S實業公司普工流失狀況及原因分析目錄TOC\o"1-2"\h\u20767S實業公司普工流失狀況分析 128132引言 118646一、研究目的及意義 112653（一）研究背景 19173（二）研究目的 216068（三）研究意義 229554二、國內外研究現狀 228961（一）國內理論依據 224670（二）國外理論依據 326496（三）研究方法 627263三、S公司現況分析 64994（一）內部分析 620711（二）市場分析 717437四、S公司普工流失原因分析 810804（一）S普工流失情況及原因 813046（二）S普工流失的原因分析 1114606（三）普工流失對S的影響 114440五、解決S公司普工流失情況的措施 139651（一）制定公平的薪酬制度 1314890（二）進行入職培訓 1319619（三）重視培訓效果反饋 136225結語 14引言改革開放以來，我們的中小型民營企業發展迅速，克服了基礎薄弱和先天缺陷，逐漸成為國民經濟的重要組成部分，成為國民經濟的積極增長點。勞動力的理性流動有利于充分利用所有社會人力資源，也有利于吸收新鮮血液、刺激公司動態，也有利于充分反映員工的個人能力和個人價值。但近年來，普遍勞動的喪失是過度和非理性的。從民營企業的角度來看，這篇文章從幾個方面：一是以人為本的理念沒有得到足夠的重視，二是薪酬機制不合理，三是不注重職業規劃，職業道路狹窄。因此對這些不合理的元素提供解決措施。一、研究目的及意義（一）研究背景隨著市場經濟的發展,許多私營企業在確保國民經濟可持續發展方面發揮了不可或缺的作用,成為我國經濟發展的重要支柱;然而,在私營企業的發展中有大量的人員流失和高離職,嚴重限制了私營企業的健康發展。本文通過分析企業的外部環境因素及其自身的原因、政策和建議?？绻靖偁幉粌H是對資金、技術、設備的競爭,也是對企業人力資源的競爭。實現私營企業組織的目標需要保證人力資源的供應。據《中國經營報》報道,我國私人企業的固定雇員比例為5%,集體建設的特點是"缺乏大腦、快速流動、高流失和高事故"。因此,積極應對私營企業的普工失業,利于它們的可持續發展。在國外，當涉及到人員流失時，他們主要考慮宏觀經濟因素，影響工資損失、教育損害、勞動力市場結構、就業損失等，以及普工流失原因,但幾乎沒有研究對企業因素與市場有關的發展,這將復制這些理論,與我們國家的情況和市場情況不一致。（二）研究目的本研究主要以S實業公司普工流失狀況為研究對象,了解當前S實業公司普工流失現狀,分析影響普工流失的主要因素并提出相應的對策和建議,是極具理論和實踐意義的一次社會調查行為。我主要從薪酬福利、招聘、培訓等方面進行調查;還有就是在工作中讓他們提前了解自己的工作、在他們工作過程中是否有進行跟進;然后對其他類似企業在普工流失這塊是如何解決的;公司是否擁有一個儲備庫來預防普工流失。找到問題以后,我們可以通過對比其他企業(舉和本公司規模、性質相似的企業),向其他企業借鑒或者通過理論研究找到適合S人員流失的解決方案,達到多少的普工保留率以及降低普工流失率到多少;并從而為S建立合理的普工離職預防機制(建立人才蓄水池燈),將來再次遇見這類突發災難該如何去避免。（三）研究意義過度的人員損失不僅會導致不穩定因素，嚴重影響企業的聲譽和內部穩定，還會影響積極和穩定的工作、培訓和管理成本以及可能對商業發展構成致命威脅的失業危機。本文以S實業為研究對象,表明在公司招聘新普工方面有很多問題,根據所存在的問題,去找到解決問題的方法同時提出了制定合理的普工流失的解決對策,為S的管理決策提供參考。二、國內外研究現狀（一）國內理論依據1.普工流失的原因研究在內部研究的框架內,科學家們將我國的人力資源市場特征與外國研究以及國內工業結構相結合,假設我國的人才外流來自第一、二和三產業,而在微觀產業中,科學家們則有不同的看法。