機，必然會引起就業數量的變化。（3）發展動機。組織在外界條件許可的情況下，會把自身的發展放在重要的位置。尤其是具有戰略眼光的組織領導者，善于發現有生命力的項目，并且敢于進行有風險的投資，這就會吸收相當多的勞動者就業。還有組織領導者采取擴股、招商、兼并、參股等方式發展實力，這也會保持和擴大社會就業。（4）創新動機。無論是新成立的組織還是已經成立的組織都會面臨技術創新的問題。在日益競爭的現代經濟和不斷更新的技術變革中，創新更是組織得以生存、發展和擴大的重要動力。組織要進行創新，就必須先期投入相當的人力、物力、財力，特別是適合的人力資源。因此，一些組織不惜重金聘用所需人才，同時一些人員不惜丟棄優越的工作條件自主創業，這也造成了大批各層次勞動者的就業。

第二節招聘管理的基本原理

1、個體差異原理①個體差異的定義及發展史個體差異是指個體在成長過程中受遺傳、環境和個體能動性三個因素的共同作用下，使得其在身心特征上顯示出彼此各不相同的現象。

②個體差異的內容個體差異一般包含三方面，即能力差異、氣質差異和性格差異。

2、工作差異原理

職位，通常也稱為崗位，它是指在一個特定的企業組織中、在一個特定的時間內、由一個特定的個體所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。在企業中是指在有效時間內給予某一員工的特別任務及責任。3、能力——崗位匹配能力和知識的關系能力和知識是有區別的。知識是人類經驗的總結和概括；能力是一個人比較穩定的個性心理特征，它表現在人們掌握知識和技能的難易、快慢、深淺、鞏固程度以及應用知識解決實際問題等方面。一般來說，能力的形成和發展遠較知識的獲得要慢。能力和知識又是密切聯系著的。一方面，能力是在掌握知識的過程中形成和發展的，離開了學習和訓練，任何能力都不可能發展；另一方面，掌握知識又必須以一定的能力為前提，能力是掌握知識的內在條件和可能性。但是，能力與知識的發展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知識，但他們的能力不一定是相等水平的；而具有同樣水平能力的人也不一定有同等水平的知識。

勝任能力的冰山模型

鑒于此，組織在招聘員工時，不能僅局限于對應聘者技能和知識的考察，而應從求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果應聘者沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，其個人能力越強、知識越全面，則會對組織的負面影響會越大。根據冰山模型，素質可以概括為以下7個層級素質層級定義內容技能個體能完成某項工作或任務所具備的能力如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等知識個體對某特定領域的了解如：管理知識、財務知識、文學知識等角色定位個體對職業的預期，即其想要做些什么事情如：管理者、專家、教師價值觀個體對事物是非、重要性、必要性等的價值取向如：合作精神、獻身精神自我認知個體對自己的認識和看法如：自信心、樂觀精神品質個體持續而穩定的行為特性如：正直、誠實、責任心動機個體內在的自然而持續的想法和偏好，會驅動、引導和決定個體行動如：成就需求、人際交往需求然而，大多數個體都并非只有一種性向，例如個體的性向中很可能是同時包含著社會型、實際型和調研型三種職業性向。如果這些性向越相似、相容性越強，則個體在選擇職業時所面臨的內在沖突和猶豫就會越少。為了幫助描述上述情況，霍蘭德將這六種性向分別放在一個正六三角形的每一角4、反饋控制原理

反饋控制原理是指在人力資源開發過程中，各個環節、各個要素或各個變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環。其中任何一個環節或要素的變化，都會引起其它環節或要素發生變化，并最終又使該環節或要素進一步變化，從而形成反饋回路和反饋控制運動，這就是人力資源開發的反饋控制原理。由此，我們在人力資源開發中要注意把握各個環節或各個要素之間的關系，通過抓住關鍵環節或主要要素，提高工作效率。反饋控制原理的具體內容，包括下列四點：（1）人力資源開發與管理是一個綜合運動過程；（2）人力資源開發與管理活動應有預定的目標；（3）建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構；（4）建立自我調控、高效運作的管理機制。本章小結

勞動需求包括原有的需求和追加的需求兩部分，其中原有的勞動需求視作存量部分，追加的勞動需求視作增量部分。組織雇用需求動機，是指組織吸納社會就業者，配置人力資源的主動要求。組織要進行生產，就必須要雇用員工、吸納就業者，因此，各個組織雇用動機的總和，就形成社會就業的總體吸納力。個體差異是指個體在成長過程中受遺傳、環境和個體能動性三個因素的共同作用下，使得其在身心特征上顯示出彼此各不相同的現象。個體差異一般包含三方面，即能力差異、氣質差異和性格差異。工作差異原理是指不同的職位造成工作任務的差異，即工作內容的差異。能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指個體的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力個體完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應盡可能使個體的能力與崗位要求的能力達成匹配。反饋控制原理是指在人力資源開發過程中，各個環節、各個要素或各個變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環。練習題一、思考題1、勞動需求的特點是什么？其職業性體現在哪些方