有通過對福特汽車進行研究,發現普工待遇不同、工作環境的因素與普工的流失進行討論,他們認為普工留在公司的原因是他們希望公司發展某些期望因素,包括薪酬、情感、機會和權利。王婧盈認為,對企業組織的治療是影響人員損失的主要因素之一,他認為,身份和家庭因素會影響普工是否離開企業。2.企業原因對普工流失影響綜述企業的自身因素中,如工資、優惠待遇、職業發展條件等因素都會導致普工的流失。童川桂(018)提出工資差距可能會降低整個團隊的效率,也可能會導致整個團隊的大腦喪失。他們研究了勞動生產率和工資之間的關系:工資差異越大,組織表現越差,工人們的愿望就越強烈,工資低于平均水平的工人就越想離開。張德(00)認為,中小企業雇員的動機主要是工資停滯,工資往往低于行業,導致普工的工資滿意度低,影響普工的穩定和回扣。企業對人才的了解少,對行業的分析不足,導致知識型的人才流出企業,同時,也有學者對家族型管理的企業普工流失的影響因素進行分析,如徐慶華(019)認為家族式管理的企業存在內控制度不完善的問題,企業的管理文化塑造不足,而且企業的家族員工話語權過大,導致企業的規章制度的變動較大,長期以往會導致非家族成員的普工在企業內的工作積極性受挫,企業的普工無法進入到企業的核心決策層,導致優秀的人才不愿意在家族式管理的企業中工作"。（二）國外理論依據1.普工流失的原因研究綜述研究人才流失原因的外國科學家主要集中在宏觀經濟發展、人才市場發展、就業結構等方面。關于個體原因而導致人才流失的主要研究是從個體的屬性、個人的家庭因素方面展開,其中個體的屬性主要包括普工的婚姻情況、學歷情況、普工的年齡、性別等因素?？ㄆ?1883)認為,人才流失主要是由組織因素造成的，工作人員在環境中工作的時間越長，就越難以實現其價值和創造力，因此必須促進理性的人才流動。Lewin(1936)研究發現,他認為普工的能力關系工作的績效,他提出如果普工認為所處的工作環境不舒服,其不會積極的工作,當普工對工作環境不滿時,極易產生流動,他從環境影響的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出庫克曲線分析人才流失的原因,他提出在企業的發展中人才流動是必然的,且是必須的。人的創造力會發生變化,而企業需要保障穩定的創造力需要借助各種政策減少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助實證的分析與研究,提出普工流失的主要影響因素中自身的因素主要是個人的家庭環境、個人的經濟與健康因素、個人對工作環境的期待、個人對工作穩定性的追求、個人與周邊同事關系的處理等,這些個體的因素都會導致個人是否離職。他認為,Price提出的普工流失的模型中忽視人口因素的變量影響,他提出人口學的差異性也會導致普工的離職,如普工的地域文化也會影響普工對當前工作的穩定性。Mangione(1973)研究認為,影響人才流失的因素主要有工作環境、人際關系、行業、普工的年齡、薪酬水平、社會地位等,他認為不同的原因對于普工流失的影響強度是存在差異的"國外學者對于人才流失的影響因素分析上,普遍認為薪酬是對人才決定是否離職有直接影響,薪酬的滿意度使得普工的收入得到提升、機會增多、而且能夠使得普工獲得更多的支配能力等。在對人才流失的企業內部原因的分析上,Bevan、Speeder.Waterberg(019)等學者都提出人才自我的滿意度與人才流失之間的關系,認為人才在企業中獲得的薪酬待遇會直接決定普工的離職行為是否產生"。2.普工流失的模型研究人才流失的模型研究成果較多,研究的歷史可以追溯到20世紀初,學者針對該問題形成比較完善的理論體系,并形成了特色各異的模型。在學者們提出的人才流失模型中,有Simon&March模型,Price模型等等。第一，馬奇和西蒙模型。馬奇和西蒙模型又稱人才流失的模型，是由美國的管理學者馬奇和西蒙(1958)在20世紀50年代中期提出,在《組織論》一書中通過對影響人才流失的各類因素進行梳理,提出普工的決策參與會影響普工的流失,該模型稱為參與模型。參與模型是最初研究企業人才流失的主要模型,在該模型中提出者認為普工獲得工作機會的難易程度與普工是否會選擇離開組織之間存在正聯系的假設,二者之間存在邏輯的合理性。他們認為,在組織中普工的能力、在人力資源市場上求職的難易程度、組織對普工的態度等都直接影響普工是否離職的決策。同時,他們也指出,在普工的離職決策中,普工對組織提供的工作滿意度是影響普工決策重要的因素。普工流出組織的容易程度最重要的是三個要素:其一,普工可以看到的組織數量,即在就業市場中,普工看到外部可流動組織的數量:其二,外部組織中適合職位獲得的容易程度;其三,接受新職位的意愿,會綜合考慮薪酬、晉升等。馬奇和西蒙的參與者決定模型是最早探索普工流失的模型,其適用的條件主要是借用大量的理論進行分析,缺乏充分的實證與經驗,難以直接用于評估普工的流失情況。工作與其他各種角色的和諧性對工作關系的與之和把握自我感覺的工作滿意度工作與其他各種角色的和諧性對工作關系的與之和把握自我感覺的工作滿意度企業規模普工對工作的滿意度企業規模普工對工作的滿意度對企業內部流入可能性的預測普工認為流出是客觀需要對企業內部流入可能性的預測普工認為流出是客觀需要圖1馬奇和西蒙模型（資料來源：MBA智庫百科，自制，2021年3月3日）第二，Price

(1977)模型。Price在1977年在對普工離職的影響因素進行梳理的基礎上提出普工離職模型,他認為普工離職的原因具有多元化,需要準確的分析影響普工離職的前因、中間變量。他提出影響普工從組織中流出的主要原因有:公司的管理水平、公司給予普工的薪酬水平、公司與普工之間的交流等,因此他認為減少公司的普工流出的關鍵措施在于公司,需要提高公司的集權化的程度。工作選擇機會工作選擇機會融合性融合性正規交流感到滿意正規交流感到滿意流出流出基礎交流基礎交流集權化集權化圖2Price

(1977)模型（資料來源：MBA智庫百科，自制，2021年3月3日）第三，Price-Mueller

(2000)

模型。PriceMueller在對Price根據對普工離開模型的研究，增加了一些可疑的影響因素，豐富和完善模型。從PriceMueller提出的普工流失模型中可以發現,其認為普工進入公司工作是有一定的期望值,而企業給予普工的回報水平直接影響普工的離職決策。普工離職關系最為直接的因素是薪酬、福利以及成長的平臺三個因素。Price-Mueller模型中人們認為，影響整體失業的變量是環境、個人、結構和過程的。公司提供的環境因素與普工個人的發展價值、利益訴求之間差距過大,會直接影響普工對組織的忠誠度。從普工流失的模型上看,學者從不同的因素進行模型構建,馬奇和西蒙模型、Price以及Price-Mueller模型都力圖從影響普工直接流出的因素進行探討,通過對人才的直接流出因素進行探討,分析探討不同因素對普工離職程度的影響。（三）研究方法1.文獻研究法廣泛訪問圖書館和數據庫，了解四川目前的情況，并了解研究領域的最新發展情況。2.調查問卷法為了查明公司失業的原因，本文擬定了離職和為公司工作的調查表，并對修訂后的問卷進行統計分析。3.個案研究法從以往S的普工流失率和現有普工流失傾向在公司的現狀,并提出如何降低公司的普工流失率,為S甚至同類型中小民營企業怎樣去處理高普工流失率提供有價值的參考。三、S公司現況分析（一）內部分析1.公司簡介S全稱四川S實業有限公司,是一家資產逾100億元的民營企業,始建于1999年,公司實行"戰略差異化、產業多元化"的發展方針,現目前從事于防盜門、防火門、鋼質防火門等其他門種的研發、生產、銷售、物流和售后服務,形成橫跨電子、機械、化工、物流產業各領域的綜合。集團旗下擁有多家子公司,其中,和樂門業集團是S集團旗下最大的實業板塊,自2009年開工以來，共投資逾50億元、占地1000逾畝、土地面積70逾萬平方。主要是在四川、山東、湖北、廣西等工業區投資。在全國范圍內的銷量遙遙領先，成為門鎖行業的領導者。它已經成為現代科技集團的采購、生產、后勤、銷售和服務。經過二十余年的積累與沉淀,集團注冊資本逾十億元人民幣,生產基地總占地面積四千余畝,普工逾一萬人(擁有外籍普工百余人),總資產逾一百億人民幣。2.組織框架薪酬績效科薪酬績效科圖4職能結構圖（資料來源：自制，2020年12月30日）（二）市場分析國外學者關于人才流失原因的研究中主要是結合宏觀與微觀的因素,提出經濟發展水平、人才市場的發展情況、就業結構等因素是對企業的用人、普工的就業選擇產生根本性的影響。關于個體原因而導致人才流失的主要研究是從普工的屬性、普工的家庭因素方面展開,其中普工的屬性主要包括婚姻情況、學歷情況、年齡、性別等因素。卡茲(1883)認為,人才流失的原因主要是歸于組織的因素,普工在一個環境中工作的時間越長,其價值與創造力就越難發揮,因此需要促進人才的合理流動"。Lewin(1936)研究發現,他認為普工的能力關系工作的績效,他提出如果普工認為所處的工作環境不舒服,其不會積極的工作,當普工對工作環境不滿時,極易產生流動,他從環境影響的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出庫克曲線分析人才流失的原因,他提出在企業的發展中人才流動是必然的,且是必須的。人的創造力會發生變化,而企業需要保障穩定的創造力需要借助各種政策減少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助實證的分析與研究,提出普工流失的主要影響因素中自身的因素主要是個人的家庭環境、個人的經濟與健康因素、個人對工作環境的期待、個人對工作穩定性的追求、個人與周邊同事關系的處理等,這些個體的因素都會導致普工是否離職。他認為,Price提出的普工流失的模型中忽視人口因素的變量影響,他提出人口學的差異性也會導致普工的離職,如普工的地域文化也會影響普工對當前工作的穩定性。Mangione(1973)研究認為,影響人才流失的因素主要有工作環境、人際關系、行業、普工的年齡、薪酬水平、社會地位等,他認為不同的原因對于普工流失的影響強度是存在差異的。四、S公司普工流失原因分析（一）S普工流失情況及原因本次案例分析設計主要采用調查問卷的方式進行研究,主要調查S公司普工在績效待遇、職業發展以及公司的制度等現狀方面,對S公司普工流失因素的認識等。所以,調查會從以上幾個因素來進行研究。也會依次按照普工的特性、離職普工對公司的滿意度、普工離職意愿以及普工離職的原因等進行詳細的分析。經過對S公司普工的調查,并篩選過這些調查問卷之后,就是表格上寫的性別、年齡、文化程度和工作年限四個方向入手。表1S公司普工調查對象基本情況分析表項目人數占比率性別男6767%女3333%年齡25歲以下1111%25歲-45歲5656%45歲到55歲2727%55歲以上66%文化程度初中5454%高中及以上3131%本科1212%碩士及以上33%工作年限試用期55%1年以下3232%1年-3年3535%3年到5年2020%5年以上1818%從分析圖我們看出,S公司普工男女占比率相差較大,年齡大多數都是在5到45歲,初中的文化水平在S公司要較多,大多數人都在S公司工作超過一年。首先，總體工作滿意度應維持工作穩定的基礎。其次，它應直接影響普工辭職的意愿和行為。在S公司普工調查問卷中提出的所有問題中，有一半以上與一般工作滿意度有關。表2S公司普工滿意度調查分析表項目人數打分均值公司的薪金管理制度較為完善合理1003.08對公司的保險待遇及福利比較滿意1003.12公司領導注重和普工的溝通交流1003.01公司的團隊氛圍整體上良好1003.22公司關心普工的日常生活1003.45公司為普工提供了很好的學習機會1003.23公司較為注重文化建設1003.54公司有較為完善的培訓計劃和措施1003.25在公司，可以更好的工作下去1003.35公司很注重人本情感管理1003.62總平均值3.42注：調查問卷表見附錄一。在分析S公司普工滿意度基礎上,又從普工的離職意愿進行了調查。這項調查包括對公司的工作前景、工作滿意度、公司價值以及普工層次是否有辭職的想法和意愿。表3S公司普工離職意愿調查表項目人數打分均值對公司提倡的價值觀和企業觀很贊同1003.03對自己工作很滿意1003.12對自己未來的工作也比較滿意1003.24對公司的前景與發展充滿信心1003.33總平均值3.26注：調查問卷表見附錄二。S公司普工的離職不僅僅因為薪酬待遇,還因為職業的穩定性、個人價值以及發展前途為考慮的因素。圖5S公司普工離職影響因素綜上所述,在上述調查中，我們只考慮了普工離職的情況，而且由于種種原因，我們沒有為其他工作員工進行調查。其中一個主要的因素就是普工不愿意對公司的滿意度做出太多的評價。從過去吸取教訓是必要的。但是,我們應該感受到一些消息,比如普工滿意度,這就需要兩者的結合來更好的分析原因?；诖?根據上述問卷對公司普工進行了匿名訪談,并通過訪談得出結論。根據調查數據和訪談結論,分析了普工流失的原因。現如今,各個行業都在面臨人員離職、用工荒的問題,當然S公司也不例外。下表是2016年-2019年S公司普工流失情況統計。從數據統計中可以看出S公司從2016年-2019年普工的流失率在不斷的上升(以一千普工為例)。表4S公司2016年-2019年普工的流失情況年份人員2016201720182019現場作業人員89人102人139人165人中層管理人員23人25人28人33人高層管理人員4人8人10人22人從圖中可以看出,S實業公司的勞動力損失率繼續上升，包括外地工作人員。作為一個常年擁有10000名普工的實業公司,這種高流動性對商業發展的影響是可以預見的。一方面，吸引力低，自尊低，外勤人員壓力大，需要轉移。另一方面是由于企業文化建設和管理功能的缺失?？陀^上講,門廠業本身就是一種服務業,其基本工作內容體現在服務水平上,服務離不開人們的參與。因此,門產業服務提供者的質量直接影響到門產業企業的發展。然而,隨著當前經濟下壓力的增大,門產業企業面臨著越來越大的競爭和生存環境壓力。（二）S普工流失的原因分析1.以人為本的理念沒有得到足夠的重視企業往往以盈利為主要目標,容易忽視普工的感受,缺乏對普工的人文關懷。一是利用普工的非專業人才,這導致生產力下降或人員流失。其次,對人才的關注不夠,普工對創新的能力不夠,這削弱了他們的積極態度。第三,領導不注重公平和正義的原則。當一名普工感受到不公平待遇時,他經常抱怨公司的不公正,這影響了他的工作情緒,可能會導致長期失去普工。第四,企業文化落后,組織群體缺乏樂觀主義,幫扶、傳播、引領的文化薄弱,不注重普工的整合與適應,也會導致普工流失。2.薪酬機制不合理在我們的私人企業中，有很多錯誤，比如“高工資吸引人才，留住人才”。一些公司仍然存在內部和外部薪酬失衡的問題。這主要是由于內部外部的不公平分配,未健全的社會保障模塊,沒有合理簽勞動合同,也是私企人員損失的重要因素之一。在私企的管理過程中,他們會經常重視任務,把管理措施的懲罰給重點強調,忽視普工的精神需求,如歸屬感、自尊和自我實現。在一些私營企業中,工資補貼是僵化的,在實施過程中有許多限制,一定程度上阻礙企業創造公平公正的企業文化。3.不注重職業規劃，職業道路狹窄通常,民營企業普工最初的動機是獲得專業經驗或薪酬,但在熟悉并穩定了業務之后,他們會重新考慮工業的發展，機會的提高等等，事實是，只有在一些管理人力資源的企業中，設立了一個后備人員庫,為后備人員提供特別培訓,為雇員提供更廣泛的職業發展渠道。一些公司甚至認為,隨著普工技能的提高,辭職的可能性會更高。此外,隨著相關業務的發展,普工長期磨練掌握固定崗位的技能也是有益的。普工跳槽、輪崗的機會很少。從長遠來看,當普工對自己的職業期望不滿意時,他們可能會選擇離開企業。（三）普工流失對S的影響在當今的經濟發展中,普工流失對公司的影響越來越大。因此，這種現狀對企業的影響必須得到高度評價。人才外流對企業的影響有以下幾個方面:1.導致人才管理成本上升培養和維護主要的通用工人是一項非常昂貴的任務。盡管主要的核心員工可以為企業帶來巨大的利潤，但保持人才的意愿也需要商業成本。然而，相對于失去核心勞動力，企業必須更加努力地保持核心人才，因為失去核心勞動力的負面影響難以估量，很難找到、招聘或培養新的替代人才,而由此產生的人才管理成本將非常高。此外,企業在培育和鞏固核心人才的過程中,不僅從核心普工中受益,而且從企業發展中提高自身能力,積累更多的專業人脈和力量。另外,很多企業依靠自己的核心技術和產品進行發展,核心普工往往是掌握這些核心技術和力量的領導者,他們的損失可能會給企業發展帶來一些風險。最后,企業工人必須保持一定的穩定性。普遍工作時間的過度流動不僅影響了資源和成本，而且對企業的聲譽和形象也產生了非常不利的影響。2.可能導致企業關鍵崗位空缺如上所述,培養和獲取核心普工需要較長的時間和經濟成本。人才流失本身對企業的負面影響大于正面影響。核心普工一旦離開,企業很難找到能在短時間內取代他們的重要人才，這使得一些關鍵職位變得不那么有才華,導致企業經營不善。更重要的是,如果一個企業在短時間內失去大量核心骨干力量,其發展將受到嚴重影響,很可能永遠無法恢復。3.企業聲譽的下降一般來說,不管普通工人以什么理由離開,他們很快就會被外面的普工知道。在更多的人繼續傳承之后,他們的影響力將繼續擴大。一個不斷流失人才的公司,在沒有人知情的情況下,會對公司形象產生負面影響。因為有多少實習工人離開了他們的工作崗位，可能會引起一些不滿；因此，他們與外界的關系可能會削弱公司的聲譽。公司高層解釋:公司一位前普工因利益問題與公司意見不一致,于是一直到下一家公司對公司進行傷害。他總是把這件事告訴新公司的普工,說以前公司的工資待遇不好或者分配不公等等,這樣一來,公司在招聘中帶來了很多負面影響,嚴重影響了公司的正常發展。4.給競爭對手提供機會企業競爭日益激烈，市場潛力越大，競爭壓力就越大，只有具有獨特競爭優勢的公司才能脫穎而出和發展。許多公司依靠基本的商業技術和由此產生的產品。主要的通用工人往往是那些擁有資源和力量的重要人物，一旦他們離開崗位，他們可能會對企業造成毀滅性的打擊。首先，必須為競爭對手提供離開核心勞動力的機會，因為主要是競爭對手，進而是競爭對手，而這種力量正在減弱，這對最初的企業來說是非常危險的;或者，如果一名核心員工離開崗位開始自己創業，很容易將現有的核心成果重新整合到自己的使用中，并導致最初的企業被摧毀。五、解決S公司普工流失情況的措施（一）制定公平的薪酬制度補償管理的公平性有三個方面:外部、內部、個人公平。外部公正意味著對其他企業的工資競爭；內部的正義在于企業各級的不同工資支付；個人公正意味著對同一份工作的工人給予公平的獎勵。公平的薪酬結構是否在鼓勵普遍工人方面發揮著非常重要的作用?公平獎勵制度是防止人員損失的第一步也是非常重要的一步。為了公平地設計薪酬制度，新公司成立了一個